华人工作团队内关系与成员效能：价值观契合与网络核心性的中介效果
工作人际关系与团队合作效果分析
工作人际关系与团队合作效果分析工作中的人际关系对团队合作的效果有着重要的影响。
良好的人际关系可以促进沟通和协作，提高工作效率。
而不良的人际关系则会拖累团队合作，影响工作成果的达成。
本文将从不同角度分析工作人际关系与团队合作效果之间的关系，以及如何优化人际关系以提升团队合作效果。
一、影响团队合作的因素1. 沟通能力沟通是良好人际关系的基础，也是团队合作的核心。
人们通过沟通来交流意见、解决问题，如果沟通能力不佳，会导致信息传递不畅、误解增多，进而影响团队的协作效果。
2. 信任程度信任是建立良好工作人际关系的前提。
团队成员之间相互信任，可以更轻松地分享信息、合作解决问题，并愿意相互扶持。
相反，缺乏信任会造成信息隐瞒、互相猜忌，阻碍团队合作的顺利进行。
3. 理解与尊重团队成员之间的理解与尊重是保持良好人际关系的关键。
理解他人的需求和感受，并对其进行尊重，有助于促进合作和协调。
当团队成员之间缺乏理解和尊重时，很容易产生冲突，阻碍团队的合作效果。
二、优化工作人际关系的方法1. 建立有效的沟通渠道为了促进团队合作效果，团队成员应建立起顺畅、高效的沟通渠道。
可以通过定期会议、团队群聊等方式，保持信息的传递和交流，以减少信息偏差和误解。
此外，也可以运用一些沟通技巧，例如倾听、表达清晰等，提高沟通效果。
2. 培养信任信任是良好工作人际关系的基石。
团队成员应该建立起相互的信任，相信彼此的能力和承诺。
可以通过开放、透明的沟通和及时兑现承诺来增加团队成员之间的信任感。
此外，团队领导者也可以示范出信任的态度，鼓励团队成员之间相互信任。
3. 培养共同目标意识团队成员应该共同明确团队的目标和使命，并心怀团队利益。
只有树立起团队利益至上的意识，才能将个人的利益融入到整个团队协作中。
可以通过设定奖励机制、共享绩效等方式，激发团队成员的共同目标意识。
三、团队合作效果分析1. 工作效率提升良好的人际关系有助于改善团队成员之间的合作关系，减少时间和精力在沟通和协调上的浪费。
岗位匹配与价值观契合
岗位匹配与价值观契合岗位匹配与价值观契合是指个体在选择职业时，将自己的技能、经验与岗位需求进行匹配，并且与公司的价值观相契合。
在当前竞争激烈的职场环境中，找到与自身价值观契合的工作岗位对于个人的成功和满意度至关重要。
本文将从岗位匹配和价值观契合的概念入手，探讨其对个人职业发展的影响，并提供一些实用的建议。
一、岗位匹配的重要性岗位匹配是指个人的技能和特长与工作职责的要求相吻合，具备较高的匹配度。
只有在岗位匹配的基础上，个体才能够发挥出自己的潜力，提高工作效率。
岗位匹配重要性体现在以下几个方面：1.发挥个人优势：岗位匹配能够让个人充分发挥自身的专长和技能，提高工作表现。
只有在适合自己的岗位上，个体才能够更好地发挥自己的优势，实现价值。
2.减少工作压力：在岗位匹配的情况下，个体能够更好地适应工作环境，减少工作压力。
适应程度高的岗位能够让个体感到工作轻松愉快，提高工作的效率和质量。
3.提升工作满意度：岗位匹配能够让个体更好地融入工作团队，与同事们协作顺畅。
在岗位匹配的情况下，个体能够获得更多的成就感和自信心，从而提升工作满意度。
二、价值观契合的重要性价值观契合是指个体的价值观与公司的价值观保持一致，共同追求共同的目标与价值导向。
价值观契合的重要性体现在以下几个方面：1.提升个人认同感：在与公司的价值观契合的工作环境中，个体能够更好地认同公司的目标和价值导向。
这种认同感能够激发个体更高的工作动力，主动为公司的发展贡献力量。
2.增强工作动力：在拥有与个人价值观契合的工作环境中，个体能够从工作中获得更多的满足感和成就感，从而增强工作动力。
价值观契合的工作环境能够激发个体的激情，提高工作质量和效率。
