5种谈话技术
建筑行业技术负责人推荐谈话内容范文
建筑行业技术负责人推荐谈话内容范文嘿，伙计们！今天我们来聊聊建筑行业技术负责人的推荐谈话内容。
我要告诉你们，我可不是什么专家，但我会尽我所能，用最简单的语言和你们分享一些有趣的故事和经验。
所以，废话不多说，让我们开始吧！1.1 介绍自己我们要让对方了解我们是谁。
就像你在面试工作时，面试官会问你：“你能简单介绍一下自己吗？”这时候，我们要用轻松幽默的语气，把自己的优点和特长说出来。
比如：“大家好，我是张三，一个热爱建筑行业的技术宅男。
虽然我长得不太帅，但是我的技术可是一流的哦！”这样一来，对方就会觉得你很亲切，愿意继续听你说话。
1.2 谈论行业趋势接下来，我们要跟对方分享一些关于建筑行业的趋势和动态。
比如：“你知道吗，现在建筑行业正朝着绿色建筑、智能建筑的方向发展。
而且，随着科技的进步，我们的工作方式也在发生着翻天覆地的变化。
”这些信息最好是用故事的形式讲述出来，比如：“有一次，我在工地上看到了一个神奇的机器人，它可以自动搬运建筑材料，还能自动检测建筑物的质量。
真是让人大开眼界啊！”这样一来，对方就会觉得你对行业充满热情，值得信赖。
2.1 分享成功案例在谈论完行业趋势之后，我们可以跟对方分享一些自己的成功案例。
比如：“我曾经参与过一个项目，那是一个非常有挑战性的建筑项目。
但是在我们团队的努力下，最终成功地完成了任务。
这让我深刻地体会到了团队合作的重要性。
”我们在分享成功案例的时候，要注意用生动的语言和具体的事例来展示自己的能力。
这样一来，对方就会觉得你是一个值得信赖的合作伙伴。
2.2 谈论团队建设除了分享成功案例之外，我们还要跟对方谈论团队建设的重要性。
比如：“在我看来，一个优秀的团队就像是一支军队。
只有每个成员都发挥出自己的特长，才能形成强大的战斗力。
所以，我一直强调团队建设和个人成长是相辅相成的。
”我们在谈论团队建设的时候，可以用一些成语俗语来增加趣味性，比如：“众人拾柴火焰高”，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等。
谈话的技术
谈话的技术作为一个班主任，总是不可避免的要与学生进行谈话，这可以说是班主任的基本功了。
而掌握一定的心理咨询技术，发挥好谈话的艺术，能够更好的提高班主任谈话的水平，也就能够更有效解决问题，从而使师生关系更融洽发展。
一、倾听技术倾听是师生建立良好关系的第一步。
使学生在比较宽松的氛围下诉说自己对学习、生活和家庭的不满和烦恼，从而在情绪上得到良好的宣泄。
倾听不仅仅是用耳朵去听，还要“听到”学生在交谈中所省略的和没有表达的内容。
正确的倾听要求班主任以机警和通情达理的态度深入到学生的烦恼中去，细心地注意谈话对象的所言所行，注意对方如何表达自己的问题，还要注意谈话学生在叙述时的犹豫停顿、语调变化、表达方式等。
比如，学生说到自己考试不及格时，可能会有以下几种表达方式：1.考试不及格；2.我考试不及格；3.老师给我考试不及格；4.真倒霉，考试没及格。
从这些不同的表述中，班主任可以洞悉谈话对象的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述；第二句谈话对象把考试不及格的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句潜意识地认为是老师不对，故意让他不及格，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对谈话对象描述人和事所使用的词语或句子结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
善于倾听，不仅在于听，还要有参与，有适当的反应。
二、具体化技术班主任在谈话中可以借鉴具体化技术即协助谈话者清楚而准确地表达他们的观点、所用的概念、所体验到的情感以及所经历的事件。
不少班主任谈话中经常陷于困境，这在很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊。
有些学生谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼。
在班级谈话中，班主任的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰。
案例1：班主任发现某学生最近数学成绩下降很大。
问他原因。
学生回答最近学的东西都不会。
