薪酬预算管理、控制与沟通培训
薪酬管理平衡员工激励与预算
薪酬管理平衡员工激励与预算薪酬管理是企业中至关重要的一项工作，对于企业的发展和员工的激励起着重要作用。
在薪酬管理中，平衡员工激励与预算是一个关键问题。
如何在满足员工激励的同时，合理控制预算，是每个企业都需要面对和解决的难题。
本文将从理论和实践两方面进行探讨，并提出一些实用的建议。
薪酬管理的基本原则在进行薪酬管理时，我们需要遵守一些基本原则，以确保薪酬体系的公平性和有效性。
以下是几个重要的原则：公平性：薪酬应该公平合理，同等劳动应得到同等回报。
动机性：薪酬体系应该能够激励员工积极工作，追求卓越。
竞争力：薪酬水平应该与同行业相比具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
可操作性：薪酬策略应该能够被有效地执行和管理。
员工激励与预算的平衡员工激励员工激励是薪酬管理中最核心的任务之一。
通过适当的薪酬激励措施，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
以下是一些常见的员工激励手段：绩效奖金：根据员工的绩效表现，给予额外的奖金或者年终奖金。
晋升机会：提供晋升机会，使员工有目标和动力去努力提升自己的能力和职位。
培训和发展：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提高专业技能和职业素质。
具有竞争力的福利待遇：除了基本薪资外，还可以提供一些具有竞争力的福利待遇，如养老保险、医疗保险、补充公积金等。
预算控制在实施员工激励措施时，我们也要考虑到企业的预算限制。
过高的薪酬支出可能会对企业造成财务压力，甚至导致财务危机。
因此，在平衡员工激励和预算时，需要制定明确的预算控制策略：设定合理的预算目标：根据企业实际情况和发展需求，设定可行的预算目标，并进行合理分配。
管理成本开支：通过优化成本结构和控制费用开支，确保薪酬支出在可控范围内。
风险评估和控制：及时评估和控制预算风险，并采取相应的措施应对。
实践与建议灵活多样的薪酬组合企业可以根据员工个人需求和价值观差异来设计灵活多样的薪酬组合，以更好地满足员工个性化需求。
例如，可以结合基本薪资、绩效奖金、股权激励等多种形式来激励员工。
公司管理措施
公司管理措施公司管理措施是指为了提高组织内部运行效率、实现公司战略目标而采取的各种管理手段和措施。
优秀的公司管理措施能够提高公司的竞争力，促进公司的持续发展。
一、人力资源管理措施人力资源是公司最宝贵的资产之一，因此，合理而有效的人力资源管理措施对于公司的成功至关重要。
公司可以采取以下措施来管理人力资源：1. 人才招聘和选拔：公司应该制定科学的人才招聘和选拔程序，确保能够吸引到适合岗位的人才。
招聘时，公司可以通过广告、校园招聘、内部推荐等方式，吸引不同层次的人才。
2. 培训和发展：公司应该为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
培训可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，以满足员工不同的发展需求。
3. 绩效管理：公司应该建立科学的绩效管理体系，通过设定明确的绩效目标，定期评估员工的绩效，并根据绩效结果给予适当的奖励和激励，以提高员工的工作动力和工作效率。
二、沟通与协作管理措施良好的沟通和协作是公司内部各部门和员工之间有效协同工作的基础，公司可以采取以下措施来促进沟通和协作：1. 建立沟通渠道：公司可以建立多种沟通渠道，包括定期组织员工会议、开展团队建设活动、建立内部社交平台等，以促进信息的传递和交流。
2. 建立协作机制：公司可以通过建立跨部门的工作小组、制定跨部门的工作流程，促进各部门之间的协作和合作，解决部门之间的沟通障碍和协作问题。
3. 培养团队意识：公司可以通过团队建设培训和团队活动，提高员工的团队合作意识和协作能力，增强员工之间的互信和协作精神。
三、财务管理措施良好的财务管理措施可以帮助公司合理规划和使用资金，保证公司的正常运转和发展，公司可以采取以下措施来进行财务管理：1. 预算控制：公司应该制定年度预算和部门预算，明确各项经费的使用范围和限额，进行资金的合理分配和控制，避免资源浪费和资金不足的问题。
2. 财务报表分析：公司应该定期对财务报表进行分析，了解公司的经营状况和盈利能力，及时采取相应的措施进行调整和优化。
薪酬预算控制存在的问题以及措施
文章标题：深度探讨薪酬预算控制存在的问题及解决措施一、薪酬预算控制存在的问题薪酬预算控制在企业管理中起着至关重要的作用，然而在实际操作中常常存在一些问题，主要包括以下几个方面：1.1 薪酬不合理导致员工流失薪酬预算控制不合理往往会导致员工流失，特别是优秀员工的流失，从而影响企业的长期发展。