3.促进个人成长：在与公司的价值观契合的工作环境中，个体能够得到更多的支持和鼓励，有机会进行专业能力的提升和职业发展。
公司的价值观能够为个体提供一个良好的发展平台。
三、实现岗位匹配与价值观契合的方法为了实现岗位匹配与价值观契合，个体可以从以下几个方面入手：1.了解自身：个体需要充分了解自己的技能、特长和兴趣，明确自己想从事的行业和岗位。
团队协作中的共同愿景与价值观
团队协作中的共同愿景与价值观团队协作是现代组织中不可或缺的一部分，它能够凝聚团队成员的力量，提高工作效率，并实现共同的目标。
然而，要想取得卓越的团队协作成果，仅仅依靠分工和配合是远远不够的，共同的愿景和价值观是关键所在。
本文将探讨团队协作中的共同愿景与价值观，并阐述其在团队协作中的价值。
一、共同愿景的重要性共同愿景是指团队成员共同追求的理想状态或期望。
有一个共同的愿景可以激发团队成员的热情和动力，同时也为团队提供了一个明确的方向和目标。
在团队中，每个成员都有自己的个人目标和期望，但如果没有共同的愿景作为统一的目标，团队成员很容易陷入各自为政的状态，无法形成合力，导致团队整体的效果受限。
因此，建立共同愿景是协作团队中的重要一环。
1.1 协作团队中共同愿景的作用首先，共同愿景可以激励和激发团队成员的积极性。
当团队成员明确知道他们所追求的目标，他们会更加努力地工作，克服困难和挑战，并为实现共同的愿景而努力。
其次，共同愿景可以增强团队凝聚力。
在这个共同的目标下，团队成员们可以相互支持和协作，共同克服困难和挑战。
团队成员之间的相互信任和合作将得到增强，从而促进团队的凝聚力和协同工作。
最后，共同愿景可以为团队提供一个明确的方向和决策参考。
在团队中，共同的愿景可以作为制定策略和决策的依据，为团队提供一个明确的方向。
共同愿景有助于团队成员在面对问题和困难时采取正确的行动，并促进团队在实现目标的道路上持续向前。
1.2 如何建立共同愿景建立共同愿景需要团队成员之间的积极沟通和共同思考。
以下是一些可以帮助团队建立共同愿景的方法：首先，团队成员应该共同参与制定团队的愿景和目标。
每个成员都有机会表达他们的观点和期望，确保团队的愿景是全员共识的结果。
其次，团队成员需要充分了解团队所处的环境和背景。
只有了解当前的形势和挑战，团队才能制定出切实可行的愿景，并做出相应的决策。
最后，团队应该及时调整和更新共同愿景。
随着时间的推移和环境的变化，团队的共同愿景可能需要做出相应的调整和更新。
团队价值观异质性与绩效-心理相容的中介作用
Sweeping over the Management管理纵横 | MODERN BUSINESS 现代商业131团队价值观异质性与绩效——心理相容的中介作用李卓尔 姜寒 吴茜婷 刘一娜 华中师范大学 经济与工商管理学院 湖北武汉 430070摘要:以心理相容性作为中介变量，建立创业团队成员的价值观异质性、心理相容性和团队绩效的关系模型。
通过对35个创业团队样本的实证分析，探讨创业团队价值观异质性对创业团队绩效的影响机制。
结果表明，创业团队成员间的心理相容性在成员价值观异质性和团队绩效间发挥中介效应。
成员间的价值观异质性在新生的创业团队中很容易导致成员间的心理相容性差，从而降低团队绩效。
关键词:创业团队；价值观异质性；心理相容性；团队绩效一、引言国家“双创”战略的实现，催生了越来越多的创业团队和项目。
但创业项目平均存续时间短、创业团队存活率低是我国创业活动目前普遍存在的问题。
在创业活动中，创业团队绩效是衡量成败的最主要指标。
团队绩效同时受着内外部环境的影响，而由于外部环境的不可控，越来越多的学者将研究重点集中在团队内部。
其中，成员的差异性受到了广泛关注。
Jehn将异质性分为社会特征异质性、信息异质性和价值观异质性三类。