问他为什么最近学的不会，以前成绩很好的。
然后班主任发现最近他上数学课都没有听讲，而没有听讲是因为对数学老师有抵触情绪。
心理咨询谈话技术
心理咨询谈话技术
心理咨询谈话技术包括多种不同的技巧和方法，以下是其中一些常用的技术：
1.倾听技术：倾听是心理咨询中最基本的技术之一，咨询师需要积极倾听来访者的陈述，表达对来访者问题的关注和理解。
倾听技术包括：主动倾听、反映倾听、理解倾听和情感倾听等。
2.引导技术：引导技术是咨询师通过提出问题和建议，引导来访者思考和探索自己的问题，进一步理解和解决自己的问题。
引导技术包括：开放式提问、封闭式提问、引导式提问等。
3.解释技术：解释技术是咨询师根据自己的专业知识和经验，对来访者的问题进行解释和说明，帮助来访者更好地理解和认识自己的问题，从而找到解决问题的方法。
解释技术包括：理论解释、经验解释、案例解释等。
4.反映技术：反映技术是咨询师将来访者的陈述和情感反应进行反馈和重述，以帮助来访者更好地理解和认识自己的情感和体验。
反映技术包括：情感反映、内容反映、认知反映等。
5.沟通技术：沟通技术是咨询师通过清晰、明确、具体的语言，与来访者进行有效的沟通和交流，以达到解决问题的目的。
沟通技术包括：正面沟通、负面沟通、暗示性沟通等。
6.支持技术：支持技术是咨询师通过给予来访者鼓励、支持、信任和支持，增强来访者的信心和动力，促进来访者的积极改变和成长。
支持技术包括：积极支持、情感支持、认知支持等。
7.引导想象技术：引导想象技术是咨询师通过引导来访者想象和创造自己的情境和经验，以帮助来访者改变自己的思考方式和行为模式。
引导想象技术包括：想象治疗、意象引导等。
这些心理咨询谈话技术可以根据具体情况进行灵活运用，咨询师需要根据来访者的特点和问题选择合适的谈话技术和方法，以达到解决问题的目的。
辅导员谈心谈话类型、流程及应用技术(精华版)
辅导员谈心谈话类型、流程及应用技术(精华版)辅导员谈心谈话类型、流程及应用技术（精华版）谈心谈话是解决辅导员在日常工作中会面对的各类型的案例，是对案例分析的拓展延伸，不同的是案例分析是辅导员一人的独角戏，而谈心谈话则是辅导员与学生的你来我往。
如何抛开学生表现这种客观因素，在6分钟之内谈出新意、谈出特点，是谈心谈话拿高分的重点。
一、谈心谈话类型1、学业发展2、职业发展3、人际关系4、思政政治类5、学生党员类6、学生违纪类7、干部事务类8、会见家长类二、谈心谈话流程1、开篇引题。
（1分钟）通过与学生的沟通梳理出事实经过，明确问题关键点，为下面的谈话打下基础。
这个过程要注意审题，是你主动找学生还是学生主动找的你，根据两种情况分别开场。
2、简要点题。
（30秒）对于学生、学生家长提出的问题简要总结，达成共识。
3、交锋破题—建议和措施。
（4分钟）该部分是谈心谈话的主题部分，辅导员老师一定要占据主动，要学会适时打断技术，以便有更多的话语权。
该部分又能够分为三个首要部分：首先要适时应用共情，学生或者家长的诉求表示理解，其次，帮助学生或者家长转换认知，最后，提供解决方案。
该进程要环绕“法”、“理”、“情”来开展谈话，法指的原则底线（法律、法规、校规校纪）；理指的是政策文件。
一些常识性和原则性问题不能犯错，规矩要清晰，不能含糊；情：谈话要动之以情晓之以理，谈话基调保持亲和和耐心。
4、总结收题。
（一般在剩下30秒时开始）有始有终。
总结收题做的好可以做到画龙点睛的作用。
总结收题有以下两种情况：第一种：达成共识。
如果在破题进程能够与学生达成共识，能够引导学表明自己态度，按照计划履行即可。
第二种：尚未达成共识。
有些问题不是一次能够解决的，可以给予支持现实性支持和肉体鼓励。
如果时间紧张，可以利用我还有课，咱们下次再聊。
不建议使用，你还有课吧，咱们下次再聊。
如果涉及隐私问题，承诺为学生保密。
3、谈心谈话技巧谈心谈话其实和心理咨询有很多共同之处，所以我们借鉴心理咨询的一些技巧。
七种巧妙谈话沟通技巧
七种巧妙谈话沟通技巧沟通是人际关系中至关重要的一部分，它是实现合作、增进理解和解决问题的关键。
然而，在日常生活中，我们常常遇到与他人进行有效沟通时的挑战。
为了更好地与他人建立互信和共识，我们需要掌握一些巧妙的谈话沟通技巧。
以下是七种有效的沟通技巧，它们将帮助我们更加顺畅地与他人进行交流。
1. 倾听并体察倾听是良好沟通的基础。
当与他人谈话时，我们应该全神贯注地倾听他们所说的话，并用非言语方式体察他们的情感和意图。
通过主动倾听和体察，我们能够更好地理解别人，建立更深入的联系，并提供更有针对性的反馈。
