劳动争议经典案例
关于劳资的经典案例(3篇)
【案例一】职工被证明患病是假，企业扣回已发出的病假工资案例：许某系某化工厂职工，1994年8月通过在医院工作的妹夫开病假条休息13天。
休息期间，许某去福建为一个体户联系购买服装，从中获劳务费1070余元。
1995年1月许某再次利用这种方式去福建帮个体户联系业务7天，但被在福建因公出差的副厂长碰见。
由于许某弄虚作假，骗取领导批准的病假，去外地帮他人做生意挣钱，受到厂方警告处分。
同时厂方决定对许某作旷工处理，将其旷工期间已领取的病假工资全部扣回。
许某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业退还被扣回的病假工资。
仲裁委员会受案后经调查情况属实，裁决对许某的请求不予支持。
专家评析：旷工是指职工无正当理由，未履行请假手续，在工作时间不到工作场所上班。
本案中职工许某以休病假为由为他人做生意挣钱，其行为是错误的，其请假手续是无效的，可以视为未履行请假手续在工作时间不到工作场所上班，这种“病假”企业作旷工处理是适当的。
所谓病假工资，是指职工患病停止工作治疗期间企业依照法律规定应支付的工资。
对于职工的病假工资，《劳动保险条例》作出了明确规定，即根据患病职工本人的工龄长短，按本人标准工资的一定比例发给。
职工享受病假工资待遇的基本条件是本人确实患有某种疾病，并有医院的有效证明。
本案中许某根本无病，其患病证明是通过不正当关系出具的假证明，因此这种证明是不具有效力的。
问题十分明显，职工许某的行为既然是旷工，其病假当然不能成立，而旷工者又怎么能领取病假工资呢?企业完全有理由将未向企业提供劳动的许某的病假工资全部扣回。
【案例二】不签劳动合同未必赔两倍工资［案例］小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑签合同。
但由于没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月就让他收拾包袱走人。
小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。
然而，他的请求遭到了公司的拒绝，声称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。
40个经典劳动诉讼法案例
40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
劳动纠纷十大经典案例
劳动纠纷十大经典案例劳动纠纷是指劳动关系中的争议和冲突，其中涉及雇佣关系、工资待遇、工时安排等方面的问题。
下面是劳动纠纷的十大经典案例，通过这些案例我们可以深入了解雇员和雇主之间的纠纷，以及解决纠纷的方法。
一、辛普森案：这是美国历史上最著名的劳动纠纷案例之一。
1980年，美国自动工人联合会举行了针对福特汽车公司的罢工。
工人们抗议工时过长和工资低下。
经过四十一个天的罢工，工人们最终获得了更好的待遇。
二、波士顿接管案：这是美国波士顿市历史上的一起重大劳动纠纷。
1919年，波士顿警察组织罢工，抗议工资低和工时长。
这场罢工导致了一系列的暴力事件，最终政府采取了军事手段进行镇压。
这起案件引起了广泛的讨论，并对美国的劳工法律产生了影响。
三、苹果供应商劳工案：苹果公司的供应商富士康公司在中国的工厂中发生了一系列自杀事件。
工人们抗议工资低、工时长和劳动环境不良。
这起案例引起了全球对劳工权益的关注，推动了全球供应链的改革和劳工权益的保护。
四、WMF案：德国WMF公司的一名员工被解雇后提起了诉讼，声称被公司歧视。
最高法院最终认定公司解雇员工的行为违法，并判决公司支付巨额赔偿。
这起案例对德国劳工法律的制定和执行产生了重要影响。
五、沃尔玛性别歧视案：美国沃尔玛超市被指控对女性雇员存在性别歧视。
这起案例引发了全美范围的诉讼，并最终推动了劳动法律的改革，加强了对雇主性别歧视行为的制裁。
六、柯达公司劳资争议：柯达公司的员工抗议公司在需要削减开支时裁员。
员工们认为公司应该在其他方面进行削减，例如高管的薪酬。
虽然这起劳资争议没有达到预期的结果，但这个案例引发了人们对公司分配制度的思考。
七、优步司机工人权益案：优步司机多次抗议低工资和缺乏福利待遇。
尽管优步坚称司机是合作伙伴而非员工，但法院多次裁定司机应被视为员工，有权享受相应的待遇和保护。
八、南非矿工申请权益案：南非矿工工会进行了一场为期五个月的罢工，要求获得更高的工资和更好的工作条件。
30个经典劳动争议仲裁案例
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
十大经典劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案【案情简介】张先生于2010年1月1日与某公司签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
2012年5月，张先生因个人原因提出辞职，但公司认为张先生违反了合同约定，要求其支付违约金。
张先生不服，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，张先生在合同期限内提出辞职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，无需支付违约金。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及劳动合同解除的相关法律问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
