人力资源管理概论(第二套)
人力资源管理概论 第2章 人力资源规划
可回撤程度 高 高 高 高 中等 低 低
1、 雇用临时工：
⑴有利于保持生产规模的弹性 ⑵降低成本——包括医疗费、养老金、保险等（民政学 院） ⑶将表现不错的临时工转为正式工更可靠（小企业无甄 选条件） ⑷降低培训成本（少量岗位可委托就业中心培训） ⑸视野开阔 ⑹但必须避免歧视
2、外包(Outsourcing)：
⑶许多兼并和收购事件减少了企业中的官僚性日常管理事务， 从而替代出了许多管理人员和专业技术人员。 ⑷许多公司由于经济原因而搬迁原来的公司所在地。如税收、 地价和劳动力成本等
失败原因：
⑴成本过高。西方裁员通常要支付相当于两到三年的 全额工资。
⑵裁员运动放走了核心员工（裁员计划必须是自由的） ⑶留下来的人有不安全感 ⑷中国政府要求稳定压倒一切（国企）
第一节
人力资源规划概述
三、人力資源規劃實施的時機
一般而言，人力資源規劃應為年度例行工作，但面對下列時機時，則顯 得特別重要
• • • • • •
當新單位設立或舊單位關閉時 當業務或生產技術急遽變化時 當工作需重新設計時 當企業內有大量人員屆退休年齡時 當企業朝多角化或國際化邁進時 當需提高人員素質或勞工意識增高時
5、职业发展：机会、晋升、指导 6、忠诚度
7、人际关系和凝聚力
二、减少预期出现的劳动力过剩的方法
方法 1裁员 2减薪 3降级 4工作分享 5退休 6自然减员 7再培训
速度 快 快 快 快 慢 慢 慢
员工受伤害程度 高 高 高 中等 低 低 低
1、裁员（downsizing）：指以强化企业竞争力为目的而进 行的有计划的大量人员裁减。许多企业在20世纪80年代末 90年代初都有采用过这一战略，特别在美国，《财富》杂 志中排名前1000位的公司中，超过85%的公司在1987— 1998年间都曾经有过裁员行动，直接导致700万人被永久性 解雇，这一数字在美国经济史上都是十分罕见的。我们不 能视其为经济衰退的影响，而应作为企业提高竞争力的策 略。如在1998年，尽管通用电气的每个事业部都有两位数 的投资收益率，它仍发起了一场耗资20亿美元的裁员计划。
人力资源管理概论网上作业1.2.3
人力资源管理概论（二）_201901_01满分：100得分：98.0单选题（共20题，共60.0分）（3.0 分）1. 企业生命周期的四个阶段依次是( )。
A.B. C. D.（3.0 分）2. 下列有关人性假设理论的描述中，错误的是( )。
（3.0 分）3. 一般来说，性质稳定的指标，考核周期要( )。
（3.0 分）4. 下列关于职位薪酬体系和能力薪酬体系的表述错误的是( )。
（3.0 分）5. 下列关于企业组织结构的描述错误的是( )。
（3.0 分）6. 下列有关绩效含义的表述错误的是( )。
（3.0 分）7. 下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( )。
（3.0 分）8. 劳动者以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度是( )。
（3.0 分）9. 培训者的来源主要可以分为外部和内部，外部渠道的缺点是( )。
（3.0 分）10.职业生涯规划侧重于职业生涯的( )，职业生涯管理侧重于职业生涯的( )。
（3.0 分）11.下列关于招聘效果评估的表述错误的是( )。
（3.0 分）12.受训人员对培训内容的掌握程度属于培洲评估标准中的( )。
（3.0 分）13.下列关于员工关系的表述错误的是( )。
（3.0 分）14.对自己的兴趣、价值观、爱好、特长、内在动机和需求等因素进行分析这一过程处于职业生涯规划的( )阶段。
（3.0 分）15.下列不属于性格测试的是( )。
（3.0 分）16.成就激励理论的提出者是美国心理学家( )。
（3.0 分）17.下列关于成人学习的表述错误的是( )。
（3.0 分）18.依照胜任素质模型的分类，区分“能胜任工作者但绩效表现并不出色者”和“不能胜任工作者”的是( )。
（3.0 分）19.管理的重点就是营造和谐的人际关系是( )的主要观点。
（3.0 分）20.阅读报刊和报告、了解市场动态属于管理者的( )角色。
多选题（共10题，共40.0分）（4.0 分）1. 在公平理论中，人们通常采用( )等方法来减少不公平感。
人力资源管理概论(第二套)
人力资源管理概论（第二套）一、单项选择题（将正确答案的代号填进括号里，共20分,每题2分）1、下面属于劳动力人口的是（）。
