HR必备的五大谈话技巧
人事沟通技巧
人事沟通技巧
人事沟通技巧是工作中非常重要的一部分，特别是对于人事部门来说，良好的沟通技巧可以帮助他们更有效地与员工、同事和上级进行交流。
以下是一些人事沟通技巧：
1. 倾听技巧：有效的倾听是关键的沟通技巧。
要认真倾听他人的观点和意见，不要打断或者提前做出判断。
2. 清晰明确的沟通：在传达信息时，要确保语言简练、直接、清晰。
避免使用模棱两可或含糊不清的语言。
3. 积极反馈：当员工表现良好或完成某项任务时，应及时给予正面反馈，增强他们的积极性。
当出现问题时，也应给予建设性的反馈，帮助员工改进。
4. 适应性：不同的员工有不同的沟通风格，要学会适应并理解这些差异，以便更好地与他们交流。
5. 情绪管理：在处理冲突或问题时，要保持冷静，避免情绪化。
同时，也要学会感知他人的情绪，以便更好地理解他们的需求和期望。
6. 非语言沟通：除了口头交流，身体语言、面部表情和语调也是重要的沟通方式。
保持开放的身体语言、微笑和适当的眼神接触可以增强沟通效果。
7. 书面沟通：在某些情况下，书面沟通可能更有效。
例如，正式的通报、政策通知或合同文本通常需要书面形式。
8. 尊重多样性：尊重员工的文化背景、性别、年龄等差异，并适应不同的交流方式。
9. 持续学习：沟通技巧不是一成不变的，随着工作环境和人际关系的改变，需要不断地学习和调整。
10. 建立信任：诚实、透明和一致性是建立信任的关键。
通过良好的沟通，
人事部门可以在员工中建立起高度的信任感。
遵循这些技巧可以帮助人事部门更有效地与员工和其他利益相关者进行交流，从而提升整体的工作效率和员工满意度。
人力资源沟通技巧
人力资源沟通技巧沟通，已经成为HR和管理者的必备技能之一，松下幸之助曾说过：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，将来还是沟通。
”人力资源沟通技巧有哪些?下面店铺整理了人力资源沟通技巧，供你阅读参考。
人力资源沟通技巧：五条人际沟通技巧一、讲出来尤其是坦白的讲出来你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但绝对不是批评、责备、抱怨、攻击。
二、不批评、不责备、不抱怨、不攻击、不说教批评、责备、抱怨、攻击这些都是沟通的刽子手，只会使事情恶化。
三、互相尊重只有给予对方尊重才有沟通，若对方不尊重你时，你也要适当的请求对方的尊重，否则很难沟通。
四、绝不口出恶言恶言伤人，就是所谓的“祸从口出”。
五、不说不该说的话如果说了不该说的话，往往要花费极大的代价来弥补，正是所谓的“一言既出，驷马难追”、“病从口入，祸从口出”甚至于还可能造成无可弥补的终生遗憾哩!所以沟通不能够信口雌黄、口无遮拦，但是完全不说话，有时后也会变得更恶劣。
人力资源沟通技巧：赞美的话1.赞美行为而非个人。
举例来说，如果对方是厨师，千万不要说：「你真是了不起的厨师。
」他心里知道有更多厨师比他还优秀。
但如果你告诉他，你一星期有一半的时间会到他的餐厅吃饭，这就是非常高明的恭维。
2.透过第三者表达赞美。
如果对方是经由他人间接听到你的称赞，比你直接告诉本人更多了一份惊喜。
相反地，如果是批评对方，千万不要透过第三者告诉当事人，避免加油添醋。
3.客套话也要说得恰到好处。
客气话是表示你的恭敬和感激，所以要适可而止。
有人替你做了一点点小事，你只要说「谢谢。
」、「对不起，这件事麻烦你了。
」至于「才疏学浅，请阁下多多指教。
」这种缺乏感情的客套话，就可以免了。
4.面对别人的称赞，说声谢谢就好。
一般人被称赞时，多半会回答「还好!」或是以笑容带过。
与其这样，不如坦率接受并直接跟对方说谢谢。
有时候对方称赞我们的服饰或某样东西，如果你说：「这只是便宜货!」反而会让对方尴尬。
5.有欣赏竞争对手的雅量。
人力资源说话技巧
人力资源说话技巧1.深思熟虑后再开口这点尤其在对领导讲话时。
人力资源部门在大多数企业中不被重视，低位低下，任何有机会和老板的谈话，必须要有充足的准备。
在执行力中常常被引用的"买土豆'的案例可作为借鉴，比如准备好你结论的来源，针对结论你的建议，以及为什么提出这种建议等等。
让老板先喜爱你，再看得起你的工作。
2.表达清楚表达有逻辑性，做HR与人〔沟通〕的机会很多，尤其要注意自己表达的方式，尝试抓住问题重点，然后用一二三顺序点去描述问题，提升沟通效率。
3.合计对方感受即要有同理心，做员工关系模块的HR，无论你讲的多好听或正确，在员工心中只会认为你代表的是公司方，所以在协商或解决问题时，我们要先站在对方的角度去合计问题，拉近双方距离是第一步。
4.面带微笑，慢点说HR要有亲和力，无论你内心如何，请把微笑时常挂在脸上;平常有意地放慢自己的语速，将自己的工作心态调整到"平和'的状态，特别是做薪酬与员工关系的。
