企业员工劳动纠纷十大典型案例(HR参考案例集)
40个经典劳动诉讼法案例
40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
劳动纠纷十大经典案例
劳动纠纷十大经典案例劳动纠纷是指劳动关系中的争议和冲突，其中涉及雇佣关系、工资待遇、工时安排等方面的问题。
下面是劳动纠纷的十大经典案例，通过这些案例我们可以深入了解雇员和雇主之间的纠纷，以及解决纠纷的方法。
一、辛普森案：这是美国历史上最著名的劳动纠纷案例之一。
1980年，美国自动工人联合会举行了针对福特汽车公司的罢工。
工人们抗议工时过长和工资低下。
经过四十一个天的罢工，工人们最终获得了更好的待遇。
二、波士顿接管案：这是美国波士顿市历史上的一起重大劳动纠纷。
1919年，波士顿警察组织罢工，抗议工资低和工时长。
这场罢工导致了一系列的暴力事件，最终政府采取了军事手段进行镇压。
这起案件引起了广泛的讨论，并对美国的劳工法律产生了影响。
三、苹果供应商劳工案：苹果公司的供应商富士康公司在中国的工厂中发生了一系列自杀事件。
工人们抗议工资低、工时长和劳动环境不良。
这起案例引起了全球对劳工权益的关注，推动了全球供应链的改革和劳工权益的保护。
四、WMF案：德国WMF公司的一名员工被解雇后提起了诉讼，声称被公司歧视。
最高法院最终认定公司解雇员工的行为违法，并判决公司支付巨额赔偿。
这起案例对德国劳工法律的制定和执行产生了重要影响。
五、沃尔玛性别歧视案：美国沃尔玛超市被指控对女性雇员存在性别歧视。
这起案例引发了全美范围的诉讼，并最终推动了劳动法律的改革，加强了对雇主性别歧视行为的制裁。
六、柯达公司劳资争议：柯达公司的员工抗议公司在需要削减开支时裁员。
员工们认为公司应该在其他方面进行削减，例如高管的薪酬。
虽然这起劳资争议没有达到预期的结果，但这个案例引发了人们对公司分配制度的思考。
七、优步司机工人权益案：优步司机多次抗议低工资和缺乏福利待遇。
尽管优步坚称司机是合作伙伴而非员工，但法院多次裁定司机应被视为员工，有权享受相应的待遇和保护。
八、南非矿工申请权益案：南非矿工工会进行了一场为期五个月的罢工，要求获得更高的工资和更好的工作条件。
劳动仲裁十大典型案例
劳动仲裁十大典型案例1. 包工头拖欠农民工工资案：一名包工头招收了十多名农民工，在完成工程后却拖欠了工人们的工资，导致工人集体起诉。
最终，被劳动仲裁裁定支付全部工资和违约金。
2. 妇女被劝退案：一名女孩在大学期间因怀孕被学校劝退，她遂到劳动仲裁申请保护权益，最终仲裁部门判决学校支付该女孩全部学费和赔偿金。
3. 劳动合同纠纷案：一名员工因未签劳动合同，被公司辞退，但公司未支付相应的经济补偿金。
员工因此到劳动仲裁机构投诉，最终仲裁机构判决公司支付补偿金。
4. 违法解除劳动合同案：一名员工因患病在家休养，公司私自解除劳动合同，对员工的合法权益产生了不良影响。
仲裁机构最终判定公司向员工支付相应的经济补偿金。
5. 企业拒绝支付加班费案：一名员工在工作中不断加班，却未被支付相应的加班费，经过投诉，仲裁机构判决企业之所以拒绝支付加班费是违法的，要支付员工相应加班费。
6. 劳动报酬纠纷案：该案涉及到员工与企业之间未按规定支付工资的问题，经过仲裁机构调查并作出判决，企业最终支付了员工应得的工资。
7. 劳动年限计算标准争议案：一名员工的劳动年限计算被企业与其不同意，导致纠纷结果，经过劳动仲裁机构判断并作出判定，企业支付员工相应的经济补偿金。
8. 离职工作年限争议案：一名员工离职申请退休时，对个人工作年限持不同意见，导致双方纠纷。
最终，仲裁机构判定员工持有正确意见，企业支付其相应的离职补偿金。
9. 劳动保障金纠纷案：一名员工因涉嫌违法行为被公司辞退，但未支付劳动保障金，员工投诉后，仲裁机构判定公司需要支付相应的劳动保障金。
10. 双方未达成一致意见合同劳动仲裁案：在企业与劳动者之间无法达成一致意见时，仲裁机构将依法裁定案件，最终达成合理的裁决。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
十大典型劳动争议案件
十大典型劳动争议案件欧阳学文一、社保折现无效，解除经济补偿不能少案例：张某系外地农民工，于8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。
同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。
工作至7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。
餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。
因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。
仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。
后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。
评析：依法缴纳社保义务不可规避。
按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。
本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。
本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。
二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假案例：王某于6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。
十大劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言劳动法律关系是调整劳动关系中劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律规范。
随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
本文将选取十个具有代表性的劳动法律案例进行分析，以期为我国劳动法律制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：加班费纠纷案案情简介：某公司员工小李因工作需要经常加班，但公司未支付加班费。
小李向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
本案中，公司未支付小李加班费，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
2. 案例二：劳动合同解除纠纷案案情简介：某公司员工小王因违反公司规章制度被公司解除劳动合同。
小王不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，公司违法解除小王的劳动合同，应承担相应的法律责任。
3. 案例三：工资支付纠纷案案情简介：某公司员工小张因公司拖欠工资，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠小张工资，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
4. 案例四：工伤认定纠纷案案情简介：某公司员工小赵在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
小赵向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司进行工伤认定。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）其他情形。
30个经典劳动争议仲裁例子(含解析)-HR猫猫
案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。
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企业员工劳动纠纷十大典型案例（HR参考案例集）案例一：公司违法辞退员工赔偿后不需补偿?2014年5月3日，李某应聘到某汽车销售公司工作，双方签订了为期２年的劳动合同，约定每月工资为1800元。
2015年3月2日，该公司以效益不好为由单方解除了李某的劳动合同。
双方协商过程中，李某认为自己在公司上班无任何过错，公司单方解除劳动合同属违法解除，应支付其赔偿金3600元及经济补偿1800元。
公司表示愿意支付违法解除劳动合同赔偿金3600元，但认为李某提出支付经济补偿1800元没有法律依据。
协商无果后，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
案例解析：《劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。
”同时，《劳动合同法实施条例》第25条还规定：“用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
”根据以上规定，仲裁委裁决公司支付李某赔偿金3600元，而对李某要求公司支付经济补偿1800元的请求不予支持。
案例二：员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？2012年8月，温州某皮鞋生产厂家，希望在“十一黄金周”推出本年度的主打产品，要求员工遵守厂纪厂规，按照公司的生产计划，服从加班安排。
