民办学校薪酬管理制度

民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度，而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理等问题。构建基于3P模式的薪酬管理制度能充分调动教职工的积极性，促进学校发展。

民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。

一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因

1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力

薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。据调查，广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3。近几年，由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰著民办高校的领导。这有历史原因，民办高校创办成本高，但投资回报收益慢。老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本，只有减少薪酬支出。但这样的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职教师工作的积极性。

2.民办高校薪酬内部缺乏公平性

内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资结构中加人绩效工资，按劳取酬，使教师与学校的发展“同呼吸、共命运”。然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有形成过程激励机制，这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。

3.民办高校薪酬结构欠缺合理性

薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。薪酬已为大众所熟悉，但对民办高校来说，还是一个全新的概念。民办高校的收人体系仅包括传统的工资、奖金、津贴和法定福利，缺少了教工最需要的自主福利和非经济报酬，薪酬结构欠缺合理性。不可否认，工资、奖金对教职工具有较大吸引力，但对于高校教师来说，这远远不够，他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的满足感。如良好的人际环境、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等非经济薪酬也是他们所需要的。

二、完善民办高校薪酬管理的对策

自2015年以来，我国机关事业单位工资收人分配制度开始改革，实施岗位薪级工资制度。公办高校的这次收入分配制度改革体现岗位绩效和分级分类管理，完善了工资正常调整机制，有其可取之处，但仍存在不少问题。例如:由于全员聘任制和岗位管理的不到位，致使岗位工资难以真正落实;由于绩效评价机制的缺失，导致绩效工资制度的科学性和合理性大打折扣等。因此，笔者建议，民办高校可参照公办高校的岗位薪级工资制度，构建具有民办高校特色的基于3P模式的薪酬制度。

3P模式是高校新型的薪酬管理制度，即岗位(position绩效(perfom}ance)、工资(payment)为一体的工资模式。首先，根据教职工劳动的特点，进行职务分析，确定岗位的类别，制定出各级各类岗位的职责，并对各岗位进行编制的核定;其次，设计与岗位相对应的薪酬标准，然后，根据岗位职责，设计出工作绩效考核的方案和具体实施办法;最后，使用绩效考核方案和工具，对教职工进行定期考核，并根据绩效考核的结果，发放相应的绩效工资。这样设计的薪酬分配制度(如图1所示)，设岗定编，绩效考核与薪酬管理是一个整体，三者缺一不可，设岗定编和绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬又是考核结果的具体运用。

1.设岗定编、全员聘任制是构建3P模式的基础

民办高校要真止发挥岗位工资的`作用，必须设岗定编，评聘分开，落实全员聘任制。具体要做到以下几个方面:

(1)参照公办院校的做法设置岗位

公办高校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。专业技术岗位设置13个等级。其中正教授岗位为1一4级，副教授岗位为5一7级;中级职称岗位分3个等级，即8-10级;初级职称岗位分3个等级，即11一13级。管理岗位设置10个等级。工勤技能岗位分为技术工岗

位和普通工岗位，设置5个等级。为了保证与公办高校岗位的衔接对等，民办高校的岗位设置可与公办高校保持一致，这样既便于管理，也缩短由公办高校跳槽到民办高校教师的适应期。

国家对公办高校3类岗位及其内部不同等级之间的结构比例已做出了规定，例如各高校最低要求是高、中和初级职称分别控制在20% ， 30%和50%范围内。但民办高校可根据本校的发展战略进行适当的修改和调整。假设某高校的战略目标是要成为省内一流的民办高校，这样的编制数不利于引进高级人才，可将高级职称的比例提高到30%，中级职称提高到40%，而初级职称则减少为30% 。

(4)贯彻执行设岗定编方案，控制经费支出

设岗定编后，民办高校要严格贯彻评、聘分开的原则。对于取得高一级职称的人员，如没有相应空缺岗位，可以视聘用岗位的需求情况按低一级职称聘任，按岗定酬。这样可使自收自支、自负盈亏的民办高校办学经费的支出处于可控制范围内，保持民办高校的可持续发展。

