佳木斯大学校内岗位津贴调整方案 佳大发
佳木斯大学校内岗位津贴调整方案佳大发[2010]11号
2012-11-14 13:42
为充分发挥管理和分配的导向、激励作用，调动全校教职工的工作积极性，结合学校实际，制定本方案：
一、调整后的岗位津贴标准
1、行政系列
副校级从24,000元/年调整到25,200元/年，增加1200元/年；
非厅级党委常委从19,000元/年调整到20,000元/年，增加1000元/年；
教务长从14,000元/年调整到14,700元/年，增加700元/年；
总务长从14,000元/年调整到14,700元/年，增加700元/年；
正处长从14,000元/年调整到14,500元/年，增加500元/年；
副处长从9,000元/年调整到9,450元/年，增加450元/年；
正科长从6,000元/年调整到6,400元/年，增加400元/年；
副科长从5,000元/年调整到5,350元/年，增加350元/年；
科员从3,000元/年调整到3,300元/年，增加300元/年；
正处级从11,500元/年调整到11,950元/年，增加450元/年；
副处级从7,500元/年调整到7,900元/年，增加400元/年；
正科级从5,500元/年调整到5,850元/年，增加350元/年；
副科级从4,000元/年调整到4,300元/年，增加300元/年；
调研员从5,000元/年调整到5,400元/年，增加400元/年；
助理调研员从4,000元/年调整到4,350元/年，增加350元/年；
退长还员正科级从3,400元/年调整到3,700元/年，增加300元/年；
2、教学系列
正高级从6,000元/年调整到6,800元/年，增加800元/年;
副高级从4,500元/年调整到5,100元/年，增加600元/年;
中级从3,500元/年调整到4,000元/年，增加500元/年;
助级从3,000元/年调整到3,400元/年，增加400元/年;
员级从2,500元/年调整到2,850元/年，增加350元/年;
3、教辅系列
正高级从11,000元/年调整到11,500元/年，增加500元/年;
副高级从7,000元/年调整到7,450元/年，增加450元/年;
中级从5,000元/年调整到5,400元/年，增加400元/年;
助级从4,000元/年调整到4,350元/年，增加350元/年;
员级从3,000元/年调整到3,300元/年，增加300元/年;
4、工勤系列
技师从2,800元/年调整到3,200元/年，增加400元/年;
高级工从2,400元/年调整到2,750元/年，增加350元/年;
中级工从2,200元/年调整到2,530元/年，增加330元/年;
初级工从2,000元/年调整到2,300元/年，增加300元/年;
普工从2,000元/年调整到2,300元/年，增加300元/年;
5、集体顶岗
从1,200元/年调整到1,400元/年，增加200元/年;。
佳大校发[2013]8号：关于印发《佳木斯大学教学管理质量奖评选办法(试行)》的通知
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佳木斯大学文件佳大校发[2013]8号关于印发《佳木斯大学教学管理质量奖评选办法（试行）》的通知各学院（部）、机关各部门、直属单位：经学校二〇一三年三月九日校长办公会议讨论通过，现将《佳木斯大学教学管理质量奖评选办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。
附：《佳木斯大学教学管理质量奖评选办法（试行）》佳木斯大学二〇一三年三月十四日主题词：教学管理奖评选办法通知抄送：校领导。
校对：么会平打字：马明玉共印：20份佳木斯大学教学管理质量奖评选办法（试行）为深入贯彻落实《关于提高高等教育质量的若干意见》(教高…2012‟4号）和《关于组织开展第一届黑龙江省普通高等学校教学管理质量奖评选表彰工作的通知》(黑教高…2012‟67号)精神，进一步加强我校教学管理队伍建设，不断提高教育教学管理水平，提升高等教育质量，学校决定开展教学管理质量奖（单位奖、集体奖、个人奖）评选工作，特制订本办法。
