高层管理人员招聘面试技巧培训
高层管理类结构化面试题

高层管理类人员结构化面试题精选一、测试高层管理“分析能力”问题:1 •觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。
2.举一个过去的例子说明,在做出决定时,必须进行认真分析、周密考虑。
请说说你做决定的过程。
3.如果我们让你干这个职位的话,你怎样决定是否接受这个工作呢4•你为什么干这一行,而不干其他行当呢5.你一生中做出的最有意义的决定是什么那个决定为什么有意义那个决定是怎样做出来的6.当你要决定是否试做全新的事情时,你对成功的把握性有多大7.在你的前任工作中,你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项H8 •你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会9•假设你想要给自己找一位助手,有两位候选人,你怎样决定聘用哪一个呢10.假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作,你有哪些办法可以解决这个问题你会选择哪个办法为什么二、测试高层管理“鼓励创新和革新的能力”问题:1、想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的,乂是怎么奖励那些很成功的冒险者的。
2、你怎样来决定某人是否具有创造性呢3、你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢4、什么事会抹杀一个人的创造性和积极性5、描述一下这样一种情形:你的一位员工精疲力竭了。
问题出在哪里你是怎样推行重大变革的我想听你举些具体例子加以说明。
6、请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。
7、讲讲过去三个月里,你们部门发生的一些变化。
我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。
8、如果你干这个工作,你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。
你为什么要使用这些方法三、测试高层管理“管理方面具体问题”问题:1、你认为外行如何管内行解答:管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办,更在于你不知道的事悄也懂得该怎么办;管理者往往是探索与总结达成目标的方法,再将方法做为内行的指导方向。
技术问题:由技术员、工程师去解决管理问题:通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控制企业运作;通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平技术与管理往往无法集于一身,它们通常是互补与共存的,并且往往由管理引领技术, 关键是在于管理者能明口所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。
中高层管理人员招聘面试技巧

中高层管理人员招聘面试技巧招聘中高层管理人员是一个非常重要的任务,因为他们将直接影响到企业的发展和战略决策。
以下是一些招聘中高层管理人员的面试技巧,帮助您更好地选择合适的候选人。
1.提前准备合适的面试问题:面试问题应该与候选人的背景和经验相关,以便了解他们的管理能力、领导风格和解决问题的能力。
确保您提问的问题具有开放性和启发性,以便候选人有足够的空间展现自己的才能。
2.深入理解候选人的经验和背景:在面试前,详细审查候选人的简历和背景信息。
了解他们在过去的工作中取得的成绩和他们的角色,并将其与您的职位要求进行比较。
这样可以为您提供有针对性的问题,并确保候选人具备必要的技能和经验。
3.观察候选人的非语言表达:除了候选人的口头回答,还要观察他们的非语言表达,如姿势、眼神接触和手势。
这些可以提供有关候选人自信度、自我控制能力和沟通能力的线索。
4.笔试或模拟演练:为了更好地了解候选人的能力,可以考虑让他们进行笔试或参与模拟演练。
这将使您能够评估他们的分析能力、决策能力和执行能力,同时使他们了解到未来可能会面临的挑战和任务。
5.深入探讨候选人的创新和变革观念:6.引入其他团队成员的意见:对于招聘中高层管理人员的决策,应该引入其他团队成员的意见和反馈。
这可以通过多人面试、小组讨论或通过其他方式实现。
多角度的反馈有助于全面评估候选人的能力和适应性。
7.参考背景调查:总的来说,在招聘中高层管理人员时,面试技巧和评估方法需要更加深入和全面。
这样可以更好地识别适合企业需求的优秀候选人,并最终选择一个能够帮助企业实现战略目标的合适人选。
招聘专员培训

招聘专员培训招聘是任何组织中至关重要的环节,它直接影响着公司的人员结构和组织架构。