此案例中，张先生在合同期限内依法提出辞职，公司无权要求其支付违约金。
二、案例二：加班费争议案【案情简介】李女士在某公司担任行政助理，每月加班时间为20小时。
李女士向公司提出要求支付加班费，但公司以公司制度规定加班费为每月100元为由拒绝支付。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
公司未按照法律规定支付加班费，应支付李女士加班费。
【案例分析】此案涉及加班费的计算标准问题。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
此案例中，公司未按照法律规定支付加班费，应承担法律责任。
三、案例三：工伤认定争议案【案情简介】王先生在某建筑公司工作期间，不慎从高处坠落受伤。
王先生向公司提出工伤认定申请，但公司认为王先生受伤并非在工作时间内，拒绝为其办理工伤认定。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及工伤认定的法律问题。
根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
劳动人事争议经典案例
劳动人事争议经典案例一、“加班不给钱，老板你咋想的”小张在一家小公司上班，这公司业务忙起来就没个准儿。
有段时间，公司接了个大项目，要求全体员工连续加班。
小张那叫一个累啊，每天都工作到晚上十点多。
可等到月底发工资的时候，小张发现根本没有加班费。
他就去找老板理论：“老板啊，咱们加班加得这么狠，咋没加班费呢？”老板却振振有词：“你们这是为了公司的发展做贡献，要有团队精神，谈钱就俗了。
”小张可不服气，他知道自己的权益不能这么被侵犯。
于是他收集了自己的加班打卡记录、工作邮件等能证明加班事实的证据，向劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁。
在仲裁庭上，小张把证据一一摆出来。
老板还想狡辩，说什么“这是员工自愿加班，不算真正加班”。
仲裁员可不吃这一套，根据相关法律规定，只要员工能证明加班事实存在，公司就应该支付加班费。
仲裁委判决公司支付小张应得的加班费，小张心里那叫一个舒坦，而老板也只能乖乖掏钱。
二、“试用期不是想炒就炒的菜”小李是个刚毕业的大学生，找了一份销售的工作，试用期三个月。
在试用期里，小李特别努力，每天都出去跑业务，虽然业绩不是最顶尖的，但也在稳步上升。
可是，就在试用期快结束的时候，老板突然把小李叫到办公室，说：“小李啊，你不太适合我们公司，明天就不用来了。
”小李当时就懵了，问为啥。
老板含糊其辞地说：“感觉你不太灵活。
”小李觉得很委屈，他觉得自己在试用期表现还可以啊。
他回家后查了一些劳动法律法规，发现公司这样随便辞退试用期员工是不合理的。
于是他向仲裁委申请仲裁。
在仲裁过程中，公司拿不出小李不符合录用条件的有效证据。
而小李却有自己工作成果的记录，包括拜访客户的记录、拉到的一些小订单等。
仲裁委最后判定公司属于违法解除劳动合同，要么让小李继续回去上班，要么支付小李赔偿金。
这个案例告诉我们，试用期员工可不是公司想炒就能炒的，得有正当理由和证据才行。
三、“休产假不是求恩赐”小王是位女员工，在公司已经工作了两年。
她怀孕后，就按照规定向公司申请产假。
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2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案件案例1社保折现无效，解除经济补偿不能少张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年得劳动合同，约定其月工资为4000元。
同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费得相关法律后果等。
工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间得社会保险费。
餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。
因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。
仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立得《社保补偿协议》违反法律得强制性规定，应属无效。
后经过仲裁委调解，双方达成了与解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。
【法律评析】依法缴纳社保义务不可规避。
按照《社会保险法》得相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费得义务。
本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多得工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障得巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。
