投行的经验招聘“套路”
【骗局】投融资行业十大骗局(做金融的一定要看看)
【骗局】投融资行业十大骗局（做金融的一定要看看）导读融资网站是最能忽悠人的了，他们以为自己拥有的信息就能左右投资人，其实有钱的人都不是傻瓜，而浏览或者发布投融资信息的往往都是一些中间人或者非常小额的个人。
1、项目考察、评估恭喜！您收到一份炒股软件广告项目考查、评估是考验项目方耐心的试水，一般融资从接洽到资金投放周期比较长，前期如果“深度”配合，是后期尤其是中介公司能否拿到佣金，掌控资金和项目双方局势的前提，一些骗子公司为生存也会通过这个途径骗些小钱的，往往这个时候他们什么合同都敢签。
如果你的项目是资源型的且基础很好，记着资金方往往在第一印象就已经决定60%以上，细节往往是双方利益的搏弈，长时间没消息很可能是中间周转过长（中间人一旦多肯定不会成功）或早已被资方淘汰，不要多费力气等找下一家。
评估费、茶水费出手的时候要考虑最恶劣的情况发生，先多方搜集一下是否有成功的案例，以及良好的声誉。
对于某些指定机构评估，或要求先满足一些所谓“经费”的问题而转移“注意力”，其实很多时候都是中介公司要求的，这个时候要注意了。
展开剩余89% 2、银行代表处\\中国(UN、US、BVI、HK等)国际有限公司\\（私募）基金会\\协会\\融资网站\\投资咨询\\顾问\\担保有限公司. 这些机构，只要不是真正自有资金，往往都是虚假的（钱动海外进来的时候按国家政策不是那么简单的事，谁都会说钱在国外），恶迹斑斑。
银行代表处，基本是不做业务（除少数批准外，国家也不让做），唯一就是提供上市服务。
很多名字起得很响亮的“中国'、'国际'、'华人'之类的公司，在海外注册经查没有金融许可证的机构，和所谓的投资咨询、顾问公司没什么不同，往往都是花几千元注册的空壳公司，依靠一些社会关系来套项目、圈钱。
一些所谓担保公司，它们在银行根本没有担保额度。
所谓国外的基金会，其实他们的实力和耐心根本没可能去投资一个具体的实业项目尤其是不了解的，它们的资金是直接去金融圈里（外汇、股票、证券、上市公司的债券等）去滚动，一旦失败就直接解体了，要记着，在中国投资是有潜在的壁垒的。
证券从业资格常见陷阱解析
证券从业资格常见陷阱解析随着金融市场的发展，越来越多的人选择从事证券从业工作。
然而，在取得证券从业资格之前，我们必须要认识到一些常见的陷阱，以避免在这一过程中犯下错误。
本文将对证券从业资格常见陷阱进行解析，以帮助读者更好地了解这一问题。
第一部分：报考条件陷阱在报考证券从业资格考试之前，我们首先要了解和满足相关的报考条件。
常见的陷阱之一是对报考条件的误解。
有些人认为只要通过了考试就可以拿到证书，但实际上，除了通过考试，还需要满足一定的学历要求和从业经验要求。
另外一个常见的陷阱是对报考时限的误解。
很多人以为可以随时报考，然而事实上，证券从业资格考试有一定的报名时间限制，如果错过了报名时间，只能等到下一次的报考机会。
因此，在报考证券从业资格考试前，务必要了解并遵守相关的报名时间要求，以免错过报考机会。
第二部分：考试准备陷阱在备考证券从业资格考试时，我们要注意避免一些常见的陷阱。
首先，很多人在备考时只重点关注理论知识，而忽视了实际操作的重要性。
实际操作是证券从业人员必备的技能，因此，在备考过程中，我们要注重实际案例的分析和解决方法的学习，以便更好地应对实际工作中的挑战。
另外一个常见的陷阱是盲目追求题库。
很多人在备考时只做大量的题库练习，认为这样可以提高通过率。
然而，题库练习只能帮助我们熟悉考试形式，而不能真正提高我们的综合能力。