2.合理的薪酬制度是构建3P模式的关健

(I)设计具有竞争力的薪酬标准，提高教师整体薪酬水平

民办高校可先进行薪酬水平的市场调查，了解同类高校和公办高校的薪酬水平，并根据自身的实力和发展战略，确定整体薪酬水平。在能力允许的范同内，设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准，提高教师的薪酬水平。只有这样，民办高校才能在没有事业编制的情况下，留住有能力的教师，安心于本职工作。

民办高校经费的主要来源是学费收人，但学费已经没有多少上涨空间，在这种情况下，民办高校可通过各种途径拓宽经费来源渠道。例如，可通过科技成果转化，承担企业课题，举办各种培训班，开展成人教育和远程教育等等，只有民办高校的经费得以增加，教师的薪酬才有提升的可能。

(2)设计合理的薪酬结构，加大绩效工资力度，实行自主弹性福利策略

民办高校可参照公办高校实行岗位绩效工资制度，但要根据民办高校的办学特点进行修改完善。公办高校的岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。为了充分调动教师工作的积极性，民办高校可加大绩效工资的力度，让绩效工资占工资总额的50%左右，并与教师的绩效考核结果挂钩。例如，专职教师有教学工作量、上课效果、科研情况等考核指标，只有达到相应的考核分数，绩效工资才全额发放，真正发挥薪酬的激励作用。

为了更好地吸引和留住优秀人才，民办高校可在薪酬组成中加人奖金和福利两部分。奖金发放的额度可与学校的经营情况直接挂钩，让所有教师关心学校的发展。福利是民办高校薪酬中的薄弱环节，目前不少民办高校的福利仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福利较少，民办高校应提高法定福利的额度，并实行自主弹性福利策略，设计富有个性化的、弹性的适合不同教职工的福利待遇。例如:建立学术休假制度，让教职工有时间搞科研;制定继续教育管理办法，让教职工获得进修、提高的机会;为关键人才购买商业养老保险，解决其后顾之忧;等等。 (3)为高层管理者和关键人才建立延期支付制度

民办高校高层管理者频频变动成为影响现今民办高校发展的重要因素。为了提高关键才人的忠诚度，建立社会风险分担机制，民办高校可在薪酬体系中建立延期支付制度。延期分配可通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。

笔者认为，延期分配制度适用于民办高校的两类人员，一类是高层管理者，如校长、书记，这样可以避免高层走马灯似地换人，避免急功近利;另一类是关键岗位的教师，如学科带头人，使其将自身的前途与学校的命运联系起来，也有利于学科建设和学科梯队的发展。

3.建立科学的绩效考核制度是构建3P模式的保证

作为管理工作的重要环节，控制和反馈是管理工作取得成效的重要保证。绩效考核既是控制的具体表现形式，也是反馈的具体内容。

(1)成立民办高校及各系部处考核领导小组

民办高校的绩效考核要按照重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求，成立学校及各系部处考核领导小组。遵循重点突出、适用普遍、简单易行、分类考核和客观评价为主的原则开展考核工作。校考核领导小组对系(部、处)级单位进行考核，系部处考核领导小组对具体岗位个人的工作绩效进行考核和评价。

(2)考核结果直接与绩效工资挂钩

为了充分发挥绩效考核的作用，民办高校具体岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工资挂钩。例如:考核结果为优秀的人员其绩效工资全额发放，且作为优先晋升的重要依据;考核结果为称职的人员其绩效工资全额发放;考核结果为不称职的人员其绩效工资停发半年，且取消其当年职务或工资的晋升资格，对其个人予以培训、调岗。同时，系部处的考核小组要把考核结果反馈给教职工本人，让考核真正达到不断提高教学和管理质量的目的。

(3)建立退出机制

根据《劳动合同法》的相关规定，民办高校可与实行劳动合同制的教职工约定考核结果不称职视为不胜任工作，要对其进行调岗或培训，累计两次考核不称职的，可以与其解除劳动合同。

