人才招聘与面试技巧_
招聘面试技巧及话术
招聘面试技巧及话术面试技巧话术(一)1. 请你自我介绍一下回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作阅历，这些在简历上都有，其实，企业最盼望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深化讨论的学问领域、独特中最主动的部分、做过的最胜利的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出主动的独特和做事的力量，说得合情合理企业才会信任。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要敬重考官，在回答每个问题之后都说一句“感谢”。
企业喜爱有礼貌的求职者。
2. 你觉得你独特上最大的优点是什么?回答提示：镇静冷静、条理清晰、立场坚决、坚韧向上。
乐于助人和关怀他人、适应力量和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
我信任我能胜利。
3. 说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不盼望听到直接回答的缺点是什么等，假如求职者说自己当心眼、爱忌妒人、特别懒、脾气大、工作效率低，企业确定不会录用你。
肯定不要自作聪慧地回答“我最大的缺点是过于追求完善”，有的人以为这样回答会显得自己比较杰出，但事实上，他已经岌芨可危了。
企业喜爱求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最终再把问题转回到优点上，突出优点的部分。
企业喜爱聪慧的求职者。
4. 你对加班的看法?回答提示：事实上好多公司问这个问题，并不证明肯定要加班。
只是想测试你是否情愿为公司奉献。
回答样本：假如是工作需要我会义不容辞加班。
我如今单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，削减不必要的加班5. 你对薪资的要求?回答提示：假如你对薪酬的要求太低，那明显贬低自己的力量; 假如你对薪酬的要求太高，那又会显得你重量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因此他们第一次提出的价钱往往是他们所能赐予的最高价钱。
他们问你只不过想证明一下这笔钱是否足以引起你对该工作的爱好。
人才招聘中的面试技巧和评估方法
人才招聘中的面试技巧和评估方法人才招聘中的面试技巧和评估方法随着社会的不断发展和企业的日益壮大，招聘人才成为了每个企业不可或缺的一环。
而面试作为招聘的重要环节之一，是评估应聘者是否符合岗位要求的关键步骤。
本文将介绍一些人才招聘中的面试技巧和评估方法，为招聘者提供参考。
一、面试技巧1. 提前准备：招聘者在面试之前应充分了解应聘者的简历和相关背景资料，对岗位要求有明确的了解。
同时，可以针对候选人准备一些问题，以便更好地评估其能力和适应性。
2. 问开放性问题：开放性问题可以激发应聘者的思考和表达能力，并更好地了解其个人特点和能力。
例如，可以问应聘者对于某种工作情境下的应对策略，以及他们在过去的工作中面临的挑战和解决方法。
3. 细节追问：在应聘者回答问题之后，通过进一步的细节追问，可以更深入地了解其知识、经验和解决问题的能力。
这有助于检验他们的逻辑思维和分析能力。
4. 观察非语言表达：除了候选人的口头表达，招聘者还应该观察其面部表情、姿态和眼神等非语言表达。
这些细节可以提供关于候选人性格、自信心和沟通能力的线索。
5. 创造真实场景：在面试中，可以通过创造一些真实的工作场景来评估应聘者的实际操作能力。
例如，请求应聘者解决一个具体的问题或参与一个小组讨论。
这样可以更直观地了解他们在实际工作中的表现。
二、评估方法1. 能力评估：能力评估是评估应聘者是否具备完成工作任务所需的相关技能和知识。
可以通过提问有关岗位的专业问题，或者要求应聘者进行相关的技能测试，来对其进行评估。
2. 文化匹配度：文化匹配度是评估应聘者与企业文化是否契合的重要指标。
可以通过提问与企业文化相关的问题，或者观察应聘者与团队成员的互动，来评估应聘者是否适应企业文化。
3. 沟通能力：沟通能力是一个应聘者是否能够良好地与团队成员和上级协作的重要因素。
可以通过面试中观察其表达能力、理解能力以及与他人的交流方式，来评估其沟通能力。
4. 适应能力：适应能力是指应聘者是否能够适应企业的快速变化和工作环境的不确定性。
实践报告人才招聘与面试技巧
实践报告人才招聘与面试技巧实践报告：人才招聘与面试技巧一、引言人才招聘与面试是企业发展中至关重要的环节。
如何招揽到适合岗位的人才，确保招聘效果和员工的长期稳定发展，是每个企业都面临的挑战。
