如何识人不走眼—— 有效招聘与面试技巧
招聘面试如何让你看人不走眼
招聘面试如何让你看人不走眼The following text is amended on 12 November 2020.面试时，考官通常根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目标：“A”是action，行动：“R”是r esult.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的”然后问目标(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么”接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动”最后问结果(result)。
例，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说：“我一直销售很好。
”面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢公司的氛围怎么样产品怎么样销售的区域需求量怎么样”然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额是经常拜访客户、组织专家演讲还是运气好、产品好”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员有什么指标来判断你是最好的销售之一你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍：第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
面试识人技巧及标准
面试识人技巧及标准一、面试识人之察言观色古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。
善用人才首先要知人识人，识人之道著名的有三国时诸葛亮的“七观”和战国时期李构的“识人五法”。
七观概括如下：1.问之以是非而观其志。
目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；2.穷之以辞辩观其变。
目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；3.咨之以计谋而观其识。
通过征求其谋略意见来了解其知识水平；4.告之以难而观其勇。
通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识；5.醉之以酒而观其性。
通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；6.临之以利而观其廉。
给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；7.期之以事而观其信。
嘱咐其办事来证明他是否守信用。
识人五法即为：1.居视其所亲。
看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；2.富视其所所与。
看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；3.达视其所举。
一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；4.窘其所不为。
当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；5.贫视其所不取。
人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
虽然社会的发展发生了很大的变化，但知人、识人方面，古今标准却有异曲同工之处。
而今企业与人才竞争愈演愈烈，能否选聘合适的人才到合适的岗位决定着企业的兴衰成败，而如何全面客观评价辨别合适的人才成为选人的关键。
根据社会调查经验，通过对人的外貌、站姿、坐姿、体型、笔迹字体等方面的观察分析可以对人的气质、胸怀、性格有最基础的认识和把握，为全面评价人才起着至关重要的作用。
就此分解如下：(一)眼睛1. 两眼对称，外形稳定，与面部其他器官配合较为和谐。
这种人做事情中规中矩，能够合理安排调度自己的时间和工作，并且往往是一个成功者。
招聘攻略有效招聘与精准识人的面试技巧
一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区一：忠诚误区
【现象】企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王 情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历 史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有 “忠”的地位，也就没有“奸”的机会。 【启示】企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经 理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对 职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言 之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。
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二、招聘渠道的有效选择
招聘渠道之五：猎头公司招聘
【优点】猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关 系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才 的招聘方式。 【缺点】正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员 年薪的20～30%。 【启示】目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理 人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高 管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。
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二、招聘渠道的有效选择
招聘渠道之三：网络招聘
【优点】网络招聘便于管理，其费用低廉，理论上可以覆盖到 全球。可以快捷、海量的接受到求职者的信息。可以降低简历 筛选的难度，加快处理简历的速度。 【缺点】不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各 种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不 充分的地区效果差。 【启示】这种形式对白领阶层尤其实用，基本上是“找工作， 一键搞定”。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。 另外， 随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供 的服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎 头。
－张瑞敏 组织的目的，就是要使平凡的人做出不平 凡的事。重点必须放在一个人的长处上－放 在他擅长做什么而不是他不能做什么上。
看相识人之术(招聘面试须知)
六、眼：
1、不停地动，机警，能力强。 2、炯炯有神，精神好，健康有信 心。
3、黑珠大，人聪明。
一、眉：
1、眉与眼之间：表示房地产多少。 2、眉行：浓厚长表示兄弟多，意 志力企图心强，眉稀者 聪明。 3、两眉间：宽表示心胸大，天真 但容易受骗，反之较 有心机。
二、鼻：