A.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口B.处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口C.处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口D.处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口2、能够从事各类工作的劳动力人口是指（）。
A.劳动力资源B.人力资本C.人口资源D.人才资源3、劳动生产率的提高取决于人际关系的观点属于（）。
A.复杂人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.经济人假设4、由某一领域的专家或有经验的管理人员对人力资源的需求进行预测的方法，叫做（）.。
A.德尔菲法B.经验预测法C.趋势预测法D.回归预测法5、在招聘过程中尽可能以低成本招聘到高素质的员工体现了招聘的（）。
A.合法性原则B.公开原则C.公平竞争原则D.效率优先原则6、用人单位运用招聘的形式确定任用对象，并与之订立劳动合同的员工使用方式属于（）。
A.委任制B.选任制C.聘任制D.考任制7、将每一位员工按照所有评价要素与其他所有员工逐一配对比较，然后把逐队比较被评为优的次数相加，用得到的总数确定等级名次的绩效考评方法是（）。
A.排序法B.配对比较法C.尺度考核法D.强制分布法8、按照国际上的通行规定，最低工资标准相当于月平均工资的（）。
A.20%-30%B.30%-40%C.40%-50%D.40%-60%9、下列属于培训方法中的互动法的是（）。
A.视听教学法B.冒险性学习C.情景模拟D.远程学习法10、企业人际关系属于企业文化的（）。
A.物质文化层B.精神文化层C.行动文化层D.制度文化层二、名词解释题（共15分，每题3分）1、人力资源的质量2、人力资源规划3、招聘与选拔4、绩效管理5、薪酬管理三、多项选择题（本题多选或少选均不给分，共10分，每题2分）1、人性假设包括（）。
A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人E.自然人2、人力资源供给预测的方法包括（）。
人力资源管理概论 第02章
但人力资源管理职能外包也存在着一定的问题，主要体现在：①外包 公司对员工的价值取向与企业文化的差异性，导致对员工人力资源管 理的不一致。②社会组织对自身人力资源控制度的降低，对外包公司 的依赖性增加，面临内部人力资源信息流失的安全性风险等。因此， 社会组织进行人力资源外包时，必须从全局出发，分析其内部人力资 源管理的实际状况和需求，结合成本分析，慎重选择外包协作伙伴， 并通过签订详细周密的外包合同，来加强社会组织对人力资源的控制 ，降低风险。 2. 战略人力资源管理的推行 战略人力资源管理指为了达到组织的目标，对人力资源的各种部署和 活动进行计划的模式。战略人力资源管理主要是通过改变组织文化、 提高组织效率和业绩、开发人力资源特殊能力、进行管理变革等，确 保社会组织的员工获得良好的工作技能和良好的激励，使社会组织获 得持续的竞争优势，从而提升社会组织的战略能力，依靠人力资源去 建立核心竞争优势。 战略人力资源管理的核心内容是战略匹配和战略弹性。战略匹配是指 社会组织要通过战略整合来保持整体战略和人力资源战略的一致性。 战略弹性是指社会组织对竞争环境的反应和适应能力。
第三节 人力资源管理的发展特点 和趋势
一、人力资源管理的发展特点
1. 人力资源管理战略地位的加强 随着智力资本化趋势的日益明显，人力资本日益成为市场竞争的焦点 ，社会组织也开始意识到人力资源管理的战略性地位。人力资源管理 部门逐渐由传统意义上的生产运营辅助性部门，向决策性战略部门转 变。这种转变主要表现在：①人力资源管理的工作重心逐步移向塑造 社会组织的核心竞争能力、长远利益和发展战略上来。②人力资源管 理从被动提供服务并忙于解决员工提出的问题和要求，转向积极开展 具有前瞻性、创造性的工作并促进员工个人发展与社会组织发展需要 的融合。③人力资源管理从面向主要雇员转向面向管理者；从各直线 部门的辅助者转向战略伙伴；从解决员工日常性问题转向充当决策层 的顾问和参谋、参与决策和制定重大发展规划等。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
人力资源管理概论()资料重点
生雇存主需求
求的物 质保证
需求人员比例
发展战略制度：
企业共同愿景
长
员工职业发展
寿
学习型组织
激励制度：
奖金、福利、绩效 发 领导、沟通、良好 展