为了尽快让新款皮鞋上市，公司决定，员工平时每天加班4小时，大小礼拜（一周双休，一周单休）。
连续加班1个月后，部分员工不满，多次提出休息的要求，公司生产忙为理由，要求员工配合。
2012年9月中旬,张某等员工到下班后，直接打卡并自行离厂。
在厂领导连续三次批评张某等人无效后，以不遵守厂纪厂规，严重违反公司管理制度为由，做出了辞退张某等人的决定。
张某等人不服，寻求法律援助并上诉到劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会经过审理，裁决公司对张某等人做出的辞退决定无效。
请问，员工拒绝加班，公司为什么不能以严重违反规章制度辞退？案例解析：员工拒绝加班，公司不能以严重违反公司规章制度辞退。
关于员工的工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。
公司的决定，存在以下问题：①延长工作时间程序违法。
公司既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面做出延长工作时间加班的决定，缺乏合理的法定程序。
这种情况下，属于强制性加班。
②延长工作时间超出了法律规定的限度。
按照公司的要求，每日加班4小时，大小礼拜，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。
③、错误地理解“厂纪厂规”，曲解了“严重违反规章制度”的概念。
“厂纪厂规”是根据一定民主程序产生的企业内部规章制度，公司将临时的加班决定作为“厂纪厂规”，是不符合法律规定的。
张某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，不是“违反厂纪厂规”的行为，不能因此认为严重违反公司规章制度，也不能因此辞退张某等人。
此外，企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。
案例三：单位给员工升职员工也有权拒绝张页是北京某大型公司的销售部门副经理。
工作期间，单位为开辟外地业务，决定在南宁成立公司。
公司派张页前往，并将张页的职位由销售部副经理升为经理。
接到单位的通知后，张页认为，自己和单位签订劳动合同时，工作地点设定为北京地区，因此自己在北京成家立业。
目前，对于将工作地点调整为南宁的要求，张页表示自己无法胜任。
另一方面，单位却认为，在其章程中已经规定：“单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从。
”由于张页不予认可该调整，单位对张页停职停薪。
张页对此不服，诉至法院。
案例解析：在很多单位的内部规定中，均有类似于“单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从”的说法。
用人单位于是据此单方变更劳动合同的有关事项。
对此有观点认为，根据《劳动合同法》三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致才可变更劳动合同。
因此，司法实践中，基本上会采取“有利劳动者”的单方变动有效的认定原则。
即劳动合同的变更如果有利于劳动者，例如升职、加薪等行为，单位可以单方进行，而不利于或可能不利于劳动者的岗位变动，则需要协商。
即使某些变动看上去有利于劳动者，如本案中的张页由副职转正，但是这种变更以劳动者丧失其它一些权利为代价，例如家庭、工作机遇、发展前途等。
所以，此类变更仍应由双方协商，并且由单位承担产生的搬迁、居住、交通等额外成本。
否则劳动者有权拒绝接受。
案例四：有盗窃行为的员工为何不能被解雇？孙先生系某公司操作工，双方签订了无固定期限劳动合同。
2007年7月份，公司进了一批防暑降温用品存放在车间里。
同年7月某日的一个夜晚，孙先生上夜班时，见四下无人，便从防暑降温用品中拿了两块毛巾，并准备放入自己随身携带的包中，这一幕恰巧被夜间巡查的公司经理看见。
次日，公司经理找孙先生进行谈话，孙先生对自己偷拿仓库毛巾一事供认不讳，并写下了检讨书，请求公司从轻处理。
公司认为，公司规章制度明确规定：员工在工作时间或工作场所有盗窃行为的，属于严重违反企业规章制度，一旦发现，立即解除劳动合同。
孙先生在知晓企业规章制度内容的情形下仍然违反，就要严肃处理。
于是，公司将决定解除与孙先生劳动合同事由告知工会后，便立即书面通知孙先生称：孙先生盗窃公司财产，严重违反公司规章制度中关于不得有盗窃行为的规定，故决定立即解除双方劳动合同。
本案中，孙先生虽有盗窃行为，但盗窃的仅是两块毛巾，尚不足以达到"严重"程度，故公司不能解除劳动合同。