本报告将介绍一些实践经验和技巧，帮助企业提升其人才招聘与面试的效率和品质。
二、前期准备1.明确岗位需求在人才招聘之前，企业应明确岗位需求，包括所需技能、资历和个人素质等。
这有助于筛选合适的候选人并判断其是否适合公司文化。
2.撰写精准招聘广告招聘广告应突出岗位的关键要求和福利条件，吸引有潜力的候选人。
同时，广告中应提供公司的基本信息和发展前景，以增加候选人的兴趣。
三、招聘流程1.筛选简历在筛选简历时，应根据岗位要求筛选出最符合要求的候选人。
同时，不宜单纯依赖关键词匹配，应综合考虑候选人的经验、专业技能和学历等因素。
2.电话面试电话面试是初步了解候选人的机会。
在电话面试中，应注意候选人的语言表达能力、沟通能力和专业知识。
3.面试安排对于通过电话面试的候选人，应合理安排面试时间并告知面试流程和地点。
企业应尽量做到准时并给予候选人最佳的面试环境。
四、面试技巧1.提前准备面试前，企业应准备好相关的面试题目，涵盖候选人的基本情况、专业知识和岗位相关技能等。
同时，面试官也应对候选人的简历和背景有一定了解。
2.开放式问题开放式问题可以帮助面试官了解候选人的思考能力和解决问题的能力。
例如：“请谈谈您在上一份工作中遇到的挑战，以及您是如何解决的？”3.行为面试法行为面试法关注候选人过去的行为和经验，以预测未来的工作表现。
通过询问候选人过去的具体行动和事件，来了解其在工作中的表现和应对能力。
例如：“请举例说明您在团队合作中发挥过的重要作用。
”4.评估候选人的兴趣和动机在面试中，了解候选人的兴趣和动机非常重要。
这可以帮助企业判断候选人是否与岗位、公司的文化以及长远目标相匹配。
五、面试结果评估1.多方面评估面试结果应综合考虑候选人的面试表现、背景、技能以及与公司文化的匹配程度。
人力资源管理中的招聘与面试技巧
人力资源管理中的招聘与面试技巧在人力资源管理中，招聘和面试是两个极为重要的环节。
一个优秀的招聘与面试流程能够帮助企业吸引并选择到合适的人才，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将从招聘和面试技巧的角度，探讨人力资源管理中的相关问题。
一、招聘技巧1. 制定明确的需求岗位描述：在进行招聘前，人力资源部门需要与岗位负责人充分沟通，明确所需人才的岗位要求和能力素质。
制定明确的需求岗位描述有助于吸引到适合的候选人。
2. 吸引人才的招聘广告：招聘广告是企业吸引人才的窗口，需要简洁明了、具有吸引力。
在招聘广告中，要突出岗位的亮点和福利待遇，清晰地传达岗位的要求，并尽量避免使用行业术语，以便更广泛地吸引潜在候选人。
3. 多渠道招聘：在招聘过程中，可以通过多个渠道来发布岗位招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
通过多渠道招聘，可以提高招聘的曝光度，吸引更多的优秀候选人。
4. 建立人才储备库：即使在当前没有合适的岗位空缺，也可以与优秀候选人建立联系并将其纳入人才储备库。
这样，在未来有合适岗位空缺的时候，可以直接从人才储备库中挑选候选人，提高招聘效率。
二、面试技巧1. 预先筛选简历：在进行面试之前，可以通过对候选人简历的筛选，将不符合岗位要求的候选人排除在外。
这样可以减少面试时间，提高面试效率。
2. 设计面试流程：在面试开始前，制定一个清晰的面试流程，根据岗位需求设计合适的面试环节。
面试流程可以包括面试官介绍、自我介绍、技能测试、案例分析、行为面试等环节，以全面了解候选人的能力和适应性。
3. 问答结合，开放性问题：在面试过程中，面试官可以通过问答结合的方式，提问一些开放性的问题，如“请分享你在过去的工作中遇到的挑战并如何解决”，这样可以了解候选人的思考能力和解决问题的能力。
4. 注意非言语表达：除了候选人的言语表达外，还应注意候选人的非言语表达，如面部表情、姿势、身体语言等。
这些细节可以提供一些候选人性格和应对应激能力的线索。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧在现代社会，随着经济的发展和就业竞争的加剧，招聘与面试成为了求职者和招聘者都需要面对的重要环节。
如何在众多求职者中脱颖而出，如何在众多应聘者中选出最适合的人才，都需要一定的技巧和方法。
本文将从招聘者和求职者两个角度，探讨招聘与面试的技巧。
一、招聘者的技巧1.明确岗位需求：在招聘之前，招聘者首先需要明确岗位的具体需求，包括所需技能、经验、学历等条件。
只有明确了岗位需求，才能有针对性地进行招聘，避免浪费时间和资源。
2.制定招聘计划：招聘者需要根据公司的发展规划和人才需求，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘流程等。