传统的研究更多的探讨了前两类异质性对团队绩效的影响，认为团队成员在性别、教育背景、经验等方面的多样性会给团队带来多元的想法和全面的认知，从而给团队绩效带来积极的影响。
但一部分学者发现，在实际的团队合作过程中，团队成员对于团队任务和目标的差异理解会诱发成员间不理解、不认同、不包容的现象，由此影响到成员的工作满意度和任务完成。
鉴于此，本文引入心理相容这一变量，从团队成员异质性中的价值观异质性出发，探讨其对团队绩效的影响。
二、文献回顾与研究假设(一)价值观异质性与团队绩效团队价值观异质性是指团队成员在信念、态度、兴趣等方面的内在差异，具体表现为对团队目标、团队任务的理解以及所采取的方法的差异。
年终工作总结的团队合作与沟通效果评估
年终工作总结的团队合作与沟通效果评估一、引言年终工作总结是对一年来工作成果的回顾和评估，团队合作与沟通是工作中至关重要的因素。
本文将评估团队合作与沟通在年终工作总结中的效果。
二、团队合作的表现团队合作是指团队成员共同协作、相互配合，共同完成工作任务。
在年终工作总结中，团队合作的表现可以从以下几个方面进行评估。
1.1 任务分工和协作团队成员是否能够合理分工，根据各自的能力和特长来完成任务，避免资源的浪费和重复劳动。
同时，团队成员之间是否能够协作默契，相互支持，共同完成工作任务。
1.2 沟通和协调团队成员之间是否能够及时沟通，有效协调。
有效的沟通可以解决工作中的问题，避免误解和冲突的发生。
团队成员之间是否能够积极参与讨论，分享意见和建议，协商解决问题，互相倾听和尊重对方的意见。
三、团队合作的影响团队合作的好坏直接影响到年终工作总结的质量和效果。
团队成员之间合作良好，凝聚力强，完成的工作任务会更加顺利和高效。
而团队合作不足，互相协作不畅，会影响团队整体的工作效果。
四、沟通效果的评估沟通是团队合作的关键环节，沟通效果的评估可以通过以下几个方面进行。
2.1 清晰度和准确度在团队工作中，沟通信息的清晰度和准确度对工作效果起到至关重要的作用。
有效的沟通可以确保信息的传达准确无误，避免出现理解偏差和误解。
2.2 反馈和回应团队成员之间的沟通是否能够及时反馈和回应，这体现了团队成员之间对工作和对彼此的关注和尊重。
良好的沟通反馈可以帮助及时发现问题和解决问题。
五、沟通效果的影响沟通效果的好坏直接影响到团队合作和工作的顺利进行。
有效的沟通可以增进团队成员之间的信任和理解，提升工作效率和质量。
而沟通效果不佳，信息传递不明确，容易导致工作中的问题和误解。
六、团队合作与沟通效果的改进为提高团队合作和沟通效果的质量，我们可以采取以下几个方法。
3.1 加强领导力领导者需要有良好的沟通能力和组织能力，能够为团队提供明确的方向和目标，同时注重团队成员之间的沟通和协调，及时解决工作中的问题。
思想汇报：价值观塑造与团队协作效能
思想汇报：价值观塑造与团队协作效能近年来，随着我公司业务的不断扩展和团队规模的逐步壮大，我认识到思想汇报对于塑造我们的价值观和提高团队协作效能的重要性。
通过深入思考和实际行动，我意识到个人的价值观与团队的协作之间密不可分的关系。
首先，塑造正确的价值观对于个人和团队的发展至关重要。
在过去的一年里，我不断思考自己的核心价值观，并以此为准则来指导我的工作和行为。
让团队成员意识到每个人的行为和决策都应该与公司的价值观保持一致，从而形成集体的共识，提高工作效率。
通过与团队成员的深入交流和交流，我帮助他们理解并践行公司的核心价值观，从而形成了更加紧密的团队凝聚力。
其次，团队协作效能的提高是一个长期而复杂的过程。
作为一个团队的一员，我始终坚持以开放、合作、尊重的原则与团队成员进行有效沟通和协作。
我努力听取各个团队成员的意见，并充分尊重和考虑他们的想法。
通过开展团队讨论和经验分享的活动，我积极促进团队成员之间的交流和学习，并形成了团队共同成长的良性循环。
