食品企业人力资源管理程序
食品人力资源管理制度范本
第一章总则第一条为加强食品企业人力资源管理工作，提高企业核心竞争力，保障食品质量安全，根据国家相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，实行人尽其才、才尽其用的用人机制。
第二章人力资源规划第四条人力资源部门根据企业发展战略和生产经营需要，制定年度人力资源规划，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面。
第五条人力资源规划应充分考虑员工职业发展需求，确保员工与企业共同成长。
第三章招聘与配置第六条招聘工作由人力资源部门负责，严格按照岗位需求进行招聘。
第七条招聘过程应遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔出最适合岗位的人才。
第八条招聘渠道包括内部推荐、外部招聘、校园招聘等。
第九条招聘成功后，人力资源部门应及时办理入职手续，为新员工提供必要的培训和指导。
第四章培训与发展第十条企业应建立完善的员工培训体系，包括岗前培训、在职培训、职业技能培训等。
第十一条培训内容应与岗位需求、个人职业发展相结合，提高员工综合素质。
第十二条人力资源部门负责制定培训计划，组织实施培训，并对培训效果进行评估。
第五章绩效考核第十三条企业应建立科学、合理的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行全面评估。
第十四条绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实性。
第十五条绩效考核分为月度、季度、年度考核，考核结果作为员工薪酬、晋升、奖惩的重要依据。
第六章薪酬福利第十六条企业应建立具有竞争力的薪酬体系，确保员工薪酬与岗位、绩效相匹配。
第十七条薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。
第十八条企业应按规定为员工缴纳社会保险、住房公积金等福利。
第七章员工关系第十九条企业应建立健全员工关系管理制度，维护员工合法权益。
第二十条企业应关心员工生活，关注员工身心健康，营造和谐的工作氛围。
第二十一条企业应定期开展员工满意度调查，及时解决员工关心的问题。
食品行业的人力资源管理研究
食品行业人力资 源管理的特点： 食品行业人力资 源管理需要关注 食品安全、卫生 等方面的要求， 同时需要适应快 速变化的市场环 境和消费者需求。
食品行业人力资 源管理的挑战： 食品行业人力资 源管理需要应对 员工流动性大、 招聘难度大等问 题，同时需要不 断优化人力资源 管理策略，以提 高企业的竞争力。
招聘渠道：线上招聘平台、社交媒体、校园招聘、猎头公司等 面试技巧：结构化面试、行为面试、情景模拟、压力面试等 面试问题设计：根据岗位需求，设计针对性的问题，如专业知识、沟通能力、团队协作等 面试评价标准：制定统一的评价标准，确保面试结果的公正性和准确性
员工能力评估：了解员工的技能和知识水平 岗位需求分析：明确岗位要求和期望 培训目标设定：根据员工能力和岗位需求设定培训目标 培训内容设计：根据培训目标设计培训课程和内容 培训效果评估：对培训效果进行评估和反馈，以便改进培训方法和内容
YOUR LOGO
Thank you
汇报人：
20XX
筛选简历：根据岗位要求， 筛选符合条件的简历
面试评估：通过面试，评 估候选人的专业技能、沟 通能力和团队合作精神等
录用决策：根据面试评估 结果，做出录用决策
员工培训与发展：为新员 工提供培训和发展机会， 帮助他们快速适应新环境
选拔标准：专业知识、实践经验、沟通能力、团队协作能力等 选拔流程：发布招聘信息、简历筛选、面试、录用决策等 面试环节：自我介绍、专业问题提问、案例分析、小组讨论等 录用决策：综合考虑候选人的能力、潜力、价值观等因素，做出录用决策
