公司薪酬体系
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它一般是由决定员工薪酬水平，薪酬结构以及每个组成部分比例大小等所有制度组成。
科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要，因为它直接影响着员工的工作态度及行为，因此薪酚体系设计是企业的一项战略决策，与企业的发展密切相关。
薪酬体系设计需要考虑全面，实现多方均衡。
一、薪酬体系的类型薪酬体系的设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的工资结构。
1．基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据，即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。
首先要对企业不同的岗位进行详细的工作分析和岗位评价，对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估，以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价值，得出企业的整体岗位结构分布，确定岗位等级，进而确定薪酬等级。
通俗来说，就是在什么岗，拿什么钱。
优点：薪酬体系结构稳定，真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。
随着职位的晋升，薪级也随之晋级，调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：缺乏一定的灵活性。
如果一个员工长期得不到晋升，其收入水平很难有较大的提高，不仅会影响员工的积极性，还会阻碍员工能力的发展。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，也就吸引不到急需的人才。
2．基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的技术和能力作为工资支付的基础，即以人的能力要索作为工资支付的依据。
使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是；员工能力的提高能促进企业竞争力的提升。
采用这种薪酬体系，企业首先要明确对员工的技能要求，其次是建立相配套的技能评估体系，并且将工资计划和培训计划相结合。
技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。
技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要适用于技术工人岗位。
其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬，而不管这种技术是否能为企业创造价值。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
公司薪资结构体系
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定2060元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（实习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：（经供参考）3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行。
节假日补贴5、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
岗位等级四、确定岗位工资等级原则（一）以岗定薪、薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位职责与任职资格相结合；（三）不同岗位设置晋升通道，岗位分等级、岗位调整、等级调整相结合。
薪酬体系制度(7篇)
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
公司薪酬制度
薪酬制度一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类（一）岗位绩效工资1、基本工资1.1岗位工资1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。
1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。
浮动岗位工资比例见下表浮动岗位工资基数比例表1.1.3岗位工资的分类根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。
为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。
1.1.4岗位工资的确定1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
公司各部门薪酬体系计算方式
公司各部门薪酬体系计算方式
2. 退休金计划
公司为所有员工提供退休金计划 ，根据员工的年资和薪资提供一 定比例的退休金。这鼓励员工长 期为公司服务，同时也为他们退 休后的生活提供了保障
公司各部门薪酬体系计算方式
3. 带薪假期
公司为员工提供带薪假期，包括年假、病假等。员工在假期期间可以享受全额工资，这为 员工提供了一个重要的福利，帮助他们更好地平衡工作和生活
公司各部门薪酬体系计算方式
六、福利体系
公司各部门薪酬体系计算方式
公司的福利体系也是薪酬体系的重要组成部 分，它包括各种员工福利如医疗保险、退休 金计划、带薪假期、员工培训等。这些福利 可以增强员工的归属感和满足感，同时也能 提高他们的工作满意度