因此，在备考过程中，我们要注重理论知识的学习和实践能力的培养，而不是仅仅依赖于题库。
第三部分：证书申领陷阱在通过证券从业资格考试后，我们需要申请领取证书。
然而，在这一过程中，也存在一些常见的陷阱。
首先，很多人在证书申领时忽视了资料齐全性的要求。
证书申领需要提供一定的材料，如果缺少必要的材料，将会影响证书的申领进程。
因此，在申请领取证书前，我们要了解并准备好所需的材料。
另外一个常见的陷阱是对申领时间的误解。
很多人以为申领证书可以在通过考试后的任意时间进行，然而事实上，证书申领也有一定的时间要求，在规定的时间内未申领的，将会失去申领的机会。
求职十大套路陷阱
求职十大套路陷阱
1. 虚假招聘信息：一些不法分子发布虚假的招聘信息，诱骗求职者投递简历。
2. 收费培训：有些公司会以提供培训为名，向求职者收取高额费用，实际上并没有真正的培训计划。
3. 试用期陷阱：一些公司会在试用期结束后以各种理由拒绝转正，让求职者陷入漫长的试用期。
4. 职位不符：有些公司在面试时承诺的职位与实际工作内容不符，导致求职者无法发挥自己的专长。
5. 高额提成诱惑：一些销售类职位会以高额提成为诱饵，但实际上需要完成非常艰巨的任务才能获得提成。
6. 人际关系压力：有些公司会以人际关系为由，要求求职者购买产品或加入会员，否则会影响工作表现。
7. 虚假福利待遇：一些公司会夸大福利待遇，如免费住宿、高薪等，实际上并不存在。
8. 合同陷阱：有些公司在签订合同时设置陷阱，如不合理的违约金、不明确的工作内容等。
9. 非法劳务派遣：一些公司会将求职者派遣到其他公司工作，但并未与实际工作的公司签订正式合同。
10. 职业歧视：有些公司在招聘过程中存在性别、年龄、地域等方面的歧视，侵犯求职者的权益。
招聘诈骗套路
招聘诈骗套路招聘诈骗套路是指骗子利用虚假的招聘信息、面试过程和合同条款等手段，从求职者手中获取个人信息、财务信息或者诱导其支付费用，并以此非法牟利的行为。
以下是一些常见的招聘诈骗套路：1. 虚假岗位招聘：骗子发布虚假的招聘广告、职位信息，诱导求职者申请并提供个人信息，以获取求职者的身份证号码、银行账户等重要信息。
2. 诱导付款：骗子以提供招聘服务为名，向求职者收取高额费用，如办理入职手续费、培训费、押金等，最终消失或以各种借口拒绝办理入职手续。
3. 电话面试诈骗：骗子以电话面试的形式，向求职者索要银行账户等信息，然后以各种理由盗取或操纵求职者的账户资金。
4. 假冒中介机构：骗子冒充正规的人力资源中介机构，向求职者提供虚假的面试机会，然后以各种借口骗取费用或者个人信息。
5. 虚假面试：骗子以虚假的面试邀请为名，诱导求职者前往指定地点，进行盗窃、诱导进行套路贷款或其他非法行为。
为了避免招聘诈骗，应当保持警惕，提高辨别能力。
建议以下几点防范措施：1. 谨慎浏览招聘信息，尤其是发布在非正规平台或来源不明确的信息。
2. 谨慎提供个人及财务信息，特别是身份证号码、银行账户等重要信息，确保对方的身份和背景真实可靠。
3. 注意公司或机构的合法性，可通过官方网站、电话等方式核实招聘信息的真实性。
4. 对于要求提前付费的招聘机会要保持警觉，尽量选择可信任的正规中介机构或招聘渠道。
5. 警惕试图诱导支付费用、提供各种个人信息或执行可疑操作的招聘过程。
6. 不要随意回复、点击来历不明的邮件、短信或招聘链接，以防落入骗子的陷阱。
最重要的是，保持警惕和谨慎，避免轻易相信不明来源的招聘信息，并及时向相关部门报告可疑的招聘行为。
投行面试流程简介
投行面试流程简介投行这个行业对于许多人来说可能还比较陌生，但是对于一些金融界的人士，它则是一个非常熟悉的词汇。