本案中，公司的规章制度合法有效，孙先生自己也承认盗窃了公司两块毛巾，因而本案在事实部分没有什么争议。
本案关键点是，孙先生盗窃公司两块毛巾是否构成劳动法律中规定的"严重违反用人单位规章制度"的情形？《劳动法》、《劳动合同法》均规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
因此，我们认为"严重"违反用人单位规章制度，是指劳动者违纪行为的情节或者后果严重。
如果劳动者的违纪行为轻微，即使用人单位将此类行为界定为"严重违反用人单位规章制度"，那么也可能会被相关司法实践部门认定为无效规定。
本案中，沈先生虽有盗窃行为，但盗窃数额微小，仅是两块毛巾，且系初犯，故他的行为无论从情节还是从后果，均尚不足以达到"严重"之程度。
因此，法院支持了沈先生的诉讼请求，判决撤销公司解除劳动合同的决定。
案例五：没有交通事故认定书时如何认定工伤2015年3月6日20时许，张女之夫、某公司职工王男骑摩托车下班回家途中，不慎被村民李某因建房而堆积在道路上的沙堆绊倒，并致当场死亡。
同月12日，当地交警部门作出道路交通事故证明，对上述事实予以证明，但没有认定事故责任。
其后，某法院就张女诉李某和该市公路局交通事故人身损害赔偿纠纷一案作出民事判决，判决李某、公路局分别对张女承担35%和15%的民事赔偿责任，其余50%的责任由张女自行承担。
再后，张女申请当地人力资源和社会保障局（以下简称人社局）认定王男死亡为工伤，人社局作出不予认定工伤决定。
本案中，交通事故成因十分明确：王男骑摩托车回家途中，没有注意观察道路通行条件，发生了单方交通事故，其行为违反了道路交通安全法第三十八条关于“车辆、行人应当按照交通信号通行……在没有交通信号的道路上，应当在确保安全、畅通的原则下通行”的规定。
据此，应当认定王男对本案交通事故承担全部责任而非“非本人主要责任”，不符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的情形，不应当认定为工伤。
案例六：员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？田某是深圳某公司的财务部经理。
2011年5月，田某认为公司的年终奖发少了，于是私下应聘某港资企业财务总监，并被顺利录用。
同时，田某给原公司提供了医院的检查证明，称自己脊椎受伤，要求休病假6个月。
在病假期间可以拿到自己全额工资的60%。
2011年，5-6月份，公司考虑到田某是公司中层，家庭条件差，足额发放了工资。
2011年公司7月，公司发现此事，给港资企业举报，并要求解除与田某的劳动合同关系。
港资企业认为这是个人行为，要求田某与原公司解除合同，并没有辞退他。
公司申请劳动仲裁，要求田某和港资企业给予经济补偿。
请问，劳动仲裁时，人力资源部如何举证？案例解析：本案例中，因为田某的欺诈行为引起公司举报，但是并没获得港资企业的支持。
在公司举证时，关键要证明田某在没有离职的情况下，到其他公司上班的证明。
在仲裁答辩时，为获得仲裁委员会的支持，人力资源部应该提供以下的仲裁材料：①公司与田某的劳动合同，证明双方的“事实”劳动合同关系。
②田某在2011年，5-6月份的考勤记录，工资发放单据，证明田某没有按时上班，公司的工资按时发放。
③公司的《考勤管理办法》、《离职管理办法》、《奖惩管理办法》等管理制度文件，及培训签收记录。
根据国家劳动部文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。
向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
”因此，用人单位也好，员工也好，守规矩、讲信用才是唯一正确的做法，都应该在劳动合同法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。
案例七：职工离职后单位不及时处理或担责职工华某离职后，单位未对其作出任何处理决定，后华某以单位强迫自己离职为由要求经济补偿，单位终因提供不出处理决定，而被法院认定为双方系协商解除劳动合同。
华某自2014年6月1日起到济南某置业公司工作，2015年4月9日，华某进行了工作交接。
华某在置业公司工作期间月平均工资为4334元。
2015年6月22日，华某向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求置业公司支付经济补偿。
仲裁委裁决后，置业公置业公司主张，华某系自动离职，所以单位不应支付经济补偿。
而华某主张，单位先是通知他停工，后又对其降职降薪，自己才不得不离职。
案例解析：法院审理后认为，如果华某自动离职不再到单位正常上班，置业公司作为用人单位对华某负有管理义务，应及时作出处理决定，而置业公司未能举证证明对华某作出过具体处理决定，故应认定系由置业公司提出与华某协商解除劳动合同。