江苏省高院十大劳动纠纷案例
江苏省高院十大劳动纠纷案例
江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。
用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。
两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某一、乙方必需遵守新闻职业道德。
二、乙方遵守甲方的各项治理规定。
3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。
4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。
五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。
六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。
7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。
八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。
2020年月日。
”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。
【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。
如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。
为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例二
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例(二）案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特殊约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。
【案情概要】沈某于2024年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。
2024年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担当副经理一职。
2024年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的看法，沈某表示同意。
沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。
后沈某诉至法院，恳求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。
法院认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某看法时，沈某表示同意，且于其次天移交了办公物品，应视为双方已协商一样解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特殊约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。
【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍旧会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的须要。
为爱护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应依据劳动关系处理。
但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，激励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。
因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，假如没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应担当支付经济补偿金的责任。
那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的状况照实告知新的用人单位。
案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。
江苏省高级人民法院发布2016年度十大典型案例
江苏省高级人民法院发布2016年度十大典型案例日前，江苏省法院召开新闻发布会，通报2016年全省法院审判执行工作情况，并发布了2016年度十大典型案例。
一、韩彩菊等六人加入境外诈骗团伙冒充司法机关工作人员诈骗案【基本案情】2014年3月18日至2014年8月26日期间，蔡秉喨（又名蔡可名，由台湾另案处理）等人在土耳其伊斯坦布尔市设立诈骗窝点组织电信诈骗。
后被告人韩彩菊、宋秀芳、吴勇强、郭东明、崔春香、李情文至该诈骗窝点担任话务员。
在诈骗窝点内，被告人韩彩菊、宋秀芳、吴勇强、郭东明、崔春香、李情文伙同组织中的其他人员假冒司法机关工作人员、相关单位客服人员等身份，通过发送诈骗语音信息诱使被害人拨打诈骗窝点电话等电信技术手段，虚构国家工作人员查案需要查验资金、收取保证金等事实，向不特定的多数人实施诈骗。
通过上述方式，该诈骗窝点共计骗取人民币2200余万元。
其中被告人韩彩菊参与共同诈骗人民币2100余万元，被告人宋秀芳参与共同诈骗人民币2000余万元，被告人吴勇强参与共同诈骗人民币2000余万元，被告人郭东明参与共同诈骗人民币700余万元，被告人崔春香参与共同诈骗人民币600余万元，被告人李情文参与共同诈骗人民币500余万元。
【裁判结果】昆山市人民法院于2016年4月26日作出(2015)昆刑二初字第00568号刑事判决，以诈骗罪判处被告人韩彩菊有期徒刑十年三个月，剥夺政治权利二年，并处罚金人民币三万元；以诈骗罪判处被告人宋秀芳等五人十年六个月至五年六个月不等有期徒刑，附加剥夺政治权利，并处罚金。
一审宣判后，宋秀芳、吴勇强、郭东明、崔春香等四人不服，提起上诉。
苏州市中级人民法院二审审理认为，韩彩菊等六人以非法占有为目的，采用虚构事实、隐瞒真相的方法骗取他人财物，数额均属特别巨大，其行为均已构成诈骗罪，且系共同犯罪。
在共同犯罪中，韩彩菊等人起次要作用，均系从犯。
六被告人如实供述自己的罪行，均依法予以从轻处罚。
江苏法院2021年度行政审判十大典型案例
江苏法院2021年度行政审判十大典型案例文章属性•【公布机关】江苏省高级人民法院,江苏省高级人民法院,江苏省高级人民法院•【公布日期】2022.05.11•【分类】其他正文江苏法院2021年度行政审判十大典型案例案例一张某诉某区行政执法局责令限期拆除案【裁判要旨】无证房屋并非均是应当拆除的违法建筑；被拆迁人对拆迁安置房享有信赖利益，执法机关以拆迁安置房未办理建设工程规划许可证，属于无法采取改正措施消除影响的违法建筑为由，作出限期拆除决定，侵犯了被拆迁人依法取得的合法权益。
基本案情：2002年，张某与拆迁人签订补偿安置协议取得126.38平方米安置房，因拆迁人原因，张某未能办理房屋权属证书。
由于房屋质量存在问题，张某在取得拆迁人同意后，在安置房北侧扩建，将126.38平方米的拆迁安置房扩建到195平方米，同时在楼顶等处搭建彩钢瓦棚，扩建后房屋实际面积为445平方米。
某区执法局向区规划部门发函，函询445平方米房屋是否取得建设工程规划许可证，区规划部门《复函》称，其未核发建设工程规划许可证，属于无法采取改正措施消除影响的情形。
某区执法局调查认定后，依据《城乡规划法》第六十四条作出被诉《限期拆除决定书》，责令张某拆除445平方米的房屋（实际拆除时，未拆除拆迁安置房部分）。
张某提起诉讼，请求撤销《限期拆除决定书》。
裁判结果：一审法院判决驳回张某的诉讼请求。
张某不服提起上诉，二审法院认为，某区执法局经向区规划部门函询确认，涉案建筑未办理相关规划许可手续，属于无法采取改正措施消除影响的情形，认定涉案建筑违反了《城乡规划法》第四十条第一款的规定，系应当拆除的违法建筑。
拆迁安置与违建治理是两个不同的法律关系，张某如认为其拆迁补偿利益受到侵犯，应当另外寻求救济。
二审法院判决驳回上诉，维持原判。
江苏高院再审认为，张某与拆迁人签订补偿安置协议并取得拆迁安置房，系基于对房屋拆迁管理部门的信赖，其有理由相信属于没有瑕疵的合法房屋，并能够办理房屋权属证书。
徐州市劳动争议仲裁十大典型案例
徐州市劳动争议仲裁十大典型案例徐州市劳动争议仲裁机构处理了许多典型的劳动争议案件，以下是其中的十个案例及其相关参考内容：案例1：王某劳动合同解除纠纷情况描述：王某与某公司签订了一份两年期限的劳动合同，但一年后公司解除了合同。
王某认为解除合同违法，要求补偿。
处理结果：仲裁机构根据《劳动合同法》的规定，判断公司存在违法行为，判决公司需要支付王某一定的经济补偿金。
相关参考内容：根据中国的劳动合同法，雇主要依法解除劳动合同，需要经过合理的程序，并支付相应的经济补偿。
案例2：李某工资拖欠纠纷情况描述：李某向公司辞职后，公司未按时支付最后一个月的工资，李某要求公司支付拖欠的工资。
处理结果：仲裁机构判决公司应该支付李某拖欠的工资，并按照合同约定支付相应的违约金。
相关参考内容：按照中国劳动法，雇主应按时支付员工工资，违反规定的需要承担相应的法律责任。
案例3：张某加班费支付纠纷情况描述：张某在某公司工作，经常加班，但公司拒绝支付加班费，引发纠纷。