投行，英文全称是Investment Bank，通常是指从事与公司金融相关的业务。
投行面试流程是进入这个行业的必要步骤之一。
下面就详细来介绍一下投行面试的流程。
首先投行面试重视背景，因此面试是从和财金有关的专业背景入手的，这也是他们首先筛选简历的一项主要标准。
在投行的面试中，重点内容基本上围绕这三个方面: 商业理解，财务/会计知识和数学/统计技能。
这就意味着投行不太看中人的专业、实习等方面的经历，而是看重人的专业背景和相关技能。
第二，笔试是投行面试的常规流程之一。
不过笔试的类型、程度和内容各有区别。
通常可以分为以下几种类型：1.数学测验，旨在测试候选人的应变能力和数学水平；2.翻译测验，旨在测试候选人的语言翻译能力；3.写作测验，旨在测试候选人的书写、表达和组织能力；4.案例分析测验，旨在测试候选人的分析能力和解决问题的策略。
第三，面试官会针对投行业务、行业趋势和特别的案例提出一系列问题。
主要目的是看看求职者是否足够了解业务和市场，是否有足够的思考和分析能力，是否有深入的理解和发掘潜力。
同时，投行的面试中也不会缺乏关于个人的问题，例如为什么选择投行、最喜欢投行哪个部门，能否适应高压和长时间的工作等等。
最后，面试中往往还会有模拟交易的环节。
在这个环节，面试者需要扮演一个投行工作者的角色，解决一个投行业务或客户需求的具体问题。
这个环节会让面试者体验到投行的工作流程和思维方式，从而更好地了解这个行业的本质，对投行的职业理解也会更深刻。
总的来说，投行面试是一个综合性的过程。
投行对求职者的要求相当高，只有在深厚的专业背景，良好的专业技能和思考能力储备基础之上，投行才会更有信心对求职者聘用预估。
在准备投行面试的时候，应该更加重视投行的业务和市场环境，以便给面试者对公司的实际运作过程和方式有更深刻的理解。
常见求职陷阱类型及应对措施
常见求职陷阱类型及应对措施
求职过程中，常常会遇到各种陷阱。
这些陷阱可能是公司招聘过程中的误导，也有可能是自己在求职过程中的不慎。
下面是几种常见的求职陷阱类型以及应对措施：
1.夸大宣传陷阱：有些公司在招聘广告中会夸大其实际情况，将自己打造得非常理想化。
应聘者在应对这种陷阱时，应该尽量多了解公司的背景和实际情况，可以通过与公司员工交流、查阅公司新闻和评价等方式来获取真实信息。
2.薪资陷阱：有些公司在招聘过程中可能会给出虚假的高薪诱惑，让应聘者产生不切实际的期望。
要应对这种陷阱，应聘者应该进行合理薪资预期，了解市场行情和自己的能力水平，明确自己的底线，并与公司进行薪资谈判。
3.迷信学历陷阱：有些公司过分迷信学历，在求职过程中给予高学历应聘者更多的关注和机会。
应聘者应通过实际工作经验和能力来证明自己的能力，同时注重自身的学习和发展，提升自己的能力和竞争力。
4.面试陷阱：在面试过程中可能会遇到一些额外的难题或者陷阱，例如提问问题的先后顺序、心理测试、技能测试等，以考察应聘者的应变能力和处理复杂问题的能力。
应聘者在面试中要冷静应对，思考清晰，严格按照问题的要求回答，不要被面试官的语气和问题的形式所迷惑。
5.合同骗局：有些公司可能会利用合同骗局来陷害应聘者，例如在合同中隐藏一些不利于应聘者的条款。
在签订合同时，应聘者要仔细阅读合同的内容，提出疑问，并与公司充分沟通，明确双方的权益和义务。
总之，求职陷阱层出不穷，应聘者要保持警惕，提高自身的辨别能力和应变能力。
在求职过程中，要坚持以真实信息为基础，理性看待招聘过程中的各种陷阱，做出明智的选择和决策。
投行实习经历
