薪酬管理办法(职代会)
经职代会通过的薪酬管理办法可以修改吗
经职代会通过的薪酬管理办法可以修改吗在企业管理中，薪酬管理一直是一个备受关注的议题。
薪酬管理办法直接关系到员工的待遇和激励机制，对企业的发展和员工的积极性都有着深远的影响。
在很多企业中，薪酬管理办法需要经过公司内部的决策机构批准，比如经职代会等机构。
那么一旦经职代会通过了薪酬管理办法，是否可以对其进行修改呢？1. 薪酬管理办法的重要性薪酬管理办法是企业用来管理员工薪酬的制度和规定，包括薪资水平、绩效考核、奖惩机制等内容。
通过合理的薪酬管理办法，可以激励员工积极工作、提高工作效率，进而推动企业的发展。
2. 经职代会通过的薪酬管理办法的意义经职代会作为企业的代表机构，对于薪酬管理办法的通过有着重要的意义。
经职代会代表了员工和企业的利益，通过的薪酬管理办法应该是一种对员工和企业都有利的平衡点。
因此，经职代会通过的薪酬管理办法应该是经过充分协商和权衡的结果，是一种具有普遍性和可操作性的制度。
3. 可以修改吗？一旦经职代会通过了薪酬管理办法，是否可以修改呢？在这个问题上，没有一个固定的答案，需要根据实际情况进行判断。
首先，对于一些基本的薪酬管理原则和规定，一般不宜随意修改，因为这关系到员工的合法权益和企业的稳定发展。
比如对于薪酬水平的调整，应该通过充分的调研和论证，确保公平公正。
其次，如果需要修改经职代会通过的薪酬管理办法，应该经过适当的程序和程序，比如重新召开代表会议进行讨论和表决。
在修改过程中，应该充分考虑员工的意见和建议，确保制度的民主性和公正性。
4. 总结经职代会通过的薪酬管理办法是企业薪酬管理的重要依据，应该得到充分的尊重和执行。
在一定条件下，可以对其进行必要的修改，但需要经过周密的论证和程序的规定。
企业应该建立健全的薪酬管理机制，确保员工的合法权益，促进企业的健康发展。
国有企业在职职工薪酬管理办法（草案）
国有企业在职职⼯薪酬管理办法（草案）第⼀章总则第⼀条适⽤范围本办法适⽤于除企业管理⼈员外的在职职⼯。
第⼆条⽬的为加强和规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，在国家相关法律、法规基础上，逐步统⼀公司薪酬体系，调动公司全体员⼯的⼯作积极性，特制订本办法。
第三条绩效⼯资分配的基本原则：（⼀）按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则；（⼆）效率优先、收⼊与效益挂钩原则；（三）向关键岗位、⼀线岗位和优秀⼈才倾斜的原则。
第四条公司实⾏标准⼯时、综合计算⼯时、不定时⼯时制度。
第⼆章薪酬体系第五条本薪酬体系包括两种不同类型：（⼀）与岗位相关的固定⼯资制：包括基本⼯资、岗位⼯资、绩效⼯资、⼯龄⼯资、年终奖⾦、各项津补贴。
（⼆）与完成⼯作量直接相关的提成⼯资制：包括基本⼯资、岗位⼯资、提成⼯资、节约奖⾦、⼯龄⼯资、年终奖⾦、各项津补贴。
第六条运输司机、配送员实⾏与完成任务⼯作量直接相关的提成⼯资制。
第七条除运输司机、配送员以外，其他岗位⼈员实⾏固定⼯资制。
第三章薪酬结构第⼋条⼯资结构固定⼯资制=基本⼯资+岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+年终奖⾦+各项津补贴。
提成⼯资制=基本⼯资+岗位⼯资+提成⼯资+节约奖⾦+⼯龄⼯资+年终奖⾦+各项津补贴。
第九条基本⼯资是保障员⼯稳定⼯作的基础，标准暂为1500元/⽉，后期根据企业实际适时进⾏调整。
第⼗条岗位⼯资岗位⼯资体现以岗定薪的原则。
采取⼀岗多级，按技能分档的⽅式确定各员⼯的岗位⼯资等级，具体标准参照附件1《岗位绩效⼯资等级表》执⾏。
第⼗⼀条绩效⼯资（⼀）执⾏固定⼯资制的职⼯绩效⼯资参照附件1《岗位绩效⼯资等级表》执⾏。
（⼆）长途运输司机提成⼯资和节约奖⾦参照附件2《⼲线司机提成⼯资和节约奖⾦⽀付⽅案》执⾏。
（三）市内配送司机、配送员提成⼯资参照附件3《市内配送司机、配送员提成暂⾏⽅案》执⾏。
第⼗⼆条⼯龄⼯资⼯龄⼯资：公司⿎励员⼯在公司长期⼯作，并对此予以奖励。
以员⼯在集团公司系统⼯作年限（复转军⼈退伍或复员直接进⼊集团公司系统的，其军龄视同为本企业⼯龄），⼯龄⼯资按每满⼀年发放15元/⽉的标准执⾏（本企业⼯龄为连续⼯龄，员⼯在本单位辞职后再次⼊职的，按新⼊职时间重新计算本企业⼯龄）。
企业薪酬管理制度职代会范文
企业薪酬管理制度职代会范文企业薪酬管理制度职代会第一章总则第一条为了规范企业薪酬管理，确保员工的薪酬公平、合理、可持续发展，提高员工的工作积极性和满意度，制定本制度。
第二条本制度适用于全体公司员工及合约员工。
第三条企业职代会是实行民主管理、共同协商的职工代表机构，负责监督和参与本公司薪酬管理制度的实施和修订。
第二章薪酬管理原则第四条本公司薪酬管理原则包括公平原则、激励原则、竞争原则、可持续原则。
（一）公平原则：企业薪酬应满足岗位要求和员工能力，确保同工同酬、绩优者优、薪酬公开、竞争公正。
（二）激励原则：薪酬应该有助于激励员工充分发挥其工作潜能，激发员工的积极性和创造性。
（三）竞争原则：薪酬应根据市场行情和行业竞争情况进行调整，确保企业在人才招聘和留住方面具有竞争力。
（四）可持续原则：薪酬应根据企业的经济状况和可持续发展目标，合理安排薪酬增长。
第三章薪酬管理机制第五条企业薪酬管理机制包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬评价、薪酬调整。
（一）薪酬策略：企业应制定合理、可行的薪酬策略，根据公司战略目标、市场竞争情况、员工需求等因素确定薪酬的总体规划。
