优秀HR经理的5种谈话技术
HR谈话技巧
职场谈话技巧1不要说“但是”，而要说“而且”试想你很赞成一位同事的想法，你可能会说：“这个想法很好，但是你必须......”本来说话字字千金伶牙俐齿的你，这样子一说，这种认可就大打折扣了。
你完全可以说出一个比较具体的希望来表达你的赞赏和建议，比如说：“我觉得这个建议很好，而且，如果在这里再稍微改动下的话，也许会更好.…..”2不要再说“老实说”部门开会的时候会对各种建议进行讨论。
于是你对一名同事说：“老实说，我觉得……”在别人看来，你好像在特别强调你的诚意。
你当然是非常有诚意的，可是干吗还要特别强调一下呢？所以你最好说：“我觉得，我们应该......”3不要说“首先”，而要说“已经”你要向领导汇报一项工作的进展时，说：“我必须得首先熟悉一下这项工作。
”想想看吧，这样的话可能会使领导（包括你自己）觉得，你还有很多事需要做，却绝不会觉得你已经做完了些事情。
这样的讲话态度会给人种很悲观的感觉，而绝不是乐观。
所以这时，你最好这样说：“是的，我已经相当熟悉这项工作了。
”4不要说“仅仅”如果是在大家提供解决策略时，你如此表示：“这仅仅是我的一个建议。
”请注意，这样说是绝对不可以的！因为这样来，你的想法、功劳包括你自己的价值都会大大贬值。
本来是很利于解决问题的一个主意，反而让同事们只感觉到你的自信心不够。
最好这样说：“这就是我的建议”，试着把仅仅去掉吧！5不要说“错”，而要说“不对”一位同事不小心把客户的东西掉在了地上，造成物品有污渍沾染，且正在向客户道歉。
这时的你肯定知道，他犯了错误，惹恼了客户，于是你对他说：“这件事情是你的错，你必须承担责任。
”这样一来，只会引起对方的厌烦心理。
你的目的是调和双方的矛盾，避免发生争端。
所以，把你的否定态度表达得委婉些，实事求是地说明你的理由。
比如说：“你这样做的确是有不对的地万，你最好能够为此承担责任。
”6.不要说“本来……”当你和你的谈话对象对某件事情各自持不同看法时，也许你以前的表达是：“我本来是持不同看法的。
人力资源沟通技巧
人力资源沟通技巧沟通，已经成为HR和管理者的必备技能之一，松下幸之助曾说过：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，将来还是沟通。
”人力资源沟通技巧有哪些?下面店铺整理了人力资源沟通技巧，供你阅读参考。
人力资源沟通技巧：五条人际沟通技巧一、讲出来尤其是坦白的讲出来你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但绝对不是批评、责备、抱怨、攻击。
二、不批评、不责备、不抱怨、不攻击、不说教批评、责备、抱怨、攻击这些都是沟通的刽子手，只会使事情恶化。
三、互相尊重只有给予对方尊重才有沟通，若对方不尊重你时，你也要适当的请求对方的尊重，否则很难沟通。
四、绝不口出恶言恶言伤人，就是所谓的“祸从口出”。
五、不说不该说的话如果说了不该说的话，往往要花费极大的代价来弥补，正是所谓的“一言既出，驷马难追”、“病从口入，祸从口出”甚至于还可能造成无可弥补的终生遗憾哩!所以沟通不能够信口雌黄、口无遮拦，但是完全不说话，有时后也会变得更恶劣。
人力资源沟通技巧：赞美的话1.赞美行为而非个人。
举例来说，如果对方是厨师，千万不要说：「你真是了不起的厨师。
」他心里知道有更多厨师比他还优秀。
但如果你告诉他，你一星期有一半的时间会到他的餐厅吃饭，这就是非常高明的恭维。
2.透过第三者表达赞美。
如果对方是经由他人间接听到你的称赞，比你直接告诉本人更多了一份惊喜。
相反地，如果是批评对方，千万不要透过第三者告诉当事人，避免加油添醋。
3.客套话也要说得恰到好处。
客气话是表示你的恭敬和感激，所以要适可而止。
有人替你做了一点点小事，你只要说「谢谢。
」、「对不起，这件事麻烦你了。
」至于「才疏学浅，请阁下多多指教。
」这种缺乏感情的客套话，就可以免了。
4.面对别人的称赞，说声谢谢就好。
一般人被称赞时，多半会回答「还好!」或是以笑容带过。
与其这样，不如坦率接受并直接跟对方说谢谢。
有时候对方称赞我们的服饰或某样东西，如果你说：「这只是便宜货!」反而会让对方尴尬。
5.有欣赏竞争对手的雅量。
hr通常对话
hr通常对话
在HR（人力资源）对话中，通常会涉及到各种话题，具体取决于HR 经理或专业人员的职责范围。