投行实习经历投行是做什么的？投行里面的员工又是怎么样子的？向众多暑期实践的大学生一样，我带着一大串疑问与忐忑的心情进入了投行进行为期3个月的实习。
有一个比喻投行的段子，意思是投行就是把一摊卖不出去的水果，分类、包装、保险、然后切成各种好看的形状，拿到公众面前销售。
这个比喻也不能够说完全准确，却给公众了解投行主营业务一个直观的了解。
下面我将将投行的主要业务，我在投行做的事情，还有实习感触作为三大部分分别介绍给大家。
1：投行的主要业务既然投行的业务是围绕辅导企业上市、帮助企业再融资等的，就决定了投行（卖家）的交际圈是各大金融机构（买家）、以证监会机构为代表的政府监管机构、各类上市前、上市后的辅导企业和广大公众投资者。
在一个投行成立项目之前（什么是项目呢？就是针对企业融资、再融资的“艰难”过程），投行首先会遣派“项目部门”的同事去进行企业现场调查，单单调查的时间短的可能仅仅几个月的时间，长了的话听同事说几年的都有，前去调查的人员各显其能对企业的真实情况进行摸底，他们精通于会计财务、相关行业研究、国内市场研究等等，其中一个同事就是从普华永道跳槽过去的。
等到调查结束了，就要将企业的整个情况进行综合分析，不仅是今后盈利的水平，更要考虑企业管理人员的管理能力，员工的素质水平，企业决策者的道德水准等等，如果在其中哪一项是在过不去，我认为这个项目就是有待商榷的，毕竟投行负责的不仅仅是让企业拿到钱，而是还应该具备一些最基本的道德水准与风险意识能力。
对于道德水准，首先企业应该是有利于社会发展、进步的，企业对待员工和社会的态度应该是抱着回报、感恩的态度；儿风险意识能力我觉得应该是当企业今后面临困难时的态度，面临公众质疑时的坦荡等等。
当项目经过各方面评审可以立项之后，就进入了企业辅导阶段，就是将企业改制，由有限性企业改制成股份制企业，这就需要精通于经济法、税法、企业管理等的同事“上场”了，企业的改制的核心就是在不影响企业整体架构与生产销售的基础上，围绕国家相关的政策法规对企业“改造”，让企业成为一个符合上市公司标准的企业。
求职招聘十个典型陷阱防范提示
求职招聘十个典型陷阱防范提示求职招聘是每个人都会经历的过程，而在这个过程中往往会遇到一些陷阱，如果不小心掉进去，就会给自己的求职之路带来困扰和挫折。
为了帮助大家避免这些陷阱，以下是十个典型陷阱及防范提示，希望能给求职者们带来一些帮助。
一、陷阱一：虚假招聘信息在求职过程中，有些招聘信息可能是虚假的，旨在吸引求职者的注意力。
为了避免掉进这个陷阱，我们需要多方面核实招聘信息的真实性，可以通过咨询朋友、查阅可靠的招聘网站等方式获取更多信息。
二、陷阱二：过于依赖网络招聘虽然网络招聘已经成为求职的主流方式，但过于依赖网络招聘也是一个陷阱。
我们应该通过多种途径寻找工作机会，如招聘会、人脉关系等，以提高找工作的机会。
三、陷阱三：盲目投递简历在求职过程中，我们往往会盲目地投递大量简历，这样不仅浪费时间，还可能使我们错过更适合自己的工作岗位。
因此，在投递简历之前，我们应该认真分析和筛选，确保投递的岗位与自己的背景和兴趣相匹配。
四、陷阱四：忽视个人形象求职时，个人形象是非常重要的评判标准之一。
如果我们在求职过程中忽视了个人形象，如着装不得体、言行举止不得体等，就很容易给用人单位留下不良印象。
因此，我们应该在求职前仔细打扮自己，展现出专业、自信的形象。
五、陷阱五：不注重自我营销在求职过程中，我们需要注重自我营销，突出自己的优势和特点。
如果我们没有明确地表达自己的能力和价值，用人单位很难对我们产生兴趣。
因此，我们要学会如何自我推销，用简洁、有力的语言来描述自己的能力和经验。
六、陷阱六：不重视面试准备面试是求职过程中最重要的环节之一，但很多人往往不重视面试准备。
