劳动人事争议仲裁十大典型案例
2023年人事争议仲裁十大经典案例
2023年人事争议仲裁十大经典案例一、公司内部性别歧视案某公司员工小王因其性别而遭到职场歧视，包括辱骂、晋升机会被剥夺等。
小王提起仲裁，要求公司公平对待员工，维护其合法权益。
二、员工隐私泄露案一家知名公司的员工信息被泄露，包括个人身份证号码、联系方式等。
员工集体提起仲裁，要求公司赔偿并加强信息保护措施。
三、加班工资未支付案某公司未按照劳动法规定支付员工加班工资，多名员工一起提起仲裁，要求公司支付合理的加班工资，并改善加班制度。
四、年假被强制取消案一家企业突然取消员工已经申请并批准的年假，员工们感到不公平并提起仲裁，要求恢复年假并赔偿因此而产生的损失。
五、劳动合同违约案某公司解雇员工时未按照劳动合同约定支付相应经济补偿，员工提起仲裁，要求公司按合同约定支付相应赔偿金。
六、工伤赔偿未兑现案一名员工在工作中受伤，但公司未及时支付工伤保险赔偿金，员工提起仲裁，要求公司按照法律规定及时支付工伤赔偿。
七、员工遭遇性骚扰案一名员工遭到同事的性骚扰，员工勇敢地站出来并提起仲裁，要求公司采取措施保护员工，并对肇事者进行惩罚。
八、薪酬不公案一家公司薪酬分配不公，同样岗位的员工薪资差距过大，员工集体提起仲裁，要求公司公平合理地制定薪酬政策。
九、养老保险缴纳问题案某公司未按时为员工缴纳养老保险，员工提起仲裁，要求公司补缴养老保险并赔偿因此而产生的损失。
十、劳动合同期限问题案一名员工在劳动合同到期前被公司辞退，员工提起仲裁，要求公司支付违约金并赔偿其受到的损失。
以上是2023年人事争议仲裁十大经典案例，这些案例涉及到各种人事争议，包括性别歧视、隐私保护、加班工资、年假、劳动合同、工伤赔偿、性骚扰、薪酬不公、养老保险等问题，展示了人事争议在职场中的多样性和复杂性。
通过仲裁解决这些争议，可以维护员工合法权益，促进公平公正的劳动关系，推动企业和员工共同发展。
徐州市劳动争议仲裁十大典型案例
徐州市劳动争议仲裁十大典型案例徐州市劳动争议仲裁机构处理了许多典型的劳动争议案件，以下是其中的十个案例及其相关参考内容：案例1：王某劳动合同解除纠纷情况描述：王某与某公司签订了一份两年期限的劳动合同，但一年后公司解除了合同。
王某认为解除合同违法，要求补偿。
处理结果：仲裁机构根据《劳动合同法》的规定，判断公司存在违法行为，判决公司需要支付王某一定的经济补偿金。
相关参考内容：根据中国的劳动合同法，雇主要依法解除劳动合同，需要经过合理的程序，并支付相应的经济补偿。
案例2：李某工资拖欠纠纷情况描述：李某向公司辞职后，公司未按时支付最后一个月的工资，李某要求公司支付拖欠的工资。
处理结果：仲裁机构判决公司应该支付李某拖欠的工资，并按照合同约定支付相应的违约金。
相关参考内容：按照中国劳动法，雇主应按时支付员工工资，违反规定的需要承担相应的法律责任。
案例3：张某加班费支付纠纷情况描述：张某在某公司工作，经常加班，但公司拒绝支付加班费，引发纠纷。
处理结果：仲裁机构认为公司未按照相关法律规定支付张某加班费，判决公司支付相应的加班费给张某。
相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应该按照国家规定的加班费标准支付加班工作时间的报酬。
案例4：赵某工伤待遇纠纷情况描述：赵某在工作中受伤，要求公司支付工伤待遇。
但公司拒绝支付并解除了劳动合同。
处理结果：仲裁机构判决公司支付赵某工伤待遇，并认定公司违法解除了赵某的合同，要求支付相应的赔偿金。
相关参考内容：根据中国的工伤保险制度，单位应该为员工提供工伤保险，并按照规定支付工伤待遇。
案例5：杨某违法开除纠纷情况描述：杨某在公司工作期间因个人原因长期请假，公司决定解除其劳动合同。
处理结果：仲裁机构判决公司违法开除了杨某，要求支付相应的经济补偿金。
相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应依法解除劳动合同，不能擅自开除员工。
案例6：马某工作性骚扰纠纷情况描述：马某在工作中遭受同事的工作性骚扰，要求公司采取措施保护其合法权益。
最新：山东高院、人社厅联合发布劳动人事争议10个典型案例
最新：山东高院、人社厅联合发布劳动人事争议10个典型案例9月25日上午，山东高院和省人社厅联合召开劳动人事争议案件审判及仲裁工作新闻发布会，山东高院有关部门负责人通报了近年来山东法院审理的劳动人事争议案件有关情况，公布了五起劳动人事争议审判典型案例；省人社厅有关部门负责人通报了近年来劳动人事争议案件仲裁工作的有关情况，公布了五起劳动人事争议仲裁典型案例。