以下是一些常见的HR 对话主题：
1. 招聘和选拔：讨论招聘需求、候选人筛选、面试安排等。
2. 培训和发展：讨论员工培训计划、职业发展规划、学习资源等。
3. 员工关系：解决员工之间的冲突、处理员工投诉、促进团队合作等。
4. 薪酬和福利：讨论薪资体系、福利政策、激励措施等。
5. 绩效管理：评估员工绩效、制定绩效目标、提供反馈和改进建议等。
6. 法律合规：讨论员工权益保护、遵守劳动法规、合同管理等问题。
7. 企业文化：弘扬公司价值观、推广公司使命、加强团队凝聚力等。
以上是一些常见的HR 对话主题，但实际上，HR 对话涉及的内容非常广泛，根据公司的特定需求和情况而定。
人力资源说话技巧
人力资源说话技巧1.深思熟虑后再开口这点尤其在对领导讲话时。
人力资源部门在大多数企业中不被重视，低位低下，任何有机会和老板的谈话，必须要有充足的准备。
在执行力中常常被引用的"买土豆'的案例可作为借鉴，比如准备好你结论的来源，针对结论你的建议，以及为什么提出这种建议等等。
让老板先喜爱你，再看得起你的工作。
2.表达清楚表达有逻辑性，做HR与人〔沟通〕的机会很多，尤其要注意自己表达的方式，尝试抓住问题重点，然后用一二三顺序点去描述问题，提升沟通效率。
3.合计对方感受即要有同理心，做员工关系模块的HR，无论你讲的多好听或正确，在员工心中只会认为你代表的是公司方，所以在协商或解决问题时，我们要先站在对方的角度去合计问题，拉近双方距离是第一步。
4.面带微笑，慢点说HR要有亲和力，无论你内心如何，请把微笑时常挂在脸上;平常有意地放慢自己的语速，将自己的工作心态调整到"平和'的状态，特别是做薪酬与员工关系的。
2人力资源说话的重要性(一)提升工作效率，化解〔管理〕矛盾公司决策必须要一个有效的谈话和沟通过程才干施行，谈话和沟通的过程就是对决策的理解传达的过程。
在决策下达时，必须通过谈话和沟通才干把企业的决策传达给员工，并把员工的不满和埋怨反馈给管理层，以适时调整，使控制真正得以实现。
有效谈话和沟通使公司决策得到准确理解，迅速得以实施。
在实际的有效谈话和沟通运作中，决策的描述应该是准确、清楚、简洁的，决策的表述应该能够充满活力，引起职员的注意力和共鸣。
有效谈话和沟通往往合计到下属的理解能力和接受程度以及对他们现有工作状态的影响等。
在实际工作中，只有经过这么一个有效的谈话和沟通过程，公司的新决策才干得到准确，有效地实施。
(二)从表象问题过渡到实质问题的手段企业管理讲求实效，只有从问题的实际出发，实事求是才干解决问题。
在工作中必须要大量的合作、交流，并且不免会有一些误解，甚至利益分配上的冲突，此时就必须要部门间认清目标，明确各自的责任、义务和权利，进行有效谈话和沟通，即在实际操作中互相补充，互相信任，避免暗箱操作。
人力资源管理的沟通与谈判技巧
人力资源管理的沟通与谈判技巧人力资源管理在现代组织中扮演着重要的角色，有效的沟通和谈判技巧是人力资源专业人士必须掌握的关键技能。
本文将探讨人力资源管理中的沟通和谈判技巧，并提供一些实用的建议。
一、沟通技巧1. 有效倾听：作为人力资源专业人士，倾听是我们与员工、管理层和其他利益相关者进行沟通的关键。
要成为一个好的倾听者，我们应该关注对方的观点和意见，避免提前下结论，并通过鼓励对方分享想法来建立良好的沟通氛围。
2. 清晰明确的表达：在进行沟通时，我们应该用清晰、明确的语言进行表达，避免使用含糊不清的词语或术语。
简洁明了的表达有助于减少误解和不必要的猜测，增加沟通的效率。
3. 非语言沟通：除了口头沟通外，非语言沟通也是人力资源管理中的重要一环。
我们应该注意自己的肢体语言、面部表情和眼神交流，确保它们与我们的口头信息一致。
合理利用身体语言可以增强沟通的效果，使对方更容易理解我们的意图。
4. 及时反馈：及时反馈对于沟通的有效性至关重要。
无论是正面的还是负面的反馈，我们都应该及时向对方提供回应。
及时反馈可以帮助建立信任，促进沟通双方的理解和进一步的合作。
二、谈判技巧1. 目标明确：在进行谈判之前，我们应该明确自己的目标和利益，明确自己想要达到的结果。
只有明确目标，我们才能在谈判中有条不紊地推进，避免随意妥协或失去主动权。
2. 沟通与理解：在谈判过程中，有效的沟通和理解是至关重要的。
我们应该积极倾听对方的观点，关注他们的需求和关切，并将自己的观点和意见以清晰的方式表达出来。
通过有效的沟通和理解，我们可以找到双方都能接受的解决方案。