某民办学校教师薪酬制度 2015-09-02 8:29 | #2楼

一、工资方案执行范围：

本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。二、教师工资的核定

本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。

教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：

（一）月工资

组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴

发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核（包括工作数量和工作质量）进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。

1、基本工资：

起点标准――幼儿园 650元，小学700元，初中750元，高中800元。核定办法：

（1）本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

（2）根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50――200元。

（3）见习期和培训期教师基本工资酌减100―300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第（2）条核定办法。

（4）以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

2、岗位工资：岗位工资标准如下：

岗位幼儿园小学部初中部高中部

语文、英语 550 750 900（1000） 1000（1100）

数学 850（950） 950（1050）物理、化学 850 900

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民办高校薪酬管理制度研究

环渤海经济瞭望 │ 2019.2

149社会发展民办高校薪酬管理制度研究王果 ◆ 摘要：民办高校与公立高校相同，在我国教育体系内同样扮演者非常重要的角色。而现阶段，我国大多数民办高校在保障以及人员建设方面依然存在诸多问题。为了进一步提升民办高校核心竞争力，提高院校教学质量，本文就民办高校的薪酬管理现状以及特点进行了探讨，以期对民办高校教育事业发展有所帮助。关键词：薪酬管理；民办高校；教学质量随着社会大众对于教育的关注度越来越高，民办高校在我国发展越来越快，规模也越来越大。纵观我国国内大多数民办高校不难发现，各所高校均在传统教育基础上有效结合企业管理理念，从而衍生出了具有强烈特色的办学管理模式。而薪酬管理作为学校管理一部分也与传统学校薪酬模式有所区别。故基于笔者多年经验，就目前民办高校中薪酬管理模式进行分析。一、民办高校薪酬管理体制现状研究现阶段，民办高校薪酬管理体制逐步趋于规范化。目前，几乎所有民办高校人事部门将校内所有职工划分为管理服务类和教学服务类。而在相关人员的薪酬安排上侧重点有所不同。对于教学服务类人员则主要依据其所取得的职称情况进行薪酬的安排，而对于管理服务类的人员薪酬安排则主要依据职务不同进行划分。此外，教学服务类的人员起薪通常会稍低于管理服务类，但薪酬上涨空间则明显高于管理服务类人员。这样的目的在于，可以进一步肯定技术以及知识等在薪酬中的影响度，从而有助于院校尽可能保留科学人才以及教学技术等。