公司薪酬管理体系分析设计
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间，以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积 极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归 属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系，以吸引和留住优秀人 才，提高员工满意度和工作积极 性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力，提高工作效率和 业绩，推动企业发展。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
公司薪酬管理体系设计方案一 目的
公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展公司薪酬管理体系设计方案二管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
2023某互联网公司薪酬体系设计方案及标准
2023某互联网公司薪酬体系设计方案及标准薪酬体系设计是企业管理中非常重要的一项任务，它直接关系到员工的薪资待遇和激励激励效应。
下面我将为2023某互联网公司设计一套薪酬体系方案及标准。
一、薪酬体系设计原则：1. 公正性原则：确保薪资待遇公正公平，激励员工积极工作。
2. 可行性原则：薪酬标准应符合公司财务承受能力和业绩水平。
3. 灵活性原则：薪酬体系应具备一定的灵活性，根据员工的表现和贡献进行调整。
4. 激励性原则：通过灵活的薪酬制度，激励员工实现目标。
二、薪酬体系设计要素：1. 基本薪资：基本薪资是员工工作的基础，根据员工的职位等级和工作经验，确定相应的基本薪资水平。
考虑市场行情和工作地点的差异，以确保基本薪资公平合理。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效评估结果进行奖励，以激励员工为公司创造更高的业绩。
绩效评估可以采用KPI （关键绩效指标）等指标进行评估，根据员工的工作绩效确定绩效奖金的发放比例。
3. 职位津贴和补贴：根据员工的职位等级和工作性质，提供相应的津贴和补贴，如岗位津贴、交通补贴、通讯费补贴等，以保障员工的基本生活需求。
4. 股权激励：为激励员工对公司的长期贡献，可以考虑引入股权激励机制，将公司股权或期权作为一部分薪酬进行分配，以激发员工的归属感和激情。
5. 培训和发展：为鼓励员工的学习和进修，公司可以提供培训和发展机会，并根据员工的学习成果和能力提供相应的奖励。
三、薪酬标准制定：1. 职位等级与薪酬水平对应：根据公司的组织结构和岗位职责，确定不同职位等级对应的薪酬水平。
一般来说，职位等级越高，薪酬水平越高。
2. 工作经验与薪酬水平对应：根据员工的工作经验，确定相应的薪酬水平。
有丰富经验的员工可以享受更高的薪酬待遇。
3. 员工绩效与薪酬水平对应：根据员工的绩效评估结果，确定相应的薪酬水平。
绩效优秀的员工可以享受更高的薪酬奖励。
四、薪酬体系实施与调整：1. 定期薪酬调整：定期对员工的薪酬进行评估和调整，以确保薪酬与员工的工作表现相匹配，提高员工的满意度和工作积极性。
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
《H公司薪酬体系优化设计》范文
《H公司薪酬体系优化设计》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和市场竞争的加剧，企业人力资源管理逐渐成为企业发展的关键因素之一。
其中，薪酬体系作为企业人力资源管理的核心组成部分，对于吸引和留住人才、激励员工积极性、提高企业竞争力具有至关重要的作用。
H公司作为一家具有较高市场竞争力的企业，为了更好地适应市场变化和公司发展需求，必须对现有的薪酬体系进行优化设计。
二、H公司薪酬体系现状分析H公司目前的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、福利补贴等部分。
虽然该体系在一定程度上能够满足员工的物质需求，但在实际运行过程中也暴露出一些问题。
1. 薪酬结构不够合理：基本工资与绩效工资的比例不够科学，导致员工缺乏动力去提高个人绩效。
2. 薪酬水平与市场脱节：部分岗位的薪酬水平与市场行情相比偏低，导致公司难以吸引和留住优秀人才。
3. 福利制度缺乏灵活性：福利制度过于僵化，无法根据员工需求和市场变化进行及时调整。
4. 绩效评估体系不完善：绩效评估体系缺乏科学性和公正性，导致员工对绩效评估结果产生质疑。
三、H公司薪酬体系优化设计的目标与原则针对H公司薪酬体系存在的问题，优化设计的目标应包括：1. 提高员工满意度和忠诚度；2. 吸引和留住优秀人才；3. 激励员工积极性，提高企业绩效。
在实现这些目标的过程中，应遵循以下原则：1. 公平性与竞争性相结合：确保薪酬水平与市场接轨，同时保持内部公平性。
2. 激励性原则：通过合理的薪酬结构，激发员工的工作动力和创新能力。
3. 合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬体系的合法性。
4. 灵活性原则：根据市场变化和公司发展需求，对薪酬体系进行及时调整。