此外，我还注重培养团队成员的能力和意识。
通过定期组织培训和知识分享，我帮助团队成员不断提升专业能力和工作效率。
我还鼓励团队成员发挥自己的潜力，提供积极的反馈和认可，激励他们在工作中充分展示自己的价值。
展望未来，我将进一步加强思想汇报工作的重要性，通过持续的个人反思和团队反馈，不断调整和完善自己的工作方法和价值观。
我将更加注重团队成员的发展和团队合作的不断优化，通过共同努力实现公司更长远的目标。
总结起来，价值观塑造与团队协作效能密不可分。
通过思想汇报，我清晰地认识到个人的价值观对于团队的发展至关重要，并积极通过团队交流和培训来提高团队协作效能。
我将继续不断完善自己的思想汇报工作，为公司的发展贡献更多价值。
思想汇报：构建协同工作和团队合作的价值观和实践
思想汇报：构建协同工作和团队合作的价值观和实践近年来，随着市场竞争的激烈，协同工作和团队合作已经成为组织提高绩效和创新能力的关键要素。
作为一名团队成员，我积极参与了协同工作和团队合作，并在此过程中不断思考和实践，以构建健康、稳定的工作氛围和价值观。
首先，建立有效的沟通机制是协同工作和团队合作的前提。
我注意到，在团队合作中，互相交流、分享信息和反馈意见至关重要。
为了促进沟通，我积极参与团队会议、小组讨论和工作汇报等活动，在此过程中，我不仅倾听他人观点，也表达自己的想法和建议。
此外，我始终保持积极的沟通态度，尊重他人的意见，注重倾听和理解，以达到良好的共识和团结。
其次，协同工作和团队合作需要建立互信互助的合作关系。
在我所参与的项目中，我积极主动地与团队成员合作，充分发挥自己的优势，同时也重视他人的专业知识和经验。
无论是在任务分工还是问题解决过程中，我始终与团队成员保持密切的沟通和协调，共同克服困难，实现目标。
在合作中，我也愿意主动帮助他人，分享自己的资源和经验，从而建立起团队间的互助和协作关系。
最后，培养团队文化和共同价值观对于协同工作和团队合作尤为重要。
作为团队成员，我努力在日常工作中践行公司的核心价值观，并与团队成员共同弘扬积极向上的团队文化。
通过共同参与团队活动和培训，我帮助促进了团队建设，增强了彼此间的凝聚力和认同感。
在团队中，我也表现出对他人的关怀和支持，乐于分享成功和进步的喜悦，从而建立起一种积极、和谐的工作氛围。
总之，通过思考与实践，我深刻认识到协同工作和团队合作对于组织的意义和价值。
我将继续致力于建立高效的沟通机制、培育互信互助的合作关系以及弘扬积极的团队文化和共同价值观。
我相信，只有通过团队合作与协同工作，我们才能更好地应对挑战，实现个人和团队的共同成长与辉煌。
2023试用期转正个人工作总结：团队沟通与协作的成效与价值
2023试用期转正个人工作总结：团队沟通与协作的成效与价值团队沟通与协作的成效与价值尊敬的领导、各位同事：时光荏苒，转眼间我已经度过了为期一年的试用期。
在这一年的时间里，我通过与团队成员的沟通与协作，展现了自己的能力和潜力，并为团队的发展做出了一些贡献。
在这里，我想对我在试用期期间的工作进行总结，并与大家分享我的体会。
我要感谢团队的每一位成员，因为是你们在我刚加入公司时给予我耐心指导和帮助，帮助我融入了团队并搭建了良好的合作关系。
和你们一起工作的这段时间，我深刻体会到了团队沟通与协作的重要性，也明白了团队的力量是无可比拟的。
一、团队沟通对协作的推动作用在过去的这一年里，我和团队成员们进行了非常充分的沟通。
无论是日常工作中的交流还是项目合作中的协商，我们时刻保持着良好的信息交流。
这种沟通的频繁和及时性不仅加速了工作的进度，还能够避免信息传递的错漏和误解，最终减少了工作的冲突和问题。
团队沟通对协作的推动作用体现在以下几个方面：1.信息传递准确及时：团队成员之间的沟通能够确保任务的准确理解和明确分工。