2. 使用肯定性语言肯定性语言是一种积极、支持性的表达方式，可以帮助我们与他人建立良好的关系。
例如，用鼓励和支持的话语来表达自己的意见和建议，而不是采用指责和批评的言辞。
通过积极的语言表达，我们能够有效地传达自己的观点，同时也能够促进他人的合作和理解。
3. 避免使用过于技术化的术语在沟通中，我们应该尽量避免使用过于专业或技术化的术语，特别是当我们与非专业人士交流时。
过多使用术语可能导致对方的困惑和无法理解。
相反，我们应该使用简明易懂的语言，确保我们所说的内容被对方充分理解。
4. 掌握非言语沟通技巧除了语言表达外，非言语沟通也是一种重要的交流方式。
在谈话中，我们可以通过面部表情、姿势和身体语言等方式来传达情感和意图。
例如，微笑、保持眼神交流和正确的姿势能够传达友好、自信和专注的信号，有助于增进彼此间的互信和理解。
5. 使用开放性问题开放性问题是一种能够引导对方主动表达意见和想法的问题。
与封闭性问题相比，开放性问题可以激发对话和探索，帮助我们更好地了解他人。
例如，我们可以询问对方“你是如何看待这个问题的？”而不是“你同意吗？”。
这样的问题能够激发意见交流，促进共识的形成。
6. 尊重他人的观点在谈话中，我们不能只关注个人意见或观点，而忽视他人的不同看法。
尊重他人的观点是一种展示理解和关心的表达方式。
我们应该学会倾听和接纳他人的不同观点，以此建立更加平等和和谐的交流环境。
辅导员谈心谈话类型、流程及应用技术(精华版)
辅导员谈心谈话类型、流程及应用技术（精华版）谈心谈话是解决辅导员在日常工作中会面对的各类型的案例，是对案例分析的拓展延伸，不同的是案例分析是辅导员一人的独角戏，而谈心谈话则是辅导员与学生的你来我往。
如何抛开学生表现这种客观因素，在6分钟之内谈出新意、谈出特点，是谈心谈话拿高分的重点。
一、谈心谈话类型1、学业发展2、职业发展3、人际关系4、思政政治类5、学生党员类6、学生违纪类7、干部事务类8、会见家长类二、谈心谈话流程1、开篇引题。
（1分钟）通过与学生的沟通梳理出事实经过，明确问题关键点，为下面的谈话打下基础。
这个过程要注意审题，是你主动找学生还是学生主动找的你，根据两种情况分别开场。
2、简要点题。
（30秒）对于学生、学生家长提出的问题简要总结，达成共识。
3、交锋破题—建议和措施。
（4分钟）该部分是谈心谈话的主题部分，辅导员老师一定要占据主动，要学会适时打断技术，以便有更多的话语权。
该部分又可以分为三个主要部分：首先要适时运用共情，学生或者家长的诉求表示理解，其次，帮助学生或者家长转换认知，最后，提供解决方案。
该过程要围绕“法”、“理”、“情”来开展谈话，法指的原则底线（法律、法规、校规校纪）；理指的是政策文件，一些常识性和原则性问题不能犯错，规矩要清晰，不能含糊；情：谈话要动之以情晓之以理，谈话基调保持亲和和耐心。
4、总结收题。
（一般在剩下30秒时开始）有始有终，总结收题做的好可以做到画龙点睛的作用。
总结收题有以下两种情况：第一种：达成共识。
如果在破题过程能够与学生达成共识，可以引导学表明自己态度，按照计划执行即可。
第二种：尚未达成共识。
有些问题不是一次能够解决的，可以给予支持现实性支持和精神鼓励。
如果时间紧张，可以利用我还有课，咱们下次再聊。
不建议使用，你还有课吧，咱们下次再聊。
如果涉及隐私问题，承诺为学生保密。
三、谈心谈话技巧谈心谈话其实和心理咨询有很多共同之处，所以我们借鉴心理咨询的一些技巧。
谈话沟通技巧
谈话沟通技巧谈话是人与人之间进行沟通和交流的一种方式，良好的谈话技巧可以帮助人们更好地理解和被理解，促进信息的传递，构建良好的人际关系。
下面是一些谈话沟通技巧的建议：1.聆听技巧聆听是有效沟通的关键。
在谈话中，要用注意力全面聚焦在对方的说话内容上，不要走神或心不在焉。
积极地示意对方你正在倾听，比如点头、眼神交流等。
同时，要提供合适的反馈，通过重述对方的观点或讲述自己的理解来确保对方被理解。
2.发问技巧善于提问可以进一步深入交流，并且向对方展示你对他们的关注和兴趣。
使用开放性问题，例如“你觉得这个问题的解决方案是什么？”而不是封闭式问题，例如“是不是这个问题的解决方案是……？”开放性问题可以激发对方的思考和表达。
同时，还可以运用追问技巧，例如“为什么你这样认为？”或者“可以再多提供一些例子吗？”来进一步挖掘对方的观点和细节。
3.语言表达技巧4.尊重对方谈话是一个相互的过程，要尊重对方的观点、意见和感受。
积极地接受和承认对方的观点，避免争论和批评。