四、H公司薪酬体系优化设计的内容1. 调整薪酬结构：合理调整基本工资与绩效工资的比例，使薪酬结构更加科学合理。
2. 市场薪酬水平对接：对标同行业、同地区的市场薪酬水平，确保公司整体薪酬水平具有竞争力。
3. 福利制度优化：建立更加灵活的福利制度，根据员工需求和市场变化进行及时调整。
薪酬体系及绩效管理方案
薪酬体系及绩效管理方案薪酬体系及绩效管理方案引言：随着社会发展和企业竞争的加剧，薪酬体系及绩效管理成为了各个企业管理的重要一环。
一个合理的薪酬体系及绩效管理方案，既能激发员工的工作动力和创造力，又能够帮助企业实现绩效目标。
本文将针对薪酬体系及绩效管理方案进行详细介绍，并提供一些实施建议。
一、薪酬体系设计薪酬体系是指根据企业的人力资源策略和业务目标，设计并实施相应的薪酬制度，以激励员工的积极性和提升绩效。
1. 薪酬策略：确定企业的薪酬目标和方向，例如平衡内、外部公平、内、外部竞争力等。
2. 职位薪酬分析：通过对内外部市场的薪酬情况进行分析，确定职位薪酬的合理范围。
3. 绩效薪酬方案：将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
可以采取固定薪酬+绩效奖金、股权激励等形式。
4. 公平性保障：保证薪酬的公平性和公正性，避免薪酬差距过大导致的员工不满。
5. 透明化和可操作性：薪酬体系要清晰、透明，并且容易操作和实施，方便员工理解和接受。
二、绩效管理方案绩效管理是企业为了提高员工绩效而设计和实施的一系列管理措施。
一个良好的绩效管理方案可以帮助企业明确绩效目标、提升团队协作、激发员工工作动力等。
1. 目标设定：明确可衡量的具体目标，与企业整体战略和个人职责相结合，确保员工的目标与企业发展目标一致。
2. 绩效评估指标：根据岗位要求和业务特点，制定相应的绩效评估指标，确保评估的客观性和公正性。
3. 绩效评估方法：可以结合员工自评、上级评估、同事评估、360度评估等多种方法，综合评估员工的绩效表现。
4. 定期反馈：及时提供绩效评估结果和建议，激励员工改进行为，以提高绩效。
5. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励、晋升机会等激励措施，激发员工工作动力。
6. 连续改进：不断监测和反馈绩效管理方案，及时调整和改进，以适应企业和员工的变化。
三、实施建议1. 充分沟通：在制定薪酬体系及绩效管理方案之前，与员工和管理层充分沟通，了解员工的期望和需求，提高员工对薪酬和绩效管理的接受度。
公司薪酬体系设计案例
公司薪酬体系设计案例薪酬体系设计是公司人力资源管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的激励、绩效管理以及公司的运营效率。
以下是一个薪酬体系设计案例，具体情况会根据公司的业务模型、行业特点和战略目标而有所不同。
公司背景这个案例以一家技术型企业为例，专注于软件开发和IT咨询服务。
公司规模中等，拥有一支高度专业化的技术团队和销售团队。
薪酬体系设计目标激励员工：设计一个激励机制，奖励高绩效和卓越贡献的员工。
吸引人才：提供有竞争力的薪酬，以吸引并留住高素质的员工。
绩效导向：将薪酬与绩效直接关联，鼓励员工为公司的目标做出贡献。
公平公正：建立一个公平的薪酬结构，确保相似职责的员工能够获得相似的报酬。
薪酬体系设计要素1. 薪酬结构1.1 固定薪酬基本工资：每个员工的基本工资由其职位、工作经验和市场行情决定。
津贴和补贴：针对特殊工作条件或者职责，提供相应的津贴和补贴。
1.2 绩效奖金个人绩效奖金：基于员工个人年度绩效评估，奖励表现优异的员工。
团队绩效奖金：针对整个团队或者项目组的绩效，奖励团队协作和成果。
2. 福利待遇医疗保险和社保：提供全面的医疗保险和社会保险，保障员工及其家庭的健康。
带薪休假：根据工作年限和职务，提供不同天数的带薪休假。
培训和发展：提供定期的培训和职业发展机会，支持员工不断提升技能。
3. 股权激励股票期权：针对中高级管理层和关键团队成员，提供股票期权作为长期激励手段。
4. 职级晋升职级制度：设计清晰的职级晋升通道，使员工能够清晰了解晋升的条件和路径。
实施计划市场调研：对同行业竞争公司进行薪酬水平调研，确保公司的薪酬在市场上具有竞争力。
员工参与：在设计阶段充分听取员工的建议和反馈，确保薪酬体系符合员工期望。
培训：在薪酬体系上线前进行培训，使员工理解薪酬体系的设计逻辑和运作机制。
绩效评估：设立定期的绩效评估机制，以客观、公正、透明的方式评估员工绩效。
监测与调整：定期监测薪酬体系的执行情况，根据公司业务发展和市场变化做出相应调整。
如何进行薪酬体系设计及管理
如何进行薪酬体系设计及管理在企业管理中，薪酬管理一直是一个重要的话题。
在人力资源管理中，薪酬管理是最重要的方面之一。
因此，如何设计和管理薪酬体系是每个企业必须考虑的问题。
薪酬体系设计的重要性薪酬体系设计是人力资源管理中的一个必要环节。
一个好的薪酬体系能帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作满意度，促进企业的稳定发展。
而一个差的薪酬体系则会让员工失去信心，影响工作积极性和工作效率，进而影响企业的发展和竞争力。
薪酬体系设计的原则制定一个科学合理的薪酬体系，需要遵循以下原则：公平、公正原则。
薪酬设计要打破不合理的薪酬差距，避免出现过高或过低的薪酬水平。
可行性原则。
薪酬设计应该考虑公司的实际情况和承受能力，不要超过公司能力负担的范围。
竞争力原则。