劳动人事争议典型案例（诉讼案件）案例一、互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系【裁判要点】现行劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规均未将专业合作社等互助组织纳入劳动法意义上的用人单位范围，互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系。
一、基本案情戚某主张自1999年起开始在某居委会任出纳会计，2017年12月，经选举成为新一届党支部委员。
2017年2月，某合作社召开股东代表扩大会议，一致同意由戚某牵头，组织股东成立自查自纠小组，因此戚某与某合作社发生纠纷，要求某合作社支付停发的2017年7月至2018年5月工资。
二、仲裁及诉讼请求戚某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：某合作社支付2017年7月至2018年5月工资46200元。
戚某向一审法院起诉请求：某合作社支付2017年7月至2018年5月工资46200元。
戚某上诉请求：撤销一审判决，改判某合作社支付戚某2017年7月至2018年5月工资46200元。
戚某不服二审判决，向省高院申请再审。
三、处理结果劳动人事争议仲裁委员会裁决：对戚某的仲裁申请不予受理。
一审法院裁定：驳回戚某的起诉。
二审法院裁定：驳回上诉，维持原裁定。
再审裁定：驳回戚某的再审申请。
四、争议焦点及裁判理由本案双方当事人的争议焦点为戚某的诉请是否属于人民法院主管范围。
戚某一审中请求某合作社支付其工资46200元，依据劳动法、劳动合同法的规定，戚某向某合作社主张支付工资报酬的前提是双方间存在一方单纯提供正常劳动，而另一方支付对价的劳动权利义务关系，即劳动力交换关系。
2023年人事仲裁十大经典案例
2023年人事仲裁十大经典案例一、劳动合同纠纷案例在某公司，员工甲与公司签订了一份劳动合同，约定了工作内容、薪酬待遇等。
然而，公司却未按合同约定支付甲的工资，并且解雇了甲。
甲提起仲裁，要求公司支付拖欠的工资，并给予经济补偿。
二、工时加班补偿案例某企业存在长期安排员工加班工作的情况，但未给予合理的加班补偿。
员工乙因长时间加班导致身体不适，提起仲裁，要求企业支付加班工资，并进行调整工作时间。
三、性别歧视案例某公司招聘时存在性别歧视，对女性应聘者提出不合理的要求，导致女性员工丙无法获得工作机会。
丙提起仲裁，要求公司公开道歉，并给予合理补偿。
四、工伤赔偿案例某员工丁在工作期间因工伤导致残疾，但公司未及时支付工伤赔偿金。
丁提起仲裁，要求公司支付工伤赔偿金，并承担医疗费用以及抚养费用。
五、违约赔偿案例员工戊与公司签订了竞业禁止协议，约定了离职后一定期限内不得在同行业从事相关工作。
然而，公司未按约定支付违约金，戊提起仲裁，要求公司支付违约金，并解除竞业禁止协议。
六、职位变动案例某公司在不经过员工乙同意的情况下，将其职位由高级经理调整为普通职员，且薪资没有相应调整。
乙提起仲裁，要求公司恢复原职位，并支付相应的薪资差额。
七、工资支付纠纷案例某公司未按时支付员工丙的工资，丙多次催促仍未得到解决。
丙提起仲裁，要求公司支付拖欠的工资，并按时足额支付以后的工资。
八、用工合同解除案例公司与员工丁签订了一份固定期限劳动合同，但公司未经合法解除程序，擅自解除了合同。
丁提起仲裁，要求公司支付违法解除合同的经济补偿，并认定合同仍有效。
九、人事处分不当案例公司对员工戊进行人事处分，但处分决定不合理，且未听取戊的申辩意见。
戊提起仲裁，要求公司撤销处分，并给予道歉和赔偿。
十、职业健康权案例某公司存在环境污染，导致员工己长期暴露在有毒有害物质环境中，严重影响身体健康。
己提起仲裁，要求公司采取措施改善环境，并支付医疗费用及相应的赔偿金。
以上是2023年人事仲裁十大经典案例，涵盖了劳动合同、工时加班、性别歧视、工伤赔偿、违约赔偿、职位变动、工资支付、用工合同解除、人事处分和职业健康权等多个方面，展示了人事仲裁中的典型案例。
北京市十大劳动典型案例
十大劳动典型案例
劳动人事争议仲裁十大典型案例包括以下几项：
1.加班费支付义务不因单位制度规定而免除。