一、评选类别及范围1.单位奖、集体奖主要面向各教学单位（主要包括院、部、中心及教研室、教科办等）和教学相关部处（包括职能科室）等单位。
2.个人奖主要面向教学单位从事教学管理工作和负责教学管理相关部处的人员。
二、评选原则1.坚持“公平、公正、公开”的原则。
2.坚持以典示范的原则。
3.坚持以教学单位为主的原则。
4.坚持各个不同层面、不同岗位、不同职级人员均衡分布的原则。
三、评选条件（一）单位奖、集体奖1.教学管理科学规范。
教学管理制度完善、教学管理目标明确、思路清晰、特色鲜明，严格执行教学管理制度；重视教学信息化建设，教学管理系统运行高效；具有特色、功能齐全的教学质量监控体系和教学评估体系；本单位教学秩序稳定，近三年无教学责任事故和师德师风等一票否决事项；在学校教学管理部门或院系中具有一定的影响力和示范作用。
2.教学改革成绩突出。
能够根据我省高教综合改革试点、高教强省规划等有关文件精神，结合学校办学实际，重视学生创新精神和实践能力培养，大力推进人才培养模式、教学内容、课程体系、教学方法和教学手段等方面的改革；教学改革有计划，有目标，有措施，有保障，教学改革成果突出；人才培养质量显著提高。
学校岗位补贴实施方案
学校岗位补贴实施方案一、背景。
随着教育事业的不断发展，学校教职员工的工作压力也在逐渐增加。
为了更好地激励教职员工的工作积极性，提高工作效率，学校决定制定并实施岗位补贴方案。
二、实施目的。
1. 激励教职员工，通过岗位补贴，激励教职员工更加努力地工作，提高工作积极性和主动性，为学校的发展贡献力量。
2. 提高工作效率，通过岗位补贴，提高教职员工的工作积极性和满意度，从而提高工作效率，为学校的各项工作提供更好的支持。
3. 促进教职员工的发展，通过岗位补贴，鼓励教职员工不断提升自己的专业技能和教学水平，促进个人和学校共同发展。
三、实施对象。
本方案适用于全校所有教职员工，包括教师、行政人员、后勤人员等。
四、具体措施。
1. 岗位补贴标准，根据教职员工的不同岗位和职责，制定相应的岗位补贴标准，确保公平公正。
2. 绩效考核奖励，根据教职员工的绩效考核情况，给予相应的岗位补贴奖励，激励教职员工努力工作，提高工作效率。
3. 专业技能提升奖励，对通过专业技能培训、教学能力提升等方式提升自身能力的教职员工给予相应的岗位补贴奖励，鼓励教职员工不断提升自己的专业水平。
4. 工作表现奖励，对在教学、科研、管理等方面表现突出的教职员工给予相应的岗位补贴奖励，激励教职员工不断提高工作水平。
五、实施方式。
1. 制定具体的岗位补贴标准和奖励办法，并向全校教职员工进行公示。
2. 建立健全的绩效考核机制，确保绩效考核的公平公正。
3. 加强对教职员工的岗位补贴政策宣传，让教职员工充分了解政策内容和奖励标准。
4. 健全管理制度，确保岗位补贴的发放程序规范、透明。
六、实施效果评估。
1. 定期对岗位补贴政策的实施效果进行评估，及时发现问题并进行调整。
2. 收集教职员工的意见和建议，不断改进和完善岗位补贴政策，确保政策的有效性和公平性。
七、总结。
学校岗位补贴实施方案的制定和实施，旨在激励教职员工更加努力地工作，提高工作效率，促进个人和学校共同发展。
Xx大学校内津贴分配办法
Xx大学校内津贴分配办法
Xx大学校内津贴分配办法
为了深化我校人事分配制度改革，建立与岗位聘任相适应的、体现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的校内分配原则，健全分配激励机制，根据教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的文件精神，结合学校实际制定本办法。
一、校内津贴分配的目标
建立新的津贴分配模式和运行机制，引入竞争激励机制，调动广大教职工的工作积极性，提高教学科研管理工作质量，促进学校的总体发展。
二、校内津贴分配的基本原则
（一）实行津贴分配的动态管理，将津贴分配与岗位责任、业绩、贡献紧密结合，适当拉开分配差距，向高职称、高学历人员倾斜。
（二）突出重点，支持创新，鼓励拔尖。
（三）效益优先，兼顾公平；统筹考虑教学、科研、教辅、管理以及工勤人员的工作，调动各类人员的积极性。
三、校内津贴的种类。
学校薪酬调整方案模板