合理的招聘计划能够提高招聘效率，确保招聘质量。
3.优化招聘流程：招聘流程的简化和优化能够吸引更多优秀的求职者，提高招聘效率。
招聘者可以利用招聘平台、人才库等工具，简化招聘流程，提升招聘体验。
4.注重候选人体验：在招聘过程中，招聘者需要注重候选人的体验，包括及时回复求职者的信息、提供面试反馈等。
良好的候选人体验能够提升公司形象，吸引更多优秀的人才。
5.多维度评估求职者：在面试过程中，招聘者需要从多个维度评估求职者，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等。
综合评估能够更全面地了解求职者的实际情况，选出最适合的人才。
二、求职者的技巧1.准备充分：在求职之前，求职者需要对目标岗位进行充分的了解，包括岗位要求、公司背景、行业动态等。
准备充分能够让求职者更加自信地面对面试。
2.展示个人优势：在面试过程中，求职者需要展示自己的个人优势，包括专业技能、工作经验、学习能力等。
通过具体的案例和经历，向招聘者展示自己的能力和潜力。
3.积极沟通表达：在面试过程中，求职者需要积极参与沟通，表达自己的观点和想法。
良好的沟通能力能够让求职者更好地与招聘者建立联系，展示自己的个人魅力。
4.自我定位清晰：求职者需要对自己有清晰的定位和规划，包括个人职业目标、发展方向等。
清晰的自我定位能够让招聘者更好地了解求职者的需求和期望。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧1.充分准备：在面试之前，招聘人员应该对应聘者的简历进行详细阅读，并了解岗位的要求和职责。
这样可以更好地为面试做准备，并在面试时提出有针对性的问题。
2.重视形象：作为招聘人员，在面试时需要展示专业、亲切的形象。
穿着得体，语气礼貌，可以增加对应聘者的好感。
3.创造舒适的氛围：在面试开始之前，可以短暂地与应聘者进行一些闲聊，帮助他们放松紧张的情绪。
可以先介绍一下公司的背景，让应聘者了解公司的文化和价值观。
4.提问技巧：面试过程中，招聘人员需要遵循开放式提问的原则。
尽量避免问只能用“是”或“否”回答的问题，而是提出一些需要应聘者详细回答的问题，以了解他们的思维方式和能力。
5.聆听能力：面试不仅仅是招聘人员提问的过程，也是一个聆听的过程。
在应聘者回答问题的过程中，招聘人员需要认真聆听，并主动与应聘者进行互动和深入探讨。
6.观察细节：在面试时，招聘人员需要关注应聘者的细微变化，如面部表情、肢体语言等。
这些细节能够帮助招聘人员更好地了解应聘者的个性和能力。
7.不主观判断：在面试过程中，招聘人员往往会有一些自己的主观意见和偏好。
但是，招聘人员应该以客观的态度进行评判，避免个人喜好的影响。
8.指向明确的问题：在面试过程中，招聘人员应该提出一些与岗位相关的问题。
这些问题需要有明确的指向，能够帮助招聘人员更好地评估应聘者的能力和适应性。
9.及时笔记：在面试过程中，招聘人员需要及时记录一些重要的信息，如应聘者的关键优势、弱点以及对公司的兴趣等。
这些信息将在后续的评估和决策中发挥重要作用。
10.反馈与跟进：面试结束后，招聘人员应该尽快向应聘者提供反馈。
不论是正面的反馈还是负面的反馈，都需要给予应聘者一定的解释和建议。
此外，还需要跟进关注应聘者的后续进展，并及时与其沟通。
总之，人力资源招聘面试是一个筛选人才的重要环节。
通过灵活运用上述技巧，招聘人员可以更好地评估应聘者的个性、能力和适应性，从而选择出最适合岗位的人才。
人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项
人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项在人力资源招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
通过面试，企业可以对求职者的能力、素质和适应能力进行综合评估，以确定是否适合该岗位。
然而，面试过程中的技巧和注意事项对于面试的顺利进行以及准确评估求职者非常关键。
下面将详细介绍人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项。
一、为面试做好充分准备在面试开始之前，招聘人员需要做好充分的准备工作。
首先，应该对岗位的需求、岗位描述以及职位要求有清晰的了解。
通过准确理解岗位需求，可以更好地评估求职者的适应能力。
其次，面试官需要详细查阅求职者的简历，并在面试过程中针对其简历进行提问。
最后，必要时可以提前准备一些与该岗位相关的面试题目，以帮助面试的顺利进行。
二、创造良好的面试环境在面试过程中，创造良好的面试环境对于求职者的表现和评估非常重要。
首先，面试官应该准时到达面试地点，并保证面试室的整洁和舒适。
