[绩效管理方案]化工有限公司绩效考核方案
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
化工有限公司绩效考核方案
采用360度反馈法进行考核，即通过上级、同事、下级等多维度对员工进行全面 评价。同时，结合员工自评和部门主管审核的方式，确保考核结果的客观性和公 正性。
02
绩效考核指标设计
生产部门考核指标
生产效率
根据生产线上每个岗位的关键绩效指 标（KPI）来衡量生产效率，如产量 、生产时间等。
产品质量
鼓励员工参与讨论
鼓励员工参与到考核方案的讨论中来，让他们提出自己的建议和 意见，以增强员工的参与感和归属感。
06
绩效考核方案实施计划
方案推广与宣传
01
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03
制定宣传计划
制定详细的宣传计划，明 确宣传的时间、渠道和内 容，以确保方案能够顺利 推广。
内部宣传
通过公司内部通讯、员工 大会等方式向全体员工宣 传绩效考核方案的重要性 和意义。
核争议。
确保考核不受人为干扰
03
在考核过程中，应尽可能减少人为因素的干扰，确保考核结果
的公正性。
合理设置考核指标与权重
1 2
制定全面的考核指标
根据公司的战略目标和员工的工作职责，制定全 面的考核指标，包括业绩、能力、态度等方面。
合理分配权重
根据各项指标的重要程度，合理分配各指标的权 重，以体现公司对员工不同方面的关注程度。
员工培训与发展
培训需求分析
根据绩效考核结果，分析员工的优势和不足，制定针 对性的培训计划，提高员工的专业技能和素质。
培训计划实施
根据制定的培训计划，组织内部或外部培训，确保员 工获得必要的技能和知识，以更好地胜任工作。
组织绩效改进
问题分析与改进
根据绩效考核结果，分析组织在运营和管理 方面存在的问题，制定相应的改进措施，提 高组织绩效。
化工企业薪酬管理方案
广东XX锑业有限公司薪酬福利制度为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
二、制定依据本方案制定的依据是根据化工行业薪酬调查（内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异）和员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
三、岗位层级划分1、公司的所有岗位分为三类，一类为管理类；二类为营销类；三类为生产类。
每种岗位分为三个层级：一等：决策层，二等：管理层。
三等：执行层。
2、每类岗位职级分别为若干个薪级。
（具体见工资等级表）3、按照岗位价值评估，结合岗位说明书，确定各岗位层级，并将各岗位放入人员类别划分明细表中。
四、薪酬组成普通员工1、普通员工薪酬组成：基本工资+岗位工资+绩效工资+补贴+其他福利。
2、岗位基本工资、岗位工资、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核制度》）3、对于新增设岗位，由人力行政部根据岗位价值确定薪酬层级及薪酬标准。
特殊员工业务类员工1、业务类员工薪酬组成：底薪+提成+绩效工资+补贴+其他福利。
2、业务员、业务经理提成由业务员提成管理办法确定。
3、外贸员、外贸主管提成参照业务员提成管理办法确定。
绩效考核管理方案
绩效考核管理方案绩效考核管理方案篇1一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度和能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任（一）组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
化工生产考核制度
化工生产考核制度1. 背景在化工行业，安全生产是最重要的环节之一。
由于化工生产过程中涉及到许多危险和风险因素，必须建立和完善化工生产考核制度，以确保生产过程的安全性和稳定性。
化工生产考核制度是一种管理工具，用于评估企业的生产绩效，并提供改进和优化企业生产过程的指导。
2. 目的化工生产考核制度的目的是：•确保化工生产过程的安全性，降低生产事故的发生率；•提高化工生产效率和产品质量；•促进企业的可持续发展。
3. 考核内容化工生产考核制度的考核内容应包括但不限于以下方面：3.1 安全管理考核安全管理是化工生产考核的核心内容之一。
它包括工作场所的安全措施、操作规程的执行、安全培训和应急救援能力等方面的考核。
例如，通过检查设备是否按照规定安装和维护，检测生产过程中是否存在安全隐患等方式来进行安全管理考核。
3.2 生产效率考核生产效率是化工企业的核心竞争力之一。
化工生产考核制度应该评估生产过程的效率和优化潜力，以提高生产效率和降低生产成本。
例如，通过评估生产计划的执行情况、生产设备的利用率和原材料的合理利用等方式来进行生产效率考核。
3.3 产品质量考核产品质量是化工企业的生命线之一。
化工生产考核制度应该评估产品的质量控制和改进情况，以确保产品符合相关标准和客户要求。
例如，通过检测产品的物理和化学性质、分析产品的不合格率和客户投诉率等方式来进行产品质量考核。