通过及时沟通，我们可以避免出现因为信息不明确而导致的错误和延误。
2.问题解决高效明确：通过与团队成员的沟通，我们能够及时发现和解决问题。
大家共同协作的过程中，可以互相提供帮助和支持，迅速解决遇到的难题。
3.技术和经验的共享：团队成员来自不同的背景和领域，他们拥有各自的专业知识和经验。
通过与他们的沟通分享，我不仅学到了新的知识，还提升了自己的技术能力。
二、团队协作的成果和价值团队协作所取得的成果是团队共同努力的结果，每个成员的贡献都是不可或缺的。
在我试用期期间，我也对团队协作的成果有了一些体会。
1.提高工作效率：团队成员之间的密切合作能够提高工作的效率。
在与团队成员共同工作的过程中，我们能够迅速回应和解决问题，提高工作的执行力，并保证任务按时完成。
2.充分发挥个人优势：团队协作使我有机会与不同背景和专业领域的人合作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
華人工作團隊內關係(Guanxi)與成員效能：價值觀契合與網絡中心性的中介效果周麗芳鄭伯壎國立台灣大學心理學研究所黃敏萍元智大學企業管理學系摘要從Pfeffer(1983)提出了關係人口背景(relational demography)的概念後，西方多採取人口背景之相似性(similarity or dissimilarity)的角度來探討組織中的人際互動與效能。
近來，許多研究者在體認到『關係』於華人社會的重要性後，便紛紛將『關係』納入相關的組織行為研究中。
然而，多數研究都集中於正式組織中的領導行為、以及組織與組織間的交易行為，而很少注意到需要進行大量而密集互動之工作團隊。
由於工作團隊是當前組織最重要的工作設計，以團隊為對象探討成員『關係』對團隊效能的影響，自有其理論與實務上的意涵。
此外，過去有關關係的研究大多只探討關係(或關係人口背景)對當事人效能的直接影響效果，而甚少去瞭解究竟關係(或關係背景)透過何種機制，而對當事人效能產生效果的。
因此，本研究以33個團隊、210位團隊成員(不包括團隊領導者)為研究對象，探討個人與其他團隊成員間之關係背景、關係基礎，對個人效能(包括工作滿意、團隊承諾、自評績效與上評工作績效)的影響效果，並瞭解個人與其他團隊成員間的價值觀相似性、以及團隊網絡核心性是否對此關係具有中介作用。
結果發現：(1)個人與其他團隊成員關係背景的差異愈大，則個人與其他團隊成員間的價值觀之契合度越低。
(2)個人與其他團隊成員的『血緣』與『地緣』關係基礎愈多，會使個人與其他團隊成員間的價值觀愈不契合、在工作能力與信任網絡中愈偏離核心；反之，個人與其他團隊成員的『同業』、『過去工作』、『過去團隊』之關係基礎愈多，會使個人與其他團隊成員間的價值觀愈契合，且在溝通、信任、及親密性網絡愈具有核心性。
(3)價值觀契合對關係人口背景與個人效能具有中介效果。
(4)除了上評績效之外，價值觀契合與網絡核心性對關係基礎與個人效能(含合作滿意、工作滿意、團隊承諾、及自評績效)具有中介效果。
關鍵字：關係人口背景(relational demography)、關係(guanxi)、價值觀契合(values fit)、網絡中心性(network centrality)華人工作團隊內關係(Guanxi)與成員效能：價值觀契合與社會網絡中心性的中介效果前言近年來由於技術、經濟、及任務型態等的快速改變，使得許多企業紛紛採用團隊的工作設計方式，以因應瞬息萬變的環境變化，理由是團隊可以讓成員彼此分擔工作負荷、互相交換意見、共同解決問題，比傳統的正式工作團體更適合於變化快速、生命週期短暫、複雜繁瑣的工作項目，並有效運用資源與降低成本、以較少的人力達到較高的績效（Parker,1990; Wellins, Byham, & Dixon, 1994）。