面试官的专业形象和亲和力也会给求职者留下良好的印象。
其次，面试官需要营造积极的面试氛围，以便求职者能够自如地展示自己的能力和优势。
三、灵活运用不同类型的面试技巧在面试中，面试官需要根据具体的情况和岗位要求来选择合适的面试技巧。
以下列举一些常见的面试技巧供参考。
1. 面试官提问技巧：面试官应该针对求职者的简历和个人陈述进行提问，可以有针对性地询问与岗位相关的问题，以了解求职者的经验、技能和动机。
2. 行为面试技巧：行为面试是通过询问求职者曾经的行为和经验来评估其能力和素质。
面试官可以针对不同的岗位设置与岗位职责相关的情境问题，要求求职者描述自己曾经面对的具体情况、行动和结果。
3. 技术面试技巧：对于技术岗位的求职者，面试官需要进行技术面试，以评估其专业知识和技能水平。
可以通过提问专业知识、解决实际问题或者要求求职者进行演示来评估其技术能力。
4. 情境面试技巧：情境面试是通过给求职者提供一个具体的工作场景，让其进行角色扮演或者讨论来评估其应对能力和沟通能力。
招聘面试技巧四篇
招聘面试技巧四篇随着招聘旺季的到来，求职者每天的面试邀约也在不断增加，我们要利用多种技巧来提高求职者的兴趣和认同度，以下是职场和大家分享的招聘面试技巧四篇的参考资料，提供参考，欢迎你的参阅。
招聘面试技巧1技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既到达考核应聘者的分析本事的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司必须很有前途。
技巧二：当面试进行到必须的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天午时都做了些什么。
此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达本事，文字组织本事，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。
应聘者更容易说出真实的东西，主考官能够从中确定应聘者的素质和本事。
在审查应聘者的学历时，说你们学校某某教师(并不存在)的课很风趣，到此刻仍记忆犹新。
若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;经过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地确定应聘者的抗挫本事。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫本事较强;若比较惊慌紧张，则抗挫本事较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有必须的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必须时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。
此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新本事;展示主考官的创新本事。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
结 有准备完备的提问问卷
构 严格按照顺序依次提问
化 有明确的考察维度
面 试
临场情境化程度低
资料整合比较容易
评分者一致性较好
标准化程度高
时间较长，易显枯燥
主试的培训相对容易
面试的规划与执行
设计问卷：这些问题可以包括有关工作环境的问题、 有关工作姿势的问题、有关工作经验的问题、有关 工作技巧的问题、有关对工作的要求的问题以及工 作人员及应聘者本身要求的问题等
❖ 对履历中其它不明白处进行自我释疑并能在面试 时澄清：如学历、工作年份中断或不详或未填者； 中途辍学、肆业者；薪资待遇起伏颇大；待遇偏低 或升迁缓慢；产业、职务或职位差异太大；职位 （称）怪异；职务内容交代不详；离职原因；辞职 再找工作者；
面试的规划与执行
面试前的准备
面试地点的选择
确保双方有一个可以畅谈的宁静空间（光 线、温度、桌椅、茶水等），面试应选择 在整体能给求职者留下良好印象的场所举 行，且保证不受干扰 面试场所不应太过压抑
构 临场情境型高
化 面
资料整合难度：高
试 高度依赖主试的经验与背景
评分者一致性较差
标准化程度低
特点
多用于心理诊断 未经训练时使用效度 低
半 有面试提纲及备选问题
结 有明确的考察维度
构 操作时可灵活变化提问顺序及题目
化 面
资料整合难度中等
试 评分者一致性中等
标准化程度中等
在招聘选拔中采用最 多的面试方式
面试的规划与执行
面试前的准备
面试时间的选择