3.4 环境保护考核环境保护是现代化工企业的重要责任。
化工生产考核制度应该评估企业的环境管理和影响，以减少对环境的不良影响。
例如，通过监测排放物的处理和处理设施的有效性，评估企业在环境保护方面的实践和责任等方式来进行环境保护考核。
4. 考核方法化工生产考核制度可以采用定量和定性相结合的方式进行考核。
定量考核可以通过设定指标、制定评分标准和统计数据等方式进行，定性考核可以通过现场检查、实地调研和专家评估等方式进行。
5. 考核结果和改进措施化工生产考核制度的结果应具有可操作性和指导性，以便企业能够进行改进和优化。
[绩效管理方案]化工有限公司绩效考核方案
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[绩效管理方案]化工有限公司绩效考核方案一、绩效管理的目标和意义绩效管理是一个旨在提高组织绩效和个人绩效的管理过程。
对于化工有限公司而言，绩效管理的目标是通过制定合理的绩效考核方案，激励员工的工作动力和创造力，提高员工的工作质量和效率，达到公司的发展目标。
绩效管理的意义在于激励员工积极参与工作，促进员工个人发展和企业发展的良性循环。
二、绩效管理的原则和基本要求1.公平公正原则：绩效考核要公平公正，不偏袒个人或团队，以客观数据和事实为依据，充分考虑员工工作的实际情况和工作环境的差异。
2.目标导向原则：绩效考核要与公司的发展目标相对应，员工的绩效评价必须与目标达成的情况相一致。
公司的目标可以包括销售额、利润、市场份额等指标。
3.反馈与改进原则：绩效考核结果要及时反馈给员工，帮助他们了解自己的工作情况，发现问题并及时调整。
同时，绩效考核要以促进员工改进和成长为目的，通过定期的培训和反馈活动，提升员工的绩效水平。
4.多元评价原则：绩效考核要综合运用多种评价方法，包括自评、上级评价、同事评价和客户评价等，以全面了解员工的工作表现和影响力。
5.激励和约束原则：绩效考核结果要对员工进行奖励和惩罚，并与薪资激励和晋升机制相结合，使员工能够深刻认识到绩效与利益的关系，并积极投入工作。
三、绩效管理的实施步骤1.设定明确的绩效目标：根据公司的战略目标，制定具体的绩效目标，并与员工进行沟通和协商，确保员工对目标的理解和认同。
目标的制定应具有可衡量性和可达成性，能够量化员工的工作贡献和绩效水平。
2.确定绩效评价指标：根据岗位要求和员工的职责范围，确定适当的评价指标，如工作质量、工作效率、工作态度等。
评价指标应具有可操作性和客观性，能够反映员工的工作表现。
3.建立评价体系：从不同角度综合评价员工的绩效，可以包括自评、上级评价、同事评价和客户评价等。
评价体系应设置合适的权重，以真实客观地反映员工的实际表现。
4.进行绩效评估：根据评价体系进行绩效评估，采集相关的数据和信息，进行绩效测算和分析，得出员工的绩效评分，并形成评价报告。
化工企业安全标准化绩效考核制度
化工企业安全标准化绩效考核制度
根据省政府《关于做好危险化学品安全标准化考核工作的通知》的要求，我公司于20 年开始实行安全生产标准化管理，为保证安全标准化管理的各项工作都落到实处，特制定绩效考核制度：
1、考核范围包括：安全生产职责的落实情况，安全管理制度的执行情况，操作规程的执行情况等等。
2、安全生产责任的落实情况的考核参照《安全责任考核制度》。
3、每年年未各部门对照自己的安全职责和工作计划，自评本部门的标准化执行情况，再由公司办公室会同安全员对各部门安全标准化管理进行综合考核。
4、为了将安全生产和个人经济效益挂钩，将考核标准分设为100分，对各部门打分后按所得分比例乘以年终奖金，得出实发数。
5、办公室和安全员可通过对标准化执行情况进行自评，并打分，按职责分工进行合理分配，确定每个部门的应得分数。
6、各级检查时发现的问题及其整改情况均计入绩效考核，对有条件进行的工作，而拒不执行的加倍处罚。
7、绩效考核与《安全生产奖惩管理制度》分别执行，互相独立。
8、绩效考核最终落实到财务部门，具体计算由财务部负责。
生产化工类企业绩效考核方案
绩效考核实施方案2015年，xx公司已步入全面规范生产的新阶段。
为激发员工的劳动积极性，促进企业健康发展，遵循按劳分配、多劳多得的原则，制订2015年xx公司绩效考核实施方案。
一、指导思想健全有效的激励机制，充分调动广大员工的劳动积极性，立足本岗、精心操作，在稳定生产的前提下，通过小改小革、管理创新、技术进步，不断地降低成本、增创效益，快速提升企业的核心竞争力。
二、制定2015年年度绩效考核实施方案的原则（一）坚持按劳分配、按责任分配的原则。
（二）坚持考核指标量化，确保客观公正的原则。
（三）坚持突出主体，兼顾辅助的原则。
三、2015年绩效考核实施方案的构成考核内容由以下五个部门组成。
（一）关键指标考核（二）费用考核（三）指标考核（四）单项奖励考核（五）专业考核四、具体考核办法（一）关键指标考核关键指标考核以绩效工资为基础，突出各单位最关键的硬性指标，以确保公司总体目标的实现。
1、各单位绩效工资的计算实得绩效工资=绩效工资×实际实现值/任务目标值2、各单位目标值的确定各单位目标值表1）部室实得绩效工资的计算实得绩效工资=绩效工资×（焦炭产量系数×实际实现值/任务目标值+三品回收系数×实际实现值/任务目标值+满意度系数×实际满意度/基准满意度+甲醇产量系数×实际实现值/任务目标值）2） 以上考核根据公司内、外部生产经营实际情况进行调整。