这样做很容易给用人单位留下不专业、不认真的印象。
因此，我们应该提前了解公司的背景、岗位要求等信息，并准备好相关的面试问题，以提高面试的成功率。
七、陷阱七：不注意用人单位的背景在求职过程中，我们应该注意用人单位的背景和信誉，避免进入一些不正规或不良的公司。
可以通过查阅公司的官方网站、咨询员工或前员工等方式了解用人单位的情况。
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投行的经验招聘“套路”
在理想的状态下，投行应该只通过直接招聘即校园招聘获取其所需的人力资产，但由于企业因迅速扩张的需要而从事跨区域和跨国度的经营活动，使其不得不开辟更多的招聘途径以获取其所需的人力资本。
另一方面，投行在锲而不舍地培养嫡系明星的同时，对市场上的明星也“虎视眈眈”。
这就需要企业进行间接招聘即经验招聘。
经验招聘是企业获取人才的另一重要方式，包括内部招聘和外部招聘。
内部招聘主要通过企业内部人员调动、晋升来实现；外部招聘主要通过员工推荐、猎头服务、广告招聘等方法来实现。
经验招聘不仅满足了企业对人才的即时使用性、及时性的需求，同时也为企业带来了新鲜的知识和经验。
一般来说，经验分为行业经验和专业经验。
在投行，行业经验会被优先考虑，专业经验次之。
这是由于行业经验一定程度上是只有通过直接实践才能获得的知识，而专业经验可以通过书本等间接方式获得，且易于被培训。
如在中金的时候，我们发布了一则人力资源部产品经理的招聘广告。
招聘信息如下：
招聘岗位：
人力资源产品经理
资历要求：
1、本科以上学历；
2、有良好的量化分析能力；
3、有投行或者咨询等专业服务公司的从业经验；
4、英文水平良好；
5、有人力资源部经验者优先。
招聘信息发布后，我们收到了各种各样的简历。
有一位应聘者居然介绍了他丰富的惠普产品销售经验，原来他误把HR看成了HP。
也有人发邮件询问，为什么人力资源部门招聘，人力资源工作经验仅仅是同等条件下优先考虑的一个要素，而非必要条件。
这则招聘信息确实有悖常理。
依照传统习惯，合适的人力资源经理应该是：人力资源专业，本科以上学历；五年以上人力资源工作经验。
然而在投行，很难想象只符合这些条件的人就可以胜任人力资源产品经理。
事实上，我们最终选择了一位曾有过会计师事务所、咨询公司背景的人，虽然她并没有人力资源的专业经验。
实践证明，她做得非常优秀。
由此可见，行业经验无论是从招聘要求来讲，还是从胜任力的实质来说，在投行都是显得非常重要的。
四个环节的招聘流程
既然经验招聘这么重要，所以在对待经验招聘的流程上，投行也是非常重视。
但是从投行招聘的整体流程上来看，其相较于其他的行业招聘而言，也许并没有多大的特色，然而正是在这些不显眼之处，投行在招聘流程上的精髓也在这里得到了本质的显现。
具体来讲，投行的招聘流程主要分为四个环节：发布招聘信息〉接收并筛选简历〉面试〉发聘书
发布招聘信息。
根据业务开展的需要及人员流动情况，人力资源部会及时收集招聘需求，并通过内部邮件、公司网站、专业招聘网站等渠道发布招聘信息，或借助于猎头服务。
与校园招聘相比，经验招聘信息的受众相对分散，因此，开拓多样化的有效的信息发布渠道，对促进招聘效率和招聘质量的提高有很大的帮助。
接收并筛选简历。
人力资源部收集员工推荐的简历、猎头推荐的简历及通过网络等渠道投递的应聘者简历，根据各岗位对经验及其他硬性指标的要求进行筛选后分送用人部门进一步筛选确定面试候选人。
面试。
通过简历筛选的应聘者会被安排参加面试。
