(国美-人资-薪酬006)薪资调整管理规定V4.1
国美电器薪资管理规定
国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01薪资管理规定V3.0版本号：V3.0附件数：10密级：机密撰写人：尹滋、马慧鸣审核人：决策委员会审批人：黄光裕目录1.目的 (2)2.范围 (2)3.名词解释 (2)4.职责 (2)5.管理制度 (3)5.1职级规划 (3)5.2宽带薪级规划 (3)5.3薪资核定 (4)5.4薪资结构说明 (5)5.5薪资构成 (6)5.6月薪资加减项 (7)5.7薪资调整类别 (9)5.8特殊人员薪资核定及调整原则 (10)5.9说明 (10)6.工作流程 (10)7.注意事项 (10)8附件 (11)国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01 1.目的为了更好的规范国美电器薪资管理，为各级公司薪资评定、薪资发放流程等薪资管理工作提供明确规则，同时为新开分部的薪资工作提供指导，特制定本规定。
1.1贡献理念公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列，并以此评定薪资等级。
1.2双赢理念：薪资与考核相结合，在公司效率不断提高和持续成长过程中不断提高员工待遇，在公司成长中实现员工价值。
1.3经营理念：人力作为资本投资，在合理的销售或利润占比前提下，通过不断提高人力资源效率创造更多的价值。
1.4反约束原则：人工成本预算反约束于人力资源规划，通过编制控制确保组织成员的高效。
1.5保密原则：公司薪资管理规定公开，但是个人薪资信息不公开，任何员工不可讨论、交换、公开、传播。
2.范围2.1适用范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
2.2发布范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
3.名词解释详见“5.4薪资结构说明”中各项目定义。
4.职责4.1人力资源中心/部负责收集、整理和汇总员工的考勤资料，并据此核算员工工资及绩效奖金。
4.2人力资源中心/部负责员工社会保险的申报、人事档案的调转等手续办理。
4.3人力资源中心/部负责员工关于薪酬相关政策的咨询解释工作。
美术岗位调薪方案
美术岗位调薪方案一、前言本文将介绍针对公司美术岗位员工实行的调薪方案。
该方案主要基于以下几点考虑：1.美术岗位的工作需要具备较高的专业技能和创意能力，这些技能和能力都是经过长期学习和实践获得的。
2.目前市场上对于美术人才的需求非常大，招聘难度较高，确保现有优秀员工的留任非常重要。
3.公司需要保持相对于同行业公司的竞争力，在合理范围内提升员工薪资水平是必须的。
综合以上考虑，我们提出以下美术岗位调薪方案：二、方案内容1. 调整薪资等级针对公司美术岗位员工，将薪资等级进行调整，具体调整范围如下：等级调整幅度美术员工10% ~ 15%资深美术员12% ~ 20%美术主管15% ~ 25%说明：•美术岗位员工包括美术员工、资深美术员和美术主管。
•调整薪资幅度将根据员工的绩效考核、工作年限及市场行情进行综合评估确定。
•调整后的薪资等级应该与员工的实际工作能力和市场价值相符合，提供合理竞争力，激励员工持续努力，提升自身工作能力。
2. 引进奖励机制为了继续鼓励美术岗位员工的工作积极性和创造力，我们将针对员工的几项重要工作指标，引进相应的奖励机制，刺激员工的创造力和任务执行能力。
2.1 绩效奖励员工的绩效考核将根据其工作质量、工作态度、工作效率等指标进行评估，并给出相应的评分和等级。
按照评估结果，我们将设立一个绩效奖金池，奖金池的资金来源将来自于公司年度绩效考核的部分。
绩效奖励的发放将基于员工的绩效等级，并按照以下比例分配：绩效等级奖励比例A级80%B级60%C级40%D级20%说明：•绩效奖励的计算不包括岗位等级调整的幅度。
•绩效奖金将在每年年底统一进行发放。
2.2 项目奖励在员工的日常工作中，如果员工完成了一项特别成功的项目，我们将对该员工进行单独奖励。
具体实施方法：•项目成功后，团队负责人向管理层提出项目奖励申请。
•管理层对项目奖励申请进行审核，并决定奖励金额及奖励对象。
•员工所得奖励不纳入个人绩效考核。
2.3 创意奖励对于那些有着非常创造性的设计或艺术创作，我们将提供另外一种奖励形式——创意奖励。
国美电器员工待遇
国美电器员工待遇1 目的：为规范公司及新开分部员工福利管理工作,为公司各级单位福利管理工作提供明确的依据，同时为新开分部薪资主管、专员提供相关工作的指导。
2 范围：2。
1 适用范围:国美电器（集团)总部、各大区、各分部2。