（二）费用考核为了强化各单位的材料、备件、修理费管理，费用考核采用承包制，节省的费用按8%提取，多消耗的按8%扣罚。
各单位的材料、备件总费用安全生产部及辅件供应部各按总费用的0.25%奖罚。
1）费用考核按月计算、累计考核。
2）各单位的药剂费不在考核之中，且不包含硫酸、碱、洗油、柴油、工业盐。
3）各单位的修理费用包含在材料、备件费用之内。
4）备煤车间不包括皮带费用。
5）技改项目、大修项目和共用设施项目不计入费用考核。
化工行业绩效考核方案
化工行业绩效考核方案绩效考核是企业管理中至关重要的一环，对于化工行业而言更是如此。
化工企业的生产过程复杂多变，因此需要一个科学合理的绩效考核方案来确保企业的运营效益和企业员工的工作激励。
本文将针对化工行业的特点，提出一种适用于化工企业的绩效考核方案，旨在提高企业绩效、优化资源配置和激发员工潜能。
一、绩效考核目标绩效考核的首要目标是确保企业的生产运营效益。
化工企业的核心指标包括产品质量、生产效率、成本控制、安全环保和客户满意度等方面。
在制定绩效考核方案时，应充分考虑这些指标，并针对化工行业的特点进行量化和明确。
二、绩效考核指标1. 产品质量产品质量是化工企业的核心竞争力，也是客户满意度的重要体现。
因此，在绩效考核中，需要设置一系列与产品质量相关的指标，包括产品合格率、不良品率、客户投诉率等。
这些指标可以通过生产工序监控、检测数据统计和客户反馈等手段进行评估。
2. 生产效率化工行业的生产过程通常较为复杂，需要考虑原材料投入、设备利用率和生产周期等因素。
绩效考核中的生产效率指标可以包括产能利用率、生产周期缩短率、能耗降低率等。
通过对生产数据的统计和分析，可以对企业的生产效率进行全面评估。
3. 成本控制成本控制对于化工企业的盈利能力至关重要。
在绩效考核中，可以设置与成本控制相关的指标，如人工成本比例、能源成本占比、废品处理费用等。
通过对成本数据的分析和对比，可以及时发现并纠正成本偏离情况，提高企业的综合成本效益。
4. 安全环保化工企业在生产过程中需要严格遵守相关的安全环保法规和标准。
绩效考核中应设立与安全环保相关的指标，如事故率、环境排放合规性评估等。
通过对安全环保数据的监控和评估，可以推动企业加强安全管理和环保意识，降低安全事故风险和环境污染。
5. 客户满意度客户满意度是化工企业的再生力量，对于绩效考核也有着重要的影响。
在绩效考核中，可以通过客户满意度调查、客户投诉解决率等指标来评估企业在市场中的声誉和竞争力。
公司绩效考核方案14篇
公司绩效考核方案14篇公司绩效考核方案篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
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（绩效管理方案)化工有限公司绩效考核方案XX化工XX公司绩效考核方案第壹章总则1.1考核目的（1）激励员工绩效考核不是为了惩罚不合格的员工，而是帮助员工提高自身工作水平，达成工作目标，且激励取得较高的绩效的员工。
（2）引导员工通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。
（3）公平竞争为员工提供公平竞争的舞台，给予员工和其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。
（4）沟通协作通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高管理水平。
1.2考核原则公司绩效考核将以提高员工绩效为导向，定性和定量相结合，多角度考核，严格遵循公平、公正、客观、全面的八字原则。
即：●不以个人好恶为据——公正性原则；●评价人不脱离事实——客观性原则；●不以不合理的工作要求，作为被评人评价的标准——公平性原则；●不以被评人的壹日之过，而忽视其九日之功——全面性原则。
1.3考核的用途（1）了解员工对企业的业绩贡献。
（2）为员工的薪酬决策提供依据。
（3）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
(4)了解员工对培训工作的需要。
(5)为人力资源规划提供基础信息。
第二章考核形式、内容及指标说明2.1考核对象关系及指标考核关系表2.2考核维度及指标说明考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、态度维度、能力维度。
（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：是对于本职工作中关键任务完成的体现，每个岗位均有对应岗位职责的任务绩效指标。
周边绩效：是对关联部门（或关联人员）团队合作精神的体现。
管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。
（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