展示出理解和同理心，表达对对方的尊重和关心。
5.适应对方不同的人有不同的沟通风格和习惯，要根据对方的需求和偏好来调整自己的沟通方式。
有些人喜欢直接和简洁的交流，而有些人可能更喜欢详细和细致的讨论。
要注意观察对方的反应和回应，以便及时调整自己的沟通策略。
6.解决冲突谈话也可以用来解决冲突和处理争议。
当遇到不同意见或者矛盾时，要保持冷静和理性，尊重对方的观点，并且试图找到共同的解决方案。
使用积极的语言和态度，避免指责和攻击，以便保持谈话的建设性。
7.总结和反馈在谈话的最后，要对之前的内容进行总结和反馈。
可以简要回顾讨论的重点，确认双方的理解和协议。
同时，也要向对方提供反馈，告诉他们你对他们的意见和观点的感受和理解。
HR必备的五大谈话技术
HR必备的五大谈话技术一、倾听技术!倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。
不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。
有时来访者说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1.奖金被扣了；2.我的奖金被扣了；3.公司扣了我的奖金；4.真倒霉，奖金扣了。
从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
二、具体化技术`不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。
当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。
因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
例：来访者：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事？来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。
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5种谈话技术个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。
应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
倾听技术：听出员工的“弦外之音”在进行交谈之前，HR首先要学会倾听，这是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不单是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。
不但要听懂员工通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。
有时员工说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些员工对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：员工说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 .我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。
从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉员工的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述；第二句员工把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句员工潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对员工描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
通情达理技术：设身处地为员工着想通情达理技术被国内外心理咨询家公认为最关键的咨询特质。
在国内，通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。
