员工招聘与面试技巧探讨
如何提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧
如何提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧招聘是企业发展和壮大的重要环节，拥有高效的招聘人员和面试技巧对于提高招聘的有效性至关重要。
下面是一些建议，可以帮助提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧：1.制定明确的招聘流程和标准：拥有一个明确的招聘流程和标准可以帮助招聘人员更好地进行招聘工作，减少主观因素的干扰。
招聘流程应包括岗位需求分析、发布招聘广告、简历筛选、面试、背景调查、录用等环节，招聘标准可以包括技能要求、知识背景、经验要求、团队匹配度等。
2.设定合适的招聘目标：招聘人员在开始招聘工作之前，应该明确招聘目标，例如需要招聘多少名员工、在什么时间内完成招聘等。
设定合适的招聘目标可以帮助招聘人员更加专注和有针对性地开展招聘活动。
5.针对性面试问题：招聘人员在面试时应制定针对性的面试问题，以了解候选人的才能和适应能力。
面试问题可以包括技术问题、情境问题、团队合作问题等，以帮助招聘人员了解候选人的能力和胜任度。
6.评估候选人的适应度：除了技能和经验，招聘人员还应评估候选人是否适应企业的文化和团队氛围。
可以通过提问、情境模拟、背景调查等方式来评估候选人的适应度。
7.建立良好的候选人关系：招聘人员应建立良好的候选人关系，包括在面试前提供必要的信息、及时反馈面试结果、进行后续跟进等。
良好的候选人关系可以提高候选人的积极性和对企业的认同感。
8.收集反馈并改进：招聘人员应通过收集候选人的反馈和评价来改进招聘工作。
可以通过面试评分、问卷调查等方式收集反馈，并根据反馈结果进行改进和提升。
综上所述，提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧可以通过制定明确的招聘流程和标准、设定合适的招聘目标、多渠道招聘、注重简历筛选、针对性面试问题、评估候选人的适应度、建立良好的候选人关系、收集反馈并改进等方式实现。
这些措施可以提高招聘的有效性，并选择适合企业需求的人才。
实践报告人才招聘与面试技巧
实践报告人才招聘与面试技巧实践报告：人才招聘与面试技巧一、引言人才招聘与面试是企业发展中至关重要的环节。
如何招揽到适合岗位的人才，确保招聘效果和员工的长期稳定发展，是每个企业都面临的挑战。
本报告将介绍一些实践经验和技巧，帮助企业提升其人才招聘与面试的效率和品质。
二、前期准备1.明确岗位需求在人才招聘之前，企业应明确岗位需求，包括所需技能、资历和个人素质等。
这有助于筛选合适的候选人并判断其是否适合公司文化。
2.撰写精准招聘广告招聘广告应突出岗位的关键要求和福利条件，吸引有潜力的候选人。
同时，广告中应提供公司的基本信息和发展前景，以增加候选人的兴趣。
三、招聘流程1.筛选简历在筛选简历时，应根据岗位要求筛选出最符合要求的候选人。
同时，不宜单纯依赖关键词匹配，应综合考虑候选人的经验、专业技能和学历等因素。
2.电话面试电话面试是初步了解候选人的机会。
在电话面试中，应注意候选人的语言表达能力、沟通能力和专业知识。
3.面试安排对于通过电话面试的候选人，应合理安排面试时间并告知面试流程和地点。
企业应尽量做到准时并给予候选人最佳的面试环境。
四、面试技巧1.提前准备面试前，企业应准备好相关的面试题目，涵盖候选人的基本情况、专业知识和岗位相关技能等。
同时，面试官也应对候选人的简历和背景有一定了解。
2.开放式问题开放式问题可以帮助面试官了解候选人的思考能力和解决问题的能力。
例如：“请谈谈您在上一份工作中遇到的挑战，以及您是如何解决的？”3.行为面试法行为面试法关注候选人过去的行为和经验，以预测未来的工作表现。
通过询问候选人过去的具体行动和事件，来了解其在工作中的表现和应对能力。
例如：“请举例说明您在团队合作中发挥过的重要作用。
”4.评估候选人的兴趣和动机在面试中，了解候选人的兴趣和动机非常重要。
这可以帮助企业判断候选人是否与岗位、公司的文化以及长远目标相匹配。
五、面试结果评估1.多方面评估面试结果应综合考虑候选人的面试表现、背景、技能以及与公司文化的匹配程度。
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
人力资源管理中的招聘与面试技巧
人力资源管理中的招聘与面试技巧在人力资源管理中，招聘和面试是两个极为重要的环节。
一个优秀的招聘与面试流程能够帮助企业吸引并选择到合适的人才，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将从招聘和面试技巧的角度，探讨人力资源管理中的相关问题。
一、招聘技巧1. 制定明确的需求岗位描述：在进行招聘前，人力资源部门需要与岗位负责人充分沟通，明确所需人才的岗位要求和能力素质。
制定明确的需求岗位描述有助于吸引到适合的候选人。
2. 吸引人才的招聘广告：招聘广告是企业吸引人才的窗口，需要简洁明了、具有吸引力。
在招聘广告中，要突出岗位的亮点和福利待遇，清晰地传达岗位的要求，并尽量避免使用行业术语，以便更广泛地吸引潜在候选人。
3. 多渠道招聘：在招聘过程中，可以通过多个渠道来发布岗位招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
通过多渠道招聘，可以提高招聘的曝光度，吸引更多的优秀候选人。
4. 建立人才储备库：即使在当前没有合适的岗位空缺，也可以与优秀候选人建立联系并将其纳入人才储备库。
这样，在未来有合适岗位空缺的时候，可以直接从人才储备库中挑选候选人，提高招聘效率。
二、面试技巧1. 预先筛选简历：在进行面试之前，可以通过对候选人简历的筛选，将不符合岗位要求的候选人排除在外。
这样可以减少面试时间，提高面试效率。
2. 设计面试流程：在面试开始前，制定一个清晰的面试流程，根据岗位需求设计合适的面试环节。
面试流程可以包括面试官介绍、自我介绍、技能测试、案例分析、行为面试等环节，以全面了解候选人的能力和适应性。
3. 问答结合，开放性问题：在面试过程中，面试官可以通过问答结合的方式，提问一些开放性的问题，如“请分享你在过去的工作中遇到的挑战并如何解决”，这样可以了解候选人的思考能力和解决问题的能力。