2 发布范围：国美电器（集团）总部、各大区、各分部说明：国美电器（集团）总部，以下简称“总部"3 名词解释:员工福利：为体现公司对员工的关怀，由公司全额承担费用而给予员工的相关福利待遇. 说明:员工各项福利待遇按照岗位核定。
4 职责：4。
1 总部人力资源中心职责：4.1。
1 负责制定并完善公司各项福利制度，使福利制度更能体现公司对员工的关怀，有效提升员工士气。
4.1.2 负责各大区、分部的员工福利管理工作，指导并监督各大区、分部有效实施。
4。
1。
3 负责总部员工的福利项目有效实施。
4。
2 各大区综合管理部职责：4.2。
1 管理、指导并监督所辖各分部的福利工作。
4.2。
2 负责大区本部员工福利的实施。
4。
3 各分部职责：负责实施分部员工的福利计划。
5 福利项目：5.1 法定福利：根据国家社会保障相关规定以及地方法规，由公司负责缴纳的养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险及住房公积金等。
5.1.1 社会保险：5.1。
1.1 按国家及当地政府有关规定办理。
5.1.1。
2 办理时间：员工入职即可办理。
5。
1。
2 住房公积金：5.1。
2.1 按国家及当地政府有关规定办理。
5。
1.2。
2 办理时间：员工入职即可办理.5.2 司付福利：5。
2.1 统一福利:5.2。
1.1 餐补：公司给予员工工作期间的餐费补贴。
5。
2。
1.1.1 适用范围：公司全体正式员工（不含促销员）5。
2.1.1.2 发放形式:随每月工资，税前列支。
5。
2。
1.2 年度体检:公司为体现对员工身体健康的关心而组织的集体体检.5。
2。
1。
2.1 适用范围：入职一年以上的正式员工（不含促销员）5.2.1.2。
2 体检频率：每年一次5.2。
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国美－人资－薪酬 006
《薪资调整管理规定》2011-05-01
5.2.2.5 执行时间：每年 5 月 1 日起执行新的年度调薪标准。 5.2.2.6 授权及要求 各单位根据公司年度调薪文件提报调薪申请， 经大区审核后报人资中心薪酬 管理部及公司授权领导审批。具体要求按照年度调薪文件执行。 5.2.3 特殊调薪 5.2.3.1 定义：在年度调薪期外，因岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重大人事 变动、重大事件、阶段表现突出等所涉及的人员薪资调整。 5.2.3.2 调薪对象： A. 岗位责任骤然增加且短期内无法改变、 重大人事变动、 重大事件涉及的人员 B. 年度奖罚分数累计达到+15 分的人员 C. 年度奖罚分数累计达到-15 分的人员 D. 根据公司发文或奖惩条例需进行薪资调整的人员 5.2.3.3 审批权限：各单位应在人工成本预算范围内，在遵守公司相关文件及授权文 件的前提下，进行特殊调薪。人力资源中心薪酬管理部负有检查和监督执行 的责任，对超授权进行特殊调薪的单位，将依照公司《奖惩条例细则》给予 相关责任人处罚。 5.2.3.4 执行时间：生效日期原则上应明确为自然月的 1 日起生效，遇未明确生效日 期的，自授权领导签批日期的次月 1 日起执行。 5.3 成本管理 5.3.1 年度调薪总额须提前计入下一个半年度的预算拟定中，并计入人工成本。 5.3.2 员工调薪的审批将以该单位的人工成本预算情况为参考，针对预算超标的，原则 上不进行特殊调薪（涨薪）的审批。 6.注意事项 6.1 本规定自生效之日起，只接受此规定范围内的调薪。 6.2 本规定的解释权在总部人力资源中心薪酬管理部。
公司每年根据经营情况与人工成本状况对上调人员的比例及上调工资总额的比例进行明确调薪比例和幅度会向获得集团级优秀单位人工成本产出提升人效提升以及人工成本总额在预算范围内控制较好的单位倾斜具体要求按照当年年度调薪文件执行
家电商场薪酬奖罚制度
家电商场薪酬奖罚制度一、总则1. 本制度旨在激励员工积极性，提高工作效率，确保公司目标的实现。
2. 本制度适用于家电商场全体员工，包括管理层和基层员工。
二、薪酬制度1. 基本工资：根据员工的职位、工作经验和市场行情确定。
2. 绩效奖金：根据员工的月度/季度/年度绩效评估结果发放。
3. 销售提成：销售人员根据个人销售额获得相应比例的提成。
4. 年终奖金：根据公司年度盈利情况和个人年度绩效发放。
三、奖励制度1. 全勤奖：无迟到、早退、请假记录的员工可获得全勤奖金。
2. 优秀员工奖：每季度评选优秀员工，给予现金奖励和荣誉证书。
3. 创新贡献奖：对于提出创新意见并被采纳的员工，根据贡献大小给予奖励。
4. 团队奖：对于完成重大项目或达成销售目标的团队，给予团队奖励。
四、惩罚制度1. 迟到/早退：每次迟到或早退将扣除相应工资。
2. 旷工：无故缺勤者将受到严重警告，并扣除当日工资。