为了确保招聘工作的高效和质量,许多公司都会对招聘专员进行培训,以提升他们的专业素养和技能。
本文将探讨招聘专员培训的必要性以及培训的内容和方法。
一、招聘专员培训的必要性招聘工作是一个复杂而细致的过程,它需要专业的知识和技能来完成。
招聘专员作为公司的招聘代表,将直接面对候选人,并对候选人进行评估和筛选。
因此,他们需要深入了解公司的用人需求和招聘标准,以确保找到最合适的人才。
招聘专员培训的必要性在于:1. 提高专业素质:招聘专员需要具备良好的沟通能力、人际关系技巧和面试能力,以便与候选人进行有效的沟通和评估。
培训可以帮助他们提升这些方面的能力,使其更加专业。
2. 精准招聘:培训可以帮助招聘专员深入了解公司的用人需求和招聘标准,从而能够更加准确地筛选和评估候选人,避免浪费时间和资源。
3. 提升竞争力:随着市场竞争的加剧,招聘市场也变得更加激烈。
通过培训,招聘专员可以不断提升自己的竞争力,更好地适应市场需求。
二、招聘专员培训的内容招聘专员培训的内容应该涵盖以下几个方面:1. 招聘流程与策略:培训应该包括招聘的整个流程,从招聘需求的确定到人员录用,以及各个环节的策略和技巧。
这将帮助招聘专员全面理解并掌握招聘过程。
2. 面试技巧与评估方法:面试是招聘过程中最重要的环节之一,培训应该包括面试技巧的讲解和实操,以及候选人评估方法的介绍。
这将帮助招聘专员更好地判断候选人的能力和适应性。
3. 候选人管理与关系维护:培训应该注重候选人管理和关系维护的技巧,如候选人跟进、信息收集和候选人体验的管理。
这能够提高候选人对公司的印象,增强公司的品牌形象。
4. 法律法规与道德规范:招聘工作需要遵守一系列法律法规和道德规范,培训应该教授相关知识,如劳动法、反性别歧视法等,以及道德招聘的重要性。
三、招聘专员培训的方法招聘专员培训可以采用多种方法,包括:1. 内部培训:公司可以通过内部的培训机构或专门的培训部门,组织针对招聘专员的培训课程。
高层管理岗位面试技巧知识

高层管理岗位面试技巧知识给大家带来高层管理岗位面试技巧,供大家参考!高层管理岗位面试技巧1、战略规划对于众多高管来说,如何平衡和执行短期和长期的规划是一个很关键的问题,许多高管在战略规划方面有很强的能力,但是在执行上却缺乏各方的支持。
以下这些问题主要是考察中高层管理设定长期规划的能力,以及是否有能力管理和完成这些复杂的合作。
1.如果你被录取,你会用何种方式来管理我们的组织?2.如果你被录取,在新进的90天你会做些什么?3.举例说明你是怎样成功协调各个利益相关者,最后得到统一意见的?4.如果有人想要退出共享服务或是标准化进程或是集中化进程,你会如何处理?5.你怎样来决定什么项目该外包开发,什么项目又该自己开发?6.说说你认为自己创新的点,说说你是如何创新,最终的结果是怎样的?7.举例说说你如何增强企业竞争力,或什么时候企业取得直线式的增长,你又是怎样做到的?2、中高层管理的领导力领导力是考察中高层管理推动人和业务的发展的能力。
最有效的中高层管理是把自己当做是业务领导者,然后才是管理者。
以下这些问题主要是帮助你看到面试者的领导视野、造诣以及看到起在未来成为领导的可能性。
面试时,注意关注面试者的业务交流能力、激励人的能力以及处理领导挑战的能力。
1你任职的上个公司,你有什么突出的表现,又是如何做到的?2.能举个例子说明你是如何改善业务流程的吗?以及结果和你在其中扮演的.角色。
3.作为一个领导者,你做过最难的决定是什么?为什么你认为是最难的,结果又是怎样的。
4.中高层管理这个角色是如何定义的?5.你觉得如何来界定中高层管理的成功和失败?6.描述一个你成功的例子,具体你是怎么做到的?7.描述一个你失败的例子,是什么关键因素导致项目的失败,从中你学到了什么?8.你如何领导你的直接下属?简单举个例子,说说你是如何解决团队成员之间的冲突或改善一个团队的表现的。
9.你是如何看待业务问题,如何应用技术来解决问题?结果会是怎样?中高层管理职位面试技巧,主要是站在HR的角度来总结可能会提出的面试题,如果你求职的方向是管理层,那么就要注意这些技巧,并自我考察能不能给出理想答案,并提醒,如之前没有管理经验,面试前势必要恶补一下管理知识的。
对招聘人员的培训计划

对招聘人员的培训计划1. 前言招聘人员是企业人力资源管理中不可或缺的重要角色,他们负责挖掘并吸引优秀的人才加入企业,是企业发展的重要支撑。
因此,对招聘人员进行专业的培训将有助于提升其招聘技能和素质,为企业吸引更多优秀人才提供有力支持。
本培训计划将围绕招聘人员的基本职能和技能展开,旨在提高其招聘效率和专业水平,使其能够更好地适应和应对市场的变化和挑战。
2. 培训目标- 提升招聘人员的专业素养和认知水平,使其具备较强的招聘能力和技能;- 帮助招聘人员了解市场招聘趋势和企业的招聘需求,提高其对人才市场的敏感度和适应能力;- 培养招聘人员的团队合作意识和沟通能力,使其能够有效协作,完成招聘任务;- 培训招聘人员的招聘方法和技巧,使其能够快速找到符合企业需求的优秀人才。