4. 注意非言语表达：除了候选人的言语表达外，还应注意候选人的非言语表达，如面部表情、姿势、身体语言等。
这些细节可以提供一些候选人性格和应对应激能力的线索。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧在现代社会，随着经济的发展和就业竞争的加剧，招聘与面试成为了求职者和招聘者都需要面对的重要环节。
如何在众多求职者中脱颖而出，如何在众多应聘者中选出最适合的人才，都需要一定的技巧和方法。
本文将从招聘者和求职者两个角度，探讨招聘与面试的技巧。
一、招聘者的技巧1.明确岗位需求：在招聘之前，招聘者首先需要明确岗位的具体需求，包括所需技能、经验、学历等条件。
只有明确了岗位需求，才能有针对性地进行招聘，避免浪费时间和资源。
2.制定招聘计划：招聘者需要根据公司的发展规划和人才需求，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘流程等。
合理的招聘计划能够提高招聘效率，确保招聘质量。
3.优化招聘流程：招聘流程的简化和优化能够吸引更多优秀的求职者，提高招聘效率。
招聘者可以利用招聘平台、人才库等工具，简化招聘流程，提升招聘体验。
4.注重候选人体验：在招聘过程中，招聘者需要注重候选人的体验，包括及时回复求职者的信息、提供面试反馈等。
良好的候选人体验能够提升公司形象，吸引更多优秀的人才。
5.多维度评估求职者：在面试过程中，招聘者需要从多个维度评估求职者，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等。
综合评估能够更全面地了解求职者的实际情况，选出最适合的人才。
二、求职者的技巧1.准备充分：在求职之前，求职者需要对目标岗位进行充分的了解，包括岗位要求、公司背景、行业动态等。
准备充分能够让求职者更加自信地面对面试。
2.展示个人优势：在面试过程中，求职者需要展示自己的个人优势，包括专业技能、工作经验、学习能力等。
通过具体的案例和经历，向招聘者展示自己的能力和潜力。
3.积极沟通表达：在面试过程中，求职者需要积极参与沟通，表达自己的观点和想法。
良好的沟通能力能够让求职者更好地与招聘者建立联系，展示自己的个人魅力。
4.自我定位清晰：求职者需要对自己有清晰的定位和规划，包括个人职业目标、发展方向等。
清晰的自我定位能够让招聘者更好地了解求职者的需求和期望。
员工招聘面试技巧及注意事项
员工招聘面试技巧及注意事项员工招聘是企业发展壮大的重要组成部分。
面试是选择合适员工的有效手段之一、在面试过程中，除了了解应聘者的知识与技能外，还需要对其能力、性格和适应性进行评估。
以下是员工招聘面试技巧及注意事项。
1.准备工作在面试前，招聘人员应该对招聘职位所需的技能、经验和素质进行明确的定义和了解。
同时，准备好面试相关的材料，如简历、面试问题列表、评估表等。
2.知道职位要求在面试开始前，向应聘者介绍职位要求、岗位职责以及公司文化等。
这样能让应聘者更好地理解并评估自己是否适合该职位。
3.制定面试问题招聘人员应该制定一系列相关的面试问题，以检验应聘者的知识、技能、经验和个人素质。
同时，问题应该有针对性，涵盖职位要求的各个方面。
4.面试流程面试应该按照明确的流程进行，以确保公平和高效。
可以包括自我介绍、问题提问、技能测试、案例分析、团队合作等环节。
在每个环节中，面试官需要记录应聘者的回答和表现。
5.主动倾听面试官在面试过程中应该主动倾听应聘者的回答，并认真关注其表达能力和逻辑思维能力。
同时，面试官还要观察应聘者的非言语表达，如面部表情、姿势和目光等。
6.关注应聘者的成就和经验面试官需要询问应聘者过去的工作成就和经验，并与职位要求进行对比。
这样可以更好地了解应聘者的能力和学习能力。
7.询问问题的技巧面试官应该使用开放性问题，让应聘者进行详细的回答。
同时，可以通过追问问题或提供场景，观察应聘者的解决问题的能力和沟通能力。
8.注意评估应聘者的适应性除了知识和技能，面试官还应该评估应聘者在团队中的适应性和工作态度。
可以通过提问或角色扮演等方式来判断应聘者的合作能力和工作稳定性。
在进行员工招聘面试时，还有一些需要特别注意的事项：1.公平公正面试官应该保持公平和公正的态度，不因种族、性别、年龄等因素对应聘者做出歧视性评价。
2.保护应聘者隐私面试官需要遵守相关的法律法规，保护应聘者的个人隐私，不向外界透露个人信息。
关于人力招聘与面试技巧培训心得5篇
关于人力招聘与面试技巧培训心得5篇人力招聘与面试技巧培训心得篇1本人参加由集团人力资源部组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。
通过短暂的两天天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，。
虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向。
下面谈一下我的体会：对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。
人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。
在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。
其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。
我们最为管理者如何成功扮演其角色?首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。
也就是说，要给员工一个充足的发展空间。
这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。
过去，我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，因为培训出现在一个合适的时刻。
当人长时期沉浸于具体的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，你需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。
人力招聘与面试技巧培训心得篇2在公司的领导下，我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧招聘与面试技巧在现代社会中，纵观全球各行各业，招聘与面试是企业选取优质人才的重要环节。