处理结果：仲裁机构认为公司未按照相关法律规定支付张某加班费，判决公司支付相应的加班费给张某。
相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应该按照国家规定的加班费标准支付加班工作时间的报酬。
案例4：赵某工伤待遇纠纷情况描述：赵某在工作中受伤，要求公司支付工伤待遇。
但公司拒绝支付并解除了劳动合同。
处理结果：仲裁机构判决公司支付赵某工伤待遇，并认定公司违法解除了赵某的合同，要求支付相应的赔偿金。
相关参考内容：根据中国的工伤保险制度，单位应该为员工提供工伤保险，并按照规定支付工伤待遇。
案例5：杨某违法开除纠纷情况描述：杨某在公司工作期间因个人原因长期请假，公司决定解除其劳动合同。
处理结果：仲裁机构判决公司违法开除了杨某，要求支付相应的经济补偿金。
相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应依法解除劳动合同，不能擅自开除员工。
案例6：马某工作性骚扰纠纷情况描述：马某在工作中遭受同事的工作性骚扰，要求公司采取措施保护其合法权益。
江苏高院发布2024年江苏法院公司纠纷典型案例
江苏高院发布2024年江苏法院公司纠纷典型案例文章属性•【公布机关】江苏省高级人民法院•【公布日期】2024.10.16•【分类】其他正文2024年江苏法院公司纠纷典型案例目录案例一：蒋某诉余某等股东出资纠纷案案例二：材料公司诉朱某、王某、刘某股东出资纠纷案案例三：种业公司诉罗某等追收抽逃出资纠纷案案例四：建设公司诉科技公司股权转让纠纷案案例五：文化公司诉金某股东损害公司债权人利益责任纠纷案案例六：建设公司诉房产公司公司解散纠纷案案例一蒋某诉余某等股东出资纠纷案【关键词】股东出资加速到期股东债权出资抵销【案情简介】2014年10月，材料公司增资后的注册资本为1000万元，张某认缴出资550万元（实缴55万元），余某认缴出资450万元（实缴45万元），认缴期限均为2032年10月22日之前。
2020年1月，余某将所持股权转让给张某。
2022年6月法院作出的生效判决判令材料公司归还蒋某借款及利息，经强制执行材料公司无可供执行的财产。
蒋某遂提起诉讼要求材料公司现任股东张某就材料公司债务承担补充赔偿责任，余某作为股权转让人对张某的上述责任承担相应补充责任。
余某称其曾于2014年汇给材料公司100万元，材料公司也将该笔资金作为应付账款入账，故该100万元应作为其出资或至少应抵销其相应出资义务。
【裁判结果】法院认为，余某向材料公司转账100万元时并未注明“投资款”或“出资款”，且材料公司将该款作为向余某的应付账款入账，故该100万元不能认定为出资款，只能作为余某对材料公司享有的债权，但该债权与余某的出资义务在材料公司因不能清偿债务而符合股东出资加速到期情形的情况下，也不能进行抵销。
据此，张某、余某应在各自认缴出资范围内承担相应责任。
【典型意义】股东向公司投入的款项并未作为“投资款”或“出资款”投入，公司账册也并未记载为出资款时，相应款项仅是股东对公司享有的债权。
该股东债权在公司丧失清偿能力（以破产条件为标准）时不能与股东尚未履行的出资义务相抵销，股东仍应承担出资责任。
2019年度劳动争议十大典型案例（江苏高院）劳动法库
2019年度劳动争议⼗⼤典型案例（江苏⾼院）劳动法库案例⼀：⽤⼈单位不得在职⼯休产假期间降低⼯资待遇裁判要旨职⼯产假期间，享受的⽣育津贴低于其产假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。
简要案情李某于2009年10⽉进⼊某摄影部⼯作。
2017年11⽉24⽇，李某⽣育⼀⼥。
2018年2⽉12⽇，⽆锡市社会保险基⾦管理部门向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴共计14103.04元。
同年3⽉20⽇，摄影部向李某⽀付产假⼯资11804元。
李某产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元。
摄影部于2018年9⽉5⽇作出《旷⼯离职通知书》，并通知了李某。
李某申请劳动仲裁，请求裁令摄影部⽀付少发的⽣育津贴8000元。
仲裁委终结审理后，李某诉⾄法院。
法院认为，李某可依法享受128天的产假，产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元，现李某主张其产假前⽉平均⼯资为5000元，系其对⾃⾝权利的合法处分，不违反法律规定。
⽆锡市社会保险基⾦管理部门已向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴14103.04元，⽽摄影部截留部分后仅向李某⽀付11804元。
另经核算，李某享受的⽣育津贴低于其产假前的⼯资标准，故摄影部不仅不应截留还应予以补⾜。