学校薪酬调整方案模板1. 背景和目的随着教育行业的发展和学校规模的不断扩大，为了保持和增强学校员工的积极性和工作动力，学校需要不断调整和优化薪酬福利体系，以更好地激励和留住人才。
为此，制定一套科学合理的薪酬调整方案成为学校管理的重要任务。
本文档旨在为学校薪酬调整方案提供一个模板，以指导学校管理层设计和实施薪酬调整方案。
2. 薪酬调整的原则•公平公正原则：薪酬调整应当基于员工的工作表现、能力水平、贡献度等客观指标，确保公平公正的薪酬分配。
•立竿见影原则：薪酬调整应当能够迅速体现在员工的工资水平上，以增强他们的工作积极性和满意度。
•适应市场原则：薪酬调整应当与行业市场薪酬水平接轨，吸引和留住人才，提高学校的竞争力。
•激励潜力原则：薪酬调整应当能够激发员工的潜力，奖励他们的成长和突出表现，形成良好的激励机制。
3. 薪酬调整方案的设计3.1 薪酬调整的时机薪酬调整的时机应当根据学校的实际情况来确定，常见的适时时机包括但不限于：•年度绩效考核后：根据员工的年度绩效评估结果，结合学校财务状况和发展需求，进行薪酬调整。
•学校业绩好转时：当学校业绩明显好转，出现财务盈余时，适当提高员工薪酬，激励他们的工作动力和忠诚度。
•市场薪酬水平变化时：当同行业市场薪酬水平发生变化，学校应及时调整薪酬以保持竞争力。
3.2 薪酬调整的对象薪酬调整的对象包括学校各级员工，根据员工的职务、层级、工作能力等因素进行区分。
一般来说，薪酬调整对象可以分为以下几类：•高层管理人员：包括校长、副校长等高层管理人员。
•中层管理人员：包括各级部门主管、系主任等中层管理人员。
•基层员工：包括教师、行政人员以及其他从事教育教学工作的员工。
3.3 薪酬调整的方式3.3.1 薪资调整薪资调整是最直接和常见的薪酬调整方式，可以通过以下几种方式进行：•年度调薪：根据员工的绩效评估结果、市场薪酬水平等因素，适当提高员工的基本工资。
•薪资梯度调整：根据员工的工作年限、职务层级等因素，对薪资梯度进行调整，提高员工的薪酬档次。
佳大校发[2013]4号：关于印发《佳木斯大学专任教师非教学工作量核算办法(试行)》的通知
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佳木斯大学文件佳大校发[2013]4号关于印发《佳木斯大学专任教师非教学工作量核算方法〔试行〕》的通知各学院〔部〕、机关各部门、直属单位：根据实际工作需要，经学校二〇一三年二月二十五日校长办公会议讨论通过，现将《佳木斯大学专任教师非教学工作量核算方法〔试行〕》印发给你们，请认真贯彻执行。
附：《佳木斯大学专任教师非教学工作量核算方法〔试行〕》佳木斯大学二〇一三年二月二十七日主题词：非教学工作量核算方法通知抄送：校领导。
校对：么会平打字：马明玉共印：20份佳木斯大学专任教师非教学工作量核算方法〔试行〕为进一步激励广阔教师主动承担教学相关任务,标准教学日常管理,配合学校、学院〔部〕做好专业建设、精品课程建设及其他教学改革活动、创新创业活动，进而提高教学质量、育人水平,特制订本方法。
一、考核范围本方法适用于我校在岗专任教师。
二、考核原则1.坚持实事求是、客观公正、民主公开、注重绩效的原则。
2.考核以教师完成非教学工作的数量和质量为主要依据。
三、计算方法1.教学研究工作量≦50教分〔1〕教研论文〔前三名有效〕非核心期刊每篇×4教分核心期刊每篇×6教分四大检索每篇×10教分〔2〕教研立项〔前五名有效，分别乘以系数1.0、、0.，从立项批准到结题期内有效，超期无效〕校级、厅局级每项×5教分省部级每项×10教分国家级每项×20教分〔3〕教学成果〔前五名有效，校级、省级分别乘以系数1.0、0.8、0.6、0.，国家级前十位参与人分别乘以系数1.0、〕校级一等奖每项×8教分二等奖每项×5教分省级一等奖每项×16教分二等奖每项×10教分国家级一等奖每项×32教分二等奖每项×20教分2.主编〔译〕教材工作量≦20教分〔前三名有效，分别乘以系数1.0、，〕二类出版社每部×10教分一类出版社每部×15教分教育部规划教材每部×20教分工作量〔经批准正式立项〕≦15教分校级、省级、国家级创新创业规划项目指导分别为5教分、10教分、15教分。
佳木斯大学专业技术人员聘任考核办法.
