劳动纠纷案例分析7.12
劳动法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动合同纠纷案例分析2篇
劳动合同纠纷案例分析2篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________根据中华人民共和国相关劳动法律法规，甲乙双方就一起劳动合同纠纷进行友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景1. 乙方于______年______月______日与甲方签订为期三年的劳动合同，担任市场营销部门主管。
2. 在合同履行期间，乙方因个人原因提出辞职，双方在解除劳动关系时发生争议。
二、争议焦点1. 劳动合同解除时间：乙方认为其已提前一个月通知甲方并提出离职申请，甲方则认为乙方未履行完合同规定的期限。
2. 经济补偿问题：乙方要求甲方支付未休年假的补偿及合同解除的经济补偿金，甲方则认为乙方在职期间并未完全达到绩效要求，不同意支付补偿。
三、双方陈述及证据1. 甲方提交证据：劳动合同、乙方在职期间的绩效评估报告。
2. 乙方提交证据：劳动合同、离职申请书、未休年假记录。
四、法律分析1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者提前通知解除劳动合同的，应当提前三十日书面通知用人单位。
在此案例中，乙方已提前一个月通知甲方并提出离职申请，符合法律要求。
因此，甲方不能以乙方未履行完合同期限为由拒绝支付补偿或拒绝办理离职手续。
2. 关于经济补偿问题，《劳动合同法》规定，用人单位应当按照国家有关规定支付经济补偿金。
此外，对于未休年假的补偿，依据《职工带薪年休假条例》，用人单位应当支付未休年假的补偿费用。
因此，甲方应当根据乙方的未休年假天数支付相应的补偿金。
同时，甲方应按照合同和法律规定支付合同解除的经济补偿金。
甲方以乙方未完全达到绩效要求为由拒绝支付补偿不符合法律规定。
五、调解方案1. 双方确认劳动合同解除时间为乙方提交离职申请后的一个月。
2. 甲方应支付乙方未休年假的补偿费用，具体金额按照《职工带薪年休假条例》计算。
篇2甲方（用人单位）：______________________地址：______________________法定代表人：______________________联系方式：______________________乙方（员工）：______________________联系方式：______________________家庭住址：______________________身份证号码：______________________鉴于甲乙双方因劳动合同产生纠纷，为妥善解决争议，达成和解，双方特此签订本协议。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
劳动争议典型案例解析范文
劳动争议典型案例解析范文一、案例背景。
咱先来说个挺常见的事儿。
小王在一家小公司上班，公司呢，规模不大，管理也有点乱。
小王入职的时候，公司口头承诺给他每个月工资五千块，还有各种福利，像什么交通补贴、餐补之类的。
小王一听，觉得还不错，就开开心心入职了。
二、争议产生。
可是过了几个月，小王发现自己拿到手的工资老是对不上数。
每次都少个几百块，他就去找财务问。
财务说，那交通补贴和餐补不是固定发的，要看公司业绩。
小王就懵了，当初不是这么说的呀。
而且公司也没和他签劳动合同，这时候小王就觉得自己被坑了，他决定要为自己讨个说法。
三、法律分析。
1. 关于工资和补贴。
从法律角度讲，公司口头承诺的工资和补贴也是有法律效力的。
虽然没有书面合同，但只要小王能找到证据证明公司当初这么承诺过，比如有当时谈话的录音之类的，那公司就得按照承诺给钱。
这就好比你答应给朋友一个东西，虽然没写条子，但大家都知道你答应了，就不能耍赖。
在劳动争议里，工资的构成必须明确。
如果公司想以业绩为由扣减补贴，那得有明确的规定，并且这个规定得是合法合理的，还得事先告知员工。
像小王这种情况，公司之前没说，突然就这么干，肯定是不行的。
2. 关于未签劳动合同。
这可是个大问题。
根据劳动法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就像是给公司一个惩罚，谁让你不按规定办事呢。
小王在这个公司干了好几个月都没签合同，他完全有权利要求公司给他支付双倍工资。
四、解决途径。
1. 协商。
2. 劳动仲裁。
如果协商不成，小王就可以走劳动仲裁这条路。
他得收集好证据，像工资条、工作证、考勤记录，还有前面提到的关于工资承诺的录音等。
然后向当地的劳动仲裁机构提出申请。
劳动仲裁就像是一个公平的裁判，会根据双方提供的证据和相关法律规定来判定谁对谁错。
3. 诉讼。
如果小王或者公司对劳动仲裁的结果不满意，还可以向法院提起诉讼。
不过诉讼相对来说比较麻烦，耗时也长，所以一般能在仲裁阶段解决是最好的。
典型劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，裁员事件频发。
本案例以某公司裁员事件为例，旨在分析劳动法律在裁员过程中的应用，以及企业在裁员过程中可能面临的法律风险。
（一）公司基本情况某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司已成为我国电子产品行业的重要企业之一。
公司员工总数约1000人，其中管理人员300人，技术人员400人，生产人员300人。
（二）裁员事件背景2018年，由于市场竞争加剧，公司业绩出现下滑。
为降低成本，提高效益，公司决定进行裁员。
根据公司内部规定，裁员人数为100人，其中管理人员30人，技术人员40人，生产人员30人。
二、案例分析（一）裁员合法性分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因经营不善、技术改造、市场变化等原因，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经职工代表大会或者全体职工讨论同意。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
”2. 案例分析在本案例中，某公司在进行裁员前，已向工会和全体职工说明了情况，并听取了他们的意见。
然而，在裁员过程中，公司未能优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，也未在六个月内重新招用被裁减的人员。
因此，该公司的裁员行为存在合法性瑕疵。
（二）赔偿标准分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十六条规定支付赔偿金。
”2. 案例分析在本案例中，由于某公司的裁员行为存在合法性瑕疵，公司应当向被裁减的员工支付赔偿金。
劳动法律关系案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益凸显。
劳动法律关系作为调整劳动关系的基本法律规范，对于维护劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义。
本案例选取一起典型的劳动争议案件，通过对案件的详细分析，旨在揭示劳动法律关系中的问题，并提出相应的解决对策。
二、案情简介原告：李某，男，30岁，某科技公司员工被告：某科技公司案情：李某于2012年7月1日入职某科技公司，担任软件工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为8000元，加班费按照国家规定计算。
2015年6月，公司因业务调整，决定将李某调至市场部担任市场专员，月工资调整为5000元。
李某对此表示不满，认为公司违反了劳动合同约定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁请求：1. 要求公司支付违法调岗期间的工资差额；2. 要求公司支付违法调岗期间的加班费；3. 要求公司支付违法调岗期间的赔偿金。
三、争议焦点1. 公司是否违反了劳动合同约定进行违法调岗？2. 公司是否应当支付违法调岗期间的工资差额、加班费和赔偿金？四、案例分析1. 关于违法调岗的认定根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，应当与劳动者协商一致，不得违反劳动合同的约定。
本案中，公司未与李某协商一致，单方面调整李某的工作岗位，违反了劳动合同的约定，属于违法调岗。
2. 关于工资差额的认定根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。
本案中，公司违法调岗导致李某工资减少，公司应支付违法调岗期间的工资差额。