李某主张的8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。
法官寄语⽣育保险是国家通过社会保险⽴法，对⽣育职⼯给予经济、物质等⽅⾯帮助的⼀项社会政策，体现了国家和社会对妇⼥的⽀持和爱护。
⽣育保险待遇包括⽣育医疗费⽤、⽣育津贴和⼀次性营养补助。
本案主要涉及⼥职⼯产假期间的⽣育津贴问题。
《江苏省职⼯⽣育保险规定》第⼗⼋条第四款明确规定，职⼯产假或者休假期间，享受的⽣育津贴低于其产假或者休假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假或者休假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。
按照该规定，⽤⼈单位不得在⼥职⼯休产假期间降低⼯资待遇。
本案中，李某参加了⽣育保险，但其享受的⽣育津贴低于产假前⼯资标准，李某主张摄影部⽀付其8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。
2023年上半年全国劳动争议典型案例
2023年上半年全国劳动争议典型案例摘要：一、2023 年上半年全国劳动争议典型案例概况二、案例一：李某与某劳务公司劳动合同纠纷案1.基本案情2.裁判结果三、2023 年江苏法院劳动人事争议十大典型案例1.案例一：男职工护理假权益依法受保护2.案例二：应届毕业生就业权益依法受保护3.案例三：用人单位规章制度不应剥夺退休人员合法权益4.案例四：用人单位不得以转”外包形式规避用工责任5.案例五：用工单位应对被派遣劳动者的工伤担责6.案例六：企业有权解雇实施性骚扰的职工7.案例七：停工留薪期满已恢复劳动能力劳动者有权要求返岗四、最新！山东高院发布2023 年十大劳动争议典型案例1.案例一：林某与某云果公司劳动合同纠纷案五、劳动争议：2023 年天津高院发布8 个劳动争议典型案例1.周某为某家政服务公司月嫂，负责为新生儿提供护理正文：一、2023 年上半年全国劳动争议典型案例概况2023 年上半年，全国各地劳动争议案件频发，涉及多个行业和领域。
这些案件主要集中在劳动合同纠纷、工资福利待遇、工时休假等方面。
在此，我们选取了几个具有代表性的案例，以供参考。
二、案例一：李某与某劳务公司劳动合同纠纷案1.基本案情李某与某劳务公司签订劳动合同，约定合同期限两年，到期后续签。
签订劳动合同后，李某被派遣至某销售公司从事内勤工作。
劳动合同到期后，某劳务公司向李某提出终止劳动合同，并支付经济补偿金。
李某认为其与该劳务公司已签订两次以上固定限期劳动合同，双方应继续签订无固定期限劳动合同，某劳务公司终止劳动合同违法，故提起劳动仲裁，要求某劳务公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金差额。
仲裁委驳回李某的请求后，李某向法院提起诉讼。
2.裁判结果法院认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立两次以上固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
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江苏省高级人民法院2008-2010年度劳动争议十大案例1、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备法律规定的形式和实质要件，否则不能依法成立和生效。
用人单位与劳动者签订的劳动合同如果不具备法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。
双方签订的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通讯员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某1、乙方必须遵守新闻职业道德。
2、乙方遵守甲方的各项管理规定。
3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。
4、乙方有权提出终止本协议，但必须提前一个月时间告知。
5、如乙方违反职业道德标准，或违反甲方有关管理规定，甲方有权终止本协议。
6、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。
7、本协议有效期为签订之日起到2008年12月31日。
8、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙双方各执一份。
2008年月日。