（3）能力：指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力考核分为：交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、客户服务能力。
（4）加减分：酌情考虑（考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等）2.3任务绩效指标设立的原则可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；可测量性：指标能够测量的最短周期应和考核期壹致。
重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，壹般为5—8个。
壹致性：各层次目标应保持壹致，下壹级目标要以分解、完成上壹级目标为基准。
挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成壹致时，二者的共同上级具有最终决定权。
2.4任务绩效指标的设立考核期初直接上级根据公司的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上壹级主管领导审批后实施。
工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，且报上壹级主管领导批准后，更改方可生效。
2.5考核维度的权重权重表示单个考核指标于指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
针对不同的考核对象，考核维度和权重不同。
表2-1中高层管理人员考核维度、权重分布表表2-2壹般管理人员考核维度、权重分布表表2-3研发人员考核维度、权重分布表表2-4营销人员考核维度、权重分布表表2-5生产人员考核维度、权重分布表2.6考核结果及应用绩效考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，具体比例见下图。
绩效考核结果分布图ABCDE10%15%60%10%5%个人业绩考核结果和评定等级对应表考核的结果应用于员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。
（1）职位晋升年度考核为A或者连续俩年为B的员工，优先列为职务晋升对象。
（2）年度考核为E或者连续俩年考核为D的员工给予行政降级处理；壹年内季度度考核结果中有2个E或3个D者可给予降职或解除劳动合同处理。
（3）薪资晋升壹年中考核等级2个A或3个B，薪资能够酌情晋升壹档。
高层管理人员年度考核为A或连续俩年考核为B，薪资能够晋升壹档。
（4）薪资降档壹年中考核等级2个D或者1个E的薪资降壹档。
年度考核等级为E或连续俩年考核为D的薪资降壹档。
（5）教育培训根据公司的培训制度、职业发展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、外部培训和职业生涯发展途径中，年度绩效考核为A或B的员工，优先列为深造培训的对象，促进员工和组织共同发展。
2.7新入职员工、调岗员工的考核新入职员工于试用（见习）期内，考核结果不应用于本制度中关于考核结果的应用范围，只应用于转正、定薪的范围；对调岗员工按新旧岗位分别进行考核。
2.8部门考核部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。
部门正职年度的考核得分作为部门的年度绩效考核得分。
2.9指标说明（1）《直接上级绩效考核评分表》（见附表）《直接上级绩效考核评分表》中重要任务完成情况的指标和权重，于考核初期，由被考核者和直接上级于协商的基础上确认，综合部备案。
●于考核期间出现的重要任务变化的，必须重新协商且填写指标和权重，综合部重新备案。
其他指标及权重参照被考核人职位说明书填写。
●完成情况由被考核人于季度、年末同其直接上级共同讨论完成情况后由其直接上级评分。
（2）单项指标考核评分标准●考核人于对被考核人评分时必须参照对应的职务说明书中考核指标描述部分进行评分；考核评分为A、B、C、D、E级，每级定义如下：(A)定性指标（如表2-6所示）表2-6定性指标定义和考核等级对应关系(B)定量指标分为俩类（如表2-7、2-8所示）a、质量类指标（如产品合格率、采购合格率、回款率、全年有无重大安全事故等）表2-7质量类指标定义和考核等级对应关系b、其他类指标（市场占有率等）表2-8其他类指标定义和考核等级对应关系●有否决性指标的，如果否决性指标未达标则此项考核指标得分为0，其整体绩效考核为E；●考核评分表汇总到综合部后，由综合部根据各个指标的权重和评分情况折算出各指标的得分；●部门考核指标为部门部长的任务绩效，周边绩效俩项，综合部按其评分情况及权重计算出部门绩效得分。
2.10考核评分、考核等级及考核系数的对应关系●单项指标考核等级分为A、B、C、D、E五级。
单项指标考核等级和单项考核评分的对应关系如表2-9所示。