（二）薪酬体系：企业应根据不同岗位的要求和员工的能力划定薪酬级别和薪酬范围，建立科学的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
（三）薪酬评价：企业应建立定期的薪酬评价机制，对员工的工作绩效进行评估，将绩效与薪酬挂钩，对不同绩效水平的员工给予不同的薪酬激励。
（四）薪酬调整：企业应根据市场行情、企业经济状况和员工绩效情况进行薪酬调整，确保员工的薪酬增长与企业的发展相适应。
第四章薪酬福利保障第六条企业应提供公平合理的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、社会保险、福利待遇等。
（一）基本工资：按照岗位要求和员工能力划定不同级别的基本工资。
（二）绩效奖金：根据员工的工作绩效，发放相应的绩效奖金，既是对员工工作贡献的激励，也是员工薪酬增长的重要途径。
（三）年终奖金：根据企业的经济状况和员工的绩效情况，发放年终奖金，对员工的整年工作进行综合评估和奖励。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法各位领导、各位代表：受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。
一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。
三、薪酬框架（一）宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。
宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。
薪级：薪级与职级对应，共划分A-J 级10 个薪级。
薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10 个薪点。
（二）薪酬模式及结构根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。
经营管理族，实行年薪制的方式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。
（三）薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。
四、薪酬动态管理（一）员工定薪1. 当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。
2. 新员工定薪根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：（1）应届毕业生/ 无相关工作经验社会人员（3 年及以内），岗位在操作运行族的，定为A 级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2 个薪点。
（2）有相关工作经验社会人员（3 年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B 级及以上；职能支持族定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的最低薪点。
工资薪酬调整管理制度
工资薪酬调整管理制度第一章总则第一条为规范企业内部薪酬调整管理，提高员工的工作积极性和获得感，确保企业的长期发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括全职、兼职和临时工。
第三条本制度内容包括薪酬调整的原则、程序、标准、监督等要素，并与国家相关法律法规相一致。
第四条本制度由企业人力资源部门负责实施和监督，必须遵循公平、公正、公开的原则。
第二章薪酬调整的依据第五条薪酬调整依据员工的工作业绩、工作态度、岗位职责等因素进行综合评估。
第六条员工的薪酬调整必须经过部门主管审批，并报人力资源部门备案。
第七条企业将充分考虑市场行情、经济发展等因素，合理确定员工的薪酬水平。
第八条员工的薪酬调整将根据员工个人表现和公司业绩水平进行相应调整。
第九条员工在竞聘、选拔中获得更高职位后，将按照新职位的工资标准重新确定薪酬水平。
第三章薪酬调整的程序第十条员工薪酬调整的程序如下：（一）员工申请薪酬调整，提出书面申请，并附带相关证明材料；（二）部门主管进行初审，确认员工的薪酬调整申请是否符合规定；（三）人力资源部门对申请进行审批，并决定是否同意调整员工薪酬；（四）部门主管通知员工调整薪酬，并签订相关文件；（五）人力资源部门对调整后的薪酬进行档案管理。
第十一条员工在调整薪酬过程中，有权提出异议，并有权要求相关部门重新评估。
第十二条企业将对员工的薪酬调整结果进行定期检查，确保调整结果符合相关规定。
第四章薪酬调整的标准第十三条员工薪酬调整的标准包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等内容。
第十四条基本工资是员工在企业工作的基本报酬，根据员工的工作年限、岗位等因素确定。
第十五条绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，包括工作质量、工作量、工作效率等方面。
第十六条奖金是对员工在工作中取得的成绩进行奖励，包括季度奖、年终奖等。
第十七条福利是企业为员工提供的一系列福利待遇，包括医疗保险、住房公积金、节日福利等。
第五章薪酬调整的监督第十八条企业将建立薪酬调整的监督机制，确保调整过程的公平、公正、公开。
上海xxx公司薪酬管理办法
上海xxx公司薪酬管理办法上海燃气市北销售有限公司薪酬管理办法为规范公司薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。