”2009年6月，王某领取了2009年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2009年7月27日申请仲裁，认为双方的协议不具备《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
某广播电视局不服诉至法院，法院亦认为双方的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定双方的权利和义务，劳动合同并未成立，故判决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。
【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。
这样规定的目的是为了防止双方在发生纠纷时，因为没有签订书面的劳动合同，致使无法确定双方的权利和义务，甚至有用人单位借此否认与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。
为了使这项规定更加具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具备以下条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
如果用人单位和劳动者签了书面合同，但是这个合同过于简单，不具备上述必备条款，无法根据合同的内容确定双方的劳动权利和义务，那么该合同就不具备劳动合同的本质特征，不仅未依法成立，更谈不上生效。
所以，用人单位决不能以为，只要签订了一个书面合同，就已经履行法定义务了，还需注意这个书面合同必须具备法律规定的必备条款后，才能被视为是合法有效的劳动合同。
2、杜某、袁某与东台市某公司劳动合同纠纷案【裁判要旨】劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
【案情概要】杜某和袁某均系东台市某公司职工。
2007年3月，因生产所涉水源断绝，东台某公司停产歇业，职工待岗，该公司鉴于当时的情况，经研究决定与包括杜某、袁某在内的29名职工终止劳动关系，给予一次性经济补偿金。
在实施过程中，该公司于2007年11月7日在东台日报上以公告的形式向职工发出通知，其内容为“因三仓河闸新建工程，本公司在三年内无法组织正常生产，经公司董、监事会研究，股东会决议并向职工说明后报有关部门备案，公司决定除国家政策规定保护对象外，实施整体工龄买断，与杜某等29名职工终止劳动关系。
请有关职工在本公告登报后30日后的10日内，自行到公司办理相关手续，逾期责任自负。
”2007年12月6日，该公司分别向杜某、袁某等职工发出《终止劳动关系证明》。
杜某和袁某认为公司与其终止劳动关系不合法，遂向东台市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会裁决对申诉人的申诉请求不予支持。
杜某、袁某等不服，向法院提起诉讼。
法院认为，东台某公司在裁减人员前，未与职工就变更劳动合同进行协商，在裁减人员过程中，没有提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，亦未提供证据证明其已向劳动行政部门报告，因此，东台市某公司的裁员行为不符合法律规定的程序和条件，故判决撤销东台市某公司对杜某、袁某作出的《终止劳动关系证明》。
【法官寄语】用人单位生产、经营过程中往往会面临各种各样的风险，比如说生产经营所依据的客观条件发生重大变化，致使经营发生困难或者出现资不抵债等情况，此时用人单位往往需要调整生产结构、裁减人员，才有可能获得一线起死回生的机会。
但是，《劳动合同法》在赋予用人单位裁减人员权利的同时，为保护劳动者的权益，亦对用人单位提出了必须按法定程序进行的要求。
这则案例告诉我们，如果用人单位没有履行法定程序，即使用人单位的现实状况符合《劳动合同法》规定的裁员的条件，也会因为程序不合法，而使其裁员行为被认定为无效。
3、南京某旅游公司与朱某劳动争议案【裁判要旨】因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。
经济损失赔偿应考虑劳动者的过错程度，并兼顾劳动者的实际收入水平予以确定。
【案情概要】2007年1月22日，南京某旅游公司与朱某签订《驾驶员聘用合同》。
2007年7月13日，朱某驾驶该公司的客车行使至南京市恒山路路口时，与无证驾驶无牌照摩托书的胡某相撞，造成胡某和其搭载的乘客王某死亡、两车不同程度受损的交通事故。
交管部门认定朱某和胡某在该起事故中负同等责任。
事发后，胡某和王某的继承人向法院提起诉讼，南京某旅游公司被判令承担52万余元的赔偿责任。
后该公司认为朱某的事故给其造成重大损失，经与朱某协商无果后，向仲裁委提起仲裁申请，要求朱某赔偿损失10万元。
仲裁委以申诉事项不属仲裁受理范围为由未予受理。