佳木斯大学文件佳大校发[2010]23号关于印发《佳木斯大学中、高级专业技术职务任期考核暂行办法》的通知各学院（直属系、部）、机关各部门、直属单位：经学校二◦一◦年四月二日党委常委会议讨论通过，现将《佳木斯大学中、高级专业技术职务任期考核暂行办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
附：《佳木斯大学中、高级专业技术职务任期考核暂行办法》佳木斯大学二◦一◦年四月二^一日主题词：专业技术职务考核办法通知抄送：校领导。
校对：么会平打字：马明玉共印: 20份附件：佳木斯大学中、高级专业技术职务任期考核暂行办法为进一步深化专业技术职务改革，强化聘任管理，规范聘任程序，充分调动专业技术人员的积极性、主动性和创造性，努力提高专业技术人员的教育教学和科研水平，不断提高工作效率和质量，同时也为专业技术人员的择优聘任提供依据，根据《佳木斯大学专业技术人员聘任方案》，制定本办法。
一、指导思想以科学发展观为指导，以岗位设置为基础，建立以能力、业绩为核心，适应学校发展的专业技术人员评价标准和体系，进一步深化职称制度改革，建立职务能上能下的人才竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度。
二、考核原则坚持“实事求是、客观公正、民主公开”的评价原则，以履行岗位职责的工作实绩为主要依据，按照不同职务、不同岗位，采取定性与定量相结合、年度考核与聘任期满考核相结合的考核方式。
三、考核形式（一）年度考核：各学院、直属系、机关党委、产业党委、公共教学党委、中小学党委，根据本部门实际情况制定考核细则，对专业技术人员每个学年度的思想政治表现、在岗工作表现及教研科研能力进行定性考核。
（二）任期考核：在专业技术职务聘期届满时进行。
在年度考核的基础上，全面考核专业技术人员任期内的工作表现。
任期考核为定量考核。
四、任期考核内容专业技术职务任期考核分思想政治表现、工作任务（量）和学术技术业绩成果考核三部分。
（一）思想政治表现1．优秀：忠诚党的教育事业，有强烈的事业心和责任感，勇于承担各项工作，为人师表，能够做到教书育人、管理育人、服务育人；有集体主义精神，遵纪守法，严以律已，治学严谨，作风正派；任现职以来，工作成绩显著，获得校级及以上荣誉称号或得到所在单位领导和同事一致好评者。
校内津贴方案调整说明
校内津贴方案调整说明2009年7月1日一、调整原则（一）稳定人心，激励和谐。
（二）普遍提高，重点倾斜。
（三）绩效优先，兼顾公平。
（四）分级管理，降低重心。
（五）合理借鉴，简便易行。
二、总增加量原预算为500万元/年，现计划增加250万元/年，增长50%，人均年增加约4000元左右。
三、增加的方法（一）在校本部上班的在岗教职工：增设岗位责任津贴按相应职务、职称标准发放，具体发放标准如下表：说明：在附院上班的在岗教职工按附院规定处理。
（此方案基本借鉴桂林医）（二）退休人员：增加生活补贴具体发放标准如下表：单位：元/月说明：离休和镇南关参加工作的退休人员已参照公务员享受补贴，按政策规定不再享受校内津贴。
四、弥补“双高”人员特殊津贴中的缺漏原来副高职称人员不享受书报补贴，现拟给予享受150元/月书报补贴（与博士相同）：具体发放办法如下表单位：元/月说明：1、职称与学位重叠者，就高不就低，不重复发给。
2、网络管理费补贴具体规定详见右医院字[2006]68号文件规定。
五、调整课酬标准中明显不合理之处（一）原方案：理论课：60人左右系数为1，每增加10人左右系数增加0.1，一个大班系数1.5，200人以上系数2.5。
标准20元/学时。
实验实践见习课：系数1×分组数×计划数。