3. 创造共赢：谈判应该是一种合作的过程，我们应该努力寻求双方都能接受的解决方案，实现共赢。
而不是通过竞争和斗争来达到自己的目标。
通过创造共赢的谈判策略，我们可以为组织建立良好的人际关系和合作环境。
4. 灵活应变：在谈判过程中，我们可能会遇到各种挑战和意外情况。
作为人力资源管理者，我们应该具备灵活应变的能力，能够快速调整策略和方法，以应对不同的情况。
人力资源说话技巧(二)2024
人力资源说话技巧（二）引言概述:在职场中，人力资源专业人员的沟通能力和说话技巧扮演着重要角色。
在上一篇文章中，我们已经介绍了人力资源说话技巧的一些基本原则。
本文将继续探讨人力资源说话技巧的更多方面，以帮助人力资源专业人员更好地与员工、管理层和其他利益相关者进行有效沟通。
正文:一、倾听和理解1. 使用积极的非语言反馈，如眼神接触和微笑，以显示你在倾听和理解他人的观点。
2. 避免打断对方讲话，尊重对方的意见和想法。
3. 采用开放性问题来促进对话和增强理解。
4. 重点关注对方重要的观点，并通过提问进一步澄清。
二、适应不同的沟通风格1. 了解自己和他人的沟通风格，并调整自己的风格以更好地配合对方。
2. 学会运用适当的语言和词汇，以满足不同人的需求和期望。
3. 注意他人的情感和情绪，以便更好地与他们建立联系。
4. 在沟通过程中，采用不同的沟通方式，如面对面、书面和电子邮件等，以使信息传达更加清晰和有效。
5. 识别潜在的沟通障碍，如文化差异、语言障碍和个人偏见，并努力克服这些障碍。
三、有效的反馈和指导1. 提供具体和明确的反馈，以便员工知道自己的表现如何，并有机会改进。
2. 强调员工的优点和成功，以增强他们的自信心和动力。
3. 使用肯定和鼓励的语言来激励员工，并帮助他们树立目标。
4. 教授员工改进的方法和实践，以帮助他们提高工作表现。
5. 在提供反馈时保持客观和公正，避免情绪化和主观性的评价。
四、处理冲突和困难对话1. 采用合适的语气和态度，尽量保持冷静和冷静。
2. 听取所有相关方的观点，并寻找共同点来解决问题。
3. 使用有效的沟通技巧，如积极倾听、澄清、重述和总结，来帮助双方建立共识。
4. 避免指责和批评，而是专注于问题的解决方案。
5. 寻求中立的第三方帮助，如果必要的话，以促进对话和化解冲突。
五、建立良好的关系和信任1. 建立互相尊重和信任的关系，才能促进有效的沟通。
2. 尊重他人的观点和感受，显示关心和关注。
hr沟通技巧
hr沟通技巧
1. 学会倾听啊！比如说，当员工来找你反映问题时，别着急打断他，就像你听朋友倾诉一样，认真听他把话说完。
2. 说话要有亲和力呀！别总是端着架子，跟员工沟通就像跟家人聊天，“这事儿咱这么来看哈”。
3. 反馈要及时哦！如果员工表现出色，马上告诉他，“哇，你做得太棒啦”，就像给他们打了一针兴奋剂。
4. 提问要巧妙呢！不要直接生硬地问，要用引导的方式，比如“你觉得这样做会不会更好呀”。
5. 注意语气和表情啦！别总是面无表情，语气冷淡，要带着微笑和热情，好比阳光温暖着大家。
6. 给予鼓励不能少哇！当员工遇到困难时，说一句“我相信你肯定行”，这就像黑暗中的一束光。
7. 理解员工的立场呀！站在他们角度想想，“要是我遇到这情况会怎么样呢”。
8. 真诚是必杀技哟！别玩那些虚的，真心对待每一个人，就像对待自己的兄弟姐妹一样。
总之，hr 要掌握这些沟通技巧，才能和员工更好地相处，让工作更顺
利呀！。
人力资源说话技巧(一)2024
人力资源说话技巧（一）引言概述：人力资源是企业中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、绩效评估等工作，而说话技巧作为沟通的重要工具，在人力资源工作中也具有举足轻重的地位。
本文将从如何建立信任、倾听能力、明确沟通目标、选择合适的沟通方式和处理冲突等五个大点阐述在人力资源工作中的有效说话技巧。
正文：一、建立信任的说话技巧1. 积极展示诚信和可靠性，言行一致；2. 注重与他人建立互信关系，尊重他人的观点和意见；3. 保持开放和透明的沟通，及时传递信息和反馈；4. 坚持承诺，做到言出必行；5. 善于使用肯定性语言，树立正面的工作氛围；二、倾听能力的说话技巧1. 保持身体和心理的专注，示意对对方的重视；2. 避免判断和打断，给予对方足够的表达空间；3. 提问并深入了解对方的意图和需求；4. 给予非言语的反馈，比如肢体语言和面部表情；5. 总结和确认对方的要求和意见，避免误解。