该公司又诉至法院，法院认为，朱某作为职业驾驶员在通过有信号灯的路口时疏于观察，未按信号灯的指示通行，遇情况措施不及，对于事故的发生有重大过错；朱某驾驶的机动车制动不良，南京某旅游公司对机动车的管理也有疏忽，应承担管理不善的责任；综合考虑朱某和南京某旅游公司的过错，并兼顾朱某的实际收入水平(年收入1800元)，酌定朱某对南京某旅游公司直接损失承担的数额为其年收入的30%即5400元。
【法官寄语】传统的劳动争议大多是用人单位违反法律规定和合同约定侵犯劳动者的合法权益，但是近年来，用人单位要求劳动者赔偿损失引发的劳动争议也屡见不鲜。
《劳动合同法》、《工资支付条例》等明确规定，劳动者因本人的原因给用人单位造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。
立法上之所以对劳动者作出这样的规定，首先考虑到在企业的生产活动中，劳动者要严格注意安全责任，既要保护自身生命财产的安全，也要保障企业的正常有序运行。
另外，从经济平衡的角度看，企业是一个整体，企业员工通过企业组织结成一个共同体，当某一个员工因为自己的不规范、过错行为给企业造成损失的时候，实际也就侵害了共同体其他成员的利益，企业的损失也必然转嫁为全体员工的损失。
所以，作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念，忠于职守，这既是对自己负责，也是对企业和其他员工负责任的态度。
4、阮某与南京某乳业公司劳动合同、社会保险纠纷案【裁判要旨】送奶工自备运输工具、自担运输风险，按件(瓶)计酬，其与乳业公司之间劳务关系的实质在于为乳业公司提供劳务成果――送奶至指定的地点。
因此，送奶工与乳业公司之间建立的是承揽合同关系，而不是劳动关系。
【案情概要】阮某从1998年开始从事牛奶转运工作。
每晚12点左右，阮某至南京某乳业公司东井村奶站分拣、运送牛奶至乳业公司指定的各小区分发点，同时回收上一天产生的空奶瓶回东井村奶站。
双方约定阮某自备汽车，运输费用（汽油费、修理费等）及发生事故的责任由阮某承担，乳业公司按每瓶0.4元与阮某结算劳务费，允许牛奶包装有0.04%范围内的破损率。
阮某平均每天耗时6个小时左右。
2008年，阮某月均劳务收入约2200元。
银行进账单显示，上述款项的性质为劳务返利，但阮某存折打印显示的月收入性质为“工资”。
乳业公司未向阮某支付过加班工资，亦未为阮某办理社会保险。
乳业公司于2006年为阮某投保过团体年金保险，保险金额为486.19元，领取年龄为65岁。
2009年1月15日，双方就是否存在劳动关系发生争议，阮某遂停止送奶工作，并于同年4月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乳业公司补办社会保险、支付加班工资等。
后仲裁委以超过仲裁审理期限为由，终结审理。
阮某遂诉至法院。
法院认为，双方之间系平等民事主体，形成的是按劳动成果支付劳动报酬的承揽合同关系，而不是劳动关系，判决驳回阮某的诉讼请求。
【法官寄语】乳业公司一般都会在城市设立多处集中配送点，每天清晨，有成百上千名送奶工从这些配送点出发，将新鲜的牛奶送到我们早晨的餐桌上。
多年来，乳业公司均是以按件计酬的方式与送奶工，未给送奶工办理社保，这是因为乳业公司与送奶工之间的法律关系并不是劳动关系，而是承揽合同关系。
应当说，这种弹性的用工方法对劳动者、企业和社会三方都是有利的。
对劳动者来说，通过送奶这种灵活用工方式，可以增加收入。
对企业来说，可以有效减少用工成本。
对社会来说，能够达到实现充分就业和增加企业利润的双重利好。
通过这个案例我们也希望提醒广大的送奶工：即使乳业公司没有为送奶工缴纳社保的义务，送奶工也可以以个人身分自行缴纳社会保险，不要因为舍不得一时的利益，而在将来不能享受社会保险待遇时追悔莫及。
5、黄某与无锡某饭店劳动合同纠纷案【裁判要旨】劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，如果用人单位既未向劳动者告知医疗期已满，亦未另行为其安排工作，而直接与劳动者解除劳动合同，则构成违法解除，应支付相应的赔偿金。
【案情概要】黄某于1993年8月进入无锡某饭店担任厨师。
2008年8月29日，双方签订最后一期劳动合同，期限自2008年9月1日至2011年8月31日。
2006年9月，黄某因患病开始向饭店请假，此后再未到饭店上班。
在黄某的医疗期内，黄某一直向饭店提供医疗证明和病历。
2009年3月27日，饭店发给黄某通知一份，上面载明：你自2006年3月休病假至今，病休已二年有余，根据劳动合同法规定，你患病的医疗期为十二个月，但公司本着以人为本的理念，延长了你的医疗期直至今天。
鉴于你至今尚不能恢复工作，现经公司讨论研究决定，将按有关规定于2009年3月31日与你解除劳动合同，同时也会按劳动合同法的相关条款给予你相应的经济补偿。
2009年4月底，饭店将经济补偿金与医疗补助费的计算清单复印给了黄某。