标准16元/学时。
实验准备=上述实验总课时数。
标准8元/学时。
（二）新方案：1、取消教师和实验员课酬基数120元/月。
2、调低标准学时系数（借鉴桂林医方案）。
⑴各类实验准备标准学时系数参照同类实验课系数标准；⑵解剖学实验课学时按以上系数计算后再乘1.2倍。
3、调整标准学时课酬标准（借鉴桂林医和医科大）：4、保留教学岗位领导责任津贴发放办法教学岗位领导责任津贴标准如下表单位：元/月六、行政方块原业绩津贴标准不变。
七、一些具体问题的处理办法1、享受行政业绩津贴的各级管理人员以行政管理工作为主，每学年上课课时数不得超过80学时（含80学时），超出80学时部分的课酬留归相应教学单位作活动经费，不发给个人。
大学校内岗位津贴实施方案
大学校内岗位津贴实施方案一、前言为了激励和奖励在大学校内工作中表现优秀的员工，提高他们的工作积极性和创造性，促进校内各项工作的顺利进行，大学决定推行校内岗位津贴制度，旨在为员工提供一个公平、公正的工作环境，使员工真正感受到自己的付出得到了尊重和回报。
二、实施方案1. 指导准则（1）岗位设置根据大学内部各项工作分工和具体情况，设立不同的岗位，并规定每个岗位的工作职责和工作要求。
（2）津贴标准根据各个岗位的工作性质、工作强度、风险系数等因素，制定相应的岗位津贴标准。
津贴标准由相关部门经过调研和比较分析后确定，具有相对的科学性和公平性。
（3）津贴发放津贴发放以月为周期，由人力资源管理部门统一发放。
员工通过工作签到记录、绩效评定等方式确定其当月应得的岗位津贴数额，并由上级主管审批后发放。
2. 实施步骤（1）岗位纳入制度大学各部门和单位应按照本次制度，对现有的岗位进行重新梳理和核实，确保每个岗位的性质和职责明确，并与相关的薪酬核算人员进行沟通，以确保制度的合理性和适用性。
（2）津贴标准设定相关部门根据各个岗位的工作特点和强度，制定相应的岗位津贴标准，并提交给领导审核。
在设定标准过程中应注意公平和合理，并对标准进行充分的解释和宣传，以便员工能够理解并接受该标准。
（3）激励机制建立建立一套完善的激励机制，对那些表现突出、工作态度认真负责并且工作业绩突出的员工给予相应的奖励，此举不仅能够激励员工工作积极性，也对提升整体工作效益有积极的促进作用。
（4）监督与检查建立一套完善的制度，包括上报、审核、审批等措施，并对发放的津贴进行监督和检查，确保其发放的合理性和公正性。
三、变革与预期通过校内岗位津贴实施方案的制定与实施，预期将会带来以下几个变化和预期：1. 激励员工: 通过岗位津贴的发放，可以明显的激励员工的积极性，提高其工作热情和创造性。
2. 提高工作效率: 通过奖励那些表现突出的员工，将会带动整个团队成员的工作热情，提高整体工作效率。
佳大校发[2013]9号：关于印发《佳木斯大学教学奖励办法(试行)》的通知
佳木斯大学文件佳大校发[2013]9号关于印发《佳木斯大学教学奖励办法（试行）》的通知各学院（部）、机关各部门、直属单位：经学校二〇一三年三月九日校长办公会议讨论通过，现将《佳木斯大学教学奖励办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。
附：《佳木斯大学教学奖励办法（试行）》佳木斯大学二〇一三年三月十四日主题词：教学管理奖评选办法通知抄送：校领导。
校对：么会平打字：马明玉共印：20份佳木斯大学教学奖励办法（试行）第一章总则第一条为促进佳木斯大学内涵式发展，提升核心竞争力，建设省属重点综合性大学，健全、完善教学奖励机制，充分调动全校教师从事教学和教学研究的积极性，提高我校教师的教学水平，增强学校整体实力和影响力，促进高水平教学成果的产生，结合我校实际，特制定本办法。