1、正：正派。 2、下陷：意志力不强，可用眼镜 补之。 3、鼻翼大：财富多，深表示能够 掌权。 4、鼻高：社会地位高。 5、人中：大深表示慷慨，长寿。
三、脸：
1、脸上有肉：感：易冲动，犯罪无法控 制。
四、手：
1、手心呈田字：不动产多。 2、手指：大拇指与食指间隙大，表示 钱多。 3、拳大：越大越强势。 4、断掌：意志力强。
五、下巴：
1、圆而有福，尖而无福。 2、上嘴唇厚，情欲强。 3、下嘴唇厚，意志力强。 4、嘴唇不合，思想开放型。 5、嘴唇紧闭，守密，慎重。
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– 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
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怎么设定每个面试职位的 具体“维度”？
• 设定5-6个面试维度（scale） • 每个维度设计2-3个问题 • 避免无效的面试提问
在一次40分钟的面试里你还剩下多 长时间评估这些因素？
你能用于考核每一项因素的平均时 间是多少？
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如何设定每个职位的面试维度（scale）
维度（负责网通的大客户销售代表）
☺自我指导及自我激励 ☺与别人和谐相处 交流技术信息？？？ ☺专业的行为举止 ☺坚持及有说服力
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不是战场胜似战场
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河南千名大学生争聘超市收银员
• 08年2月16日上午，郑州的 省人才交流中心门前已经排 起了数百米长龙，上万名大 学生翘首以待，希望4年的 寒窗苦读能换回一份好工作
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怎么判断候选人日后在我公司能否出 业绩？
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
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– 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设 – 面试题目的储备和设计 – 人才库建设 – 招聘网络的开发与维护 – 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）
hr识人技巧
hr识人技巧HR识人技巧在招聘过程中，HR的主要任务是筛选合适的人才，因此掌握一定的识人技巧是非常重要的。
下面将介绍一些HR常用的识人技巧，帮助HR更好地选择人才。
第一，观察面部表情和肢体语言。
面部表情和肢体语言能够反映一个人的情感状态和自信程度。
当一个候选人面带微笑，目光坚定，姿态自然时，说明他可能是一个积极乐观、自信大方的人。
而如果一个候选人面无表情，眼神游离，或者紧张不安的动作，可能意味着他缺乏自信或者对面试感到紧张。
因此，HR在面试过程中应该仔细观察候选人的面部表情和肢体语言，从中获取更多信息。
第二，倾听能力。
倾听是HR识人技巧中非常重要的一项。
HR应该学会倾听候选人的回答，理解他们的观点和意见，并且在候选人发言完毕后给予恰当的回应。
通过倾听，HR能够更好地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。
第三，提问技巧。
HR在面试过程中的提问技巧也非常重要。
合理的问题能够帮助HR了解候选人的工作经验、专业技能和团队合作能力。
在提问时，HR应该提出开放性问题，让候选人有机会展示自己的才能和经验。
同时，HR还可以通过追问和引导来更深入地了解候选人的能力和潜力。
第四，分析能力。
HR需要具备一定的分析能力，能够通过候选人的回答和表现来判断他们是否符合岗位要求。
HR应该学会从候选人的回答中提取关键信息，并进行分析和评估。
通过分析能力，HR 能够更准确地评估候选人的能力和适应性。
第五，沟通能力。
沟通是HR工作中非常重要的一项技能。
HR需要与候选人进行有效的沟通，了解他们的需求和期望，并向他们传达公司的价值观和文化。
同时，HR还需要与其他部门的同事进行良好的沟通，以便更好地配合工作。
第六，判断能力。
HR需要具备一定的判断能力，能够在众多候选人中准确地判断出最合适的人选。
判断能力包括对候选人的综合评估和预测能力。
通过对候选人的综合评估，HR能够判断出候选人在团队中的角色和能力，从而做出准确的决策。
第七，人际关系管理能力。
三分钟识别人才——招聘面试技巧攻略
第一篇：别拿面试不当回事1，招聘失败的缘由1.不知何为人才。
“要招就要招最优秀的”，这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。
很多公司在招聘需求分析上下的功夫不够，没有明确“自己到底需要什么样的人”。
对人才分析不够，就会导致招聘需求取向错误，是的适合岗位的人才驻足门外，而不适合岗位的人才“来也匆匆，去也匆匆”。
我们强调，“优秀”并不是招聘人才的基准，企业真正需要的，是能力最为适合的、也愿意把工作做好的“合适”人才。
2.把“面试会”当“相面会”。
一些管理者，面试时只注重应聘者长相如何，而对于应聘者个人信息的真实性、“肚子里是否有货”则全不过问。
3.想问却又口难开。
有些管理者面试的时候了解应聘者求职简历以外的一些情况，可又不知从何问起。
4.问了也不明白。
搞不清楚为什么问问题，对方反应代表什么，那些问题需要进一步跟进。
2，面试官提问应聘者问题，应考虑三个方面1，全面性——全面考察求职者的能力素质选择人才的标准需要参照的几个方面：（1），教育背景，反应一个人的知识积累程度和智力水平。
（2），专业技能，完成自己工作所需要掌握的能力。
（3），工作经验，反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。
可减少培训成本。
（4），职业素养，组织对员工个人素质方面的要求。
2，真实性——排除求职者的“恶性动机”（1）核查个人信息的真实性。
可以这样提问“你能作一下自我介绍嘛？”对照简历，从其自我介绍中发现蛛丝马迹。
（2）核查教育背景的真实性，可以问“请你对大学所学的课程作一下介绍？”如果教育经历是虚假的，那么，面对这个问题很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。
（3）核查工作经验的真实性。
提问“请说一下你以前职位的工作职责？”对于“面霸”，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就容易分辨出应聘者工作经验的真伪。
3，补充性——了解其他能被企业利用的内容。
面试官可以重视应聘者简历中的一些附加描写，并对其进行观察，以为企业所用。
看人不走眼的STAR招聘面试方法
看人不走眼的STAR招聘面试方法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目标：“A”是action，行动：“R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)。
比如，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说：“我一直销售很好。
”面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的氛围怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?”然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少?”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍：第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢?即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。