高层管理人员招聘面试技巧
餐厅经理的面试技巧
餐厅经理的面试技巧餐厅经理的面试技巧餐厅经理的面试常见问题及回答问题一：“请你自我介绍一下”这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行演讲。
我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对其有所了解。
应聘者应该做到：1、介绍内容要与个人简历相一致。
2、表述方式上尽量口语化。
3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
4、条理要清晰，层次要分明。
5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。
问题二：“你有什么业余爱好？”目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。
为了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，比如，应聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的？您最喜欢哪个歌手？她的演唱风格如何？她的成名曲是哪一首？您最喜欢她的哪一首歌曲？为什么？”一个真正有这方面业余爱好的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。
有的应聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐：“您最喜欢哪一位作家？您最喜欢这个作家的哪一本书？这本书的中心思想是什么？您阅读了这本书后有什么感悟？对人生的启示又是什么？”能够应答这类问题的应聘者寥寥无几。
应聘者应该做到：1、事先做好这方面的准备。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
问题三：“谈谈你的缺点”目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。
如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。
应聘者应该做到：1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。
2、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
3、对于自己真正的缺点，就认真对其进行剖析，并用积极的心态去面对，去修炼。
问题四：“举一个人生中最失败的经历”目的是：了解应聘者的胆量和勇气，是否陷入了选择性知觉的陷阱，是否进行了深刻的反省，是否接受了深刻的教训。
高管面试问题
高管面试问题高管面试问题请你自我介绍一下。
谈谈你的家庭情况。
你有什么业余爱好？你最崇拜的人是谁？你的座右铭是什么？谈谈你的缺点。
谈一谈你的一次失败经历。
您在前一家公司的离职原因是什么？你对前一家公司的老总作何评价？你在原单位的工资待遇是怎样的？你为什么选择我们公司？你是否可以驻外？我公司的福利待遇是否可以满足你的期望值？对于这项工作，你有哪些可预见的困难？如果我们录用你，你将如何开展工作？你希望与什么样的上级共事？与上级意见不一致时，你将怎么办？你对目前餐饮业的市场形势看法如何？请陈述一下你每天的工作内容？你是否经过餐饮专业的全面培训？你都做过哪些方面的培训？培训工作是如何开展的？你是否可以承受较大的劳动强度?你对于员工的管理方式是怎么样的？你认为应该怎样留住员工？怎样控制企业的流失率？你认为要提高酒店的经营业绩，需主抓哪些方面？你们是以什么方式招聘员工的？你在酒店管理中处理过哪些突发事件？如果车场内一位客人的车被盗，客人说自己的万元笔记本遗失，要求酒店给予赔偿，你将如何处理？如在晚餐时间酒店突然停电，你会怎样安排？高管面试问题2015-10-29 8:42 | #2楼一、经营机制与战略发展方面1、现在大家有很多人在说*&^)_很腐-败，你个人认为最主要原因是什么？（一条）2、民营企业、外资企业、国有企业的特征，尤其是浙江民营企业的特征？3、民营企业在国内发展中呈现良好的发展势头，请问目前国内民营企业在发展中存在哪些问题、他们成功关键因素是什么，并如何有效地保持其持续经营与基业长青；4、珠三角、京三角与长三角地带的经济和产业的整体特征、优劣性及发展趋势；5、你以为集团公司三大产业的发展趋势与收益，如室外休闲家具、带钢制管、房地产，假如你是公司决策层管理人员，你如何向董事长提出你富有建议性的意见；6、浙江民营企业赢利模式是什么？你认为，应该是如何保持更高速的发展速度与水平？如何促使企业转型并迎接与参与国际化挑战和竞争？7、象我们这样的传统制造型企业在国内有很多，你认在未来几年什么问题可能会真正威胁公司的运营乃至生存？二、经营决策与领导力方面8、你以为目前老板们有哪几件最烦恼的事？你准备如何替老板们分忧解难？9、你最期望与什么类型的老板相处与跟随？你个人又是一个什么类型的领导者或管理者？你平时如何管理好你的下级？你期望公司为你提供一个什么样的发展平台与kong_jian？10、你是如何以最快的速度取得老板的信任与支持？方式与策略？关键点？11、假如你是总经理，你的下级向你提出加薪的要求，你会怎么办？12、当你意见与你的上级发生分歧时，你是如何处理的？尤其是你意见是正确的时候？13、新员工与老员工如果在工作中发生冲突，你认为应该如何处理与安抚？如何与不合作员工进行沟通与协调，尤其是拥有特殊资源或特殊技能的关键性岗位人员？三、组织变革方面13、如何构筑集团化管控模式建设。