2.主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎。
3.将员工注册个体工商户规避劳动法不可取。
4.高级管理人员不得滥用职权损害单位权益。
5.关联企业的规章制度不当然适用于本企业。
6.劳动者重大过失造成用人单位损失应赔偿。
7.女职工休产假仍应享有当年度带薪年休假。
8.劳动者违规查询隐私信息单位可依法解除。
9.发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿。
10.违法解除聘用合同事业单位应支付违约金。
这些案例是从全市劳动人事争议仲裁机构处理的11万余案件中精心筛选出的，聚焦科技创新、服务业开放、数字经济等领域市场主体易发生的争议，涉及加班费、新就业形态劳动关系认定、规章制度制定、竞业限制、“三期”女职工权益保护、解除劳动合同、解除聘用合同等类型，旨在为劳动人事争议仲裁机构提供办案指导，促进依法公正维护劳资双方合法权益。
2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例
2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例【导言】劳动人事争议案例是在劳动关系中出现的典型矛盾和争议的具体表现，通过分析这些案例，我们可以深入了解现代劳动关系的特点和发展趋势。
在2021年的南京地区，一系列劳动人事争议案例在法院审理中崭露头角，它们涉及了劳动合同纠纷、工资福利争议、劳动权益保护等多个方面。
本文将重点介绍2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例，旨在为读者深入解读劳动法律的运用和劳动关系的发展提供参考。
【正文】一、劳动合同纠纷案例1.案例一：《杨某与某公司劳动合同纠纷案》该案涉及到劳动合同的解除和经济补偿问题。
在合同履行过程中，杨某认为公司存在雇佣不公和违规辞退行为。
法院在审理过程中充分考虑各方的证据和陈述，最终裁决公司支付一定的经济补偿金并解除劳动合同。
2.案例二：《张某与某公司劳动合同纠纷案》该案涉及到劳动合同的违约和赔偿问题。
张某在劳动合同期间未如约履行承诺，公司提起诉讼要求追究其违约责任。
在审理过程中，法院综合考虑张某、公司以及劳动合同的具体情况，最终判决张某支付违约金作为赔偿。
二、工资福利争议案例1.案例三：《王某与某公司工资福利争议案》该案涉及到工资计算和支付不准确的问题。
王某在公司工作一段时间后，发现自己的工资明显低于同岗位员工，遂要求公司核查工资并支付差额。
法院审理认为，公司工资计算存在瑕疵，应按照法定劳动标准重新计算工资并支付差额。
2.案例四：《陈某与某餐馆加班费争议案》该案涉及到陈某在某餐馆加班但未得到相应加班费的问题。
陈某认为自己加班时间明显超过法定标准，要求餐馆支付加班费。
法院审理认为，陈某的加班情况属实且未得到合理加班费的支付，因此判决餐馆支付相应的经济补偿。
三、劳动权益保护案例1.案例五：《李某与某公司违法性侵害劳动权益案》该案涉及到公司违法性侵害员工劳动权益的问题。
李某在公司工作期间遭受性骚扰，严重影响了其工作和生活。
2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例发布
2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例发布一、员工辞职未经通知，公司要求赔偿违约金2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例中，第一件案例是一位员工在没有通知公司的情况下辞职，公司要求其赔偿违约金。
员工辩称公司的工作环境不良，违法加班，导致身体不适才不得不离职。
法院最终判决员工不需赔偿违约金，因为公司在管理上存在问题。
二、劳动合同解除后未支付经济补偿在第二件案例中，一名员工因个人原因请求劳动合同解除，但公司未支付经济补偿。
法院判决公司需支付员工经济补偿，并对相关管理人员进行了警告处理。
三、公司开除员工未履行应尽义务另一家公司开除员工后未履行应尽义务，导致员工权益受损。
法院判决公司应支付员工赔偿，并责令公司依法履行义务。
四、员工患病离职后公司拒绝支付医疗费用一名员工因患病离职后，公司拒绝支付医疗费用。
法院判决公司应支付员工医疗费用，并适当赔偿相关经济损失。