公司各部门薪酬体系计算方式
1. 医疗保险
公司为所有员工提供 全面的医疗保险，包 括医疗费用、住院费 用、手术费用等。这 为员工提供了一个重 要的福利，减少了他 们的医疗负担
人力资源部的薪酬主 要基于员工满意度和 招聘效果。他们将获 得基本工资，以及根 据招聘员工数量和质 量、员工满意度调查 结果等获得的奖金
公司各部门薪酬体系计算方式
3. 技术部
公司各部门薪酬体系计算ຫໍສະໝຸດ 式技术部的薪酬主要基 于项目的完成质量和 效率。他们将获得基 本工资，以及根据项 目完成情况、技术创 新程度等获得的奖金
20xx
公司各部门薪酬体系计算方式
xxxx
目 录
-
01 一、引言 02 二、部门薪酬体系概述 03 三、各部门薪酬计算方式 04 四、薪酬调整机制 05 五、结论 06 六、福利体系 07 七、薪酬体系的发展趋势
公司各部门薪酬体系计算方式
一、引言
公司薪酬体系是确保企业财务稳 定，激发员工工作积极性的重要 环节。一个合理的薪酬体系，不 仅能有效提升员工的工作效率， 还能进一步增强公司的竞争力。 以下将详细介绍公司各部门薪酬 体系的计算方式
薪酬体系介绍
薪酬体系的重要性
01
02
03
激励员工
合理的薪酬体系能够激发 员工的工作动力，提高工 作积极性和效率。
吸引和留住人才
具有竞争力的薪酬体系有 助于企业吸引和留住优秀 的人才，增强企业的核心 竞争力。
提升企业绩效
通过薪酬体系的激励作用， 可以引导员工关注企业目 标，提升企业整体绩效。
薪酬体系的构成
绩效工资
晋升薪酬调整
员工在晋升职位时，根据其新职位的薪酬等级和 公司的薪酬政策，进行相应的薪酬调整。
3
特别薪酬调整
针好地发挥潜 力。
薪酬与绩效挂钩
绩效奖金
根据员工的绩效表现，设定相应的绩效奖金，鼓励员工积极工作、 提升业绩。
销售目标奖励
确保工作顺利进行。
差旅津贴
员工因公出差期间，公司为 其提供差旅费用补助，包括
交通、住宿、餐饮等。
其他津贴
根据员工特殊需求或公司 政策，还可能提供如租房 津贴、子女教育津贴等。
奖金与津贴的计算与发放
计算方式
发放时间
奖金和津贴的计算通常基于员工的绩效表 现、职位等级、工作年限等因素进行综合 考虑，确保公平合理。
包括养老保险、医疗保险、失业 保险、工伤保险和生育保险，保
障员工基本生活和医疗需求。
住房公积金
由企业和员工共同缴纳，用于员 工购房、租房等住房支出。
法定休假
员工依法享有带薪年假、病假、 婚假、产假等休假权利。
企业福利
企业年金
01
企业为员工建立的补充养老保险制度，提高员工退休后的生活
水平。
员工持股计划
02
通过让员工持有公司股票，使员工分享公司成长带来的收益，
增强员工归属感和激励作用。
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2018年员工薪酬管理制度
（草案）
内蒙古点富科技有限公司
二○一八年四月二十三日
目录
1.总则 (3)
2.管理机构及职责 (3)
2.1机构设置 (3)
2.2职责 (3)
3、薪酬方案的依据 (4)
3.1薪酬的确定 (4)
3.2薪酬的调整 (4)
3.3薪酬的结构 (4)
3.4薪酬的差距 (4)
3.5薪酬的发展通道 (4)
4、职系划分及职系薪酬标准等级 (4)
5、员工收入组成 (6)
6、其他辅助形式的工资 (7)
7、薪酬调整 (7)
8、试用期薪酬 (8)
9、薪酬的支付 (9)
10．附则 (9)
1.总则
为了规范内蒙古点富科技有限公司（以下简称公司）的薪酬管理工作，结合公司发展战略及管理模式调整的需要，特制订本制度。
1.1本制度是依据国家法律、法规并结合行业特点、企业自身实际情况制订的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
1.2在对岗位价值、员工任职资格、员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
1.3本制度适用于公司所有正式员工、试用期员工和实习生。
2.管理机构及职责
2.1机构设置
薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由综合事务部负责。
公司薪酬管理委员会成员组成
主任：张献哲
副主任：刘杰
成员：徐琳惠
2.2职责
2.2.1公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层；
2.2.2研究、制定重大薪酬政策；
2.2.3负责员工岗位价值的评估及确定。
3、薪酬方案的依据
3.1薪酬的确定。
薪酬的确定主要依据员工承担某一职位所需具备的任职资格条件和能力水平，同时考虑行业特征、当地的消费水平因素,确定薪酬水平。
3.2薪酬的调整。
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据任职资格水平的变化和考核结果进行薪酬调整，薪酬水平能高能低。
3.3薪酬的结构。
根据员工的劳动付出、绩效表现、为企业创造价值和对企业忠诚度等因素，将总体薪酬划分成基本工资、绩效工资、岗补、奖金、福利等部分，根据不同的方面实施不同的激励措施。
3.4薪酬的差距。
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才、基层岗位倾斜。
3.5薪酬的发展通道。
建立管理职系、营销职系不同的薪酬发展通道，推动各类人才的成长。
4、职系划分及职系薪酬标准等级
4.1根据公司的现实情况与业务特点，将员工的任职资格职位体系分为三个职系。
各职系所定义的职位性质如下：
通过职位分类，确定哪些职位上的员工进入何种任职资格体系。
4.2季度考核：绩效20%.每月对员工进行考核一次，两个季度进行发放一次。