中高层管理人员招聘面试技巧
中高层管理人员招聘面试技巧招聘中高层管理人员是一个非常重要的任务，因为他们将直接影响到企业的发展和战略决策。
以下是一些招聘中高层管理人员的面试技巧，帮助您更好地选择合适的候选人。
1.提前准备合适的面试问题：面试问题应该与候选人的背景和经验相关，以便了解他们的管理能力、领导风格和解决问题的能力。
确保您提问的问题具有开放性和启发性，以便候选人有足够的空间展现自己的才能。
2.深入理解候选人的经验和背景：在面试前，详细审查候选人的简历和背景信息。
了解他们在过去的工作中取得的成绩和他们的角色，并将其与您的职位要求进行比较。
这样可以为您提供有针对性的问题，并确保候选人具备必要的技能和经验。
3.观察候选人的非语言表达：除了候选人的口头回答，还要观察他们的非语言表达，如姿势、眼神接触和手势。
这些可以提供有关候选人自信度、自我控制能力和沟通能力的线索。
4.笔试或模拟演练：为了更好地了解候选人的能力，可以考虑让他们进行笔试或参与模拟演练。
这将使您能够评估他们的分析能力、决策能力和执行能力，同时使他们了解到未来可能会面临的挑战和任务。
5.深入探讨候选人的创新和变革观念：6.引入其他团队成员的意见：对于招聘中高层管理人员的决策，应该引入其他团队成员的意见和反馈。
这可以通过多人面试、小组讨论或通过其他方式实现。
多角度的反馈有助于全面评估候选人的能力和适应性。
7.参考背景调查：总的来说，在招聘中高层管理人员时，面试技巧和评估方法需要更加深入和全面。
这样可以更好地识别适合企业需求的优秀候选人，并最终选择一个能够帮助企业实现战略目标的合适人选。
招聘面试技巧
招聘面试技巧招聘面试技巧篇1技巧一:在招聘营销人员的过程中，考官列出20多个(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明各自的优缺点。
这个问题既达到了考核考生分析能力的目的，也向考生展示了考官的实力。
这样会让招聘人员觉得这家公司人才水平高，公司一定前途无量。
技巧二:面试有必要时，问应聘者:我们公司某年做了某件事(相对辉煌的业绩等。
)，如何评论？既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天午时都做了些什么。
此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达本事，文字组织本事，思路是否清晰等。
秘诀4:和应聘者聊一些与招聘无关的事情。
考生更容易说实话，考官可以确定考生的素质和能力。
在审核报名者资格时，我说贵校一位老师(不存在)的课很有意思，至今记忆犹新。
如果申请人同意，将显示踪迹。
技巧五：主考官的座位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;经过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地确定应聘者的抗挫本事。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫本事较强;若比较惊慌紧张，则抗挫本事较差。
技巧7:让应聘者列出三件他认为失败的事情。
如果应聘者说的都是鸡毛蒜皮的小事，比如失恋，考试不及格等等。
，说明申请人没有经历过多少挫折，遇到真正的困难或挫折时可能会有必要的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必须时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。
此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新本事;展示主考官的创新本事。
技巧九:要求考生当场设计一个方案。
从方案中可以看出考生的思维方式，从而确定其创新能力。
如果你招聘的是部门经理或者企业高层管理人员，领导能力很重要。
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
招聘面试经典50题与面试回答技巧方法
招聘面试经典50题与面试回答技巧方法一、面试开始提问：1、请你做一下自我介绍。