五、公司解除劳动合同未通知工会在第五件案例中，公司解除员工劳动合同之后未通知工会，违反了《劳动合同法》相关规定。
法院判决公司需支付员工补偿并对相关管理人员进行了警告处理。
六、公司存在性别歧视问题一家公司存在性别歧视问题，针对女员工的工资福利和晋升机会不公平。
法院判决公司需支付女员工经济补偿，并对公司进行了警告处罚。
七、公司变相裁员在第七件案例中，一家公司变相裁员，存在未经通知的情况。
法院判决公司需支付员工经济补偿，并对公司进行了警告处罚。
八、员工在工作中受伤公司未及时处理一名员工在工作中受伤，公司未及时处理相关事宜。
法院判决公司需支付员工医疗费用并对公司进行了警告处罚。
九、公司未按时支付工资一家公司未按时支付员工工资，导致员工生活困难。
法院判决公司需支付员工拖欠的工资并进行了警告处罚。
十、公司非法扣除员工工资最后一件案例中，一家公司非法扣除员工工资，违法行为严重。
法院判决公司需支付员工经济补偿，并对公司进行了严厉处罚。
北京市劳动人事争议仲裁典型案例
北京市劳动人事争议仲裁典型案例1. 案例一：劳动合同纠纷甲公司与乙员工签订了一份劳动合同，约定乙员工每月薪资为8000元，并享受带薪年假。
然而，乙员工在工作满一年后提出离职，要求甲公司支付剩余年假工资。
甲公司认为乙员工在合同规定的离职提前通知期内提出离职，不符合合同约定，拒绝支付剩余年假工资。
2. 案例二：工资支付纠纷丙员工在某公司工作，合同约定每月工资为5000元。
然而，公司多次延迟发放工资，导致丙员工无法按时支付房租和生活费用。
丙员工要求公司支付拖欠的工资，并提出解除劳动合同。
3. 案例三：加班费纠纷丁员工在某餐厅工作，由于餐厅经营情况不好，员工需要加班来保证正常营业。
然而，餐厅未按规定支付加班费，丁员工要求餐厅支付加班费。
餐厅以经营困难为由拒绝支付。
4. 案例四：工伤赔偿纠纷戊员工在某建筑工地工作，不慎从高处摔落导致受伤。
戊员工要求工地负责人支付医疗费用和工伤赔偿金。
负责人认为工地已经提供了安全设施，事故是员工自身不注意导致，拒绝支付赔偿。
5. 案例五：年度奖金纠纷己员工在某公司工作，公司每年都会发放年度奖金作为员工的绩效奖励。
然而，今年公司却没有按时发放年度奖金，己员工要求公司支付年度奖金。
6. 案例六：劳动合同解除纠纷庚公司与辛员工签订了一份劳动合同，约定辛员工每月工资为6000元，工作满一年后享受带薪年假。
然而，辛员工多次未按规定出勤，庚公司决定解除劳动合同。
辛员工不同意解除合同，要求庚公司支付违约金。
7. 案例七：试用期纠纷壬公司与癸员工签订了一个三个月的试用期合同，约定试用期内的工资为4000元。
然而，在试用期满后，壬公司以员工表现不符合要求为由，拒绝转正，并不支付试用期内的工资。
8. 案例八：违法辞退纠纷甲公司在没有任何合法依据的情况下，辞退乙员工。
乙员工认为甲公司的辞退行为违法，要求甲公司支付违法辞退赔偿金。
9. 案例九：工作时间纠纷丙公司规定员工每周工作40小时，超过部分为加班时间，并支付加班费。
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挂靠职业资格证书人员与挂靠单位之间不构成劳动关系
案情简介
何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订《建造师聘用协议书》，双方约定：何某将注册建造师证书交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有权使用何某的注册建造师证书进行项目招投标；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根据项目招投标时何某的出场次数，另外向其支付报酬。某建筑工程公司按照约定每月向何某支付了3500元和相应的“出场费”，并为其缴纳了社会保险费。何某未在某建筑工程公司从事其他与建筑业务有关的具体工作。2016年11月14日，双方签订了《解除劳动合同(关系)协议书》，该协议书载明“经协商一致双方解除劳动关系”。
高校教授依法辞聘应当批准
案情简介