因此，隨著團隊運作的重要性，研究者紛紛從各種角度、各種層次探討團隊績效與團隊中成員效能的影響因素，如組織結構(Gladsein，1984)、團隊領導（Kahai, Sosik, & Avolio, 1997）、團隊結構（黃敏萍，2000；Stewart & Barrick, 2000）、團隊組成（Earley & Mosakowski, 2000; Watson, Kumar, & Michaelsen, 1993）、團隊內互動（Barrick, Stewart, Neubert, & Mount, 1998）等，不一而足。
其中，在團隊組成方面，從Pfeffer(1983)提出了關係人口背景(relational demography)的概念後，西方多採取人口背景之相似性或相異性(similarity or diversity)的角度來探討組織中的人際互動與效能。
基本上，每個團隊都由不同人口統計背景、不同關係的成員組成，是故團隊成員間背景之同質性與異質性隱含了團隊成員的社會互動基礎，此特性自然會影響到團隊運作是否順暢、並進而影響團隊的效能。
此外，相對於西方研究重視關係人口背景之相似或相異對個人的影響，關係(guanxi)作用在華人社會情境中的重要性，自然更不能忽視。
換言之，在需要進行大量而密集互動之工作團隊中，團隊成員間關係(guanxi)可能會對成員間互動、團隊歷程產生很大的作用，進而影響團隊與成員的效能。
因此，探討團隊成員與其他所有成員間的關係人口背景(relational demography)、及關係(guanxi)在華人工作團隊中的作用，將是極為重要的。
然而，過去有關關係人口背景相似或相異對工作結果影響的研究，結論相當不一致(Riordan，2000)。
Riordan(2000)認為這是因為忽略中介機制(mediating mechanisms)的緣故。
雖然也有不少研究指出在關係人口背景與效能間存有許多中介變項，但卻極少研究認真探討其中的中介機制。
究竟關係人口背景與團隊效能的中介機制到底為何？McGrath的I-P-O(Input-Process-Output)模式認為在探討團隊效能的影響因素時，不能忽略團隊歷程(process)的作用。
換言之，所有影響團隊效能的因素都可能透過團隊成員間的互動關係，才會對團隊效能產生影響（Stewart & Barrick, 2000）。
這些互動除了最常被提及的溝通(communication)外，還有親密接觸、工作肯定及相互信任等。
至於近來的關係研究則指出，人口背景相似性或關係基礎僅為人際關係建立之初，觸發人際互動或人際信任的起始點，而個體間共有的認定(identity)所形成的價值觀契合才是人際互動或維持情感親密的關鍵因素（鄭伯壎與劉怡君，1995；熊欣華，1996）。
由於過去從關係人口統背景的團隊組成探討華人團隊效能，不僅忽略華人關係的重要性，更常忽略了作為中介機制之團隊成員間的價值觀相似性與團隊互動歷程。
因此，本研究亦試圖將團隊成員間價值觀契合、與團隊歷程納入華人工作團隊的研究中，以探討關係人口背景、關係(guanxi)與效能間的中介效果。
理論背景與研究假設關係人口背景、關係與工作結果分析團體成員人口背景特徵對組織行為與成員態度的影響，一直是工業與組織心理學長期以來的傳統，常用的人口背景特徵包括年齡、年資、教育、種族與性別（Tsui, Egan& Xin, 1995）。
然而，近十幾年來，關於人口背景特徵的相關研究，已漸跳脫僅單純檢驗或控制人口背景特徵（simple demography）對個體行為的影響（Pfeffer, 1983；Jackson et al., 1991），進而採取契合的觀點，來探討成員間人口背景特徵的相似或相異差異對人際互動、以及團隊與團體行為的作用（Tsui, Egan & Xin, 1995）。
