如何选择绩效考核工具

绩效体系建设之三：如何选择绩效考核工具？

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绩效考核工具的运用，是推动绩效考核实施的重点。通过绩效工具的运用，可以针对不同的部门，不同的工作岗位，对员工的工作业绩，工作能力，工作态度等进行全方位的评估，保证绩效考核的客观性和有效性。那么，请问：

1、你们公司在绩效体系建设时，有没有采用考核工具？A、有

B、没有

2、如何选择绩效考核工具，保证绩效考核工作的客观性，有效性，请结合实际，谈谈你的看法和实操经验。

第一回答

由于工作经历关系，我在实际工作中使用过的绩效考核工具不是很多，我所在的公司管理方式相对来已经成型，延续的较多、创新的较少，目前所使用到的绩效考核工具主要是360度绩效考核、KPI绩效考核和关键事件法考核。

一、晋升至中层职级的实现考核使用：360度绩效考核。

360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等在，通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

由于360度考核相对繁琐，因此在我单位只有重要部门人员晋升时候会采取，在实施的过程中由其主管领导、平级人员两名、直接下属一名共四人进行多维的评价考核一次。由于其考核结果并不能对该员工的晋升起到决定性作用，因此目前很少用到。以我的经验来看，方法是好的，关键在于对你所在的企业是否适合，我认为只有处于稳定期的企业针对其中高层人士才适合使用该方法。

二、全体非业务类员工的考核使用：KPI绩效考核。

KPI绩效考核是将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估。

在企业中对于管理部门的考核比较适用，因为管理部门所从事的工作往往是难以量化的，因此将根据员工具体工作职责做出的关键绩效指标做为考核的标准是比较实用的。从我的操作经验来看员工的关键绩效指标的制定过程中要注意以下几点：一是指标制定必须有具体的要求也就是上面说到的SMART原则；二是评价标准必须有明确的约定；三是评价其完成情况的数据支撑必须真实可靠，最好数据的来源要来自本部门以外。

三、其他曾经使用过的方法：关键事件法考核。

关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。显然，某一工作的关键事件是在有效工作和无效工作之

间造成差别的行为。由主管在每个人做这些事时记录在案，这些记录为绩效评定提供了一个以行为为基础的出发点。

在我公司的年终考核有一年实施了关键事件考核，效果不很理想，失败的原因在于各个层面对这一考核方法的理解存在偏差、员工的重视程度不高，关键事件的积累日常做的不好，因此之后就被KPI绩效考核方法所取代。目前该方法我只是在员工晋升时候作为360度绩效考核的辅助来使用。

绩效考核工具有很多种，这是属于没有最好只有最适合的事情，作为HR部门要根据各自企业的实际情况来选择适合自己的方式方法！最后说一句，最近本人新接手了一部分工作，需要投入较多的精力，因此近期的打卡将以学习为主，我也希望能够有更多的机会和大家进行交流，这一阶段也能抽出更多的时间来进行学习！再次向对我支持的卡友们表示感谢，顺祝大家工作顺利！

第二回答

A、有

员工绩效考核工具，一般学用都是用关键指标及KPI进行，有的特殊岗位或是高层岗位用360度考评方法，360考核的真实真实性与可靠度不高，建议谨慎使用。至于具体选择用什么工具进行，还得要看不同的部门性质确定，不论用什么方式方法，考核制度必须合理、适用。考评人员必须公平、公正、公开、客观的态度进行。

1、关键指标（个人目标）：

普通的部门都是以部门的目标分解到每个岗位，再对其岗位员工进行考核。如招聘专员的考核内容及保安员考核内容，如下表：

2、团队指标法（部门指标）:

团队目标绩效考核法，通常都是用于需要多人一起配合工作才能完成工作项目的。如生产流水线作业，如果按个人及岗位进行目标考核是很难统计，而且每个岗位员工都所做出来的都是半成品，这样考核起来工作量与难度都比较困难。所以用团队目标考核方法相对比较容易操作，也会激励团队的士气。对于员工的工作态度与能力都是比较优秀的，考核人员可以考虑评为优秀员工，给预特别我的奖金，以示鼓励。

3、 360度考评法，此方法主要是对于特殊性岗位，如采购、财务、行政等，对于这些较为敏感的岗位，运用360度考评。原因我不说大家也知道。对于360度考评的好处就是可以让同事、上司、关联部门、顾客等对其工作能力（综合能力）、态度等进行评价。考评的原则就是考评人员必须公平、公正、客观的进行。

第三回答

A、有

今天的讨论话题似乎与周一（如何选择绩效考核方式）有相同的地方。在我看来，绩效

考核工具包括在绩效考核方式里，也就是说，绩效考核方式比绩效考核工具的范围更广些。

具体而言，绩效考核方式既包括绩效考核工具，还包括一些绩效结果的排序法、类比法、强制比例分配法、自评、互评、上级评、同级评、客户评、述职评、书面评、结果评、过程评等；但是，绩效考核工具包括上级直接考核、MBO、关键事件法、360度、KPI、BSC 等，其中也或多或少地使用了以上不一种或工程绩效考核方式。所以说，这二者既有相同之处，也有不同之处。

就我们公司来讲，目前主要采用KPI绩效考核工具，下面简单分享下我们的运用。1、找出关键绩效指标。

实施时，我们是两条腿走路，既各岗位、各部门找出自己的关键绩效指标，并设定当年、当月目标。同时，公司领导集体研究，根据公司生产经营情况，找出公司的关键绩效指标并设定年、月目标。然后，二者对照、结合、简化，便是公司的关键绩效指标。反过去看，如果各部门、各岗位关键指标有欠妥之处，也应做出适当修改，以保证公司关键指标和目标的上下一致。