考核标准：2018年3月-2018年12月30日销售目标额1万台，每月平均销售不低于834台，且各部门工作按时完成率≥98%，工作失误率≤1次，各项公司决议政策，制度执行率≥99%，对各自岗位工作熟悉率≥98%
4.3月度工资标准工资考核：则按照10%,月度考核:每月对上级下达工作任务及公司月度任务未完成率≤1次，蓄意拖延工作且没有上报
≤0，月销售额不低于834，切工作失误率≤1次，各项公司决议政策执行率≥100%。
对各自岗位工作熟悉率≥98%（以上按照标准工资10%进行考核），以上考核按照员工入职之日起开始执行。
4.4 薪酬标准（确定基数，按照不同比例参与绩效挂钩。
）
岗位2018年核定工资基数标准
※临时工不参与绩效考核。
4.5人力资源部门在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：
在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级，确定等级及调整办法如下：
4.4.1初入工资序列时，参照现有工资，实行靠近原则以每一系列的接近额的上一级别进入；
4.4.2今后每年度进行一次盘点，根据员工年度综合考评结果进行工资调整；
4.4.3因工作调任更高级职位任职时，参照更高级职位最低级工资定薪，但不低于其原工资水平。
4.4.4新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入，并参照其学历与以往工作经历状况，进行调整。
如跨级进入的，需要提出申请，并报总经理批准。
对于公司急需的特殊人才，可采用工资特区的办法，据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超过体系的部分，按特殊津贴方式发放。
5、员工收入组成
收入项目包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、通讯补贴等。
5.1人员收入=基本工资+绩效薪酬+岗位工资+各类补贴、津贴。
岗位薪酬、绩效薪酬执行以上薪酬体系。
5.2基本薪酬指公司每月给员工发放的固定薪酬，不受企业经营状况的影响，与员工的月度考勤有关。
岗位薪酬、绩效薪酬是与公司经营状况和员工个人绩效考核挂钩的浮动工资。
5.3员工基本工资是按照巴彦淖尔市临河区2018年最低基本工资制定，临河区最低基本工资=1560元/月。
5.4 员工岗位工资=固定岗位工资+员工年功工资*浮动系数
5.4.1年功工资= 非本企业年功工资+ 本企业年功工资；
非本企业年功工资= 非本企业工龄×30元/年；
本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；再乘以浮动系数。
附表《本企业年功工资月度发放额速查表》
5.5浮动系数根据绩效考核结果确定，详情见附表
5.6绩效工资
5.6.1不同岗位的人员，其基本工资和标准绩效工资所占比例不同，具体比例如下：
5.6.2绩效工资由公司进行考核，按月依据考核结果核发，公司依据《绩效考核办法》进行分配绩效工资总额
6、其他辅助形式的工资
累计贡献奖：企业对员工在上年度（或上一考核期）为企业做出突出贡献的一种奖励性工资，其金额大小和发放期限由总经理另行确定，原则上不跨年度记发。
7、薪酬调整
7.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。
7.2整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素
的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。
7.3个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调
整。
7.4工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整；工资调整每半年进行一次调整，主要依据是综合考评的结果和对员工任职资格水平的评定。
按照综合考评分值，调整工资级别。
7.5工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。
7.6调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。
8、试用期薪酬
8.1公司新招聘员工根据岗位性质试用期为一个月。
试用期员工的薪酬=基本工资+岗位工资；试用期内不享受各类补助。
8.2全日制应届毕业生待遇，研究生3000元/月；大学本科2500元/月；大学专科2200元/月；中专及以下学历1800元/月转正后执行岗位工资，原则上就高不就低。
8.3新入职的大学本科生、专科、中专生有一年工作经验工资在原基础上增加50元/月（以三年封顶）；转正后执行岗位工资，原则上就高不就低。
8.4实习期员工（指未毕业学生）在实习期内无工资，公司可根据实际情况发放基本生活补助，研究生1000元/月；本科生800元/月；大专生600元/月；中专及以下学历500元/月。
9、薪酬的支付
9.1执行月薪制的员工，薪酬支付时间为次月25日；
9.2工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资；
9.3企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间（必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利），根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期，具体按国家有关规定执行。
9.4事假不支付工资。
10．附则
10.1 本制度由人力资源部起草和修订，经公司总经理审批后发布。
10.2 本制度自发布之日起施行即2018年2月24日起。
（注：可编辑下载，若有不当之处，请指正，谢谢!）。