福利政策制定的目的：吸引和留 住优秀人才，提高员工满意度和 忠诚度
福利政策制定的内容：包括薪资、 奖金、补贴、保险、休假等各项 福利
添加标题
食品安全与食品企业的人力资源管理
食品安全与食品企业的人力资源管理随着人们生活水平的提高和对健康的更加重视，食品安全问题越来越受到人们的关注。
作为食品安全的重要保障者，食品企业在管理食品安全的同时，也需要重视人力资源管理，确保企业的可持续发展和食品安全的有效保障。
一、食品安全对企业的重要意义食品安全是人民群众生命安全和健康的重要保障，也是食品企业信誉和声誉的重要因素。
食品问题一旦出现，将直接影响消费者对企业的信任，甚至导致企业的破产。
因此，食品企业要加强内部管理，建立和完善食品安全管理体系，确保产品质量和食品安全。
二、食品企业人力资源管理的内容和目标食品企业的人力资源管理包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
目标是通过优秀的人力资源管理，提高员工的满意度和忠诚度，激发员工的创新潜力，促进企业的持续发展。
1. 招聘与选拔食品企业应该根据企业的发展需求，制定合适的招聘计划，明确招聘岗位和岗位要求。
在招聘过程中，要注重候选人的相关经验和专业知识，确保招聘到适合岗位的员工，提高员工的素质和工作能力。
2. 培训与发展食品企业应该制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和综合素质提升培训等。
通过培训，提高员工的专业技能和工作能力，增强员工的责任感和使命感。
3. 绩效评估与激励食品企业应该建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作业绩和贡献，进行公正、客观的评价。
对绩效优秀的员工进行奖励和激励，激发员工的工作热情和创新能力。
4. 薪酬福利与福利保障食品企业应该制定合理的薪酬福利方案，确保员工的收入公平合理，同时提供完善的福利保障，如养老保险、医疗保险、工伤保险等，满足员工的基本生活需要，增强员工的归属感和凝聚力。
三、食品企业人力资源管理的挑战与对策在实施人力资源管理过程中，食品企业面临一系列的挑战，包括食品安全责任的落实、员工素质的提升、招聘与留人难等。
针对这些挑战，食品企业可以采取以下对策：1. 建立健全的管理制度和流程，明确人力资源管理的责任和要求，确保各项工作的有效开展。
食品安全人力资源管理程序
文件制修订记录1、目的对从事影响产品或产品食品安全的员工规定必要的能力要求，进行培训或采取其他措施以满足规定要求，并对培训的有效性进行评价，确保食品安全管理体系高效、有序地运行并得到持续改进。
2、适用范围适用于本公司承担食品安全管理体系规定职责的所有人员，包括临时雇佣人员管理。
3、职责3.1总经理批准公司《年度培训计划》。
3.2公司办公室负责人力资源招聘辞退、培训、考核、薪酬管理。
3.3各部门负责编制本部门员工《培训计划》、岗位职责，部门员工的业务培训也可在部门开展，各部门将培训计划及记录交于办公室备案。
3.4管理者代表负责部门所有培训工作的监督。
4、工作程序4.1对员工的要求4.1.1从事影响产品食品安全工作的员工应是具备一定的工作能力，对其能力的判断应从教育、培训、技能和经验等方面综合考虑，于岗位说明书中具体说明；4.1.2公司办公室编制公司各部门负责人岗位职责，总经理审批；部门负责人应至少满足下列条件之一：a具备食品加工相关专业的技术职称；b大专以上学历，工作经验五年以上；c受过相关的职业培训；d具备三年以上相关工作经验。
4.1.3 各部门制订本部门的人员上岗任职要求和岗位职责、岗位考核办法，并报办公室备案。
4.2 制定设置岗位方案和用人计划4.2.1各部门如需招聘新的员工，应以书面计划报管理者代表，管理者代表根据公司发展需求，综合分析，制定公司设岗定编方案，各部门日常的岗位变更或人员招聘、解聘、辞退应及时将计划以书面形式向管理者代表申请，管理者根据实际情况作出合理的安排。