作为调动人员工作热情以及积极性的有效工具，薪酬意义重大。与早期单一的奖金激励有所不同，当前几乎所有民办高校更多基于多元化的激励方式，从而很好规避单一的奖金激励方式。例如，在现阶段的教学中更多引入岗位晋升机会、福利保险以及培训机会等，现阶段的民办高校更多的注重在非货币方面的激励。这样的模式可以促使现代教学人员更多降低对奖金的目的性追求，既而转为对自身综合素养以及知识水平的提高，基于更多的培训以及深入研究机会，不断提高自我，完善自我，同时也为学校储备更多专业的教学人才。二、民办高校薪酬管理体制创新及其特点由前文所述，现阶段民办高校基于薪酬管理方面法创新性改革，有效提高学校核心竞争力，从而为更好的实现改革目标，维护学校健康发展，提供强有力的保障。可以归纳为以下几点。（一）对有效奖励与考核机制关注更高。包括多元化奖励形式、奖惩体制以及其他考核模式等均是现阶段民办高校常见的奖励机制。基于奖励机制，充分调动学校老师的工作激情以及教学等方面的潜力，是当前民办高校关注的要点之一，同时对于学校的长远发展意义重大。而目前大多数民办高校则借鉴企业薪酬机制，包括精神薪酬、股权奖励以及其它福利待遇等工具，从而提高员工对工作的热情，改变其工作态度。除此之外，丰厚的奖励待遇可以更好的吸纳社会优秀人才来提高学校办学实力。（二）注重个性化以及灵活性体制设计。人性化以及灵活性的体制设计，更为符合当下教职员工对于多方向的需求。一方面可以促使教职员工更好的完成现有工作，不断完善与提高自我，而另一方面则基于灵活的薪酬模式以及上升机制，实现教职员工对于多方向性的需要，终身奖励理念的落实，可以很好使得现有教职员工可以踏踏实实在岗位上深耕发展。（三）注重对当下以及未来的发展关系权衡。“保增长”以及“保稳定”是目前大多数民办高校所面临的薪酬规划难题。对于前者其主要在于可以在相对较短的期限内达到学校经济收入最大化，但同时也会影响学校未来发展以及相关政策的连续性；而对于后者则会使高校缺乏一定的竞争优势，这也与当前民办高校的建设初衷以及未来规划相不符。而较为合理有效的做法是，以学校办学初衷作为学校规划发展的根基，依据实际教学人员对于薪酬方面的需求、个人综合素养完善与提高诉求、与学校未来一段时间的规划结合，对两者之间进行有效权衡。在维护学校健康发展的同时尽可能避免损害教职员工的利益，满足其发及收入方面的诉求。三、结束语随着社会的发展，民办院校建设与规划也在不断变化。当前校内薪酬机制要根据变化做出相应的调整，从而更好地促进学校的发展。纵观近些年我国民办学校薪酬改革机制，不难看出学校薪酬管理体制是一项复杂而又庞大的工程项目，非一日之功即可完成，没有先例可以参考。因此，在实际变革中会遇到一系列问题。而随着我国民办高校发展越来越成熟，不断与企业管理机制的融合，为民办高校发展提供强大优势。同时，也使得校内薪酬管理更为科学化以及规范化。对于学校吸纳更多优秀人才，促进学校健康发展具有重要意义。参考文献[1]易德才.基于教师满意点和学院绩效点融合的民办高校薪酬管理制度研究[J].中国市场, 2017(9):243-244.[2]邓利梅.以组织效率为目标的民办高校薪酬制度构建研究[J].中国管理信息化, 2017, 20(9):237-239.[3]潘臻林.我国民办高校教职人员自助式薪酬体系机制初探[J].人力资源管理, 2016(11):125-126.课题：本文系四川省民办教育协会2018年科研课题“民办高校薪酬管理制度研究”研究成果，课题编号：MBXH18YB021。（作者单位：四川城市职业学院）DOI:10.16457/ki.hbhjjlw.2019.02.106