薪酬预算控制应该根据员工的绩效和市场情况进行合理的设置，而不是一刀切的方式。
1.2 薪酬透明度不够导致员工不满薪酬预算控制缺乏透明度会导致员工对薪酬政策的不满，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。
企业应该加强薪酬政策的透明度，让员工明白自己的薪酬构成和薪酬增长的途径，从而增强员工的薪酬认同感。
1.3 薪酬预算控制与绩效评价脱节薪酬预算控制与绩效评价脱节会导致员工的绩效意识下降，影响企业的整体绩效。
企业应该建立科学的绩效评价制度，将薪酬预算控制与个人绩效挂钩，从而激励员工提升个人绩效和贡献。
1.4 薪酬预算控制缺乏长期规划薪酬预算控制缺乏长期规划会导致企业在薪酬方面出现滞后和不公平现象，影响员工的长期稳定性和企业的可持续发展。
企业应该进行长期规划，合理预算未来一段时间的薪酬方针，并根据企业的发展情况进行调整。
二、解决薪酬预算控制存在的问题的措施为了解决薪酬预算控制存在的问题，企业可以采取以下措施：2.1 建立科学的薪酬管理制度企业应该建立科学的薪酬管理制度，包括薪酬结构、薪酬调整机制和薪酬绩效挂钩等，确保薪酬预算控制能够合理、公平地运作。
2.2 提高薪酬透明度企业应该提高薪酬透明度，让员工了解薪酬构成和绩效挂钩机制，增强员工的薪酬认同感，提高员工的积极性和忠诚度。
2.3 加强绩效评价与薪酬挂钩企业应该加强绩效评价与薪酬挂钩，让员工的薪酬与个人绩效直接相关，激励员工提升绩效意识和工作动力。
2.4 实施长期规划企业应该实施长期规划，根据企业的发展情况和市场变化合理预算薪酬，确保薪酬预算控制符合企业的长期发展需要。
三、个人观点和理解薪酬预算控制作为企业管理中的重要一环，其存在的问题需要引起重视。
人力资源管理六大模块内容是什么
人力资源管理六大模块内容是什么人力资源管理六大模块内容是什么人力资源人员从事的工作是人力资源管理相关的事务，围绕着六大模块进行。
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人力资源人员从事的工作是人力资源管理相关的事务，围绕着六大模块进行(人力资源管理，人力资源培训和开发模块，人力资源的薪酬管理，人力资源管理与竞争，员工和劳动关系，安全、保安和健康)，此外较大型的组织机构亦有专属规划教育训练及员工关系等人员，一般担任初阶工作者需具备细心，沟通协调、计算机操作之能力，以人力资源或商业管理相关领域毕业者尤佳。
一、人力资源规划结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案；人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
二、招聘与配置按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。
工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的`联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。
三、薪酬福利通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。
工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。
全面预算管理培训ppt
外部环境分析
资本预算
企
公
业
司
长期计划 短期目标 全面预算
方
战
针
略
控制
内部条件分析
日常经营
反馈
“防止出现上不着天，下不着地的预算管理”。
全面预算管理培训
5
6. 公司全面预算管理组织
预算管理委员会
财务 总监
财务部门
其他职能部门
作业单位
职责 权限 行为 协调
全面预算管理培训
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全面预算管理组织的职责
机构或部门
其他行业 71% 57% 86% 29% 14% 43%
0 29%
0
总体比例
93% 59% 96% 79% 67% 59% 50% 48% 36% 28%
全面预算管理培训
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全面预算管理应用情况调查表
调查项目
调查结果
对预算管理科 认同率达到94.4%，个别行业认同率为75%。 学性的认识
预算管理组织 总经理决定的为43.3%，董事会决定的为30%，专门机构决
全面预算管理培训
30
成本费用 预算
成本费用预测
1. 目标成本规划法
目标总成本=营业收入预算指标—利润预算目标 目标总成本×变动成本率=目标变动成本 目标总成本—目标变动成本=目标固定成本