通情达理技术包括两个方面，即通情技术和达理技术。
通情是指设身处地进入员工的内心世界，了解员工真实的想法。
达理是用理性去思考和回答员工的问题，是什么，怎么样和怎么办。
对于员工来说，通情达理使得员工感受到被接纳，从而心情愉快。
由于通情达理，促进了员工自我表达和自我探索，从而达到更多的自我了解。
同时，通情达理对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。
例：有位员工在公司去留之间迷茫，说：“公司派我去国外调研，我从没离开过深圳，周围又有很多好朋友，可现在一下子去这么远，人生地疏，人力资源部能不能考虑派其他人出去，我很烦恼。
”如果HR回答：“出国是好事情啊，多少人梦寐以求啊。
”这是忽视员工的感情，是一种失乎情理的语言。
如果HR回答：“你看上去聪明漂亮，你会圆满完成公司的任务的。
”这样的回答是隔靴挠痒，没能认识员工内心的担忧。
如果HR回答：“我们每个人总有一天要独立的，这没什么了不起。
”这像是一种评判，高高在上，完全否认了来访员工的情绪。
如果HR回答：“要独自去国外做市场是会有很多困难的，但是要相信世上无难事，只怕有心人。
”这种回答对员工表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。
上述种种会不同程度地影响员工的心理沟通，甚至使员工不愿继续交谈下去。
比较好的回答是：“你以前没有独立生活过，现在一下子出国，在异国他乡独立开展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏实。
现在让我们来分析一下究竟会遇到哪些问题、公司会给你提供哪些方面的援助、出国给你带来的机遇和挑战，然后你再来做这个决策如何。
”这样，员工会感到自己被理解、尊重、接纳，双方良好的沟通关系就建立起来了。
具体化技术：找到问题的真正原因不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊。
有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。
当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。
因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
例：员工：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事？员工：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？通过询问，HR可以把员工所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对员工认知方式和行为特点的了解。
有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。
例：HR：你自从进入我们公司，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗？员工：我来自偏远农村，父母都是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。
HR：还有呢？员工：我在公司工作一年多，考核都是B＋，从没得过A，看到比我优秀的同事，我感到自卑。
HR：你们部门有多少人得A？共有多少员工？员工：有5个同事得A，共有28人。
HR：还有什么让你自卑的？员工：好像就这些。
HR：你想想，你们部门中有多少来自农村，在中国有多少人父母是农民，这些人都自卑了吗？你部门大多数人都没得A，难道都要抬不起头吗？你想想看。
员工：我一直觉得自己这也不行，那也不行，仔细想想，特别是你这么一说，觉得确实没什么。
一直以来我都没好好的理解原因，反而总让自己自卑情绪困扰着，看来我是错了。
这一实例说明，员工自我感觉的判断和结论往往起初来源于具体的事件，由于不合理的、歪曲的提炼或称之为简化，变成了一种抽象的观念或模糊的情绪。
在企业管理中，有些员工会错误地理解公司的政策措施，通过对这些措施的歪曲和提炼，就变成了一种针对公司管理者的模糊情绪，往往会造成公司管理层和员工层的对立，影响到工作的积极性。
第二是过分概括化。
在企业人力资源管理中，引起员工对公司不满的另一个重要原因就是过分概括化，以偏概全，把个别事件的意见上升为一般性结论，把对事件的看法发展到对某人，把有时演变为经常，把过去扩大到现在和未来。