招聘与面试的成功与否，将直接关系到企业的发展和员工的素质。
因此，作为雇主或人才求职者，了解招聘与面试的技巧至关重要。
下面将为大家介绍一些招聘与面试的技巧，以供参考。
一、招聘技巧1.明确职位需求：在招聘之前，首先要明确所需岗位的职责和任职要求。
这样可以更准确地确定应聘者的能力和经验是否符合岗位要求。
2.制定有效的招聘计划：根据公司的实际需求，合理安排招聘的时间、地点和方式。
可以通过招聘网站、招聘会、社交媒体等不同途径来扩大招聘范围。
3.精准发布招聘广告：招聘广告要直观、简明扼要，并突出职位的特点和吸引人的地方，以吸引更多的优秀人才来应聘。
4.全面评估应聘者：在初步筛选应聘者的时候，要综合考虑其教育背景、工作经验、技能等因素，并进行面试、笔试、技能测验等方式进行全面评估。
5.注重团队文化匹配：除了能力与经验之外，应聘者与团队的文化匹配也是很重要的因素。
要注意评估应聘者的价值观、工作态度和团队合作能力等。
二、面试技巧1.准备充分：作为面试官，要提前准备好相关的面试问题，可以从求职者的简历中挑选出一些关键问题。
同时要了解该职位所需的专业知识和技能，以便深入询问。
2.保持专业形象：作为面试官要保持良好的形象和专业的态度，要给求职者留下良好的第一印象。
3.倾听和观察：在面试过程中，要倾听求职者的回答，并观察其表情和举止。
通过倾听和观察，可以更好地评估求职者的沟通能力和情商。
4.灵活运用面试技巧：在面试中，可以采用不同的面试技巧，如行为面试、案例面试、问题解决面试等。
根据不同的职位需求，选择合适的面试技巧。
5.注意礼貌和细节：在面试中，要注重礼貌待人，避免过于个人化或冷漠的态度。
同时，要注意细节，如面试时间的安排、面试环境的舒适等。
三、职场技巧1.建立良好的企业形象：企业要树立良好的形象，以吸引更多的优秀人才。
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员工招聘与面试技巧探讨摘要关键词 (1)员工招聘与面试技巧探讨 (2)一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 (2)二、招聘现实情况的应用 (2)（一）.................................................. 招聘主要渠道3（二）.................................................... 招聘的技巧5三、面试现实情况应用 (6)（一）................................................ 面试常见的种类7（二）.............................................. 面试的方法和技巧8（三）.......................................... 应试者语言运用的技巧9（四）.......................................... 应试者回答问题的技巧10结论 (11)参考文献 (13)摘要在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常釆取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。
在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。
通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）＞"走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。
对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120. 36 ）,接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88. 92）o由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。
这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？关键词：人员招聘；先人后事；企业管理；渠道员工招聘与面试技巧探讨一、不同招募源的效能定量比较的研究情况在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。
综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。
招募源(Recruitment sources)：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”(walk-ins)、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。
招募源的效能: 主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。
西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。
Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发现“走进来””人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williams et al对护理职业的研究发现在护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别；McManus和Baratta控制住个体差异和现实期望的影响效应，发现融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量，他们认为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。
总体而言，不同学者釆用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况，这就为进一步的研究提供了基础：这些差异为什么会产生，在现实中又该如何应用这些差异。