用人部门会派出不同级别的潜在的同事担任面试官来主持面试，从文化层面、知识层面、经验层面对应聘者进行全面考察。
应聘职位的级别越高，面试的次数就会越多。
发聘书。
根据面试结果的统计，人力资源部给通过面试的人选发出offer。
offer发出后，用人部门会和被录用的人员保持密切联系，并就其关心的各种问题进行沟通协调，直到该人员到岗。
当然，在发放聘书的时候还涉及到一个薪酬问题。
一般情况下，薪酬不是投行招聘的阻碍因素。
投行高度认可人才的价值，会根据其价值支付相当的价格，而非严格地“以岗定薪”。
而在传统行业或不成熟的市场，人才的价格往往会低于价值。
但有时候，投行支付的薪酬甚至会远远超出应聘者的期望。
我曾经招聘过一个人，他之前的年薪是30万，而我们给出的薪酬是300万。
因为，投行并不是以外部市场给应聘者定薪，而是以其内部市场为参照标准，以保证内部的公正与公平。
内外结合的招聘渠道
设置了招聘标准，拟定了招聘流程，那么从招聘目标来看，只设最后一个关键环节——招聘渠道的选择了。
具体到投行的招聘渠道来讲，他所选用的招聘渠道与其他的行业的招聘渠道基本上是一样，或者说具有很多相同点，而且也是采取内部招聘与外部招聘相结合的方式进行。
就外部招聘来讲，投行一般采用这几种方式：
员工推荐：在投行，员工推荐是一种被普遍使用且最为有效的招聘渠道。
员工推荐的优点是招聘成本低、应聘人员比较可靠，沟通成本低，容易融入公司。
为了鼓励员工积极推荐，企业一般都会设立“员工推荐计划”，对推荐成功的员工予以奖励。
有的公司还取了非常具有创意的名字，如“I hire”program，即“我招的”计划。
员工可以自豪地说，“看，这个人是我招的”，无疑这使得这个计划非常吸引人。
一般来说，在被推荐者入职六个月后还未离开公司，推荐者就可以得到该笔奖金。
但人力资源部、本部门提供推荐人选的用人部门负责人不能参加该计划，毕竟，招聘是他们的工作职责。
猎头服务：猎头服务是企业获取高级人才的重要渠道。
企业为避免法律风险，往往通过猎头这样的人才服务中介来从竞争对手获取所需人才。
而猎头在人才猎取方面的专业性及信息优势也有利于企业提高招聘效率和招聘质量。
因此，在投行，猎头服务被普遍使用。
广告招聘：广告招聘是一种常用的招聘渠道，通行的广告媒体主要有报纸、网络、广播电视等。
广告招聘具有成本低、受众广等优势，同时也是企业品牌营销的一种有效手段。
但广告受众水平参差不齐，因此，相对于员工推荐及猎头服务来讲，招聘效果并不是很明显。
在选用这些外部招聘渠道的同时，为了获取更多的优质人才，投行也会采取各种方式开展内部招聘，具体说来，也有这几种方式：
内部调动。
内部调动指企业内部员工跨地域、跨部门及部门内不同岗位间的平行异动。
绩效优秀的员工一般不会调动，除非该员工兴趣或职业生涯规划发生改变；内部调动主要针对人岗匹配等方面出现问题的员工。
对全球性或全国性企业来讲，也有出于家庭等原因而发生的跨地域调动现象。
投行鼓励员工通过内部调动，找到最适合自己的岗位。
当然，员工内部调动需要本人提出申请，并经过原主管的同意。
为了保证招聘质量，员工调动也需要像外部招聘一样，经过标准的招聘流程。
内部晋升：内部晋升不仅仅是补充职位空缺的重要途径，也是企业文化导向、行为导向的外显形式。
晋升即沟通，宣布一个员工晋升即是向企业其他人员发出这样的信息：该员工代表了企业文化，是值得学习的榜样。
一般来说，如果一个员工认同并实践着企业文化，且绩效优异，具有领导才干，在工作满一定期限后，即可成为被提升的对象。
内部晋升对员
工认可公司并保持持续的优异绩效十分有效，同时，晋升也有利于企业优化人员配置，保持优胜劣汰的生态环境。