第二条佳木斯大学教学奖励工作由学校统一领导，由教务处具体组织实施。
奖励工作每学年进行一次，原则上只奖励当年及建设期内国家、省和学校组织申报和评选的项目。
第三条各奖励项目按当年、国家、省、校相关奖励办法的要求执行，对于同一名称不同级别的项目，只奖励最高级别。
第四条各项目按分值不同进行计分，作为年终教学奖励的依据。
个人项目直接计分，团队项目成员按要求计分。
第五条奖励对象为获奖的教师个人或相关项目团队。
第二章奖励名称及标准第六条重点（特色）专业。
国家级、省级和校级建设期内给予团队计分分别为20分、10分和5分（团队前三人分别乘以系数1.0、0.8、0.6，其他乘以系数0.2）；第七条国家级精品开放课程（精品资源共享课和精品视频公开课）。
国家级、省级和校级建设期内给予团队计分分别为20分、10分、3分（团队前六人分别乘以系数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2、0.1）；第八条教学成果奖。
国家级特等奖、一等奖、二等奖，给予团队计分分别为60分、40分、20分；获得省级一等奖、二等奖，给予团队计分分别为20分、10分，获得校级特等奖、一等奖、二等奖，给予团队计分分别为5分、3分、1分）（国家级团队前十人分别乘以系数 1.0、0.9、0.8、0.7、0.6、0.7、0.6、0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，省级、校级团队前五人分别乘以系数 1.0、0.8、0.6、0.4、0.2）；第九条教学名师。
学校薪酬调整方案
学校薪酬调整方案引言薪酬制度作为一种重要的人力资源管理工具，对于吸引和激励员工起到至关重要的作用。
随着学校的发展和员工需求的变化，学校薪酬调整成为必要的举措。
本文将介绍学校薪酬调整方案，包括调整的背景、目标、策略和实施计划等内容。
背景学校作为一个组织，需要吸引和保留优秀的教职员工，以提供高质量的教育和培养。
然而，当前的薪酬制度已经过时，不能满足员工的期望和市场的需求。
员工普遍反映薪酬待遇不公平，不能体现业绩和贡献的差异。
此外，随着经济的发展和通胀的压力，员工薪酬的实际购买力逐渐下降，已经影响到员工的积极性和工作动力。
目标本次学校薪酬调整的主要目标如下： 1. 确保员工薪酬的公平和合理性，体现员工的贡献和工作价值。
2. 提高员工的薪酬福利待遇，增强对学校的归属感和工作动力。
3. 提升学校在人才市场的竞争力，吸引和留住优秀的教职员工。
策略为了实现上述目标，学校将采取以下策略进行薪酬调整： 1. 建立科学合理的薪酬体系：根据员工的工作内容、层级和绩效等因素，确立统一的薪酬框架，体现员工的价值差异。
2. 引入绩效考核机制：建立绩效考核体系，以量化的方式评估员工的绩效和贡献度。
绩效考核结果将作为薪酬调整的重要依据。
3. 加大薪酬调整力度：根据员工的绩效和市场薪酬水平，适度提高员工的薪酬水平，确保薪酬与市场保持一定的竞争力。
4. 引入福利待遇：除了直接薪酬的调整，学校还将加强员工福利待遇，如提供完善的社会保险、住房补贴、带薪假期等，提高员工的工作满意度和生活质量。
实施计划为了有效实施薪酬调整方案，学校将采取以下步骤： 1. 制定薪酬调整方案：学校将成立相关工作组，负责制定和完善薪酬调整方案。
工作组将调研市场薪酬水平、了解员工需求，制定符合实际情况的薪酬调整方案。
2. 宣传和沟通：学校将通过内部通知、员工会议等方式，向员工宣传和解释薪酬调整的背景、目标和策略，增强员工对薪酬调整的理解和支持。
3. 实施薪酬调整：学校将根据薪酬调整方案，对员工的薪酬进行调整。