本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费得法定义务，未依法缴纳社会保险费得事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。
案例2符合休假条件，新入职当年即可休年休假王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年得劳动合同，约定王某得月工资为5000元。
劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。
离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应得补偿。
物业公司同意向王某支付相应得补偿，但只同意向王某支付入职满一年后得未休年休假工资报酬。
王某则认为，其入职物业公司之前，其累计工作年限已达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应得年休假。
因双方发生争议，王某向某区仲裁委提出仲裁申请，要求物业公司支付全部工作期间得未休年休假工资报酬。
仲裁委审理后认为，王某在2014年1月至5月期间在前一用人单位工作时未休年休假，其入职物业公司之前已经具有10年以上得累计工作年限，故王某入职物业公司得当年即可享受年休假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年休假。
后仲裁委裁决物业公司向王某支付了在物业公司全部工作期间得带薪年休假工资报酬，并对该案实行了一裁终局。
【法律评析】休年休假瞧累计工作年限，新入职非休假障碍。
实践中，一些用人单位将员工休年休假得条件设定为必须在本单位连续工作满1年。
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上得，享受带薪年休假；第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定得，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天得部分不享受年休假。
前款规定得折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受得年休假天数。
从上述规定来瞧，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度得带薪年休假，而无需在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者得休假权利。
终局裁决制度就是指劳动争议案件经仲裁裁决后即发生法律效力，用人单位一方不得再向人民法院提起诉讼。
按照《劳动争议调解仲裁法》第四十七条得规定，涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额得争议，以及因执行国家得劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生得争议，实行终局裁决。
很多劳动者在自身得劳动权益受到损害时，不愿维权，主要就是因为维权得时间成本过高，使维权变得更为繁难。
对劳动争议案件进行有条件得终局裁决，可以帮助劳动者尽快讨回公道，防止用人单位恶意拖延时间，让劳动者正当得劳动权益得到及时维护。
在终局裁决之下，更多得用人单位面对高效得劳动仲裁效率，会有所忌惮，不敢随意损害劳动者合法权益。
案例3未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付周某于2013年7月15日入职某网络公司，从事软件工程师工作，双方订立了3年期限得劳动合同，约定周某得月工资为3万元。
此外，双方订立了《保密及竞业限制协议》。
在该协议中，双方约定，周某在工作期间及离职后，应当保守其所知悉得网络公司得商业秘密，且在离职后2年内，周某不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务得有竞争关系得其她用人单位工作或提供劳务等。
2016年7月14日劳动合同到期后，网络公司在支付给周某终止劳动合同经济补偿金后，与其终止了劳动关系。
2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申请，要求网络公司支付2016年7月15日至申请当日得竞业限制经济补偿。
仲裁委审理后认为，网络公司与周某订立得《保密及竞业限制协议》虽未约定支付竞业限制得经济补偿金，但周某确实履行了竞业限制义务，网络公司仍需依照相关规定向周某支付相应得经济补偿金。
【法律评析】未约定补偿非无效，履行竞业限制义务仍受偿。
用人单位与劳动者在竞业限制协议中只约定劳动者履行竞业限制义务而未约定支付竞业限制经济补偿金，并不意味着该竞业限制协议当然无效。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题得解释（四）》第六条得规定，如果履行了竞业限制义务，劳动者可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资得30%按月支付经济补偿。
劳动者在履行竞业限制义务后，可催告用人单位依法及时支付经济补偿，如果用人单位明确表示或以实际行为表示不支付经济补偿，则劳动者可不再履行该竞业限制义务。