4.2.2各部门新开发项目的用人，应在项目立项时，向管理者代表申报用人计划，由管理者代表会同有关领导研究后实施。
4.3人员配备4.3.1通过全员竞聘上岗，实现岗位优化调整。
4.3.2办公室建立公司人力资源管理档案，对各工种各岗各类人员的信息进行记录处理和查询，并建立特殊岗位人员和各类专业技术人员名单及人力资源动态管理报表，为职工培训、人力资源调配、工资待遇分配等提供依据。
食品行业的人力资源管理
分析方法：数据整理、统计分析、 趋势分析等。
04
05
分析结果应用：制定培训计划、调 整培训内容、改进培训方法等。
培训计划的制定和实施
培训需求分析：了解员工需求和企业目标，确定培训内容和目标 培训计划制定：根据需求分析结果，制定培训课程、时间、地点、师资等计划 培训实施：按照计划组织培训活动，包括授课、实践、考核等环节 培训效果评估：对培训活动进行评估，了解培训效果，为改进培训提供依据
面试和测评的注意事项：公平 公正、客观准确、尊重候选人
食品行业培训与发展
05
培训需求的评估和分析
01
培训需求评估的目的：了解员工在 技能、知识、态度等方面的需求， 以便制定有效的培训计划。
03
评估内容：员工技能水平、知识结 构、工作态度、学习能力等。
0 2 评估方法：问卷调查、面谈、观察、 绩效评估等。
手段实施
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
薪酬福利水平的调查和分析
添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题
调查方法：问卷调查、访谈、数据统计等 调查对象：食品行业员工、人力资源部门、行业专家等 调查内容：薪酬水平、福利项目、员工满意度等 分析方法：比较分析、因素分析、趋势分析等 结果展示：数据图表、分析报告、案例分享等 改进建议：提高薪酬福利水平、优化福利项目、加强员工沟通等
添加 标题
定期评估薪酬福利制度的实施效果， 并进行优化和调整
THANK YOU
汇报人：
培训效果的评估和反馈
评估内容的设计：理论知识、 技能操作、团队合作、沟通 能力等
培训效果评估的方法：问卷 调查、面试、绩效考核等
反馈的形式：口头反馈、书 面反馈、会议反馈等
休闲食品项目人力资源管理方案
休闲食品项目人力资源管理方案1、消费者的购买习惯和消费观念也会影响休闲食品行业的发展。
比如，随着网购的普及，线上销售渠道对休闲食品行业的影响愈发显著，消费者的线上购买习惯也在改变着行业的竞争格局。
2、休闲食品行业的核心竞争力在于产品的质量和口感。
企业应注重产品研发和制造工艺的改进，不断提升产品的品质和口感。
可以通过引进先进设备、优化原材料选择和加强生产工艺控制等方式来改善产品质量。
3、休闲食品行业在生产、销售、配送等环节都需大量人力资源,因此为社会创造了大量的就业机会。
特别是在一些经济欠发达地区，休闲食品行业的发展为当地居民提供了就业机会，促进了当地经济的发展。
4、随着消费者需求的多样化和个性化，未来休闲食品行业需要加大对个性化定制产品的研发和创新。
通过了解消费者口味喜好和需求,推出定制化的休闲食品产品，满足不同群体的需求。
5、随着人们生活水平的提高和消费观念的转变，消费者对休闲食品的需求也发生了变化。
传统的休闲食品如薯片、坚果等已经不能完全满足消费者的需求，他们更加倾向于追求健康、营养、美味和多样性。
因此，未来休闲食品行业的发展趋势将更加注重产品的多样化和个性化定制，以满足消费者不断变化的需求。
6、本文内容信息来源于公开渠道，对文中内容的准确性、完整性、及时性或可靠性不作任何保证。
本文内容仅供参考与学习交流使用，不构成相关领域的建议和依据。
目录一、休闲食品行业概述 (4)二、人力资源管理概述 (6)三、休闲食品行业发展方向 (8)四、休闲食品行业发展趋势 (10)五、休闲食品行业面临的形势 (12)六、人力资源战略规划 (14)七、人力资源战略规划 (16)八、人力资源培训与开发 (18)九、人力资源组织管理 (20)十、劳动管理管理 (23)十一、薪酬管理 (26)十二、绩效管理 (28)十三、总结 (31)一、食品行业概述休闲食品行业是指以休闲时光为主题，符合现代人口味和生活节奏的食品行业。