3. 培训内容3.1 招聘岗位要求分析- 企业需求与市场招聘趋势分析- 岗位需求与描述- 招聘标准及面试准备3.2 招聘流程和技巧- 招聘流程及方法论- 标准化面试流程- 面试技巧与答疑3.3 招聘资源开发和拓展- 猎头、中介资源整合- 社交招聘平台使用- 校园招聘与校企合作3.4 团队协作和人际沟通- 团队合作意识培养- 团队协作与任务分配- 有效沟通与冲突解决3.5 客户需求分析和人才推荐- 了解客户招聘需求- 确定候选人选- 推荐优秀人才4. 培训方法本培训将结合理论教学和实践操作相结合,采用多元化的培训方法,包括课堂教学、案例分析、角色扮演、专家讲座等,使学员能够更好地掌握相关知识和技能,并能够在实际工作中加以应用和提升。
5. 培训评估培训结束后将对学员进行综合评估,包括学员对培训内容的掌握程度、对企业实际工作的适应能力和对培训效果的反馈,以及培训成效跟踪和效果评估。
通过评估结果,及时调整和改进培训内容和方式,以确保培训效果的实现和提高。
6. 结语培训是企业不断成长和发展的重要环节,招聘人员的培训同样重要,只有不断提高招聘人员的专业水平和能力,才能更好地支撑企业的业务发展和人力资源需求。
管理培训生面试技巧

从什么时候你开始听到管理培训生(management trainee,简称mt)这个词的?也许和我一样是在大一,在那些企业校园活动、在那些优秀学长分享会等等。
这个词初次进入很多人头脑往往是和宝洁、联合利华等这些大型外企的名字捆绑在一起的。
那么一般来说,对于一个在校园学生来说意味着什么呢?行业领导的外企、公司的巨大投入、快速的发展通道、挑战性的工作、轮岗甚至海外轮岗的机会、千分之一的录取率等等。
另外,管理培训生项目也意味着鱼龙混杂,貌似不管什么公司校园招聘都打着管理培训生的名号,哪怕是个从没听过的小民企。
这一切都对,都有现实的依据,但一切也并不是那么对。
我自己去年加入快消行业某外企的mt项目,又恰好在第一年轮岗负责公司的另一个毕业生项目,所以拥有了身在此山中、又能站在外面看此山的独特经历。
下面,我通过提问回答的方式来展开论述大型外企的管理培训生项目。
其他民企、部分国企的管理培训生项目不予发表看法。
为什么会有管理培训生项目?哪些行业招聘管理培训生?我曾经实习过的一家航母级的b2b美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史,为该公司培养了多个卓越的ceo。
这是我知道最老牌的mt项目了。
management trainee,顾名思义,就是要培养的、将来走上管理岗位的人。
那为什么要专门做mt项目呢?公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗?企业的管理岗位不都有人占着吗?在公司,任何职能都有strategic(战略)和operational(日常运营)的区分。
现在有人做,不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。
mt是一个strategic hiring的项目,企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目,赌的是未来。
5年后、10年后,企业在核心的岗位需要多少人才?相比现在有多大的空缺?这个问题部分回答了做不做mt的问题。
企业希望通过建立人才储备,满足未来需求。
即便有人才空缺,也不一定非要做毕业生项目啊。
公司内部招聘面试技巧

公司内部招聘面试技巧篇一:公司内部招聘面试技巧当企业发展壮大,或因人才流失产生空缺职位时,就需要招聘人才。
时下多数企业通行的做法是从外部招聘,当然也有一些企业主张自己培养。
那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团公司招聘部经理谢庆华,上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔,以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生,相约一起来到客厅,分别发表了自己的观点。
谢庆华:理念相同的人一同工作容易达成目标我认为内部选拔更合理,在职位空缺时应该首先予以考虑。
我相信理念相同的人在一起工作,更容易达成目标,这正是内部员工的优势,因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解,已经融入企业文化之中,与企业有着共同的价值观与使命感,而且忠诚度较高。
与外部招聘相比,现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化,因此更容易接受指挥和领导,易于沟通和协调,易于贯彻执行方针决策,易于发挥组织效能。
换个角度讲,内部选拔也有利于员工的职业发展。
如果公司内部有职位空缺的时候,领导层只是想着去外面招聘,而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹,这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。