2、你觉得你最大的优点是什么？3、你觉得你最大的缺点是什么？4、最能概括你自己的三个词是什么？5、别人对你是如何评价的？6、你最近5年的职业规划是什么？7、你的离职原因是什么？二、能力提问：8、你怎么理解你应聘的职位？9、你的管理方式是什么样的？10、你的工作出现失误怎么办？11、你如何处理客户的投诉？12、你怎么处理别人的批评？13、你和别人发生过争执吗？你是怎么解决的？14、上班的时候，往往有多件事需要你处理，你会如何安排？15、当你招聘人手的时候你需要什么类型的？16、你喜欢哪种性格的人？17、你是否曾经不得不解雇一些员工？是什么理由？你是如何解决这个情况的？18、你的上司有哪些对你不满意？19、你希望与什么样的上级共事？20、你认为领导的方法不是最好的时候怎么办？21、如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样？（你的领导总是抢你的功劳怎么办？）22、你的领导总是将责任推给你怎么办？23、工作中，你难以跟上级、同事相处怎么办？24、假设你手头上有好几项工作没有完成，可是上级又给你安排了一项任务。
你感到自己完成这项工作有困难。
你如何处理这个矛盾?25、直接领导要求你在30日内完成一项工作，你会怎样去完成？三、工作经历提问：26、你能谈谈你上司的工作吗？27、你每天的第一个小时和最后一个小时都在做什么？28、什么会让你有成就感？你有哪些成就（成功案例）？29、你做过哪件事，你认为比较成功（成功案例）？30、你做过哪件事，你认为做的比较失败（失败案例）？四、进攻性提问：31、你对我们公司了解多少？32、说说你选择这份工作的动机？33、你喜欢这份工作的哪一点？34、你能为我们带来什么？35、你申请这个岗位，你认为你还欠缺什么？有哪些可预见的困难？五、闲聊式提问：36、你有什么业余爱好？37、你最喜欢的书籍是什么？38、你认为什么是成功？39、你认为什么是失败？40、你的工作观是什么？41、你的团队观是什么？42、谈谈你对跳槽的看法？43、你怎样看待学历和能力？44、你如何看待你的老板？六、结束性提问：45、如果录用你，如何开展工作？46、你能在我们公司干多久？47、如果录用后发现你不适合这个岗位，怎么办？48、你对薪资的要求是什么？49、你还有什么要问的吗？50、你还有什么需要我们知道的吗？一、面试开始提问：1、请你做一下自我介绍：提示：一般人回答这个问题过于平常：只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
无领导小组面试应对技巧
无领导小组面试应对技巧在人员招聘，尤其是中高层管理人才招聘中，有一种检测领导能力的测评方法经常被使用，即无领导小组讨论(leaderlegroupdicuion)。
无领导小组讨论是从西方引进的一种发现具有良好领导潜能者的群体讨论方法，它是指把数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展自由讨论，并最终做出一致性意见的决策，评价者通过对被评价者在讨论中的综合表现来对他们作出评价的一种测评形式。
由于小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，不指定发言的先后顺序，也不提出诸如积极主动、观点清晰、逻辑严密之类的其它要求，只是要求他们根据给定的背景材料，就某一主题进行自由讨论，要求小组成员在规定的时间内形成一致意见，最后汇报给评价者，所以它的目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个被评价要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论主要是考察被评价者的领导才能，评价者可以从以下几个维度方面对被评价者的领导力进行打分评估：语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力、创新能力等，也可以考察被评价者的一些个性特征如：自信心、热情度、内外向、情绪稳定性甚至是个人魅力等。
下面结合为某外资公司大规模人才招聘的实例，详细介绍无领导小组讨论的大致程序，如下：①安排被评价者在一个安静的房间，自行就坐于会议圆桌边。
②阅读讨论材料，作五分钟发言准备(如果材料较复杂，可以稍微延长一点时间)。
我们采用了一个国外案例作为群体讨论的材料，实际上，这个讨论题没有标准答案，也就是不可能作出绝对正确选择的。
中高层面试策略解析
中高层面试策略解析在当今竞争激烈的职场环境中，中高层管理岗位的招聘过程愈发复杂。
对企业而言，找到合适的中高层管理者至关重要。
而对求职者来说，成功应聘中高层管理岗位不仅需要扎实的专业技能和丰富的工作经历，更需灵活运用多种面试策略。
本文将深入探讨中高层面试的关键要素及策略，希望能够为求职者提供实用的建议和指导。
一、对中高层岗位的理解在准备面试之前，首先需要对所应聘的中高层岗位有全面深入的理解。
中高层管理岗位通常包括部门经理、区域总监、事业部总经理等职务。