2. 因素分析法 A. 分析影响变动成本水平的有关因素 B. 分析影响固定成本金额增减的有关因素
全面预算管理培训
2500 50 125 75 25
3000 60 150 90 30
3500 70 175 105 35
全面预算管理培训
21
预算编制方法—滚动预算法
为了使预算期始终保持一个固定的期间而连续进行预算编制的方 法。可以保持预算管理的连续性和完整性
薪酬绩效管理培训
薪酬（元）
150,000 100,000
浮动幅度
50,000 薪酬曲线
42
43 44 45
46
47 48
职级
14
职级薪酬分位及特点
个人薪资在结 构中的位置
职 级 带 宽
最高值 中位值 最低值
45级 46级
15
经验丰富,有机会可考虑提拔 有经验，业绩优异 能力达到岗位要求 有潜力，需要更多开发 新任职者
• 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下， 系统地决定企业职位相对排序的过程
• 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
8
职位评估是确定职位薪酬的重要基础
汇报关系
评估前
1
2
3
职务 总经理
总监
45 6
789
经理
18
Ⅰ象限： • 职位影响和职位弹性都大 • 通常为管理系列、核心部门（较多承 担关键绩效目标的部门）的关键职位 等 • 薪酬结构中绩效工资应该占较大比例
Ⅱ象限： • 职位弹性大，职位影响小 • 通常为专业系列支持性职能部门（较 少承担关键绩效目标的部门）的关键 职位
• 薪酬结构中绩效工资应该占中间位置 Ⅲ象限比：例
实施中长期激励的意义 - 吸引、保留关键人才； - 企业长期价值的最大化； - 使关键人才能从股东的角度考虑问题；
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常见中长期激励方法
股权类
• 给予雇员可以以特定价格购 买公司股票的权利
• 公司有可能为雇员提供贷款， 允许雇员分期返还
• 为鼓励雇员购买公司股票， 公司也许会提供购买股票的 折扣，或给予相应的股票红 利等奖励措施
公司管理流程有哪些
公司管理流程有哪些引言在现代商业世界中，有效的公司管理流程是确保组织顺利运行和实现业务目标的关键要素。
公司管理流程涵盖了各个方面，包括人力资源管理、财务管理、项目管理、销售管理等。
本文将探讨一些常见的公司管理流程，并介绍它们的重要性和实施方法。
人力资源管理流程人力资源管理流程是确保公司拥有合适的员工，并能够有效地管理和开发人力资源的关键流程。
以下是一些常见的人力资源管理流程：1.招聘流程：包括制定岗位描述、发布招聘广告、筛选和面试候选人等步骤，以确保公司招聘到适合的人员。
2.培训与发展流程：包括制定培训计划、培训员工并评估培训成果，以提升员工的技能和知识水平。
3.薪酬和福利管理流程：包括制定薪酬政策、进行薪酬调整和管理员工福利，以确保员工的薪酬公平和福利满足其需求。
4.业绩评估和奖励流程：包括制定业绩评估标准、进行员工绩效评估和奖励优秀表现的流程，以激励员工实现卓越业绩。
人力资源管理流程的合理实施可以提高员工的参与度和满意度，并最大化员工的潜力，从而推动公司的发展。
财务管理流程财务管理流程是确保公司资金的合理运营和财务决策的关键流程。
以下是一些常见的财务管理流程：1.预算管理流程：包括制定和执行公司的财务预算，追踪和控制开支，以确保公司的财务目标得到实现。
2.财务报告流程：包括编制和分析财务报表，如资产负债表、利润表和现金流量表，以向内外部利益相关者提供准确的财务信息。
3.成本管理流程：包括制定和管理成本预算，监督成本控制和成本效益分析，以确保公司的成本控制在可接受范围内。
4.税务管理流程：包括制定合规的税务策略，及时申报和支付税费，并与税务机构保持良好的沟通和合作。
财务管理流程的有效实施可以提高公司的财务状况，为公司的决策提供准确的支持和指导。
项目管理流程项目管理流程是确保公司项目按时、按质量完成的关键流程。
以下是一些常见的项目管理流程：1.项目规划流程：包括确定项目目标、范围和可交付成果，编制项目计划和资源分配，制定项目管理计划和风险管理计划等。
薪酬管理(第6版)课件：薪酬预算、控制与沟通
超过960 000元的部分
税率（%）
3 10 20 25 30 35 45
引例——西贝：疫情之下贷款发工资只能撑3个月
春节假期是餐饮行业的传统旺季，按照往年的经营情况，西贝在春节期间一个月应该有七八个 亿营收。现在七八个亿的生意突然没了，你还得付出。我们的成本结构里，原材料占30%，但 这个有货在就等于钱，不是损失。人工综合成本占30%，这才是大头。