一、分配原则1、坚持薪酬分配的公平性和激励性原则；2、坚持与市场劳动力价位相衔接的原则;3、坚持企业经营效益和个人劳动实绩相结合的原则。
二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的操作岗位员工和管理岗位员工.三、薪酬结构及标准企业薪酬结构设计主要体现岗位价值和个人贡献，鼓励员工与企业共同成长和可持续发展，共享企业发展成果.(一）薪酬结构：本公司采用结构性工资制度，由岗位工资、工龄工资、技能工资、绩效奖金、津贴和经营目标奖励等构成。
1、岗位工资：按岗位等级确定；2、工龄工资：按工作年限和年功工资标准确定;3、技能津贴:按符合上岗要求和相应的技术等级（职称)确定;4、绩效奖金:按岗位等级、工作业绩和企业效益考核确定;5、津贴：包括交通补贴、午餐补贴和洗理费;6、经营目标奖：按季、年度经营目标完成情况考核发放。
（二）薪酬标准11、管理岗位岗位职级岗位绩效合计职称津贴一 2330 2670 5000主管二 2215 2520 4735三 2100 2370 4470一 1980 2220 4200 初级职称100元/月副主管二 1870 2070 3940 中级职称200元/月高级职称300元/月三 1750 1920 3670一 1660 1800 3460主管助理二 1565 1680 3245三 1475 1560 30352、操作岗位岗位等级岗位绩效合计技能操作一 1650 1900 3550操作二 1600 1750 3350 初级工(上岗)150元中级工200元操作三 1550 1600 3150 高级工250元技师（高级技师）300元操作四 1500 1350 2850操作五 1450 1100 2550其他（实发） 13003、年功工资标准工作年限年功工资标准备注1-10年 10元/年以本公司工作年限计算（包11—25年 15元/年括军龄和集团内部工作年限）。
薪酬 工资 福利管理制度
薪酬工资福利管理制度一、总则为了规范公司员工的薪酬工资福利管理，激励员工积极工作，提高公司绩效，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成公司薪酬构成分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴以及福利待遇等。
各项薪酬待遇按照员工的工作表现、工作年限、岗位等级等因素综合确定。
2. 薪酬调整公司将根据市场行情、公司经营状况以及员工表现等因素每年进行薪酬调整，调整范围由公司管理层决定。
3. 绩效考核公司将实行按绩效为导向的薪酬管理制度，员工的绩效考核综合评定结果将直接影响薪酬待遇的分配。
4. 薪酬保密公司将保护员工的薪酬隐私，禁止员工在公司内外进行薪酬方面的交流和泄露。
三、工资管理1. 工资支付公司将按照国家规定的最低工资标准以及公司制定的工资分配制度进行工资支付，确保员工合法权益。
2. 加班管理员工加班须经主管部门同意，并按照公司相关规定进行加班费支付。
3. 离职结算员工离职时，公司将根据员工实际工作时间以及工资标准进行结算，确保员工权益。
四、福利管理1. 社会保险公司将为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险等。
2. 补充福利公司还将为员工提供补充医疗保险、意外伤害保险、商业保险等多样化福利，以保障员工的生活质量和安全。
3. 节假日福利公司将按照国家规定为员工提供带薪休假，并在节假日为员工发放节日慰问金等福利。
五、管理及执行1. 管理层应建立薪酬工资福利管理的完善体系，确保各项规定的执行。
2. 每月底统一对员工的薪资进行核对和发放，确保薪资支付的及时与准确。
3. 对员工的绩效考核结果以及薪酬调整具体执行方案应在公司内部进行公示，并接受员工监督。
4. 管理层应注重员工的意见和建议，根据实际情况不断完善和调整公司的薪酬工资福利管理制度。
六、处罚与奖励1. 对于违反公司薪酬工资福利管理制度的员工，公司将按照相关规定进行处罚。
2. 对于表现优秀的员工，公司将进行相应的奖励措施，如奖金、晋升、荣誉称号等。
1职代会议案一：薪酬管理制度
薪酬管理制度目 录第一章 总则.................................................................................................... 第二章 薪酬管理的组织及职责 ................................................................... 第三章 薪酬模式及适用范围 .....................................................................3 第四章 岗位工资制 ....................................................................................... 第五章 复合工资制 ....................................................................................... 第六章 计件工资制 ....................................................................................... 第七章 协议工资制 ....................................................................................... 