3. 关于加班费的认定根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司违法调岗导致李某的工作性质发生变化，但李某仍然完成了原岗位的工作任务，公司应支付违法调岗期间的加班费。
4. 关于赔偿金的认定根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。
典型劳动争议案例分析（通用3篇）
典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
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劳动纠纷案例分析目录第一部分招聘篇 (1)招聘广告中的风险防范 (1)对应聘人员审查时的风险防范 (2)第二部分录用篇 (5)录用通知的法律风险知多少 (5)第三部分入职篇 (8)未签订劳动合同，谁之过？ (8)劳动合同，签还是不签 (10)只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ (11)劳务协议还是劳动合同 (14)试用期要制定并公示考核标准 (17)试用期不合格怀孕可被辞 (19)随意设置试用期双倍补偿没商议 (19)试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ (21)入职培训很迫切，制度告知莫忽略 (24)第四部分变更劳动合同篇 (24)调整工作岗位的合同变更 (25)语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉 (27)连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？ (28)第五部分解除劳动合同篇 (30)员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ (30)员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ (31)无固定期合同，约定解除并非合法 (34)规章制度的双重约束性 (36)炒掉隐婚怀孕者单位为何不违法 (37)工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ (39)规章制度想生效，前置沟通是良药 (40)同一母公司内调动，工作年限如何计算？ (41)解聘，慎用“客观情况发生重大变化” (44)公告声明解除劳动合同 (45)事实劳动关系，后果越来越严重 (47)提前离职合法，忽视竞业限制受罚 (48)第六部分工伤篇 (51)拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？ (51)瞒报工伤，得不偿失 (53)究竟多少工伤补偿才合适 (56)工伤后自杀定为因公死亡 (59)下班途中的交通事故认定工伤 (60)返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？ (61)谁为包工队员工伤亡担责？ (62)休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 (64)第七部分保险篇 (66)企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ (66)第八部分劳务派遣篇 (67)劳务派遣与事实劳动关系 (67)劳务派遣公司造成的事实劳动关系 (68)劳务派遣员工的培训协议 (70)退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制 (73)劳动纠纷案例分析第一部分招聘篇招聘是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范（来源：中国人力资源管理，2007年第4期）一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；三、案例点评或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。
因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。
四、操作提示在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。
其实并不然。
在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。
此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。
否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。
※※※※重点总结：1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件；2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。
对应聘人员审查时的风险防范一、典型案例刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为2年的劳动合同。
由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。
培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。
刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。
软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。
二、本案件适用相关法律条款《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
”《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。
即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。
三、案例点评：本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。
这个案例再次提醒HR在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。
否则，将给公司带来“灾难”。
四、操作提示企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。
更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”——赔偿别人损失。
因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。
而要做好招聘工作，审查环节十分重要。
1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。
《劳动法》、《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。
如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。
2、是否潜在疾病、残疾等。
这是用人单位降低法律风险的有效保障。
《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。
即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不能从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。
因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。
3、年龄是否达到16周岁。
禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。
童工是指未满16周岁的劳动者。
《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。
劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。
童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。
童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。
4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。
我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。