这些岗位要求候选人具备综合管理能力，包括但不限于以下几个方面：战略思维：中高层管理者需要具备长远发展的眼光，能够结合市场变化和公司实际，制定符合发展的战略目标。
沟通能力：管理者往往需要与各级员工沟通，并对外与客户、供应商等关系进行维护。
因此，有效的沟通能力是不可或缺的。
决策能力：在复杂多变的业务环境中，能够迅速作出明智决策是一个优秀管理者的重要特质。
团队管理：优秀的中高层领导者能够有效调动团队成员的积极性，促进团队合作，达成目标。
理解这些核心要素，有助于求职者在面试中更好地展示自身的能力和经验。
二、准备阶段在面试准备阶段，需要对自己进行全面的梳理与分析，同时也要了解应聘企业的信息。
1. 自我评估自我评估是准备面试的重要第一步。
求职者应当认真回顾自己的职业生涯，并回答以下问题：我具备哪些与该岗位要求相关的技能和经验？在过去的工作中我取得过哪些具体成就？还有哪些方面需要提升和改进？通过自我评估，可以帮助求职者清晰认识自己的优势和不足，为后续面试中的表现打下基础。
2. 行业与企业研究了解行业动态、企业文化及其市场定位对于面试成功至关重要。
求职者可以通过阅读相关行业报告、搜索企业的信息、参加行业活动等途径获取信息。
特别需要关注以下几个方面：企业历史与发展战略竞争对手分析行业内趋势与挑战掌握了充分的信息后，可以更好地回应面试官的问题，并在适当时机展示自己的见解。
_人员招聘的45个细节
人员招聘的45个细节今天的人们在商业中需要的是实用的工具，而不是纷繁复杂的理论。
以下的细节总结表就像一个工具箱，可以帮助您顺利招聘到让您满意的人员。
策略益处1．和应聘者进行电话交流在最初的面试之前，给应聘者打个电话。
无论你是面试秘书的老板，还是面试创造性人才的广告经理，最好亲自打个电话。
即使仅仅是第一印象，电话沟通也能让你更多地了解一个应聘者。
2．求职信和简历如果适当的话，不要考虑已有应聘者文件里的材料，你最好要求应聘者提供一份一页的生活和背景简介。
你可以在第一次打电话的时候提出这个要求。
对于快速回答一些问题，应聘者反映的快还是慢？他是有文化的人还是个文盲？来信潦草还是整洁，能否按照指示完成？3．面试前布置一项任务叫应聘者在面试之前去参观你商场、工厂、园区、办公室或者浏览一下你的主页。
然后要求应聘者就此作出评价。
把面试者的招聘压力转移到应聘者那里去。
4．当应聘者到达时在办公室里走一走通过在办公室中随意走一走来帮助应聘者放松。
这几分钟是极好的进行简单交谈和缓解对方紧张情绪的机会。
注意应聘者是否有求知欲——他/她会问问题吗？另外，应聘者还表现出其他什么行为为有效的面试提供一个舞台，从另一个视角洞察应聘者的才能5．小组讨论简历三到五个人一起阅读最终入围者的简历是很有帮助的，而且速度也更快。
注意选择合适的团队成员，他最终也许会出乎预料地成为团队讨论简历比一些个人判断更加准确和具备洞察力。
你的内部简历专家。
6．遍地撒网让更广泛的人知道你正在寻找优秀人才。
充分利用因特网和大学职业中心。
此外，保存在其他求职的优秀应聘者的资料。
使用更好的候选者人才库，你就一定能找到更好的人才。
7．警惕大的变化如果你招聘的人曾在不同性质的工作，比如说从大到小，从组织管理严密的到自下至上管理的，或者从结构化到企业家式的，采用这样的人是一条危险的路线。
帮助你意识到2米高的前锋并不一定是一个很好的后卫，反之亦然。
8．面试前再次考虑招聘的职位在为旧的工作面试新的应聘者之前，需要花时间重新考虑工作本身。
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无领导
面试培训
面试小组人员的确定
由不同性别、职级、年龄段的人员组成 提问人的年龄要大于应聘者年龄 提问人的亲合力最重要
面试小组人员准备
模拟面试 面试—辅导—面试
面试培训—老板出面
以示重视 宣传企业文化 树立企业形象
如何穿着 问什么样的问题 如何问问题
面试培训—老板出面
主要缺点 广告的预期效果较长
较强的视听冲击效果 广 黄金时段，收视率高 电 印象深刻
容易引起应聘者兴趣 印刷 品
广告时间较短 费用昂贵
宣传力度有限 容易被丢弃
各种招聘渠道的比较
媒体
猎 头
校园 招聘
主要优点 定制化、个性化服务 高端、稀缺人才 招聘效率高 候选人质量好 更准确地挑选优秀人才 可塑性较社会人员要高 进行企业宣传
人员招聘中的结构化面试技巧培训
结构化面试
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要 求,遵循固定的程序，采用专门的题库、评 价标准和评价方法，通过考官小组与应试
者面对面的语言交流方式，评价应试者是 否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
工
胜
选
问
面
评
面
作
任
拔
题
试
价
试
分
特
标
情
流
标
评
析
征
准
境
程
准
估
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