如果企业能够形成内部晋升的机制,就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时,也可以激励和鼓舞其他员工,提高他们的士气。
另外一点,如果是内部选拔,企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握,用人的风险低于外部招聘。
同时,内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系,因而获得提升之后,其工资待遇要求能够符合企业现状。
周晔:内部招聘难以保证选拔的公平性我认为外部招聘在现阶段对企业更合理,在职位空缺时应首先考虑。
我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时,先在企业内部寻找合适的人选,而后再考虑向外招聘。
但实际是这并不适合企业的现有情况。
在大多数企业中,制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。
同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”,但由于空缺职位有限,而候选人可能有几个,所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了,其他候选人可能会出现不满情绪,以致消极懈怠,不服管理。
金牌面试官:高效招聘与面试技巧

金牌面试官:高效招聘与面试技巧•概述/Overview背景:招聘的困惑:根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现,在目标选才中以下困惑较为突出,具体如下:1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题5.一般用结构化行为面试法来评价能力,怎么使用6.用人部门提出招聘需求后,怎么沟通确定岗位画像7.总是招聘不到人,是谁的责任8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理9.HR和业务经理在招聘中如何分工,各自侧重什么10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力11.如何影响业务经理或提升面试专业性12.招聘进来的人试用不合格,谁该负责13.如何审阅简历14.哪些测评工具对面试有帮助15.完整的面试流程包括哪些16.在面试中怎么传递雇主品牌可见,若不及时有效地解决上述困惑,逐一突破,那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。
本课程针对企业面临的上述困惑,进行针对性的开发,通过工作坊方式,掌握面试官技巧并学以致用。
方式:互动、研讨、练习、角色扮演目的:作为公司的管理者,工作众多,招聘是其中的一项重要工作。
企业竞争说到底就是人才的竞争,尤其是核心的领导团队的竞争,为企业选拔到优秀人才,是企业基业长青的重要保障。
而人的能力和对企业的贡献度,差异是巨大的,越往高的职位,贡献差距越大。
如何选对的人上车,尤为重要。
一旦选错人,代价是惨重的。
尤其是候选人级别越高,为公司带来的收益越大、潜在风险也越高!因此,必须要高度重视招聘工作!必须掌握一套行之有效的方法,来为企业甄选优秀人才!针对当前目标选才中,企业面试官面临的林林总总招聘困惑,在大量调研基础上,集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果,定制性开发了《高效招聘与面试》。
工作坊基于人才选拔的六维标准基本上,带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模,并完成面试问题设计、仿真面试演练,掌握面试官技巧,为企业甄选匹配的、优质的候选人。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
美国山登公司会计欺诈案
➢ 1998年4月16日,山登公司立即雇用安达信公司,对山登公司所有的财务进行大清 账。
➢ 结果发现,原CUC 公司作假账,这种作假不只是在1997年度,而且也发生在1995 年和1996年的账目中。
➢ 据安达信的初步统计,山登公司在1997年度约多报了2.5亿美元的收入,1996年度 约多报了1.5亿,1995年度多报了1亿美元。
么把成本费用减低,都要把净利润提上来”。这两位即将离任的财务员,口供上述证词后,又于4月 14日宣誓签署了一项正式声明书。
➢ 4月15日股市收盘后,山登公司发布新闻:原CUC公司存在严重的财会假账问题,使实际的1997年 度利润可能比原先报告的少1亿-1.15亿美元。