民办学校教师管理制度

济南市三千茶农职业培训学校

教师管理制度

为保障我校教育教学工作的正常开展，加强教师管理，促进学校快速发展，根据我校教师管理工作实际情况，特制定《济南市三千茶农职业培训学校

教师管理制度》。

一、教师聘用制度

（一）指导思想：

深化教育人事制度改革，依法保护学校和教职工合法利益，增强教职工主人翁意识和工作责任感，进一步调动全体教职工的工作积极性，促进教职工队伍整体素质的提高，适应教育改革发展的需要。

（二）聘用原则

1、校长负责原则，校长全面负责学校教职工的聘用工作，制定聘用方案并具体组织实施；

2、部门协作的原则；

3、资格准入原则，被聘用人员必须具备同聘任岗位相适应的文化程度和任职资格；

4、竞争择优原则。

（三）聘用对象

具备教师资格的应历届毕业生和各科离职优秀教师。

（四）聘用条件：

1．热爱党，热爱祖国，热爱社会主义，政治素质高，忠诚党的教育事业，坚持邓小平理论和三个代表的重要思想。

2．身体健康，适应学校工作要求。爱岗敬业，爱生爱校，尽职尽责，务本求实，严谨治学，辛勤育人，认真履行岗位职责。

3．作风朴实，有良好的职业道德，身正是范，堪为师表。

4、要能胜任提供的岗位；同时按照工作量和工作要求，可以兼任其他一些岗位。

5．具有专科以上学历，具有专业知识素质和业务能力水平，有理论和实践能力。

有下列情形之一的，不予聘用上岗：

1、严重违反工作纪律和学校规章制度，造成重大责任事故的；

2、不完成规定的教育教学任务或职责范围内其他工作任务，给学校工作造成重大损失的；

3、体罚或变相体罚学生，造成严重后果的，影响恶劣的。

5、有严重的违纪违规行为，受党内严重警告或行政记过以上处分的。

（五）聘任程序：

1、由教务处根据教学需要，上报校人事宣传科；

2、人事宣传科和学校领导审核通过后，由校人事宣传科负责统一招聘；

3．学校发出招聘公告；

4．应聘者自愿填写学校下发的资料；

民办学校安全管理制度

安全管理制度

为确保师生在校的一切安全，保证师生身心健康发展和学校工作的有序进行，特制定以下安全管理制度。

第一条课堂教学制度

1.每堂课的任课教师是当堂课的安全责任人。

2.严禁体罚和变相体罚学生，不准把学生赶出教室。

3.规范课堂教学行为，检查教学设备设施。

4.严禁迟进课堂或擅自脱离课堂。

5.教师如发现学生无故不上课，应在第一时间内通知学生家长。

第二条课间管理制度

1.校区主任、副主任必须加强课间巡视工作。

2.教育学生课间不攀高、不跳台阶、不追跑，上厕所不拥挤、不做危险性游戏等。

第三条组织保障制度

1.建立学校安全工作领导小组，负责学校安全工作。法人代表是学校安全工作的第一责任人，学校安全工作由法人代表领导下的安全工作领导小组负责。（安全工作领导小组含常务校长、副校长、教务处主任、各校区主任及副主任）

2.健全安全工作责任制，确保安全工作落实到人，每学期要签订各类安全责任书。建立重大事故报告制度。校内学生出现的重大伤亡事故一小时以内报告教育局；学生出走、失踪要及时报告；对事故的报告要形成书面报告一式三份，一份报教育局，一份报公安派出所，一份报市人民政府，不得隐瞒责任事故。

3.定期排查不安全隐患。第四条突发灾害安全防护工作制度

1.学校应在各类灾害发生前做好信息收集和预测工作，化被动为主动，实行全员监控。

2.在遭遇不可预见的火灾、地震等灾害时，应有序组织学生紧急疏散和撤离现场，保证学生的生命安全。

3.加强对学生进行防灾、抗灾的教育，传授遇灾后的自救、互救办法，培养学生的自救能力。

4.要及时向有关部门报告，请求有关部门和社会的援助，全力保护学生的安全。

5.未经上级有关部门批准，不得组织学生参加救火、救灾等。

6.实行全员参与安全工作制度，不得回避安全工作责任。

附：因任课教师管理不善导致安全问题的，免除任课教师参与年终全校优秀教师的评选资格，由任课教师承担事故主要责任，校区主任、副主任、在场综合部领导承担连带责任；因课间管理不善导致安全问题的，由任课教师、校区主任、在场综合部领导、前台承担责任；因校区安全排查不过关导致的安全事故的，由校区主任、副主任承担责任；部门提出了整改，而学校负责人没有落实到位，由学校负责人承担责任。

山东青岛某民办学校教师薪酬制度

一、工资方案执行范围：

本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

二、教师工资的核定

教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：

（一）月工资

组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴

1、基本工资：

起点标准——幼儿园 650元，小学700元，初中750元，高中800元。

核定办法：

（1）本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

（2）根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。

（3）见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第（2）条核定办法。

（4）以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

2、岗位工资：

岗位工资标准如下：

岗位幼儿园小学部初中部高中部

语文、英语 550 750 900（1000） 1000（1100）数学 850（950） 950（1050）

民办学校管理制度研究

摘要：现阶段发展民办学校是基础教育办学体制改革的新生长点，因此有必要从民办学校实施民办学校管理的要求出发，从建立董事会制度、开发校本课程、健全中介组织等方面超前构建民办学校管理体制。