快速判断
根据第一印象进行判断 应对方法：
面试的方式
开放式面试（准确率<0.02,北美抽样调查） 结构化面试（准确率为0.57,北美抽样调查） 顺序性面试 系列化面试 集体面试 电话面试 情景面试 压力面试
电话面试
初试，排除性面试 节约双方的时间和成本 面试要点
事先约定 5-10分钟 结构化问题 标准评分
电话面试
主要缺点 招聘时间较长 费用昂贵 猎头公司良莠不齐 只适合少数职位 成本因素 容易群来群走
招 宣传企业形象 聘 对毕业生吸引力大 会
有效简历数有限 易受天气影响 难见高端人才 有安全隐患
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
压力面试不是敌意和怀疑
无领导力小组讨论
你们将进入森林探险，只能带7件物品 指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、
睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、急救包、 消炎药、手电筒、猎枪和子弹、绳索、手 机、手表、照相机、蚊香、火柴、盐、信 号弹 要达成一致意见 每组选派一名代表陈述 讨论和陈述在15分钟内
内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高
内部招聘的方法
内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐
外部招聘的优势
避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机
选择打电话的时间 明确通话的目的 理清自己的谈话思路 罗列想要了解的要点 询问对方是否方便 沟通时要精神饱满 听谈话中的弦外之音 礼貌地结束通话
情景面试
无领导力小组 公文框测验 情景描述 角色扮演
压力面试
小组面试 递进式提问 通过形式进行压力面试 通过内容进行压力面试
招聘体系
招聘操作体系
确
确
培
定
定
训
招
招
面
聘
聘
试
预
流
人
算
程
员
制定招聘战略
招聘的操作体系
人员招聘程序的设计 招聘系列表单的设计 笔试题库的建立 面试题目的储备和设计 人才库建设
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘
需要招聘
不
优化工作程序
需
要
提高工作效率
招
聘
延长工作时间
应急职位 临时 租用 外包
核心职位 内部招聘 外部招聘
选定候选人 通知候选人 面试候选人
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
招聘中业务部门的职责
确定招聘需求 向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
招聘中HR的职责
规划，实施与评价招聘流程 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测评 候选人背景调查 参与聘用决定 提供业务部门培训与辅导
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
无领导力小组讨论
观察者
观察者
观者
无领导力小组讨论
其他测评类型
人格透射测试
看没有明确意义的图形，考察人格特征
主题统觉测试
看图说话，就某个主题展开联想
纸笔测试 墨渍测试
测评方案开发
列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确：
测评工具（面试提问、情景模拟、 小组）
测评标准
与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案
你每天早晨几点起床？ 你有没有坚持锻炼？ 你最多一餐能吃几两饭？ 你能不能在大太阳下跑完3000米？
面试中的误区
不了解工作 快速判断 缺点放大 环境干扰 人格干扰 次序干扰 真空提问 过度进化 非结构性面谈
不了解工作
考察项目与工作无关
应对方法：
事先准备好工作说明书，任职要求 根据任职要求确定面试测评手段
企业选择招聘方式遵循的原则
高管人才的选拔以内部招聘优先 快速成长的企业需要广开外部渠道 外部环境变化剧烈时，应当内外结合
招聘的渠道
网络招聘 报纸招聘 杂志、广电、印刷品 猎头 校园招聘 招聘会 其他渠道
各种招聘渠道的比较
媒体
主要优点
普及率高，覆盖面广
大多数职位都适用
网 不受时空限制 络 方式灵活、效率高
成本低廉
储存与检索简历便捷
发行量大，覆盖面广 报 信息传递迅速 纸 不需要硬件设备
广告大小灵活
主要缺点 需要一定的硬件要求 招聘高管职位效率不高 招聘稀缺职位效率不高
不能准确送达目标候选人 信息保存时间较短 广告效果受印刷质量限制
各种招聘渠道的比较
媒体
杂 志
主要优点
送达目标人群概率大 信息能够较长期保存 广告的印刷质量相对较好