2、制定考核办法和方案。

经过多次研讨和按照公司意图，HR部门便可着手制定公司绩效考核管理办法初稿，主要包括各部门职责、考核流程、结果运用、绩效反馈等，考核方案可根据不同职级和部门制定一个样本，然后经过集中讨论修改审批后，各部门依此制定，然后层层审批执行。考核办法和方案如果在实施过程中发现明显不合理的可按流程进行修改和审批后执行，而且每年应当进行检讨。

3、采用KPI考核的原因。

我们公司目前成立不久、业务不稳、规模不大、人数不多、组织结构相对清晰明了，工作流程、规章制度、岗位职责存在着不完善，如果采用360度考核容易流于形式，如果采用BSC考核则基础管理工作不具备，如果采用MBO方式则过于简单，如果采用关键事件进行考核难以覆盖到所有岗位，经过公司领导多次讨论，还是采用了KPI的绩效考核工具。4、仍然兼顾CPI考核指标。

重点设置KPI指标的同时，也应设置通用考核指标CPI，比如“出勤率、违纪情况、5S 工作、服从情况”等，没有这些指标，也难以全方位考核部门或员工的整体业绩。

5、使用考核工具的检讨。

公司使用考核工具的有效性、充分性、适合性，每年底HR部门都会组织各部门负责人、公司骨干员工、公司高层领导一起来检查，大家根据绩效考核实施过程，提出各自看法，以更适合公司绩效考核，提高员工工作绩效。虽然每次讨论都只提出了一些小的建议和意见，并未提出要改变考核工具的运用，只是在一些指标、目标和考核细节上做了局部修改和完善，这也是一种进步，目前而言，公司绩效考核基本起到促使员工努力工作的作用。

第四回答

A、有

绩效考核的工具很多，在周一的打卡中也已经介绍了部分公司实际应用的绩效考核工具和方法。不同的考核工具具有不同的特点与适用范围，因此，为保障绩效考核工作的客观性与有效性，可以对绩效考核进行分类，根据不同的类别与特征，采用不同的绩效考核工具，以确保确保其信度与效度，减少误差与失真。

1、针对品质特征性考核

即以考察员工的个人品质特征为目的，用以判断“员工是一个什么样的人”。如忠诚度、领导艺术、人际关系、工作主动性等。

该类考核一般我们采用360°考核法和混合标准尺度法。

360°考核法在周一的打卡中已有介绍，在具体应用中，只要将品质特征设置为360°考核指标

即可。它能承担品质特征考核的功能但并不仅限于此。

混合标准尺度法，就是将被考核的每一特征，按照绩效等级设定，并按该特征占整体特征考评总数的比重赋值。高于陈述水平的（+），相当于的（0），低于的（-）。分别计算每一特征的得分，最后汇总出的分数以确定被考核者特征强度。

该类考核，从某种角度而言似乎更接近于素质测评，与工作绩效的相关性较弱。

2、针对行为导向的考核

目的是考察员工怎样工作。行为导向性的绩效考核工具很多，经典教科书上往往还进一步细分为主观考评法和客观考评法。前者包括排序法、结构叙述法等，后者包括关键事件法、行为观察法等。

行为导向型的绩效考核工具比较适合人际交往频繁、相关工作质量难以具体量化的工作岗位。我们对前台的绩效考评，就采用了行为观察法。我们首先进行岗位分析，收集关键行为，将包含特定的工作绩效所要求的一系列公司期望的行为一一列出，再从中选择并确定为绩效考评的指标，并分别赋上不同的权重，对这些行为的发生频率进行评价。举例如下：

接待访客时，保持微笑。5（总是如此）4（经常这样）3（有时）2（偶尔）1（从不）

3、针对结果导向的考核

目的为考察员工工作得怎么样。尤其适用于以工作目标达成情况为指标的情况。包括目标管理法、短文法、成绩记录法、劳动定额法等。目标管理法在前几日的打卡中已有涉及。今日介绍一下短文法。

短文法在企业中很常见，许多企业都实施工作总结制度，这即是短文法的一种。但以年度、季度或月度为周期进行的评价稍显长了一些。目前在我们团队中推行工作周报制度。首先要求被考评者对照工作职责与分工，对本周工作进行总结，描述任务完成情况，即对一周内的业绩作出评价，并制定下周工作计划与目标，作为考评依据。考评者根据被考评者的工作职责与业绩描述，撰写考评短文进行点评，并对具体工作作出指导。

该种绩效考评工具与其他考评工具相结合（如目标管理法等），能够取得良好的效果。

4、综合型考核应用

单一的考评工具毕竟有其局限性，为了保证绩效考核工作的客观性与有效性，更多的时候往往要多种绩效考评工具交叉和综合使用。如图解式评价量表法、合成考评法等，不再一一赘述。在综合运用多项绩效考评工具时，HR们还应注意把握绩效考评的工作量与成本，并非工具越多越好。

总而言之，考核工具只是一种手段，往往各具特点，既有不同优势，又有各自缺陷和不足。我们应该根据绩效类型、特征与需要作出合理判断与选择，扬长避短，才能最大限度保证绩效考评的客观性与有效性。对于各种考评工具的特点，参见下图：

各考评工具汇总表

注：经济性-- 实施过程耗费成本大小

可行性-- 贯彻实施难易程度

准确性-- 考评结果误差偏向程度

功能性-- 在一般性评比、奖励、和人事决策中的作用开发性-- 对员工技能开发与行为激励可发挥的作用有效性-- 可靠、实用、有效程度

X--特别好Y--比较好Z--比较差