2人力资源说话的重要性(一)提升工作效率，化解〔管理〕矛盾公司决策必须要一个有效的谈话和沟通过程才干施行，谈话和沟通的过程就是对决策的理解传达的过程。
在决策下达时，必须通过谈话和沟通才干把企业的决策传达给员工，并把员工的不满和埋怨反馈给管理层，以适时调整，使控制真正得以实现。
有效谈话和沟通使公司决策得到准确理解，迅速得以实施。
在实际的有效谈话和沟通运作中，决策的描述应该是准确、清楚、简洁的，决策的表述应该能够充满活力，引起职员的注意力和共鸣。
有效谈话和沟通往往合计到下属的理解能力和接受程度以及对他们现有工作状态的影响等。
在实际工作中，只有经过这么一个有效的谈话和沟通过程，公司的新决策才干得到准确，有效地实施。
(二)从表象问题过渡到实质问题的手段企业管理讲求实效，只有从问题的实际出发，实事求是才干解决问题。
在工作中必须要大量的合作、交流，并且不免会有一些误解，甚至利益分配上的冲突，此时就必须要部门间认清目标，明确各自的责任、义务和权利，进行有效谈话和沟通，即在实际操作中互相补充，互相信任，避免暗箱操作。
HR必备的五大谈话技巧
HR必备的五大谈话技巧下面是小编整理的HR必备的五大谈话技巧，希望对大家有所帮助。
个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。
应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
倾听技术倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。
不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。
有时来访者说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1.奖金被扣了;2.我的奖金被扣了;3.公司扣了我的奖金;4.真倒霉，奖金扣了。
从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
具体化技术第一是问题模糊。
有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。
当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。
因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
例：来访者：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事?来访者：多着呢，尽是不如意的事!早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事?通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。
人事部门话术技巧
人事部门话术技巧
人事部门在组织中扮演着至关重要的角色，从招聘到员工关系管理，再到离职面谈，都需要人事部门运用专业的话术技巧。
以下是一些人事部门常用的话术技巧：
1、招聘阶段：
开场白：您好，感谢您考虑成为我们团队的一员。
公司介绍：我们公司注重员工的成长与发展，提供良好的工作环境和职业发展机会。
职位匹配：根据您的简历和经验，我认为您非常适合我们这个职位。
跟进邮件：感谢您参加面试，我们将在三个工作日内通知您结果。
2、员工关系管理阶段：
表扬与鼓励：您最近的工作表现非常出色，我们很欣赏您的努力和成果。
面谈沟通：我们想了解一下您的工作状况，以便为您提供更好的支持。
困难与问题解决：听说您遇到了一些困难，我们可以一起探讨解决方案。
反馈与建议：根据您的工作表现，我们觉得您在某些方面还有提升的空间。
3、离职面谈阶段：
开场白：感谢您一直以来对我们公司的贡献。
原因了解：我们想知道您离职的真正原因，以便我们改进。
公司优势介绍：虽然您决定离开，但我们还是想告诉您我们公司的优势和未来的发展计划。
友好告别：感谢与您的合作，祝您未来的职业生涯一帆风顺。
4、整体沟通技巧：
清晰简洁：话术应简明扼要，避免使用过于复杂的词汇和句子结构。
真诚与关心：表达出对候选人的真诚关心与尊重，让候选人感受到温暖。
适应性：根据不同的情境和对象，灵活调整话术内容和语气。
倾听与回应：在沟通中，给予对方充分的倾听空间，并适时给予反馈和回应。
通过运用这些话术技巧，人事部门可以更有效地与员工、候选人进行沟通，从而提高招聘成功率、员工满意度和降低离职率。
hr沟通技巧
hr沟通技巧
1. 学会倾听啊！比如说，当员工来找你反映问题时，别着急打断他，就像你听朋友倾诉一样，认真听他把话说完。
2. 说话要有亲和力呀！别总是端着架子，跟员工沟通就像跟家人聊天，“这事儿咱这么来看哈”。