的工作环境、企业 文化建设。
劳动保障制度：
劳动合同、工资、 社会保险
生 存
企业生命状态
以人为本—满足人性的需求
我们传统组织最初的设计，是为了满足心理学家马 斯洛所言人类需求的前三层次：生存、安全和归属感 ；工业社会大多数企业都不成问题。
竞 争
6、工资
力
——《管理知识员工》 发展的需求—自我实现
以人为本 —？留住核心员工
苹果公司的老板说：“苹果公司不能承诺给任何 人提供一份终身工作，甚至连五年也不能。
但是我们承诺，你在苹果公司工作期间，你 将受到不断挑战，你能不断学习和进步。这段职 业生涯，使你在当地，甚至在全世界的人才市场 上有竞争力，有很高的竞争力。
人力资源管理基础 （２）
—MBA核心课程
提纲
一、人力资源管理之道 二、人力资源用人之道
管理的科学
思考和讨论？
１、管理工作的本质
—是科学？是技艺（术）？
２、管理工作的动机？
—控制人？发展人？
３、管理工作如何处理各种关系？
—总原则？
一、人力资源管理之道：
１、人力资源管理？
科学＋艺术
-----《管理革命》
测量工作环境的12个问题
有 12、在过去一年中，我有机会学习和成长 发展
关 11、在过去六个月中，有人给我谈及我的进步？
10、在工作单位我有一位最好朋友？ 我 9、我和同事致力于高质量工作？
8、公司的使命使我觉得我的工作重要？
人力资源管理概论（2）
人力资源管理概论（2）人力资源管理概论第一章1. 人力资源的含义是什么所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资源和人力资本的关系第二章1.人力资源管理的含义简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2.人力资源管理的功能和目标有哪些？功能：吸纳、维持、开发、激励四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理第三章1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？（一）、六阶段论以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。
（1）第一阶段：科学管理运动阶段（2）第二阶段：工业福利运动阶段（3）第三阶段：早期工业心理学阶段（4）第四阶段：人际关系运动时代（5）第五阶段：劳工运动阶段（6）第六阶段：行为科学与组织理论时代（二）、五阶段论同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。
（1）第一阶段：工业革命时代（2）第二阶段：科学管理时代（3）第三阶段：工业心理时代（4）第四阶段：人际关系时代（5）第五阶段：工作生活质量时代（三）四阶段论持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。
卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。
（1）第一阶段：档案保管阶段（2）第二阶段：政府职责阶段（3）第三阶段：组织职责阶段（4）第四阶段：战略伙伴阶段（四）三阶段论1.依据人力资源管理所扮演的角色以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段。
人力资源管理概论彭剑锋(二)
人力资源管理概论彭剑锋（二）引言概述：人力资源管理是一个关于组织内部人力资源活动的管理学科，旨在有效地组织和开发人力资源以支持组织的目标。
本文将以彭剑锋的人力资源管理概论为基础，对人力资源管理的相关内容进行探讨和阐述。
正文内容：一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源管理的定义和作用2. 人力资源管理的发展历程3. 人力资源管理的核心要素与流程4. 人力资源管理的关键特点与挑战5. 人力资源管理的关系与影响领域二、人力资源规划与招聘管理1. 人力资源规划的目标和方法2. 需求分析与人力资源需求预测3. 招聘渠道与招聘策略的选择4. 招聘流程与面试评估5. 招聘效果评估与后续管理三、员工绩效管理与激励机制1. 绩效管理的概念和目标2. 绩效评估与绩效考核标准3. 绩效反馈与改进措施4. 激励机制的设计与执行5. 员工发展和职业发展规划四、员工关系与劳动法管理1. 员工关系管理的目标和策略2. 员工沟通和参与机制3. 劳动法与劳动合同管理4. 纠纷处理与和谐稳定的维护5. 员工福利与福利政策的制定五、人力资源管理的战略与领导力1. 人力资源管理的战略定位与目标2. 人力资源战略与组织战略的一致性3. 领导力的重要性与发展4. 领导者在人力资源管理中的角色5. 领导力培养与团队建设总结：本文通过对彭剑锋的人力资源管理概论进行概述和阐述，探讨了人力资源管理的基本概念、人力资源规划与招聘管理、员工绩效管理与激励机制、员工关系与劳动法管理以及人力资源管理的战略与领导力等五个大点。