➢ 次日股市一开盘,山登股票由上一交易日的35.63 美元跌至21.13 美元,最后以每股19.06美元收盘, 跌幅为46.5%,山登的总市值损失约140 亿美元。市场产生强烈的信任月26日,新加坡巴林公司期货经理尼克·里森投资日经225股指期货失利, 造成巴林银行14亿美元损失,最终导致具有200多年历史的英国巴林银行的破产。
➢ 2004年10月,中国航油(新加坡)股份有限公司由于操作风险较高的原油期货期权 等金融衍生工具不当,导致公司亏损约5.5亿美元。
➢ CUC 公司的负责人弗布斯(Walter Forbes)却毕业于新闻专业,一向以企业大方向为重 点,不过问细节。
➢ CUC公司1990年上市以来,公司的财务审计均由安永公司负责。
美国山登公司会计欺诈案
➢ 1998年3月31日,山登公司向美国证监会递交了由公司所有董事以及财务经理签名的年报。
1997 1996 1995
➢ 德隆公司因资金流断裂、巨额负债(570亿)无法按期偿付,被华融资产管理公司接 管。
➢ 长虹公司因决策失误导致2004年计提坏帐准备25亿元、存货跌价准备10亿元,加上 委托理财损失,共计提资产减值准备37亿元,全年亏损37亿。
➢ 美国安然公司1997年至2001年虚报利润5.8亿美元,导致破产。
企业目标与风险(案例)
➢ 美国世通公司1998年至2002年期间,虚报收入110亿美元,导致美国最大的破产案。 ➢ 中国银广夏公司市场开拓不如人意,虚构业绩,财务报表造假,导致相关管理层和
CPA坐牢。 ➢ 美国山登公司1995—1997年的年报中虚报收入5亿多美元。在1998年4月与8月两次
公布有关假账之消息后,其股票市值由之前的300多亿美元跌至100亿美元左右。山 登公司向股东集体支付28.5亿美元的赔偿金,审计师安永会计公司向股东集体支付 3.35亿赔偿金,共赔偿31.85亿美元。 ➢ 安达信国际会计公司为安然公司提供审计和咨询服务,2000年审计和咨询收入共计 5200万美元(审计2500万,咨询2700万),2001年安然事件发生后,销毁大量相 关的审计文件,受到刑事诉讼,垮台。
企业目标: 实现企业价值的最
大化(西方的 观点是股东价 值最大化)
企业目标与风险
实现企业目标过程中的三大管理事项: 战略管理:确定企业的发展方向和目标 经营管理:实现企业的既定目标 风险管理:确保企业发展方向的正确和目标的实现
企业在制定和实现自己目标的过程中,会碰到各种各样的 风险,所以需要进行风险管理,风险管理贯穿于企业的 各个环节和各项活动。 英国巴林银行、中航油 德隆、长虹 安然、世通、银广夏 安达信、山登公司
美国山登公司会计欺诈案
➢ 山登公司前身为美国 HFS 公司。公司创始人、董事长兼总裁亨利·西沃曼(Henry Silverman)在华尔街大名鼎鼎,素有“只要把钱投给西沃曼,不怕没钱赚”的称号,他 的成名之招是通过借债来收购各类公司(LBO),利用各分公司之间的业务互补来达到 “滚雪球”效应。 经过多年的兼并与收购,西沃曼使HFS 成为一个集团控股公司,拥有的企业包括连 锁旅馆业、旅游业、房地产业、基金管理业等等。
➢ 1997年5月,“HFS公司”与另一家名为“CUC 国际公司”达成兼并的协议。两公司在 当年12月正式合并, 并改名为“山登公司”。兼并后的“山登”业务范围进一步扩大,成 为全球最大的从消费品到商务服务的包罗万象的综合控股公司,共雇用3.4 万员工。
➢ 在HFS与CUC合并前,HFS 公司的总裁西沃曼原是税务律师,一向对公司财务非常谨慎, 对日常账目都仔细过目。
年度业务收入 53.15亿 39.09 亿 29.92亿
净利润 0.554 亿 4.24 亿 3.03亿
➢ 1998 年3 月20 日, 山登公司的每股股价为40美元,市场总值为304.48亿美元。
➢ 4月9日西沃曼总裁突然得到山登公司财务总监的电话,告诉他有两个原CUC公司的财务员控告说, 过去数年、数季度中他们的上司指示他们虚报收入,指示他们“不管作什么,要么把收入提高,要
➢ 8月28日,山登将所有更正后的1995、1996和1997的年报重新送交美国证监会。 当天,山登股票再跌至11.63美元。
➢ 1998年12月14日,首席原告正式代表所有在1995年5月31日至1998年8月28日间 (以下简称此期间为“集体诉讼期”)买过山登公司或CUC公司股票的自然人和法 人,向山登公司、28位董事与要员、安永审计公司提出集体诉讼。
风险管理培训
企业风险管理的新理念
• 什么是风险?
• 传统观点:风险是损失的可能性,这是单侧风险概念;
• 现代认识:风险是损失的可能性和盈利的机会,这是双侧风险概念。
•
•
有效的风险管理能为企业创造价值。
企业风险管理的新理念
企业风险管理的目的: 自称是世界上第一位首席风险官(CRO)的James Lam (在GE Capital 公司时担任此职)认为:企业风险管理 (ERM)是指“综合管理业务风险、财务风险、经营风险 和风险转移,力求公司股东价值最大化。”也就是说,通 过统一分析公司内外的风险,制定系统的管理策略来处理 这些风险,从而提高公司的盈利能力和实现企业目标。