李某于2002年进入某学院工作，为学院事业编制人员。2013年1月，李某与学院签订了《岗位聘用合同书》，聘请李某在文学与新闻传媒学院教师特聘科研岗位工作，双方约定聘期从2013年1月1日至2015年12月31日，聘用合同期限届满合同即行终止。2014年1月，李某破格晋升教授。合同到期后，学院未与李某续签聘用合同。2012年9月，李某的研究项目被四川省社科联立项为外语项目，获得资助经费1万元，完成时间为2015年12月，后李某申请该项目延期结题。2014年6月，李某的研究项目被全国哲学社会科学规划办公室立项为“2014年度国家社会科学基金项目”西部项目，获得资助经费20万元，完成时间为2017年12月。2015年6月，李某申请工作调动，单位未同意。李某称其还于2015年7月向单位提出辞聘并邮寄了《辞聘信》，并提交了邮寄回执单，但某学院否认收到李某的辞聘信。2016年5月23日，李某再次申请工作调动，某学院仍未同意。2016年7月5日，李某向学院提出辞聘，学院书面答复不同意李某辞聘。
王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期间工资共计24万元(工资1万元/月×24月)。
庭审中，A公司称王某在B公司工作期间，月工资标准是与B公司约定的，A公司无权过问，并对B公司是否拖欠王某的工资也不知情。
处理结果
裁决A公司支付王某在B公司工作期间被拖欠的工资16.8万元(1万元/月×24-0.3万元/月×24)
庭审查明，某公司未拖欠冯某劳动报酬，但存在欠缴社会保险费的情形，在冯某提起仲裁申请前3个月已全部缴清。
处理结果
驳回申请人冯某的仲裁请求
案例简析
《劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形。因此，用人单位是否应承担经济补偿的责任，需要查清与劳动者双方解除劳动合同的真实原因。本案中，冯某以“本人申请辞职”为由、依据《劳动合同法》第三十七条的规定提前30日以书面形式通知某公司解除劳动合同，并办理了离职手续。虽然冯某在仲裁申请书和当庭陈述中，均表示其辞职的理由是因为某公司拖欠工资和欠缴社会保险费，但经庭审调查，与冯某在书面辞职申请中的描述不相符，且无证据证明其提交的书面辞职申请存在欺诈、胁迫、重大误解等情形，应视为冯某真实意思的表达。因此，冯某在申请仲裁时单方将辞职理由更改为“某公司拖欠劳动报酬和欠缴社会保险费”与事实不符。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回冯某的仲裁请求。
王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某超市支付违法解除劳动合同赔偿金22400元(1600元/月×7月×2倍)、额外一个月工资1600元。
处理结果
裁决某超市支付王某违法解除劳动合同赔偿金22400元(1600元/月×7月×2倍)、驳回申请人的其他仲裁请求
案例简析
一、《劳动合同法》第三十条第四项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。据此规定，劳动者无论与先签订劳动合同的用人单位之间，还是与后签订劳动合同的用人单位之间，建立的均是劳动关系。2014年6月1日，某超市明知王某已在某市环卫所从事环卫工作，但并未提出异议，与其签订了劳务协议，此劳务协议在形式和内容上均延续了前序劳动合同的条款，且某超市的各项规章制度仍然适用于王某，王某继续接受该超市的劳动管理，从事超市安排的有报酬的劳动。因此，双方实质上建立的是劳动关系。二、经审理查明，某超市以王某不胜任工作为由解除劳务协议，缺乏事实和法律依据，应属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某超市支付王某违法解除劳动合同赔偿金22400元。
2017年1月9日，何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑工程公司支付解除劳动合同的经济补偿金28183.16元。
处理结果
裁决驳回申请人何某的仲裁请求
案例简析