3. 工作失误：根据失误造成的损失大小，给予警告或罚款。
4. 违反公司规定：包括但不限于盗窃、欺诈、泄露商业机密等行为，将受到法律和公司规定的双重处罚。
五、绩效考核1. 绩效考核每季度进行一次，包括工作态度、工作成果、团队合作等方面。
2. 考核结果将作为薪酬调整、奖金发放和职位晋升的重要依据。
六、申诉与复核1. 员工对奖罚有异议时，可在接到通知后5个工作日内向人力资源部门提出书面申诉。
2. 人力资源部门应在收到申诉后15个工作日内给予答复。
七、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部门负责解释。
2. 本制度如与国家法律法规相冲突，以法律法规为准。
3. 本制度经公司管理层审议通过，由总经理签字后执行。
请根据公司的实际情况和员工的具体需求，对上述内容进行适当调整和完善。
国美电器培训管理手册.doc
国美电器培训管理手册国美－人资－培训《培训管理规定》培训管理规定V目录目的范围名词解释职责管理制度工作内容总部人力资源中心培训部的工作内容大区人力资源部的培训工作内容分部人力资源部的培训工作内容总部、大区、分部其他部门的培训工作内容培训计划的制定与执行培训的组织与实施培训出勤管理培训设备和培训资料培训方式及内容培训方式新员工培训管理人员的培训与培养培训课程规划培训经费培训师管理培训考核公派员工出国考察和培训工作流程注意事项附件目的保证公司人力资源的培训与开发得以制度化、规范化推行增进员工工作知识与技能提高人员素质与工作绩效加速人才培养推动企业向学习型组织转化进而增强企业的凝聚力和向心力特制定本规定。
公司培训体系建设、培训方式设定、培训组织实施、培训考核与评估、出勤管理、内部讲师培养与教材档案管理等皆依据本规定办理。
范围适用范围：国美电器有限公司各中心、各大区、各分部。
发布范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
名词解释无职责总部人力资源中心培训部负责建立健全公司的培训体系和培训制度组织、指导公司的培训工作。
大区人力资源部负责建立健全大区的培训体系指导分部的培训工作。
分部人力资源部负责建立健全分部的培训体系。
公司每一位在职员工须接受由公司统一安排的各种类型培训。
管理制度工作内容总部人力资源中心培训部的工作内容负责公司年度培训计划、月度培训计划和培训经费预算制定。
审核分部年度、月度培训计划和培训经费计划。
负责总部课程规划、教案准备、岗位培训规划。
负责总部培训工作的组织、协调、实施和培训后勤管理。
负责总部考题库建立和维护培训效果管理培训档案管理。
负责总部新员工入职培训。
负责管理公司员工外派培训工作。
指导分部建立健全培训体系负责分部培训管理。
检查、考核分部培训的实施情况。
内部讲师队伍的建立与管理。
外部培训供应商的合作。
大区人力资源部的培训工作内容负责建立健全大区的培训体系组织、指导分部的培训工作。
负责大区年度培训计划、月度培训计划和培训经费预算制定并报总部培训部。
家电卖场薪资制度范本
家电卖场薪资制度范本一、薪资结构1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和能力等因素确定。
2.绩效奖金：根据员工销售业绩、工作完成情况等因素确定。
3.岗位工资：根据员工所在岗位的重要性确定。
4.全勤奖：奖励给每月出满勤的员工。
5.加班工资：按照国家和地方规定支付加班工资。
6.其他奖金：根据公司政策和员工表现给予的其他奖金。
二、薪资标准1.店长：基本工资+绩效奖金+岗位工资+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为6000-10000元/月。
2.组长：基本工资+绩效奖金+岗位工资+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为4000-7000元/月。
3.销售员：基本工资+绩效奖金+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为3000-6000元/月。
4.库管：基本工资+绩效奖金+岗位工资+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为4000-7000元/月。
5.装卸工：基本工资+全勤奖+加班工资，薪资范围为3000-5000元/月。
6.财务、人事、会计等后勤岗位：基本工资+岗位工资+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为3000-6000元/月。
三、薪资发放1.每月薪资发放时间为次月10日前。
2.薪资发放方式为银行转账或现金支付。
3.员工工资不低于当地最低工资标准。
四、福利待遇1.缴纳五险一金。