第八章 福利.................................................................................................... 第九章 特别奖励 ........................................................................................... 第十章 工资支付 ........................................................................................... 第十一章 薪酬管理 ....................................................................................... 第十二章 附则...............................................................................................第一章总则第一条目的为适应九通电子音像出版社（以下简称“本社”）战略发展和市场竞争需要，进一步激发和调动员工工作的积极性和创造性，充分发挥薪酬的保障和激励作用，依据相关法律法规要求，结合本社实际，制订本制度。
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薪酬管理办法
各位领导、各位代表：
受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。
一、目的
为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。
三、薪酬框架
（一）宽带薪酬框架
公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。
宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。
薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。
薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。
（二）薪酬模式及结构
根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。
经营管理族，实行年薪制的方
式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。
（三）薪资结构比例
根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。
四、薪酬动态管理
（一）员工定薪
1.当前人员定薪
在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。
2.新员工定薪
根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：
（1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。
（2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上；职能支持
族定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的最低薪点。
（3）特殊人才谈判确定。
3.其他人员定薪
试用期：新员工试用期为半年，试用期员工薪酬根据拟定薪资点的80%发放，试用期结束后，经考核合格，按照拟定薪酬100%发放。
内退员工：参照新体系对应职级标准发放职级工资。
长病假职工：按原岗位相应的新标准及国家规定的折扣比例发放。
借用人员：按原单位职务、相关工作经验综合确定工资等级。
到龄退岗中层干部：按对应原岗位的工资标准发放。
（二）薪酬调整
薪酬调整分为职级变化调薪、岗位变化调薪、绩效变化调薪以及其他调薪四大类。
1.职级变化调薪
（1）职级晋升：员工满足职业发展综合积分要求（积分由学历、本企业工龄、专业技术职称/职业技能等级、执业资格、专业培训、绩效表现组成），通过评估/答辩或岗位竞聘实现职级晋升，相应调整薪酬水平。
（2）职级降级：员工连续两年绩效考核不称职，视工作态度情况，职级降1-2级。
2.岗位变化调薪
（1）因公司任免引起经营管理族岗位调整的情况。
（2）因组织发展需要调整员工岗位，或员工自主申请提出调整岗位。
3.绩效变化调薪
（1）A-D级，当年绩效考核结果为极佳、连续2年绩效考核结果为优秀及以上的，次年上调1个薪资点。
当年绩效考核结果为不称职，次年下调1个薪资点。
（2）E级及以上的，连续2年绩效考核结果为极佳、连续3年绩效考核结果为优秀及以上，次年上调1个薪资点。
当年绩效考核结果为不称职的，次年下调1个薪资点。
4.其他调薪
在公司连续工作每满5年，且期间未出现重大事故、过失、记过等情况的，年度绩效考核未出现不称职的，次年上调1个薪资点，作为对员工在公司持续贡献的奖励（若在5年内已调过薪资点的则不再调整）。
五、本办法如有未尽之处，另行制定补充规定。
六、本办法经职代会通过后予以实施。
以上是我向各位代表汇报的薪酬管理办法，请各位代表审议。
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2017年3月28日。