3. 反馈要及时哦！如果员工表现出色，马上告诉他，“哇，你做得太棒啦”，就像给他们打了一针兴奋剂。
4. 提问要巧妙呢！不要直接生硬地问，要用引导的方式，比如“你觉得这样做会不会更好呀”。
5. 注意语气和表情啦！别总是面无表情，语气冷淡，要带着微笑和热情，好比阳光温暖着大家。
6. 给予鼓励不能少哇！当员工遇到困难时，说一句“我相信你肯定行”，这就像黑暗中的一束光。
7. 理解员工的立场呀！站在他们角度想想，“要是我遇到这情况会怎么样呢”。
8. 真诚是必杀技哟！别玩那些虚的，真心对待每一个人，就像对待自己的兄弟姐妹一样。
总之，hr 要掌握这些沟通技巧，才能和员工更好地相处，让工作更顺
利呀！。
人力资源说话技巧(一)2024
人力资源说话技巧（一）引言概述：人力资源是企业中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、绩效评估等工作，而说话技巧作为沟通的重要工具，在人力资源工作中也具有举足轻重的地位。
本文将从如何建立信任、倾听能力、明确沟通目标、选择合适的沟通方式和处理冲突等五个大点阐述在人力资源工作中的有效说话技巧。
正文：一、建立信任的说话技巧1. 积极展示诚信和可靠性，言行一致；2. 注重与他人建立互信关系，尊重他人的观点和意见；3. 保持开放和透明的沟通，及时传递信息和反馈；4. 坚持承诺，做到言出必行；5. 善于使用肯定性语言，树立正面的工作氛围；二、倾听能力的说话技巧1. 保持身体和心理的专注，示意对对方的重视；2. 避免判断和打断，给予对方足够的表达空间；3. 提问并深入了解对方的意图和需求；4. 给予非言语的反馈，比如肢体语言和面部表情；5. 总结和确认对方的要求和意见，避免误解。
三、明确沟通目标的说话技巧1. 在开始沟通前，明确自己的目标和意图；2. 确定对方的需求和期望，以达到共同目标；3. 将目标转化为简明扼要的信息，准确地传递给对方；4. 强调关键信息，避免信息丢失或误解；5. 灵活调整沟通方式，以实现目标的达成。
四、选择合适的沟通方式的说话技巧1. 根据沟通内容和对方特点，选择最合适的沟通方式；2. 面对面沟通能够增加沟通的有效性与亲近感；3. 电话沟通可以快速解决问题，提高效率；4. 邮件或文字沟通可以留有备份，并提供详细信息；5. 团队会议可以促进集体讨论和决策。
五、处理冲突的说话技巧1. 保持冷静和客观，避免情绪化的言辞；2. 听取双方的意见和观点，并尝试理解彼此；3. 针对问题进行明确的沟通和表达，避免含糊不清；4. 寻找共同的利益点，以达到双方的妥协；5. 如果无法化解冲突，寻求上级或其他中立方的协助。
总结：在人力资源工作中，有效的说话技巧起着至关重要的作用。
建立信任、倾听能力、明确沟通目标、选择合适的沟通方式和处理冲突是实现有效沟通的关键要素。
HR必备的五大谈话技巧
HR必备的五大谈话技巧1.倾听技巧在进行谈话时，HR需要展示出良好的倾听技巧。
倾听不仅仅是听到对方说的话，还包括理解对方的感受和需求。
HR应该全神贯注地倾听对方的发言，避免插话打断对方的思路，并积极运用非语言表达，如眼神接触和肢体语言，来表达对对方的关注和理解。
2.问询技巧问询技巧是HR进行谈话时的重要工具。
HR应该能够提出合适的问题，引导对方深入思考和表达自己的想法。
这些问题应该是开放性的，以便对方有充分的发言空间。
同样重要的是，HR在提问时要避免使用偏见或带有指向性的语言，以确保对方能够真实地回答问题。
3.反馈技巧在谈话中，HR需要给予对方适当的反馈。
反馈既可以是正面的，以表达对对方一些行为或观点的认可，也可以是负面的，以指出对方可能存在的问题或需要改进的地方。
无论是正面还是负面的反馈，HR都应该注重用正确的方式和语言来表达自己的观点，避免给对方带来负面的情绪或伤害。
4.议题管理技巧当谈话涉及敏感或紧急的议题时，HR需要展示出良好的议题管理技巧。
HR应该能够清晰地表达要讨论的议题，并明确双方的目标和期望。
此外，HR还需要有能力处理冲突和紧张的情况，并帮助双方找到解决问题的方式和方法。
5.情绪管理技巧谈话常常伴随着各种情绪的表达和引发。
作为HR，情绪管理技巧是必不可少的。
HR需要能够控制自己的情绪，保持冷静和客观的态度，同时也要有能力识别和理解对方的情绪，并适时给予安抚和支持。
情绪管理技巧的运用可以帮助HR更好地处理谈话中的挑战和困难，并达成谈话的目标。
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HR必备的五大谈话技术--特约专家：彭移风应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
倾听技术倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。