剩下的房租占10%，不营业就不用交。还有税收成本大概占6%~8%。算来算去最大的一个变量 就是人工费。
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
• （二）薪酬预算的目标
合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能 够得以实现。
有效影响员工的行为。
首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
第2节 薪酬控制
一、薪酬控制的意义和难点
• （二）薪酬控制的难点
控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来
源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。
人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象
会发挥出不同的作用。
结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
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2、人工成本控制
人工成本分为主成本（工资、奖金、津贴）、副成本（福 利和退休金）、其它成本（招聘费用、培训费用、解聘 费用
劳动力成本 =
雇用量
×
平均现金 薪酬
+
平均福利 成本
核心员工 临时员工
基本工资
4
可变工资
讨论
人工成本是否等于工资成本 低工资是否意味低人工成本
案例解析：美国两大仓储超市（山姆及好市 多）案例
销售收入线
成本与 收入
盈利
总成本线
A
亏损
可变成本
固定成本
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销售数量
薪酬总额的确定
劳动分配率推算法 劳动分配率是指在企业所获得的附加价值中，有多 少被用来作为薪酬开支的费用；
其计算公式是：
劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。 附加价值=利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的各项费用
=利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收
功能： 协调企业收益与员工利益 向员工传递信息，影响员工行为 适应内外部环境的变化，保证薪酬管理与
外部环境的平衡。
2
薪酬预算的目标
合理控制员工流动，同时降低企业的劳动力成本 有效影响员工的行为
员工的流动率 薪酬因素是影响员工流动决策的非常主要的影响因素 员工希望得到的报酬至少等于、最好超过自身贡献的 回报
企业内部环境
企业内部环境的变动情况主要源自于员工 队伍本身发生的变化
员工流动的讨论
员工人数的增加和流动的加剧都会降低企业的平 均薪酬水平。
资历深的员工薪酬较高，而替代的新员工，其薪 酬水平位于薪酬等级的底层，这样就会导致整体 薪酬水平的下降
当员工人数减少或是流动速度缓慢时，则会使得 整体的薪酬水平上升
第十一章 薪酬预算、控制与沟通
第一节：薪酬预算与人工成本控制 一、薪酬预算与人工成本控制概述 1、薪酬预算的内涵
预算：用货币和数字表示的计划。 控制：衡量和矫正工作活动，使之按计划进行，确保组织目标
实现的过程。 预算是一种事前控制。薪酬预算是对人工成本所作的事前控制。
1
薪酬预算：管理者在薪酬管理过程中进行的 一系列成本开支方面的权衡和取舍。
企业内部环境
薪酬预算的内部环境还受到技术进步的影 响
技术的进步带来企业技能水平的总体上升 从而也导致了员工平均薪酬水平的上升
生活成本的变动
员工的生活成本衡量
涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数 、年纪大小、居住点等
企业通常采用消费价格指数（CPI）作为参照物 ，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水 平的变动情况
现有的薪酬结构政策
外部竞争性与内部一致性的权衡 薪酬等级的数量 薪酬等级间的重叠度 员工加薪政策
其他问题
员工个人的具体薪酬水平 员工与管理者的薪酬满意度状况
2、自上而下预算法（宏观接近法）
是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确 定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按 照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管 理者进一步分配到员工身上。 优点：容易控制整体的薪酬成本； 缺点：预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预 算的准确性，不利于调动员工的积极性。
