直销奖金制度分析

直销奖金制度分析
(2010-04-05 08:10:02)
王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。

王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。

记者：王义教授您好！您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求？
王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。

单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。

多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。

就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。

另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。

现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。

我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。

其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。

随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。

多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。

记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗？
王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式：
第一，级差制。

它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。

这种制度一直沿用至今；第二，矩阵制。

它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司；第三，双轨制。

其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司；第四，混合制。

其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。

对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。

这两类制度主要有以下六个区别：
第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。

第二，级差制强调长期稳定的收益，而双轨制或矩阵制强调的主要是短期内的迅速见效。

第三，级差是归零制，而双轨和矩阵是累计制。

归零和累计也是直销制度的两大特色。

第四，级差制比较容易与中国现行的直销法规对接，但双轨和矩阵制度就不太容易和法规很好地对接。

第五，世界直销发展史表明多数做大做强的公司采用的是级差制，而双轨和矩阵制度不益于长久的发展。

我们可以看到，在国内运作的比较好的直销公司如安利、天狮、新时代等采用的都是级差制。

第六，级差制和矩阵制不会出现崩盘现象，而双轨制则较容易崩盘。

记者：以您对奖金制度的理解，什么样的制度才算是科学、长远、安全、高效的制度呢？
王义：这个问题其实就是制度的合理性标准问题。

合理的制度应该符合以下几个标准：
第一，合理的制度需要同时吸纳级差制和双轨制或矩阵制的优点。

第二，合理的制度要能够做到店网合一。

在国际上，直销是无店铺经营。

但在中国直销是存在店铺经营的。

对于在中国发展的直销公司来说，开店和建立直销员网络都是公司发展的推动力。

大多数公司的直销员网络发展得很好，但是店铺的发展就不尽人意了。

在店铺发展方面做得不错的公司也有，比如雅芳，可它直销员网络的发展就比较薄弱。

如果一种制度能够同时调动直销员发展网络和店铺的积极性，那这个公司就能赢得市场。

第三，合理的制度需要做到零售和推荐并重。

零售做得好，公司能长远地发展；推荐做得好，团队就能迅速扩大。

这两方面就如公司这趟车的两个车轮，公司要平稳前进，两个车轮必须一样大小。

现在大多数公司只重视扩大网络，但忽略了零售，这就无法保证公司的长远稳定发展；反之如果零售做得好，网络建设得不好，那就于传统的销售模式无异了。

第四，合理的制度要做到“两头大，中间小”：“两头”指的是高阶直销员和新进直销员。

合理的制度应该让高阶直销员能够真正做大市场，能够得到较大的收益；同时让新进的直销员能够较容易起步，得到基本的收益。

记者：您认为奖金制度在公司发展中扮演了什么样的角色？
王义：奖金制度在公司中扮演着十分重要的角色。

对人的激励可分为目标远景激励、精神激励、物质激励这三种主要的方式。

其中物质激励是最基本且最重要
的。

因此，合理的奖金制度就是直销员发展的强大动力，也是公司赢得竞争的重要手段。

奖金制度是一种游戏规则，就是如何划分收益的规则。

收益需要划分这么几个部分：直销员收益（奖金）、国家收益（税金）、公司投资人收益（利润）、生产者收益（生产成本和利润）、员工收益（管理费用和工资）。

这几个变量哪一个都不能缺少。

因此，奖金制度牵扯到多方面利益的平衡和分配的合理化，也是稳定几个受益主体的重要方式。

所以，制度在公司管理中的作用异常重要。

记者：公司在设计制度的时候需要考虑哪些因素？
王义：主要考虑六方面的因素：
第一，政策性因素。

也就是制度的合法性。

第二，安全性因素。

之前提到的各受益主体的利益需要合理划分，让他们能够各取所需，这样才能够稳定各受益方，避免动荡。

第三，所售产品的特性。

制度要能够反映并且突出所销售产品的特性。

耐用产品和重复性消费品所适合的奖金制度是不相同的。

因此，销售不同的产品，在制度设计上重点也就会有所不同。

另外，产品价格的高低以及其它独特性都需结合起来统一考虑。

第四，公司的战略意图。

公司是采用长期战略还是短期战略，若是长期战略的话，“长期”指的是多久等问题都需要综合考虑。

若制度能够同时兼顾公司长期利益和短期利益那是更好不过的。

第五，奖金制度需要简单易行。

这样便于施行，便于在网络中复制，市场运作起来也会较为便捷和快速。

第六，奖金制度的设计还需要考虑其市场的竞争力。

虽然制度不是市场竞争的唯一手段，但也是重要的手段。

记者：您认为直销公司应如何根据国家现行法规要求进行制度的调整？
王义：法律规定的，我们必须遵守；对于法律上没有界定的是可以考虑操作的区域。

为此公司的转制可以考虑以下三种模式：
第一，加大直销员的福利奖励，比如车奖、房奖、旅游奖励等。

虽然政府规定了奖金发放的最高比例，但并没有禁止福利发放。

第二，加大对店的奖励。

对店的奖励，是法人对法人的奖励。

而法律规定的“30%”只是对直销员的奖励。

第三，实行员工制。

将直销员转变成员工。

对于给员工的奖励国家并没在直销条例中进行规定。

记者：从业人员如何辨别炒作型制度？
王义：炒作型制度的特点是奖金比例高。

为了吸引人，这样的制度奖金比例可以达到销售额的70%~80%，远远高于国际惯例的40%~50%。

这样的制度一定是不能长久的。

我们可以粗略地进行计算：产品和生产成本、管理成本以及国家的税收就需要占到销售额的20%-30%，那么公司老板就没有利润了，这是不符合商业规则的。

如此高的拨出比例很有可能是另有意图：一是公司可能并不想长久经营，只图快速聚拢资金，然后逃之幺幺；二是公司承诺的“80%”是空头支票，制度中设有陷阱，或是沉淀相当严重，因此直销员根本拿不到80%的奖金。

我个人不提倡公司靠制度炒作市场。

公司应该以产品、文化、培训来推动市场，而不是制度。

但令人担忧的是，国内很多公司都还是在炒作制度。

我个人也不提倡直销员靠制度来选择公司。

不同制度的共性就是：市场或团队做的大收益就大；如果市场或团队做的小，任凭什么制度收益都不会大。

所以，仅凭制度来选择公司是不对的，还需要综合考虑公司实力、领导人、教育培训、产品、管理等因素。