这就特别需要具体性技术去澄清。
例：HR：“你总说公司对你不好，是谁对你不好？哪些事情上对你不好？你能给我个例子吗？”通过举例，HR发现原来是有几个同事喜欢开他玩笑，弄得他很难堪。
此外，他在公司一个知心朋友也没有。
通过具体化技术，HR发现根源在于他的过分概括化思维，一是把个别人扩大到全公司，二是把开玩笑当做对自己不好，从而影响他对同事和公司的看法，对人际关系产生不良评价，并进而影响到自己的情绪，出现抑郁、冷漠、不信任等心理。
当他把个别的、特殊的经验上升为一般的结论后，这种结论性的思想又会强化原有的经验，当他用这样的眼光去看周围，用这样的态度去对待他人时，就会使矛盾扩大化、问题复杂化。
HR明白这一点，了解事情真相后，就可以有针对性地进行引导。
如上例，可以对员工的不合理认知方式进行调整，用合理的事实代替不合理想像，而不是像一般的HR那样，空讲人际关系的重要性之类的老调。
现场控制技术：提高谈话效率和效果人事访谈的方向必须在HR的控制之下。
也就是说，谈话的方向、所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。
另外，控制会谈内容不但对HR节省时间提高效率非常重要，对于员工也很重要，快速高效地解决员工的问题，会提高对HR的信任和对企业管理层的信心。
如果人事访谈漫无边际，员工会厌烦。
控制谈话的技术较多，而且可以随机应变。
最常用的有如下几种：第一种方法是释义法。
即征得员工的同意后，把员工的话重复一下并做解释，解释完以后，立即顺便提出另一个问题。
这样做，使员工感觉问题的提出自然，会感到HR提出的问题非常合理。
例：员工：公司的考核不公平，我很气愤。
HR：是的，不公平令人很生气，看得出来，你觉得我们公司考核上存在不公平现象，能告诉我是什么环节令你如此气愤吗？第二种方法是中断法。
在人事谈话中，员工经常因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时，不便强行让他停止谈话，这时可以请他抽支烟，替他倒杯水，请他取样东西过来，或者建议换个地方再谈等等。
第三种方法叫情感反射法。
即HR有意识地激一下员工，使他把话题引向某些问题。
这种方法要注意时机，初次谈话不宜使用。
第四种方法叫引导法。
这是有经验而非常机敏的HR经理最常使用的方法。
即由目前话题引向另一话题。
面质技术：让员工更了解自己面质技术又称质疑、对立、对质、对抗、正视现实等。
在心理咨询中，是指心理咨询师指出员工身上存在的矛盾。
在生活中，面质会导致不愉快的结果。
那么在人事访谈中为什么还需要使用面质技术呢？使用面质技术可以协助员工促进对自己感受、信念、行为以及所处景况的深入了解，可以激励员工放下自己有意无意的防卫心理，掩饰心理来面对自己，面对现实，并由此产生富有建设性的活动，可以促进员工发现自己被自己掩盖的能力、优势等自身资源，并加以利用。
HR可以在如下条件下使用面质技术。
如员工言行不一致，员工的言语和访谈之外的行为不一致。
例：HR：你总是说你很喜欢公司，可是你从不参加公司的集体活动。
HR：你对公司的绩效考核结果很不满意，但是在谈论别人的错误时却面带喜色。
HR：你刚才还说你对公司的人际关系非常满意，现在怎么骂起老总来了？HR：你总觉得你在公司是个无用者，可我觉得你在公司的作用是举足轻重的。
面质技术是人事访谈中必须的，但是面质的妥善使用很需要。
面质使用必须谨慎，适当。
过分小心，害怕使用面质，保持人际关系的一团和气是不足取的。
而过分使用面质，则有可能伤害员工感情，引起双方的对立。
在使用面质技术时，有几点值得注意：一是面质要有事实根据。
事实不充分，不明显时，不宜采用面质。
二是面质技术要避免变成个人发泄。
面质的目的是为了澄清问题，促进员工明白自身问题，不可变成HR发泄情绪和攻击对方的工具。
比如：“你到底想怎样，你怎么出尔反尔”等，是不合适的。
三是要避免无情攻击。
有些HR不是在诚恳、理解和关怀的基础上应用面质技术，而是把面质当成表现自己智慧和能力的机会，不考虑来访员工的感情，无情地使用面质，使员工无法招架，陷入痛苦。
比如：“你自己认为自己是个好职工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困难、最需要大家出力的时候，你却打辞职报告，你在×总的心上狠狠插了一刀”。
如此面质，像是法庭驳斥，而不是人事谈话。