企业则考虑合理的劳动力成本控制，同时保持一个较 为合理的员工流动率
员工的绩效表现 薪酬预算角度看，即企业在绩效薪酬方面增加预算， 而在基本工资的增长方面注意控制预算的增长幅度， 然后再根据员工的绩效表现提供奖励
员工就会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成， 而不是追求职位的晋升或是加薪方面的盲目攀比
对比。适当加班以降低雇佣人员数量；增加雇佣 或提高工作效率，减少不必要的加班。
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3、控制现金报酬和福利
（1）控制现金报酬 基本薪酬：基本薪酬冻结、下调市场薪酬水平、转为可变
薪酬支付 可变薪酬：设计不同的激励薪酬计划
（2）控制福利 试用期;福利限制;共同支付;降低管理成本;福利外包
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3、自下而上预测法（微观接近法）
由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把 这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。在 企业的经营过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。 优点：灵活性高，因接近实际从而员工容易满意； 缺点：不容易控制薪酬成本。
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三、人工成本控制的基本方法
1、人工成本控制的途径
企业现有的薪酬状况
上年度的加薪幅度
保持薪酬政 策的连续性
企业的支付能力
与企业的财务状况 紧密相关
企业现有的薪 酬政策
现有的薪酬水平政策
现有的薪酬结构政策
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
企业现有的薪酬状况
企业现有的薪酬政策
现有的薪酬水平政策
薪酬的市场定位：领先、跟随或低水平 哪些职位理应得到水平较高的薪酬
劳动力成本＝雇佣量×（平均薪酬水平＋平均福利水
平）
1.通过雇佣量进行薪酬控制 2.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 3.通过薪酬技术进行潜在的ห้องสมุดไป่ตู้酬控制
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2、雇员数量和工作时间控制
（1）分层雇佣与人工成本控制 员工通常分为核心员工与临时员工 雇主通过扩充和精简临时员工实现管理灵活性和对
人工成本的控制。 （2）工作时间安排与人工成本控制 考虑加班时间成本与增加劳动力数量的成本之间的
5
二、薪酬预算的基本方法
1、薪酬预算的环境分析 外部市场环境 企业内部环境 生活成本的变动 企业现有的薪酬状况
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外部市场环境
了解外部市场的常见方式：薪酬调查 通过调查，企业搜集到有关基于职位的市场薪酬的信息，
它有助于企业根据自己的实际情况进行薪酬战略定位，从 而为薪酬预算提供准确的依据 薪酬调查时，要特别注意调查数据的时限问题
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薪酬总额的确定
薪酬比率推算法 薪酬比率= 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人
数） 人工成本比重基准法 以人工成本比重为基准，根据目标企业总成本，推
算合理的企业人工成本总额。
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薪酬总额的确定
盈亏平衡点推算法
盈亏平衡点：企业利润为零的销售额或销售量 盈亏平衡点= 固定成本/（1-变动成本比例） 边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1-变动成本比例） 安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本比例） 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点