根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，应当包含劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：一、何某与某建筑工程公司签订的《建造师聘用协议书》不具备劳动合同的基本要素和必备条款，双方没有建立劳动关系的合意。二、聘用期间，某建筑工程公司并未对何某进行劳动管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。三、某建筑工程公司根据何某参加项目招投标的出场次数向其支付的“出场费”，不应视为“劳动报酬”，应视为该公司因何某配合其达到国家规定的参与建筑项目招投标资质要求而支付的劳务费。四、用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因素，但并非决定因素，现实中存在部分用人单位为非本单位职工代理(代办)社会保险的现象。因此，本案中虽然某建筑工程公司为何某代缴了社会保险费，但结合前述三点分析，亦不能以此认定双方劳动关系成立。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为何某与某建筑工程公司之间不存在劳动关系，裁决驳回申请人何某的仲裁请求。
劳动被用人单位派到外单位工作期间拖欠的工资谁来支付
案情简介
王某系与A公司签订无固定期限劳动合同的职工。2014年1月，A公司与B公司签定《员工借用协议》，协议约定：2014年1月至2016年12月，A公司将本单位职工王某借用至B公司工作，借用期满即回A公司，王某在借用至B公司工作期间，保留与A公司的劳动关系，工资、福利、社保等由B公司负责；A公司自2014年1月起每月暂借给B公司资金3000元，用于支付王某的工资及缴纳社保费，B公司每年12月31日前一次性将此款归还A公司。王某到B公司工作后，B公司与其约定工资标准为每月1万元。2015年1月起，B公司因生产经营困难，开始拖欠王某工资。王某就B公司拖欠其工资的行为向A公司反映并要求A公司支付，A公司称与其无关拒绝支付。2014年1月至2016年12月在王某借用期间，A公司将应当借给B公司的每月3000元，直接支付给了王某。王某于2016年12月回到A公司。
劳动者单方更改解除劳动合同的理由不应获得经济补偿
案情简介
冯某于2000年4月到某公司工作，与某公司签订劳动合同。2016年5月20日，冯某向某公司书面提出了辞职申请，申请书上记载的辞职理由为“本人申请辞职”。2016年6月20日，双方解除了劳动合同。2017年5月，冯某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出因某公司拖欠劳动报酬和欠缴社会保险费导致其申请辞职，请求裁决某公司支付解除劳动合同经济补偿金。
2016年10月，冉某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决解除双方的劳动关系、某电线有限公司支付冉某17个月工资32.6万元。
庭审查明，冉某多次以某法律服务所所长的名义及某电线有限公司委托代理人的身份在法院从事诉讼代理活动。
处理结果
裁决驳回申请人冉某的仲裁请求
案例简析
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：冉某与某电线有限公司虽然具备法律、法规规定的主体资格，但冉某并不接受用人单位的管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。同时，冉某参与的诉讼代理活动并非某电线有限公司的业务组成部分，是其利用自身具备的法律执业资格及法律服务所所长名义作为委托代理人提供的法律诉讼代理服务，其主张的报酬应是提供服务后的劳务报酬。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为冉某与某电线有限公司之间不存在劳动关系，裁决驳回冉某的仲裁请求。
案例简析
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第7条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更”；第74条规定“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳”。由此可见，劳动者在被借调至外单位工作期间，劳动关系仍在原用人单位，双方经协商后可以变更劳动合同的相关条款。本案中，王某在被借用期间与A公司仍然存在劳动关系，但双方并未协商对工资支付的主体作出变更，因此，A公司仍需承担向王某支付工资的义务。综上，劳动人事争议仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，裁决A公司支付王某在B公司工作期间被拖欠的工资，但A公司每月已向王某支付的工资应予扣除。