三、明确沟通目标的说话技巧1. 在开始沟通前，明确自己的目标和意图；2. 确定对方的需求和期望，以达到共同目标；3. 将目标转化为简明扼要的信息，准确地传递给对方；4. 强调关键信息，避免信息丢失或误解；5. 灵活调整沟通方式，以实现目标的达成。
四、选择合适的沟通方式的说话技巧1. 根据沟通内容和对方特点，选择最合适的沟通方式；2. 面对面沟通能够增加沟通的有效性与亲近感；3. 电话沟通可以快速解决问题，提高效率；4. 邮件或文字沟通可以留有备份，并提供详细信息；5. 团队会议可以促进集体讨论和决策。
五、处理冲突的说话技巧1. 保持冷静和客观，避免情绪化的言辞；2. 听取双方的意见和观点，并尝试理解彼此；3. 针对问题进行明确的沟通和表达，避免含糊不清；4. 寻找共同的利益点，以达到双方的妥协；5. 如果无法化解冲突，寻求上级或其他中立方的协助。
总结：在人力资源工作中，有效的说话技巧起着至关重要的作用。
建立信任、倾听能力、明确沟通目标、选择合适的沟通方式和处理冲突是实现有效沟通的关键要素。
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优秀HR经理的5种谈话技术HR每天要面对性格各异的员工，并非每个人都愿意都善于表达内心的真实想法，因此有效的沟通是HR必备的能力之一，而与员工谈话是一门技术活儿。
员工关系管理是人力资源管理中很重要、同时也是难度较大的一大模块，HR能否成为一个优秀的管理者，很大程度取决于员工关系管理的成败。
那么如何做好员工关系管理？这是一个很宽泛的话题，不过既然是管人，那么最基本的事情就是沟通。
HR每天要面对性格各异的员工，并非每个人都愿意都善于表达内心的真实想法，这对发现企业问题是不利的。
因此有效的沟通是HR必备的能力之一，而与员工谈话是一门技术活儿。
个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。
应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
倾听技术：听出员工的“弦外之音”在进行交谈之前，HR首先要学会倾听，这是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不单是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。
不但要听懂员工通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。
有时员工说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些员工对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：员工说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 . 我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。
从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉员工的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述；第二句员工把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句员工潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对员工描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
通情达理技术：设身处地为员工着想通情达理技术被国内外心理咨询家公认为最关键的咨询特质。
在国内，通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。
通情达理技术包括两个方面，即通情技术和达理技术。
通情是指设身处地进入员工的内心世界，了解员工真实的想法。
达理是用理性去思考和回答员工的问题，是什么，怎么样和怎么办。
对于员工来说，通情达理使得员工感受到被接纳，从而心情愉快。