希望这些内容能够帮助读者更好地理解和应用人力资源管理的相关原理和技巧，提升组织的人力资源管理能力和绩效。
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人力资源管理概论（第二套）
一、单项选择题（将正确答案的代号填进括号里，共20分,每题2分）
1、下面属于劳动力人口的是（）。
A.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口
B.处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口
C.处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口
D.处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口
2、能够从事各类工作的劳动力人口是指（）。
A.劳动力资源
B.人力资本
C.人口资源
D.人才资源
3、劳动生产率的提高取决于人际关系的观点属于（）。
A.复杂人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.经济人假设
4、由某一领域的专家或有经验的管理人员对人力资源的需求进行预测的方法，叫做（）.。
A.德尔菲法
B.经验预测法
C.趋势预测法
D.回归预测法
5、在招聘过程中尽可能以低成本招聘到高素质的员工体现了招聘的（）。
A.合法性原则
B.公开原则
C.公平竞争原则
D.效率优先原则
6、用人单位运用招聘的形式确定任用对象，并与之订立劳动合同的员工使用方式属于（）。
A.委任制
B.选任制
C.聘任制
D.考任制
7、将每一位员工按照所有评价要素与其他所有员工逐一配对比较，然后把逐队比较被评为优的次数相加，用得到的总数确定等级名次的绩效考评方法是（）。
A.排序法
B.配对比较法
C.尺度考核法
D.强制分布法
8、按照国际上的通行规定，最低工资标准相当于月平均工资的（）。
A.20%-30%
B.30%-40%
C.40%-50%
D.40%-60%
9、下列属于培训方法中的互动法的是（）。
A.视听教学法
B.冒险性学习
C.情景模拟
D.远程学习法
10、企业人际关系属于企业文化的（）。
A.物质文化层
B.精神文化层
C.行动文化层
D.制度文化层
二、名词解释题（共15分，每题3分）
1、人力资源的质量
2、人力资源规划
3、招聘与选拔
4、绩效管理
5、薪酬管理
三、多项选择题（本题多选或少选均不给分，共10分，每题2分）
1、人性假设包括（）。
A.经济人
B.社会人
C.自我实现人
D.复杂人
E.自然人
2、人力资源供给预测的方法包括（）。
A.德尔菲法
B.人员接替法
C.经验预测法
D.技能清单法
E.马尔科夫分析法
3、员工的法定福利主要包括（）。
A.养老保险
B.失业保险
C.医疗保险
D.生育保险
E.工伤保险
4、人力资源业务规划主要包括如下内容（）。
A.总体规划
B.人员补充计划
C.人员配备计划
D.员工培训计划
E.员工晋升计划
5、企业文化的功能包括（）。
A.导向功能
B.规范功能
C.凝聚功能
D.激励功能
E.辐射功能
四、简答题（共25分，每题5分）
1、简答人力资源管理与人事管理的主要区别
2、简答影响人力资源需求的企业内部因素
3、简答员工使用的意义
4、简答绩效反馈的意义
5、简答激励的作用
五、判断题（判断对错，对的划“v”；错的划“x”。
共10分，每题2分）
1、根据人的高级神经的活动强度、平衡性和灵活性等特征，人的气质分为胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质。
（）
2、人力资源具有不可再生性。
（）
3、主考官应该注意整个面试的时间，一个被试者面试的时间一般在半小时以上，两小时以内。
（）
4、文件筐测试是一种针对组织中普通职位实施的测试方法。
（）
5、入职体检的目的是保证候选人不会由于健康的原因而影响工作。
（）
六、论述题（共20分，每题10分）
1、论述绩效考评者在考评过程中存在的偏见或错误。
2、论述企业薪酬管理的基本流程。