不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。
有时来访者说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 . 我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。
从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
具体化技术不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊。
有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。
当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。
因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
例：来访者：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事？来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。
有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。
例：HR：你自从进入我们公司，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗？来访者：我来自偏远农村，父母都是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。
HR：还有呢？来访者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，从没得过A，看到比我优秀的同事，我感到自卑。
HR：你们部门有多少人得A？共有多少员工？来访者：有5个同事得A，共有28人。
HR：还有什么让你自卑的？来访者：好像就这些。
HR：你想想，你们部门中有多少来自农村，在中国有多少人父母是农民，这些人都自卑了吗？你部门大多数人都没得A，难道都要抬不起头吗？你想想看。
来访者：我一直觉得自己这也不行，那也不行，仔细想想，特别是你这么一说，觉得确实没什么。
一直以来我都没好好的理解原因，反而总让自己自卑情绪困扰着，看来我是错了。
这一实例说明，来访者自我感觉的判断和结论往往起初来源于具体的事件，由于不合理的、歪曲的提炼或称之为简化，变成了一种抽象的观念或模糊的情绪。
在企业管理中，有些员工会错误地理解公司的政策措施，通过对这些措施的歪曲和提炼，就变成了一种针对公司管理者的模糊情绪，往往会造成公司管理层和员工层的对立，影响到工作的积极性。
第二是过分概括化。
在企业人力资源管理中，引起员工对公司不满的另一个重要原因就是过分概括化，以偏概全，把个别事件的意见上升为一般性结论，把对事件的看法发展到对某人，把有时演变为经常，把过去扩大到现在和未来。
这就特别需要具体性技术去澄清。
例：HR：“你总说公司对你不好，是谁对你不好？哪些事情上对你不好？你能给我个例子吗？”通过举例，HR发现原来是有几个同事喜欢开他玩笑，弄得他很难堪。
此外，他在公司一个知心朋友也没有。
通过具体化技术，HR发现根源在于他的过分概括化思维，一是把个别人扩大到全公司，二是把开玩笑当做对自己不好，从而影响他对同事和公司的看法，对人际关系产生不良评价，并进而影响到自己的情绪，出现抑郁、冷漠、不信任等心理。
当他把个别的、特殊的经验上升为一般的结论后，这种结论性的思想又会强化原有的经验，当他用这样的眼光去看周围，用这样的态度去对待他人时，就会使矛盾扩大化、问题复杂化。
HR明白这一点，了解事情真相后，就可以有针对性地进行引导。
如上例，可以对来访者的不合理认知方式进行调整，用合理的事实代替不合理想像，而不是像一般的HR 那样，空讲人际关系的重要性之类的老调。
面质技术面质技术又称质疑、对立、对质、对抗、正视现实等。
在心理咨询中，是指心理咨询师指出来访者身上存在的矛盾。
在生活中，面质会导致不愉快的结果。
那么在人事访谈中为什么还需要使用面质技术呢？使用面质技术可以协助来访者促进对自己感受、信念、行为以及所处景况的深入了解，可以激励来访者放下自己有意无意的防卫心理，掩饰心理来面对自己，面对现实，并由此产生富有建设性的活动，可以促进来访者发现自己被自己掩盖的能力、优势等自身资源，并加以利用。
HR可以在如下条件下使用面质技术。
如来访者言行不一致，来访者的言语和访谈之外的行为不一致。
例：HR：你总是说你很喜欢公司，可是你从不参加公司的集体活动。
HR：你对公司的绩效考核结果很不满意，但是在谈论别人的错误时却面带喜色。