食品厂人事管理制度
第一章总则第一条为了规范食品厂的人事管理工作，提高劳动生产率，保障员工合法权益，促进企业持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于食品厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条食品厂人事管理制度遵循公平、公正、公开的原则，实行岗位责任制和绩效考核制度。
第四条食品厂人事管理部门负责本制度的制定、解释和实施。
第二章岗位设置与招聘第五条岗位设置1. 根据企业发展战略和生产经营需要，合理设置各类岗位。
2. 岗位设置应明确岗位名称、职责、任职资格、工作地点等。
第六条招聘程序1. 发布招聘信息：通过内部公告、外部招聘网站等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，确定初步候选人。
3. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价。
4. 背景调查：对候选人进行背景调查，核实其基本信息。
5. 体检：对候选人进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
6. 录用通知：对录用候选人发出录用通知，并签订劳动合同。
第七条招聘要求1. 严格遵守国家相关法律法规，确保招聘活动的合法性。
2. 坚持公开、公平、公正的原则，不搞任人唯亲。
3. 对应聘者的个人信息严格保密。
第三章员工培训与发展第八条培训计划1. 制定年度培训计划，包括新员工入职培训、在职员工技能提升培训、管理培训等。
2. 根据员工岗位需求，有针对性地开展培训活动。
第九条培训内容1. 岗位技能培训：提高员工岗位操作技能和业务水平。
2. 管理培训：提升员工的管理能力和团队协作能力。
3. 安全培训：加强员工的安全意识和安全操作技能。
第十条培训方式1. 内部培训：邀请内部优秀员工或外部专家进行授课。
2. 外部培训：组织员工参加外部培训机构举办的培训课程。
3. 在职培训：通过工作实践、案例分析等方式进行培训。
第四章员工薪酬与福利第十一条薪酬制度1. 建立以岗位价值为基础的薪酬体系，确保薪酬与岗位价值相匹配。
2. 定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与市场水平保持一致。
人力资源管理流程
人力资源管理流程
1.招聘流程：
2.入职流程：
3.培训流程：
培训是提高员工能力的重要途径。
首先，进行培训需求分析，确定培
训目标和内容。
然后，制定培训计划，确定培训方式和时间。
接下来，进
行培训实施和效果评估，如定期考核、培训反馈等。
4.绩效管理流程：
绩效管理是评估员工表现的过程。
首先，设定明确的工作目标和指标，与员工达成共识。
然后，定期进行绩效评估，如月度、季度或年度评估等。
接下来，进行绩效结果反馈和奖惩措施的落实，如薪酬调整、晋升、奖金等。
5.薪酬福利流程：
薪酬福利是组织为员工提供的回报。
首先，进行薪酬政策的制定，包
括基本工资、绩效工资、津贴等。
然后，进行薪酬核算和发放，如计算工资、编制工资表等。
接下来，提供其他福利，如保险、年假、节日福利等。
6.员工关系流程：
员工关系是组织与员工之间的沟通和协调。
首先，建立员工沟通机制，如员工意见箱、员工代表大会等。
然后，处理员工的问题和纠纷，如员工
投诉、劳动争议等。
接下来，组织员工活动和团队建设，增强员工的归属
感和凝聚力。
以上是人力资源管理的主要流程。
在实际操作中，每个组织可能会有些许不同，但总体上都包含了这些环节。