關係人口背景。
團體中人口背景相似性的研究，除了從團體或組織層次，來探討團體成員間人口背景特徵組成，對團隊整體工作結果的影響（Pfeffer, 1983）外，也從關係人口統計學（relational demography），來探討個體間人口背景特徵的差異程度，對於組織成員態度、行為、及工作表現的影響（Tsui & O'Reilly, 1989），其分析層次包括個人、團體與組織。
例如，就團體層次而言，O'Reilly、Caldwell及Barnett（1989）發現：當組織成員間的年資愈相似時，組織成員的離職率會較低；Tsui與其同事（1992）在性別與種族上亦有類似的發現，且此相似程度會影響組織成員的組織承諾；就對偶層次而言，Tsui與O'Reilly（1989）的研究發現：當主管與部屬間在教育、性別與種族等人口背景特徵上愈相似時，部屬會知覺到較低程度的角色模糊，主管則會較喜歡該部屬，並給予較佳的績效評估。
因此，就不同類型的對偶關係而言，過去的關係研究皆採用關係人口統計學的概念與研究方法，來探討人口背景相似性與工作結果的關係。
而此種相似性對互動對象的選擇(select)與互動過程(interaction process)的影響，可以用社會歸類理論(social categorization theory)、相似/ 吸引(similarity/attraction) 典範來說明(Willians & O’Reilly Ⅲ,1998；Tsui, Egan, & O’Reilly ,1992)。
根據社會歸類理論及社會認同的邏輯，當互動雙方在未進行實質接觸時，由於個人有維持高自尊的慾望，因此，在認知上會透過社會比較過程來界定自己。
為了方便進行比較，個人必須利用顯著的特性，將自己和他人歸於不同的社會類別，透過此一自我歸類的歷程來定義自己。
此歷程亦允許個人採社會認定來定義他人，將他人歸於某一社會類別或團體的一員，以別於自己或其他團體的成員(Tajfel & Turner,1986)。
當個人認同所屬的社會團體時，個體在心理上便隸屬於該社會群體，進而會形成獨特的價值觀與態度。
此外，從相似/ 吸引(similarity/attraction) 典範的觀點，人口統計變項、態度、到價值觀相似性，會增加人際之間的吸引和喜好。
換言之，當人與人之間有相似的背景，較容易有共享的生活經驗和價值，而容易產生互動。
此種相似性在互動之後，更加強了個人的態度和信念。
故相似性是相互吸引的主要來源，而產生高度人際相互吸引的結果，是彼此之間的溝通頻繁、高度的社會整合、以及具有維持團體聯帶的渴望。
關係。
與西方根據外在特徵，來建立內在社會認定、並形成獨立的自我概念的想法不同，華人的自我概念是建構在與他人關係中，故社會關係顯得特別重要。
因此，人口背景相似性對於華人團體行為或相關工作結果或許具有預測效果，不過，當個體間具有相同背景或共同經驗時，卻少有人提及關係人口背景的概念，而是稱此二者間具有「關係」（Tsui & Farh, 1997）。
再者，就社會認同歷程而言，相較於在西方社會中所強調的人口背景特徵，華人最重要的社會認同團體不僅為家庭（李美枝，1993），華人的內團體偏私行為亦是隨著個體間關係的親疏遠近而有所不同（李美枝、許正聖，1995）。
因此，在華人團隊研究中，探討成員間共同背景或共同經驗對於人際互動或相關工作結果的影響時，亦應就「關係」(guanxi)的概念加以探討，而不能只限於關係人口背景。
根據Tsui & Farh (1997)在對華人組織中經理人關係研究的歸納，發現「關係」一詞總共有六種人際關係(relationship)的指稱：(1)共享一種團體身份、(2)有共同認識的第三者、(3)互動頻繁、(4)有關聯但很少直接互動、(5)沒有共同背景的朋友關係、及(6)關係品質。