案例4“三期”女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度刘某系某外贸公司女员工，于2014年3月入职，双方订立了为期3年得劳动合同。
2016年11月，刘某生产一子后回外地老家休产假，产假期满后因感身体不适，又向外贸公司申请休病假1个月，并出具了医院得诊断证明。
病假期满后刘某仍感身体不适，再次打电话向外贸公司请事假继续在家休息调养，外贸公司同意刘某休1个月得事假。
休完事假后，刘某未回公司报到，亦未继续请事假或病假，外贸公司主动与刘某联系，发现刘某得手机不就是关机就就是无人接听。
持续近2周后，外贸公司只好向刘某在老家得住址寄送了《返岗通知书》，要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。
在超过公司指定得报到时间3天后，刘某回到了外贸公司报到。
次日，外贸公司决定以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由以刘某解除劳动合同。
刘某认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，外贸公司得解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委审理后认为，刘某休完事假后继续在家休养，但未履行请事假手续，也非休病假，故应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，故裁决驳回了刘某得仲裁请求。
【法律评析】用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。
我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期得，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条得规定解除劳动合同。
但“三期”女职工得保护就是有条件得，并非无原则。
现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”，如:不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工得管理权而“谈孕色变”。
实质上，上述法律规定就是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。
“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形得，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订得规章制度得约束。
案例5劳动者非“背锅侠”，规章制度须合法合理杨某系某超市员工，于2014年12入职，双方订立了为期3年得劳动合同，约定杨某得岗位为服装组组长，月工资为4000元。
超市制订得《商品定期盘点损耗标准及处理办法》中规定，损耗超过标准部分达0、30%以上得，超市可以与杨某解除劳动合同。
2016年年终损耗盘点结果显示，杨某负责得服装部分超标38、30%，纺织部分超标3、72%，鞋帽服饰部分超标1、26%，给超市造成得损失达35万多元。
2017年1月底，超市以杨某严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失为由，与其解除了劳动合同。
杨某不服，提出了仲裁申请，要求超市支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，杨某称2016年得损耗有27万元就是商品不合格及过期造成得，与其无任何关系，且不应计入损耗；剩余8万余元损耗属于正常丢失，所有门店服装类得损耗都就是超标得，主要原因在于门店人员太少无法避免（丢失），且门店有防损员，在收货及收银时均有可能发生丢货，故其不应对损耗承担责任。
超市则表示不清楚损耗具体发生得原因，只有门店具体操作人员才能知晓。
仲裁委审理后认为，虽然超市得规章制度中规定，损耗超过标准部分达0、30%以上得，超市可以与杨某解除劳动合同，但超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，如进库、出库、结账、顾客偷盗、内部盗窃等。
杨某所在店面得商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，且超市专门成立了防损部门，亦无有力证据表明就是在杨某所能掌控得环节与范围内发生了损耗，故超市得解除行为缺乏充分得事实依据，应当向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【法律评析】用人单位不得利用规章制度向劳动者转嫁经营风险。
本案中，虽然超市盘点发生了巨大得损耗，但损耗究竟因何原因、在哪个环节产生，防损部门与杨某在防止损耗得责任应如何划分，超市就是否采取有力措施防止损耗得发生等，超市均无法提供有力证据证明，故超市在不分清原因与责任得情况下，简单地以严重违反规章制度、严重失职等为由与杨某解除劳动合同，无疑就是将自身得经营风险转嫁给劳动者，让劳动者成为不合理规章制度得“背锅侠”。
用人单位在制订规章制度时，除了相关内容不能违反法律法规得强制性规定外，还需考虑生产与工作实际情况，具有较强得合理性。