通过对这些流程的科学管理和优化，可以提高企业的组织效能、员工满意度和竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
R-5610-005-1A
7.5新进人员唔谈、录用评检表 R-5610-006-1A
7.6试用期满鉴定表
R-5610-007-1A
7.7终止聘用通知书
R-5610-008-1A
7.9专业技能人员任用资格鉴定表 R-5610-009-1A
7.10绩效考核表
R-5610-010-1A
7.11 教育训练计划
排，并将训练结果交人力资源科备案。
5.6.2 公司特种工如电工、叉车工、司炉工、等作业人员,由人力资源科 根据其特种工证件取得时间，安排其参加有关部门证件年审培训。
5.6.3 人力资源科每年依［专业技能人员资格］要求对专业技能人员进行 资格鉴定。
5.7 训练执行
5.7.1 依集团规定，[教育训练计划]由人力资源科统一执行,其中包 含全公司教育训练计划之制定与实施，全公司教育训练费用 之预算及控管。
2年 1年 离职后2年 离职后2年 2年 2年 1年 2年 离职后 3 个月
生效日期
表号：R-0110-026-1A
页次
5/8
页序
A
标准文件用纸
名称
人力资源管理程序
文件编号:P-5610-002
7.16 教育训练评估表
R-5610-016-1A
1年
7.17 教育训练课程成绩报告
R-5610-017-1A
5.4 员工试用转正
5.4.1 对于上岗作业的员工，试用期为 1 个月，可视实际情况予以缩短或 延长。
5.4.2 由人资科于每月中旬向各部下发本月试用期满员工之［试用期满鉴 定表］由其直属主管进行鉴定，试用不合格者人资科发予本人［终 止聘用通知书］。
5.4.4 对专业技能人员除以上评鉴外，还必须再依［专业技能人员资格 表］规定之要求，进行专业技能鉴定，取得合格资格者，并将结果 记录于［专业技能人员任用资格鉴定表］，方可正式从事专业技能 工作。未取得合格资格者，由人力资源科另案处理。
5.7.5 人力资源科于计划课程前五天发出［教育训练上课知］确定课程及
上课时间、地点、内容等。
5.7.6 上课通知发出后,人力资源科教育训练负责人按受训对象列印
生效日期
页次
3/8
页序
A
名称
人力资源管理程序
文件编号:P-5610-002
［教育训练签到表］。
5.7.7 人力资源科教育训练负责人于上课前一小时安排布置教室,放置投 影仪、扩音器、指挥棒等相关器材。
5.8.3 人力资源科主办之在职训练，受训学员上课必须做好听课笔记， 应于教育训练结束填写[教训练评估表]，对课程效果进行考评， 人力资源科应于每一课程训练结束时,填写［教育训练课程成绩 报告］，经讲师进行综合评定后，呈人力资源部主管审阅 ,以考 评每位学员受训结果。
5.8.4 各公司内部门主办之在职培训应由主办单位于每一课程结束时填
人力资源管理程序
文件编号:P-5610-002
用。
6.注意事项：
（无）
7.衍生文件：
名称
编号
7.1 人力资源管理流程
R-5610-001-1A
7.8专业技能人员资格表
R-5610-002-1A
7.2增补员工申请表
R-5610-003-1A
7.3工作职掌与任职资格表 R-5610-004-1A
7.4工作申请表
5.5 员工在职培训
5.5.1 人力资源科根据公司实际情况制订［年度训练计划］,每月按［年 度训练计划］制订相应的各职级之教育训练课程,并予以实施。
5.5.2 各部门依其工作性质及管理水平提升之需要,自行拟定适合本部门 之相关课程训练计划,并于月初交人力资源科备案，由人力资源科
生效日期
表号：R-0110-026-1A
页次
2/8
页序
A
标准文件用纸
名称
人力资源管理程序
文件编号:P-5610-002
督导执行。
5.5.3 派外培训中,国内培训由公司人力资源科负责, 国外培训由集团总部 人力资源室负责,结训后受训人员应于返回工作岗位后将［员工教育 训练心得报告］交人力资源部, 并在二周内将所集资讯资料交人力 资源科.