关键词：民办学校；管理制度；民办学校管理

一、民办学校管理的制度保证：建立董事会

建立董事会并确立其法律地位是学校实施民办学校管理的制度保证。董事会作为学校的最高权力决策机构，有利于形成民主决策，体现集体领导，更好地运用办学自主权。校长在董事会集体领导下，执行董事会的决议，负责学校具体管理，有利于集中精力做好教育教学管理工作，保证学校的教学质量。建立董事会，有利于董事会与校长各司其职，学校所有权和管理权的分离，形成决策与执行相分离的互相监督的机制，避免使学校成为某一个或某一利益集团的工具，这对学校取得社会信誉，促进其发展有着十分重要的意义。

我国建立董事会的教育机构主要集中在民办学校和少数公立“转制”学校。由于经费筹措是民办学校最重要而且是最困难的问题，是学校生存和发展的关键，因此民办学校的董事会在教育经费筹措，以及校舍建设、教育教学设备添购、人员招聘等方面都发挥了很大作用。建立董事会，有利于理顺政府和学校的关系。

二、民办学校管理的教学基础：实施校本课程

近年来，随着教育办学体制改革和管理体制改革的不断深入，政府包揽办学、“统得过死”的弊端日益显现，人们开始呼唤一种“民办学校管理”的办学机制。在这样的背景下，“校本课程”的理念应运而生。有识之士认为，民办学校管理的教育基础就是实施校本课程。

校本课程指的是以学校为本位的课程，即学校从自身办学实际出发，根据学生发展需要，自主设置和处置课程，包括确立课程目标，选择课程内容，设定课程的类型和结构，实施课程计划，进行课程评价，等等。在我国，由于长期受前苏联影响，实施的是“国本课程”：国家设定、编写教材；学校有权决定“怎样教”，无权过问“教什么”。久而久之，形成的是从教学计划——教学大纲——教科书——教学参考书（一般学生是弄不到的）——教案——习题与练习——考试——考试后订正——订正后再考试的国本课程模式。这种模式，教师省事，只要按照这一套程式教就可以，不断重复强化练习，直到学生能够通过考试即可。虽然教师在探索“怎样教”，并在教学实践中不断积累许多宝贵的经验，但学生只是教师灌输知识的容器，自主发展的空间较小，学校领导、教师自主抉择课程和形成课程理论、主动创设课程规划的意识极其淡薄。

民办学校财务管理制度

- 1 - 财务管理制度

第一章总则

第一条为规范学校的财务行为，加强财务管理，提高资金使用效益，促进学校教学业务的发展，根据国家和省市地方有关法规，结合本校的实际情况，制定本制度。

第二条学校财务管理的基本原则是：贯彻执行国家和省市地方有关法律、法规和财务规章制度；坚持勤俭办学的方针；正确处理学校的发展需要和资金供给的关系、社会效益和经济效益的关系。

第三条学校财务管理的主要任务是：合理编制学校预算；依法多渠道筹集办学资金；加强核算，提高资金使用效益；加强资产管理，防止资产闲置、流失；建立健全财务规章制度；对学校经济活动进行财务控制和监督；定期进行财务分析，如实反映学校财务状况。

第二章财务管理体制

第四条学校的财务活动在校董事会和校长的领导下，财务部门统一管理。学校设置财务部，财务部设主任一名，财务副主任一名，会计一名，出纳一名。

第五条学校财会人员的岗位职责

一、财务主任的岗位职责

1.在学校董事会及校长的领导下，严格遵守财经纪律等各项制度，随时检查各项财务制度在学校的执行情况，如发现违反国家财税法规及 - 2 - 本制度的行为，应予抵制，并及时书面报校董事会及校领导。

2.审核学校的会计原始凭证是否符合会计工作规范的要求，是否符合国家的税务、会计的有关规定，对不合理、不合法、不合规的原始凭证应予拒绝受理，并且退回经办人。

3.确保按时按质按量向校长及董事会提供反映学校经营情况的财务会计资料。负责学校年度预决算的编制工作，并就预算执行情况进行差异分析，报学校领导和校董事会，按时做好月度财务核算，并就月预算执行情况进行分析。