薪酬设计应该考虑公司在同行业中的竞争地位，确保公司的薪酬待遇具有吸引人才的竞争力。
透明化原则。
薪酬设计应该明确薪酬的组成、计算方式和规则，让员工知道自己的薪酬分配是合理的、公正的。
薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计过程应该遵循以下步骤：明确企业的薪酬战略。
企业的薪酬战略是指企业通过薪酬管理达到的管理目的、界定员工薪酬的作用和意义，以及涉及到的薪酬政策等。
根据薪酬战略确定薪酬标准及指标。
根据企业的薪酬战略，制定不同岗位的薪酬标准及指标，考虑到员工的工作性质、工作量、工作难度等因素进行细分。
制定薪酬档次和级别。
制定薪酬档次、级别及相应的薪酬区间，考虑到员工的工作经验、工龄、工作能力等综合因素进行划分。
确定薪酬调整方案。
根据薪酬体系的设计，确定薪酬调整方案，通常有年度调整、职级晋升、特殊贡献等多种形式。
落实薪酬规定。
制定薪酬规定，明确公司内部、员工与公司之间的权利义务关系，以及关于薪酬的内部管理和外部公示等制度。
薪酬体系的管理一旦薪酬体系设计完成，企业就可以实施相应的管理措施。
具体的管理方法包括：对薪酬制度的各项规定进行落实，强调“落实”、“执行”、“监督”等方面的工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬现状分析
一、薪酬管理体系设计
1、目的
本方案为中山市XX五金塑料制品有限公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。
2、范围
本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。
3、责任
行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。
4、原则
4.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。
4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
4.4在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。
5、薪资体系结构
5.1 薪资标准（见表一）
员工薪资标准
单位：元/月
月薪资等级
职位职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
表一：
注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。
2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。
5.1.1 薪金范围
每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。
在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。
公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。
在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。
5.1.2薪资标准的执行
5.1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。
5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。
5.1.2.3员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。
5.1.2.4在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。
5.2 薪资结构
薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成
间接工资由员工福利组成
5.2.1 基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调整及增加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，所有的基本薪金用于计算加班薪金。
基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
5.2.2 职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。
5.2.3 固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的除职务津贴以外的补贴。
5.2.4 绩效薪金：指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。
即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
5.2.5 福利（包括国家法定福利和公司福利）。
国家法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。