5.6 专业技术人员训练 5.6.1 凡从事产品品质检验、量测仪器校正、内部品质稽核及生产技 术人员均应接受适当之训练(如内、外训), 由相关部门负责安
4 职责
4.1 人力资源科：人员招募、任用与规划发展，培训计划拟定与组织实施。
4.2 各部门：所属员工考核及协助人力资源科实施培训。
5 程序
5.1 人力资源管理流程图（如附件一）
5.2 人员招募：
5.2.1 用人单位因业务需要扩大编制或职位空缺时，填写［增补员工申请 表］依权责主管核准的组织架构，按照［工作职掌与任用资格表］ 的要求增补人员。
试用期满鉴定表 专业技能人员任用资格鉴 定表
试用转正 岗位训练
解聘
人力资源科 各部门
人力资源科 各部门
绩效考核表 专业技能人员任用资格 鉴定表
OK NO
考核
人力资源科
任用
解聘
生效日期
表号：R-0110-026-1A
页次
7/8
页序
A
标准文件用纸
名称
人力资源管理程序
文件编号:P-5610-002
附件二
5.2.2 人力资源科依核准后的增补员工申请表,通过广告媒体、人才市场等 途径进行招募作业，让合适人员填写［工作申请表］，并通知面 试，由人力资源科及相关单位共同依［新进人员唔谈、录用评检 表］进行录用考核。
生效日期
页次
1/8
页序
A
名称
人力资源管理程序
文件编号:P-5610-002
5.3 新人报到与训练：
2 范围
适用于全公司所有工作人员（不含境外人员）
3 定义
3.1 特种工：依劳动法规定，必需持证上岗之工种，在我公司指锅炉工、叉 车工、电工、污水处理工、焊工及钳工等。
3.2 专业技能人员：指专业技能要求高，除满足公司岗位《工作职掌与任职 资格表》要求外，还必须接受相关培训合格者。特种工亦属专业技能人 员之列。
5.3.1 新进人员报到，办理员工证及领取员工手册与工作服，作好上岗前 准备。
5.3.2 当公司新进人员到 10 人（含 10 人）以上时，由人力资源科集体开 班或个别指导，以便新进人员了解公司企业文化，公司简介，规章 制度、FGMP、产品制程与工艺、5S 及品质意识等通识课程。
5.3.3 对从事生产制造、机器设备操作及产品品质检验等岗位的专业技能 人员于正式投入工作前，进行 5.3.2 通识课程训练，并由人力资源 科列出名单并安排用人单位予以实施现场培训或委外培训。给予现 场岗位培训人员，经用人单位依[专业技能鉴定资格]规定之要求进 行专业训练鉴定，取得合格专业技能资格后，方可上岗工作，其结 果记录于[员工教育训练记录卡]由人力资源科存档。
写[教育训练课程成绩报告]经讲师评定后，呈部门主管审阅以考
评每位学员受训结果，并交由人力资源科教育训练存档备查。
5.8.5 有关教育训练之相关资料, 如训练计划、申请表、上课通知、教 材、签到表、心得报告等资料,由人力资源部至少保存三年,员工 个人教育训练相关资料保留至离职后三个月。
5.9 员工考核：
家标准及化验方法
4、品质化验方法及相关课程 5 小时以上
3
量规仪器校正人 员
1、大专以上，化工仪器、仪表与测量相关 专业学历
2、相关课程教育训练 6 小时以上
1、大专以上学历
4
内部品质稽核人 内部品质稽核证明书
4、内部品质稽核相关课程达 6 小时以上
1、大专以上，贸易、市场、营销等相关专
5
采购人员
业 2、采购人员接受相关课程训练 6 小时以上
3、一年以上工作经验
生效日期
表号：R-0110-026-1A
页次
8/8
页序
A
标准文件用纸
文件/资料修正履历表
文件名称
人力资源管理程序
修改日期 修改页次 修改页序/版本 修订人
更改内容提要
/
/
/
/
/
/
/
/
/
/
/
/
表号:R-0110-026-1A
R-5610-011-1A
7.12教育训练申请表
R-5610-012-1A
7.13 教育训练上课通知
R-5610-013-1A
7.14 教育训练签到表
R-5610-014-1A
7.15 教育训练心得报告
R-5610-015-1A
保存期限 保存有效版本 保存有效版本
1年 保存有效版本
离职后2年 离职后2年
2年
7.18 员工教育训练记录表
R-5610-018-1A
2年
7.19 新人报到检核表
R-5610-019-1A
2年
8.附件 8.1附件一：人力资源管理流程图
生效日期
表号：R-0110-026-1A
页次
6/8
页序
A
标准文件用纸
名称
人力资源管理程序
文件编号:P-5610-002
附件一：人力资源管理流程图
5.8 训练记录管理与训练考评追踪
5.8.1 人力资源科将员工之训练结果, 记录于［员工教育训练记录卡］
中，以作为调用、晋升或工作分派之参考。
5.8.2 委外训练者,应于训练结束后,提交一份［员工教育训练心得报 告］，由部门主管审核后，交教育训练单位，若获得训练证书者, 应将副本交人力资源科存档，正本自存。
专业技能人员资格表
项次
名称
资格条件
1
特种工： 含：锅炉工、叉 车工、电工、污 水处理工、焊工 及钳工。