表2-9单项指标考核等级和单项指标考核评分对应关系表2-10季度考核评分和考核等级的对应关系总经理根据所管部门人数综合考虑，确定考核等级。
于分管范围内考虑考核等级时，分管总人数的考核等级A≤10%，A+B≤30%；分管总人数≤5人,考核等级A+B≤1人。
考核结果对应不同的考核系数，如表2-11所示，综合部根据考核系数计算绩效工资。
表2-11月考核结果和考核系数对应表第三章考核的组织和实施3.1考核组织机构公司成立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委员会构成：副董事长、总经理、总工程师、副总经理、财务副总监、综合部部长。
综合部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。
3.2考核时间考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于季度结束后五日内完成；年度考核于次年壹月十五日前完成；逾期壹天，扣部门领导5分。
3.3考核程序关联考核者对被考核者提出考核意见，综合部将考核结果进行汇总，且报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，且就其取得的业绩和存于的问题进行讨论、指导。
最后，综合部将根据考核结果计算绩效工资，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。
（1）季度考核程序●季度目标计划的制定（A）被考核人于每季度第壹个月26日前，对照本岗位职位说明书填写和其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的定性指标和定量指标部分；（B）直接上级就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，和被考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中的重要任务部分，确定后，双方各持壹份，作为季度的工作指导和考核依据；（C）计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写和其相应的《直接上级绩效考核评分表》，直接上级必须及时掌握。
●评价（a）直接上级就工作绩效和被考核人面谈，共同沟通任务目标完成情况，同时确定下个季度的目标；（b）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，于《直接上级绩效考核评分表》中对应各项考核指标进行评分；有同级考核的人员，由综合部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分；（c）直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等级，报主管领导审批；（d）主管领导结合所辖部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，由综合部负责收集统计。
●审核（a）每月由综合部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考核委员会对季度绩效考核工作情况提出建议；（b）考核委员会对绩效考核过程中出现的壹些特殊问题作出处理决定。
（2）年度考核程序（A）所有人员的年度考核和每年最后壹个季度的考核同时进行，年度考核结果就是季度考核结果的平均值；（B）所有人员的年度考核工作，要求各主管领导于次年壹月十五日前完成由综合部负责收集汇总。
第四章绩效考核档案管理绩效考核文件分二类：季度考核文件和年度考核文件。
员工绩效考核档案内的考核文件按年度顺序排列，各年内的季度考核文件按时间顺序排列。
员工的绩效考核档案统壹整理保存于综合部，由综合部统壹编号。
编号由部门代码、员工编号组成。
例：某部门员工的绩效考核档案编号为A001。
A——部门代码；001——员工编号。
绩效考核档案里的考核文件的编号由年度编号、月编号组成。
例：某员工2009年3季度的考核文件编号为：09/03，09——年度；03——季度。
绩效考核档案由综合部统壹保管绩效考核文件，且以绩效考核档案文本形式和电子文档形式存档，于员工离职1年后可销毁；于季度绩效考核完成后15天内，综合部必须将参加考核员工的绩效考核文件收集整理归档；于年度绩效考核完成后20天内，综合部必须将所有参加考核员工的绩效考核文件收集整理归档；综合部需妥善保管员工每年度的绩效考核文件以便关联部门查阅。
●绩效考核档案查阅权限绩效考核档案由综合部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。
（1）各部门部长于岗位轮换过程中，为了解部门员工的绩效考核情况有权查阅其下属考核文件，但不得跨部门查阅。
（2）各部门部长有权查阅本部门绩效考核文件。
（3）公司领导有权查阅公司全体员工绩效考核文件。
（4）公司领导有权复印全体员工绩效考核文件，或于公司领导授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。