2.提供住宿或住房补贴。
3.提供员工餐或餐补。
4.定期举办员工培训和团建活动。
5.带薪年假、病假等。
6.晋升空间和职业发展机会。
五、奖惩制度1.奖励：根据员工表现和公司政策，给予优秀员工一定的奖励。
2.惩罚：违反公司规定和岗位纪律的员工，将根据情况进行相应的处罚。
3.迟到、早退、请假等按照公司规定扣款。
4.员工离职需提前一个月通知，否则按照公司规定扣除相应工资。
本薪资制度仅供参考，具体实施需根据公司实际情况和员工表现进行调整。
如有争议，双方可协商解决。
国企董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度
董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为保障公司董事、监事及高级管理人员（以下简称"董监高人员”）依法履行职责，建立科学有效的激励与约束机制，同时，也为了健全公司薪酬与考核管理体系，进一步明确董事、监事及高管人员的薪酬与考核等事宜，促进企业健康、连续、稳定进展，公司董事会特制定本制度。
第二条本制度所适用对象：（一）在公司担任董事及监事的人员：（二）公司高级管理人员，包括总经理、董事会秘书、副总经理、财务总监等。
第三条公司董监高人员薪酬及绩效考核原则：（一）薪酬标准公开、公正、透亮的原则；（二）薪酬与年度绩效考核相匹配的原则；（三）薪酬与公司实际经营状况相结合的原则；（四）薪酬与权、责、利相结合的原则；（五）薪酬收入坚持"有奖有罚，奖罚对等”的原则；（六）激励与约束并重的原则。
第四条公司相关薪酬考核机构可依据以下状况对董监高人员的薪酬作相应调整，调整的依据包括：（一）同行业薪酬水平；（二）所在地区薪酬水平；（三）通货膨胀水平;（四）公司实际经营状况；（五）组织架构调整、职位、职责变化。
第五条本制度所指的年度薪酬是指公司高管人员支付个人所得税前取得的收入。
第二章薪酬与考核的确定权限第六条董事的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由股东大会确定；监事的薪酬与考核由监事会提出方案，由股东大会确定；高级管理人员的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由董事会确定。
第七条公司人力资源部为董事会薪酬与考核委员会的日常办事机构，负责日常工作联络和会议组织等工作。
第三章董监高人员的薪酬结构及发放方式第八条董监高人员的薪酬结构由固定工资与绩效奖金两部分构成,董监高人员的薪酬依据公司实际状况，结合市场薪资水平确定。
第九条固定工资的核定原则及发放董监高人员的固定工资依据个人所承担的工作职责、个人综合能力素养及市场薪酬调查数据等因素综合确定。
每年可依据上述原则进行调整，固定工资按月发放。
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国美－人资－薪酬 006 5.2.1.6 代理期人员：
《薪资调整管理规定》2011-05-01
A. 代理期间执行所代理岗位对应职级的下限薪资标准的 80%。 若本人当期薪 资已高于上述标准的，按原薪资标准执行。 B. 代理期转正后，按照本文相关规定重新核定薪资标准。 C. 代理期未予以转正恢复原岗的，执行代理前薪资标准。 5.2.1.7 授权及要求 参照公司授权及相关要求报签执行。 5.2.2 年度调薪 5.2.2.1 定义：根据个人业绩考核及综合素质评价结果，以年度为周期盘点、检视公 司的薪资状况，结合公司的战略导向、业绩指标达成情况、投入产出状况及 人工成本现状，参考市场水平进行的有针对性的调薪。 5.2.2.2 调薪对象 A. 被评选为集团级年度优秀个人的人员 B. 核心骨干人员 C. 关键岗位（重要性及稀缺性岗位）人员 D. 薪资标准明显低于市场水平或者内部同岗位员工水平的人员 E. 综合素质评为 C 级的人员 符合本条 A 款人员的调薪规则、 幅度及执行时间根据公司年度评优奖励通报 的相关规定执行。符合本条 B、C、D 款条件之一的人员具备上调薪的资格，若为 D 款情况的需提报薪酬调研分析。属于本条 E 款情况的人员应予以下调薪。各单 位需结合本单位的经营情况、 人工成本状况、薪资的内外部平衡等实际情况在公 司年度调薪政策的指导下确定上调薪及下调薪人员。 5.2.2.3 操作周期：每年 3 月为评估及薪资检视期，4 月为薪资调整确定及审批期。 5.2.2.4 调薪原则：公司每年根据经营情况与人工成本状况对上调人员的比例及上调 工资总额的比例进行明确， 调薪比例和幅度会向获得集团级优秀、单位人工 成本产出提升、 人效提升以及人工成本总额在预算范围内控制较好的单位倾 斜，具体要求按照当年年度调薪文件执行。
国美－人资－薪酬 006
《薪资调整管理规定》2011-05Байду номын сангаас01