HR：你刚才还说你对公司的人际关系非常满意，现在怎么骂起老总来了？HR：你总觉得你在公司是个无用者，可我觉得你在公司的作用是举足轻重的。
面质技术是人事访谈中必须的，但是面质的妥善使用很需要。
面质使用必须谨慎，适当。
过分小心，害怕使用面质，保持人际关系的一团和气是不足取的。
而过分使用面质，则有可能伤害来访者感情，引起双方的对立。
在使用面质技术时，有几点值得注意：一是面质要有事实根据。
事实不充分，不明显时，不宜采用面质。
二是面质技术要避免变成个人发泄。
面质的目的是为了澄清问题，促进来访者明白自身问题，不可变成HR发泄情绪和攻击对方的工具。
比如：“你到底想怎样，你怎么出尔反尔”等，是不合适的。
三是要避免无情攻击。
有些HR不是在诚恳、理解和关怀的基础上应用面质技术，而是把面质当成表现自己智慧和能力的机会，不考虑来访员工的感情，无情地使用面质，使来访者无法招架，陷入痛苦。
比如：“你自己认为自己是个好职工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困难、最需要大家出力的时候，你却打辞职报告，你在×总的心上狠狠插了一刀”。
如此面质，像是法庭驳斥，而不是人事谈话。
现场控制技术人事访谈的方向必须在HR的控制之下。
也就是说，谈话的方向、所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。
另外，控制会谈内容不但对HR节省时间提高效率非常重要，对于来访者也很重要，快速高效地解决来访者的问题，会提高对HR的信任和对企业管理层的信心。
如果人事访谈漫无边际，来访者会厌烦。
控制谈话的技术较多，而且可以随机应变。
最常用的有如下几种：第一种方法是释义法。
即征得来访者的同意后，把来访者的话重复一下并做解释，解释完以后，立即顺便提出另一个问题。
这样做，使来访者感觉问题的提出自然，会感到HR提出的问题非常合理。
例：来访者：公司的考核不公平，我很气愤。
HR：是的，不公平令人很生气，看得出来，你觉得我们公司考核上存在不公平现象，能告诉我是什么环节令你如此气愤吗？第二种方法是中断法。
在人事谈话中，来访者经常因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时，不便强行让他停止谈话，这时可以请他抽支烟，替他倒杯水，请他取样东西过来，或者建议换个地方再谈等等。
第三种方法叫情感反射法。
即HR有意识地激一下来访者，使他把话题引向某些问题。
这种方法要注意时机，初次谈话不宜使用。
第四种方法叫引导法。
这是有经验而非常机敏的HR经理最常使用的方法。
即由目前话题引向另一话题。
通情达理技术通情达理技术被国内外心理咨询家公认为最关键的咨询特质。
在国内，通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。
通情达理技术包括两个方面，即通情技术和达理技术。
通情是指设身处地进入来访者的内心世界，了解来访者真实的想法。
达理是用理性去思考和回答来访者的问题，是什么，怎么样和怎么办。
对于来访者来说，通情达理使得来访者感受到被接纳，从而心情愉快。
由于通情达理，促进了来访者自我表达和自我探索，从而达到更多的自我了解。
同时，通情达理对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。
例：有位员工在公司去留之间迷茫，说：“公司派我去国外调研，我从没离开过深圳，周围又有很多好朋友，可现在一下子去这么远，人生地疏，人力资源部能不能考虑派其他人出去，我很烦恼。
”如果HR回答：“出国是好事情啊，多少人梦寐以求啊。
”这是忽视来访者的感情，是一种失乎情理的语言。
如果HR回答：“你看上去聪明漂亮，你会圆满完成公司的任务的。
”这样的回答是隔靴挠痒，没能认识来访者内心的担忧。
如果HR回答：“我们每个人总有一天要独立的，这没什么了不起。
”这像是一种评判，高高在上，完全否认了来访员工的情绪。
如果HR回答：“要独自去国外做市场是会有很多困难的，但是要相信世上无难事，只怕有心人。
”这种回答对来访者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。
上述种种会不同程度地影响来访者的心理沟通，甚至使来访者不愿继续交谈下去。
比较好的回答是：“你以前没有独立生活过，现在一下子出国，在异国他乡独立开展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏实。
现在让我们来分析一下究竟会遇到哪些问题、公司会给你提供哪些方面的援助、出国给你带来的机遇和挑战，然后你再来做这个决策如何。
”这样，来访者会感到自己被理解、尊重、接纳，双方良好的沟通关系就建立起来了。