由于通情达理，促进了员工自我表达和自我探索，从而达到更多的自我了解。
同时，通情达理对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。
例：有位员工在公司去留之间迷茫，说：“公司派我去国外调研，我从没离开过深圳，周围又有很多好朋友，可现在一下子去这么远，人生地疏，人力资源部能不能考虑派其他人出去，我很烦恼。
”如果HR回答：“出国是好事情啊，多少人梦寐以求啊。
”这是忽视员工的感情，是一种失乎情理的语言。
如果HR回答：“你看上去聪明漂亮，你会圆满完成公司的任务的。
”这样的回答是隔靴挠痒，没能认识员工内心的担忧。
如果HR回答：“我们每个人总有一天要独立的，这没什么了不起。
”这像是一种评判，高高在上，完全否认了来访员工的情绪。
如果HR回答：“要独自去国外做市场是会有很多困难的，但是要相信世上无难事，只怕有心人。
”这种回答对员工表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。
上述种种会不同程度地影响员工的心理沟通，甚至使员工不愿继续交谈下去。
比较好的回答是：“你以前没有独立生活过，现在一下子出国，在异国他乡独立开展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏实。
现在让我们来分析一下究竟会遇到哪些问题、公司会给你提供哪些方面的援助、出国给你带来的机遇和挑战，然后你再来做这个决策如何。
”这样，员工会感到自己被理解、尊重、接纳，双方良好的沟通关系就建立起来了。
具体化技术：找到问题的真正原因不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊。
有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。
当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。
因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
例：员工：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事？员工：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？通过询问，HR可以把员工所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对员工认知方式和行为特点的了解。
有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。
例：HR：你自从进入我们公司，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗？员工：我来自偏远农村，父母都是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。
HR：还有呢？员工：我在公司工作一年多，考核都是B＋，从没得过A，看到比我优秀的同事，我感到自卑。
HR：你们部门有多少人得A？共有多少员工？员工：有5个同事得A，共有28人。
HR：还有什么让你自卑的？员工：好像就这些。
HR：你想想，你们部门中有多少来自农村，在中国有多少人父母是农民，这些人都自卑了吗？你部门大多数人都没得A，难道都要抬不起头吗？你想想看。
员工：我一直觉得自己这也不行，那也不行，仔细想想，特别是你这么一说，觉得确实没什么。
一直以来我都没好好的理解原因，反而总让自己自卑情绪困扰着，看来我是错了。
这一实例说明，员工自我感觉的判断和结论往往起初来源于具体的事件，由于不合理的、歪曲的提炼或称之为简化，变成了一种抽象的观念或模糊的情绪。
在企业管理中，有些员工会错误地理解公司的政策措施，通过对这些措施的歪曲和提炼，就变成了一种针对公司管理者的模糊情绪，往往会造成公司管理层和员工层的对立，影响到工作的积极性。
第二是过分概括化。
在企业人力资源管理中，引起员工对公司不满的另一个重要原因就是过分概括化，以偏概全，把个别事件的意见上升为一般性结论，把对事件的看法发展到对某人，把有时演变为经常，把过去扩大到现在和未来。
这就特别需要具体性技术去澄清。