4.审核记账凭证，审核或编制内部管理财务报表，编写财务分析报告，按时上交校领导及校董事会。

5.严格审核学校的各项费用开支，审核学校收缴费是否符合物价管理规定，组织好学费的收缴、入库、上缴工作，亲自或督促班主任及时催缴学费。

6.协助总务处及组织财务人员对学校的资产（包括现金、固定资产、教学设备、图书资料、其它财产物资）进行定期和不定期盘点，核对账实是否相符。

民办学校管理制度

第一章总则

第一条根据《教育法》、《民办教育促进法》、《民办教育促进法实施条例》、《民办非企业单位登记暂行条例》和有关法律、法规，制定本章程。

第二条学校名称:学校

第三条学校性质:自愿举办，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

第四条办学宗旨:遵守法律法规，贯彻国家的教育方针，和-谐育人，打好基础，培养能力，发展学生个性和特长。

第五条学校自愿接受教育局、民政局的业务指导和监督管理。

第六条学校地址:。

第二章办学机构

第七条办学规模:学校占地面积m2;建筑面积m2。

第八条办学层次:九年一贯制学校。

第九条办学形式:招生对象为小学适龄儿童和初中学生，小学生的学习期限为六年，初中学生的学习期限为三年。

第三章管理体制

第十条学校设立董事会，董事会每届三年，董事会是学校的决策机构。

第十一条学校董事会成员人:由组成，其中均从事教育10年以上。

第十二条董事会成员热心教育事业，品行良好，具有政治权利和完全民事行为能力。

第十三条首届董事、董事长由举办者推选产生;董事长的更换由董事会投票选举，全体董事半数通过。更换董事由董事长提名，经三分之二以上董事会组成人员同意通过。第十四条董事每届任期为三年。董事期届满后可连任。

第十五条董事会行使下列职权:

(一) 聘任和解聘学校校长;

(二) 修改学校章程和制定学校的规章制度;

(三) 制定学校发展规划，批准年度工作计划;

(四) 筹集办学经费，审核预算、结算;

(五) 决定教职工编制定额和工资标准。

(六) 决定学校分立、合并、终止。

第十六条董事会每年至少召开一次会议，有下列情况之一的召开临时会议。

(一) 董事长认为有必要时;

(二) 经三分之一以上董事组成人员提议时。

第十七条董事会设董事长1名，;副董事长2名，分别是

第十八条副董事长协助董事长工作，董事长不能行使职权时，由董事长副董事长代其

学校薪酬管理制度

教育集团

石竹山文武学校

薪酬管理制度

2004-6-3目录

第一章总则 ..................................................... 1

第二章岗位工资 ................................................. 2

第三章津贴及福利 ............................................... 1

第四章校长特别奖 ............................................... 2

第五章附则 ..................................................... 3

附表一：职等职级划分对应表 ........................................ 4

附表二：职位系列划分表 ............................................ 5

附表三：系列等级分布图 ........................................... 10

附表四：岗位系数表 ............................................... 11

附表五：非教学类岗位深度表 ....................................... 13

附表六：教师教练岗位深度表 .......................................

11总则

本制度是石竹山文武学校依据集团公司规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持学校和集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了学校效率与员工利益相结合的原则。

本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。

山东青岛某民办学校教师薪酬制度 2

山东青岛某民办学校教师薪酬制度

一、工资方案执行范围：

本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

二、教师工资的核定

教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：

（一）月工资

组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴

1、基本工资：

起点标准——幼儿园 650元，小学700元，初中750元，高中800元。

核定办法：

（1）本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

（3）见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第（2）条核定办法。

（4）以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

2、岗位工资：

岗位工资标准如下：

岗位幼儿园小学部初中部高中部

语文、英语 550 750 900（1000） 1000（1100）数学 850（950） 950（1050）