二、招聘现实情况的应用（一）招聘主要渠道在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。
分述如下：1、校园招聘会每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。
从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。
这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。
当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验, 公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
2、职业中介机构随着经济的发展，社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃。
为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。
这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。
通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。
一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。
针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。
通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。
这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
关于猎头公司的选择办法，可以参考思捷达顾问的另一篇文章《空降兵招聘系列一一选择猎头公司的学问》。
3、现场招聘会现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。
随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中髙级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。
洽谈会由于应聘者集中，人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。
但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会,所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。
随着其它招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。
4、内部推荐内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。
这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。
这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。
但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
5、媒体广告在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。
通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。
同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。
6、网上招聘通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。
网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。
7、“走进来”的方式“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。
这一渠道在实际中还较少。
但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来” 的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。
在西方，这是成功率校高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。
所以，公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。
（二）招聘的技巧适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果，一下介绍一些具体的面试技巧。
1、展示公司的实力和形象（1）在招聘营销人员的过程中，主考官例举出20多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明他们的优劣势。
这一提问，即达到考核应聘者的分析能力和目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感到，这家公司人才水平很高，公司一定有前途。
（2）当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的也即成果晰等），你如何评论此事。
这样既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
2、让应聘者说真话（1）请应聘者描述前天下午都做了什么。
此问题，一般的应聘者指南书上都没有涉及，应聘者对此也没有充分的准备。
这样比较真实的反应应聘者的表到能力、文字组织能力、思路是否清。
（2）与应聘者聊与应聘无关的事情。
在对本身利益五冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。