例：HR：“你总说公司对你不好，是谁对你不好？哪些事情上对你不好？你能给我个例子吗？”通过举例，HR发现原来是有几个同事喜欢开他玩笑，弄得他很难堪。
此外，他在公司一个知心朋友也没有。
通过具体化技术，HR发现根源在于他的过分概括化思维，一是把个别人扩大到全公司，二是把开玩笑当做对自己不好，从而影响他对同事和公司的看法，对人际关系产生不良评价，并进而影响到自己的情绪，出现抑郁、冷漠、不信任等心理。
当他把个别的、特殊的经验上升为一般的结论后，这种结论性的思想又会强化原有的经验，当他用这样的眼光去看周围，用这样的态度去对待他人时，就会使矛盾扩大化、问题复杂化。
HR明白这一点，了解事情真相后，就可以有针对性地进行引导。
如上例，可以对员工的不合理认知方式进行调整，用合理的事实代替不合理想像，而不是像一般的HR那样，空讲人际关系的重要性之类的老调。
现场控制技术：提高谈话效率和效果人事访谈的方向必须在HR的控制之下。
也就是说，谈话的方向、所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。
另外，控制会谈内容不但对HR节省时间提高效率非常重要，对于员工也很重要，快速高效地解决员工的问题，会提高对HR的信任和对企业管理层的信心。
如果人事访谈漫无边际，员工会厌烦。
控制谈话的技术较多，而且可以随机应变。
最常用的有如下几种：第一种方法是释义法。
即征得员工的同意后，把员工的话重复一下并做解释，解释完以后，立即顺便提出另一个问题。
这样做，使员工感觉问题的提出自然，会感到HR提出的问题非常合理。
例：员工：公司的考核不公平，我很气愤。
HR：是的，不公平令人很生气，看得出来，你觉得我们公司考核上存在不公平现象，能告诉我是什么环节令你如此气愤吗？第二种方法是中断法。
在人事谈话中，员工经常因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时，不便强行让他停止谈话，这时可以请他抽支烟，替他倒杯水，请他取样东西过来，或者建议换个地方再谈等等。
第三种方法叫情感反射法。
即HR有意识地激一下员工，使他把话题引向某些问题。
这种方法要注意时机，初次谈话不宜使用。
第四种方法叫引导法。
这是有经验而非常机敏的HR经理最常使用的方法。
即由目前话题引向另一话题。
面质技术：让员工更了解自己面质技术又称质疑、对立、对质、对抗、正视现实等。
在心理咨询中，是指心理咨询师指出员工身上存在的矛盾。
在生活中，面质会导致不愉快的结果。
那么在人事访谈中为什么还需要使用面质技术呢？使用面质技术可以协助员工促进对自己感受、信念、行为以及所处景况的深入了解，可以激励员工放下自己有意无意的防卫心理，掩饰心理来面对自己，面对现实，并由此产生富有建设性的活动，可以促进员工发现自己被自己掩盖的能力、优势等自身资源，并加以利用。
HR可以在如下条件下使用面质技术。
如员工言行不一致，员工的言语和访谈之外的行为不一致。
例：HR：你总是说你很喜欢公司，可是你从不参加公司的集体活动。
HR：你对公司的绩效考核结果很不满意，但是在谈论别人的错误时却面带喜色。
HR：你刚才还说你对公司的人际关系非常满意，现在怎么骂起老总来了？HR：你总觉得你在公司是个无用者，可我觉得你在公司的作用是举足轻重的。
面质技术是人事访谈中必须的，但是面质的妥善使用很需要。
面质使用必须谨慎，适当。
过分小心，害怕使用面质，保持人际关系的一团和气是不足取的。
而过分使用面质，则有可能伤害员工感情，引起双方的对立。
在使用面质技术时，有几点值得注意：一是面质要有事实根据。
事实不充分，不明显时，不宜采用面质。
二是面质技术要避免变成个人发泄。
面质的目的是为了澄清问题，促进员工明白自身问题，不可变成HR发泄情绪和攻击对方的工具。
比如：“你到底想怎样，你怎么出尔反尔”等，是不合适的。
三是要避免无情攻击。
有些HR不是在诚恳、理解和关怀的基础上应用面质技术，而是把面质当成表现自己智慧和能力的机会，不考虑来访员工的感情，无情地使用面质，使员工无法招架，陷入痛苦。
比如：“你自己认为自己是个好职工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困难、最需要大家出力的时候，你却打辞职报告，你在×总的心上狠狠插了一刀”。
如此面质，像是法庭驳斥，而不是人事谈话。