✓应当安排在求职者比较方便的时候 ✓应当安排比较宽裕的时间 ✓应有足够的时间弹性 ✓一般约每位20-40分钟 ✓重要的可酌情延长 ✓每位中间有适当的间隔
面试的规划与执行
面试前的准备
准备有关资料或工具 公司简介 刊物 面谈资料 相关道具等
面谈内容
1、如何开始面谈 面谈开始的最初几分钟，是决定整个面谈能否成功的关键。此阶段的重 点不在于谈话内容，而在于达成下列要点，以激励应征者勇于畅谈。 感觉对方对彼此甚为重视、尊重、有礼貌；可以轻松自在地表示意见； 感觉对方和善、热情、乐于协助
在简单的自我介绍后，你可以用下列方式开问： 往来交通的状况；谈谈面谈前的测试的状况，对公司的第一印象；找共 同主题：共同认识的人，共同的兴趣等；关怀用语：倒水，吃饭了没
人才招聘与面试技巧
目录
正确的选才观念 招聘的规划 面试的规划与执行 面谈后的检核与晋用决策 Q&A
正确的选才理念
1、企业为什么应慎重的甄选人才？
2、正确选才原则 用人最高指导原则：能不用人就不要用人 具有前瞻性的人力规划 兵不在多在精 德、才、能、拼 最适化原则：高不成、低不要 请神容易送神难
招聘的基本ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ序
面试也同样需要有充分的准备，才能了解全面的 信息。
面试的规划与执行
职位分析 面试目的的确定 面试方式的比较（问卷设计） 面试前的准备 面谈内容的规划 面谈技巧
面试的规划与执行
职位分析
该工作具体做什么事情，需要什么人员，需 要什么素质才能胜任
职位说明书： -工作内容及功能、职掌
-所需经验、训练及技能 -所需教育背景、年龄、性别、婚姻 -所需之人格特质、倾向（什么风格的人最适 合公司的企业文化？） -主要的工作职责 -其他工作条件（工作地点与方式）
时间
7-15 1-5 1-3
7-15 3-7 7-30 26-75
招聘的规划
招聘渠道比较分析
途径 媒体广告
人才市场
猎头公司 内部推荐 网上搜索 校园招聘
优点 人才来源广；信息传播快
缺点 成本昂贵；工作量大
供需直接见面，能彼此尽快 环境嘈杂很难深入交
互相认识
流且优秀人才较少
对应快工作量不大
成本高昂来源太少
面谈的意义
以谈话的方式获取有关应征者学历、家庭状况、经验、个 性、兴趣及价值偏好等资料，以决定其是否适合该项工作 或其将来是否能安于其位，及未来发展的可能性。
面谈的目的
评价应聘者的能力、专业知识、技能 衡量应征者的处世态度 评估其人际能力 了解其工作意愿及动机 评定应征者之外观 评量应征者之发展潜能 使应征者了解组织状况与工作要求 建立组织良好且正确形象 提高应征者投入此组织的意愿 深入了解或验证其他资料所提供的讯息
职位分析练习：请写出适合我们公司的人才的条件
确定雇佣资格： 学历、经历及其他条件 确定雇佣条件：职称、薪资、工作时间等 确定招聘人员的职位说明书，
项次 1 2 3 4 5 6 7 8 9
。。。
自己的选择
小组的决定
团体的决议
面试的规划与执行
确定目的：每一次面试都应该有明确的目的，要明 确通过这次面试应该了解到什么信息，应该达到什 么目的
企业愿景
企业HR需求
企业HR供应
HR计划 招聘决策/招聘渠道选择 内部招聘 发布信息 外部招聘
简历筛选
初试/心理测试/笔试
复试/评价中心
聘用决策 招聘评价
招 聘 的 规 划
招聘的规划
招聘时间
项目 发布招聘信息 收到简历发出面谈通知 发出通知到面谈
面试、复试、笔试、体检 提供工作到接受工作 接受工作到开始工作 总计
制定标准：要制定标准答案，被试者怎样回答算正 确，或怎样回答是有效的，怎样回答是不正确或无 效的，要有一个明确的标准
控制面试：要把面试的目的、问题写成书面的，在 面试过程中可以经常提醒主试，始终围绕目标进行 面试
面试的规划与执行
面试前的准备
履历阅读
❖ 仔细阅读求职者的个人履历，并在疑问处做记号
❖ 判断求职者是否在a.学历及专业；b.相关企业背 景；c.相关工作经验等方面符合本企业的要求
面试的规划与执行
面试的分类 按组成分：一对一面试；一对多面试 （集体面试）；多对一面试（专家小组 面试）；多对多面试
按回答方式分：结构式面谈；半结构式 面谈；无结构式面谈（随机）
按目的分：压力面试；评估面试
面试的规划与执行
各种面试方式的优缺点分析
种
说明
类
非 事先无特定准备的题目
结 无考察维度的设置
成本低廉彼此熟悉
来源极少；情面压力
信息发布持续时间长
仅限上网的部分人才
直接对口，目标明确
来源较少且均为新手
合作代培
直接对口，目标明确
培养周期长，远水不 救近火
面试的规划与执行
面试是企业员工招聘常用的一种方法，也是争议 最多的一种方法。有时候用面试效果佳，有时候 利用面试毫无效果。面试的基础是面对面进行口 头信息沟通，主要效度取决于面试主持人的经验， 如果主持人的经验比较缺乏，信度和效度就会很 低。