公司福利指，公司为正式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数×5元/天的标准，在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。
5.2.6 总薪金由直接薪金和间接薪金组成，用于计算：短期病假薪金；解除雇用关系或终止合同时没有提前通知对方时的赔付；因缺勤，无薪假而被扣薪。
5.2.7 薪金计算方式
5.3 各职级员工薪资结构
因在薪资体系中引进了激励机制，在设计绩效考核体系时，将针对各级职位设立不同的绩效考核方法（绩效考核办法另行规定），因此，各职级员工的绩效工资在薪资结构上将得到不同的体现。
同时，考虑到薪资结构中各项内容的独特作用和相互关系，在确定员工的薪资标准后，合理分配薪酬结构中各项内容所占总薪金的比例，力求使薪酬系统的组合发挥整体效能。
各职级员工薪资结构
序号职位等级月薪资结构薪资比例分配备注
1 Ｃ（部门经理）级以上员工基本工资+职务津贴+固定津贴+福利，基本工资为910、职务津贴与固定津贴所占比例为：8:2
①、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。
②、因绩效考核周期的不同，C级以上员工在月薪资结构中不包括绩效工资项目。
2 F—Ｄ（普通员工到部门主管）级员工基本工资+职务津贴+固定津贴+绩效工资+福利，基本工资910、职务津贴、固定津贴与绩效工资所占比例为：5:1:4
①、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。
3 Ｇ级（后勤员工）基本工资+绩效工资+福利基本工资910与绩效工资
①、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。
4 试用期员工非后勤员工基本工资+职务津贴+固定津贴。
基本工资910、职务津贴与固定津贴所占比例为：8:2
①、试用期员工无绩效工资，但要参与绩效考核，其结果用于评定是否转正及薪资标准的调整。
②、新员工在试用期间不享受公司给予的福利。
后勤员工基本工资
6、薪资调整
为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。
公司每年将进行一次薪酬福利调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬福利所具有的竞争性。
由此，公司总经办将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。
当这种考虑被证明是必要且适宜时，公司在对薪酬体系作全面评估后，对
其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
6.1薪资调整的依据
公司盈利状况
劳动力市场价格
同行业薪酬增幅水平
通货膨胀率
7、个人薪资调整
7.1 基于业绩突出、工作表现调薪。
为了鼓励表现好的员工，公司会把调薪与员工的业绩、工作表现挂钩，对于表现差的员工，公司可能不调薪。
7.2由于职位的变动而调薪。
职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调级。
7.2.1晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的要求。
与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工作领域及其所要管理的范围都有变化。
7.2.2职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及责任度都要有所提高。
通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围的无变化而有别于职级的调升。
7.2.3降职：为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较高职级或职别调整至较低位置。
此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。
降职不一定是薪金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或职别的薪金范围内。
7.2.4平行调级：平行调级指员工从现处职级或职别调到一个相同水平的职级或职别上。
通常情况下，其薪金的变化或无变化要根据其调级的具体情况而定。
通常的，在管理层还未做出正式决定前，员工将不会得到任何通知。
7.3 基于能力调薪。
公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。
这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。
7.4此外，发生一些其他的情况也会调薪。
比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
8、薪资月
从每月1号到月底被计算薪金的时间。
9、付薪日
9.1 公司规定每月8日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。
9.2 公司每月在发薪日将员工上月的薪资直接存入员工工资帐号（工厂视情况而定）。
9.3公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。