薪资调整管理规定 V4.1
版本号：V4.1 撰写人： 陈宇辰
附件数：0 审核人：魏秋立
密级： 机密 审批人：王俊洲
目
录
1.目的 ................................................................................................................................................2 2.范围 ................................................................................................................................................2 3.名词解释 ........................................................................................................................................2 4.职责 ................................................................................................................................................2 5.管理制度 ........................................................................................................................................2 5.1 调薪总则 .............................................................................................................................2 5.2 调薪分类 .............................................................................................................................3 5.2.1 异动调薪..........................................................................................................................3 5.2.2 年度调薪..........................................................................................................................4 5.2.3 特殊调薪..........................................................................................................................5 6.注意事项 ........................................................................................................................................5 7.工作流程 ........................................................................................................................................6 8.附件 ................................................................................................................................................6
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国美－人资－薪酬 006
《薪资调整管理规定》2011-05-01
5.2.2.5 执行时间：每年 5 月 1 日起执行新的年度调薪标准。 5.2.2.6 授权及要求 各单位根据公司年度调薪文件提报调薪申请， 经大区审核后报人资中心薪酬 管理部及公司授权领导审批。具体要求按照年度调薪文件执行。 5.2.3 特殊调薪 5.2.3.1 定义：在年度调薪期外，因岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重大人事 变动、重大事件、阶段表现突出等所涉及的人员薪资调整。 5.2.3.2 调薪对象： A. 岗位责任骤然增加且短期内无法改变、 重大人事变动、 重大事件涉及的人员 B. 年度奖罚分数累计达到+15 分的人员 C. 年度奖罚分数累计达到-15 分的人员 D. 根据公司发文或奖惩条例需进行薪资调整的人员 5.2.3.3 审批权限：各单位应在人工成本预算范围内，在遵守公司相关文件及授权文 件的前提下，进行特殊调薪。人力资源中心薪酬管理部负有检查和监督执行 的责任，对超授权进行特殊调薪的单位，将依照公司《奖惩条例细则》给予 相关责任人处罚。 5.2.3.4 执行时间：生效日期原则上应明确为自然月的 1 日起生效，遇未明确生效日 期的，自授权领导签批日期的次月 1 日起执行。 5.3 成本管理 5.3.1 年度调薪总额须提前计入下一个半年度的预算拟定中，并计入人工成本。 5.3.2 员工调薪的审批将以该单位的人工成本预算情况为参考，针对预算超标的，原则 上不进行特殊调薪（涨薪）的审批。 6.注意事项 6.1 本规定自生效之日起，只接受此规定范围内的调薪。 6.2 本规定的解释权在总部人力资源中心薪酬管理部。
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国美－人资－薪酬 006 1.目的
《薪资调整管理规定》2011-05-01
为进一步规范薪资调整工作,给公司各级单位薪资调整管理工作提供明确的依据， 特制定 本规定。 2.范围 2.1 适用范围：国美电器总部各中心；各大区；各分部。 2.2 发布范围：国美电器总部各中心；各大区；各分部。 3.名词解释 无 4.职责 4.1 总部人资中心薪酬管理部： 负责全国人工成本的管控， 《薪资调整管理规定》的下发，授权岗位人员薪资调整的审 批，调薪数据的统计分析，全国薪资调整情况的检查和监控。 4.2 大区人资组： 负责大区及大区所辖分部人工成本的管控，授权岗位人员薪资调整的审核、申报或审 批，大区及大区所辖分部薪资数据的统计分析、薪资调整情况的检查和监控。 4.3 分部人资部： 负责本单位人工成本的管控，薪资调整的审核、申报或审批，本分部薪资数据的统计 分析。 5.管理制度 5.1 调薪总则 5.1.1 保证关键岗位员工与核心骨干员工的收入对外具有市场竞争力。 5.1.2 保证人工成本投入符合公司的经营战略情况及预算要求，确保投入产出平衡。 5.1.3 保证薪酬调整与员工个人业绩考核及综合素质评价结果相挂钩。 5.1.4 保证薪酬调整对内具有公正、公平性。
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国美－人资－薪酬 006 5.2 调薪分类
《薪资调整管理规定》2011-05-01
根据公司战略规划、员工的岗位变化及市场行情将调薪分为三类：异动调薪、年度调 薪、特殊调薪。 根据薪资标准的上下浮动，分为涨薪、降薪两种形式。 5.2.1 异动调薪 5.2.1.1 定义：员工岗位异动（包括：岗位平级调动、晋升、降职及试用期/代理期 转正）所引发的薪资调整。 5.2.1.2 调薪对象：发生岗位异动的员工。 5.2.1.3 操作周期：根据公司人事异动审批结果，进行新岗位薪资标准的调整确定及 审批，并在新薪资标准执行前完成岗位薪资调整通知书的发放及确认。 5.2.1.4 执行时间： A. 员工异动所引发薪资调整的，应于异动的次月 1 日起生效。如因工作需 要调动后执行不同薪资结构的， 原则上异动时间为自然月的 1 日， 否则当月 可按照就高的原则执行。 B. 新进员工签订劳动合同且试用期工资执行 80%的， 试用期的约定应在符合 国家对试用期规定的前提下，约定试用期的结束日期为自然月的最后一天， 以保证试用期结束后的薪资标准于该自然月的次月 1 日起生效。 5.2.1.5 调薪幅度： A. 在同一城市类别间的同类岗位平级调动，薪资标准不变。跨城市类别调 动的，原则上根据新的城市类别按照原薪级核定薪资标准。在业务类、门店 类、行政类间异动的，维持原薪级不变。 （备注：城市类别参见《薪资管理 规定》 ） B. 新晋升人员原则上核定为该职级的下限薪资标准。若本人原薪资标准已 超过下限薪资标准的，按照新任岗位职级的薪资标准就近、就高核定。 C. 降职人员原则上按照新任岗位对应职级的薪资标准重新核定，在新薪资 标准未签批确认前， 按照新任岗位对应职级的下限薪资标准执行， 待授权领 导签批同意后多退少补。