薪酬管理办法(职代会)

薪酬管理办法

各位领导、各位代表：

受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。

一、目的

为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。

三、薪酬框架

（一）宽带薪酬框架

公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。

宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。

薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。

薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。

（二）薪酬模式及结构

根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。经营管理族，实行年薪制的方

式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。

（三）薪资结构比例

根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。

四、薪酬动态管理

（一）员工定薪

1.当前人员定薪

在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。

2.新员工定薪

根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：

（1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。

（2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上；职能支持

族定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的最低薪点。

（3）特殊人才谈判确定。

3.其他人员定薪

试用期：新员工试用期为半年，试用期员工薪酬根据拟定薪资点的80%发放，试用期结束后，经考核合格，按照拟定薪酬100%发放。

内退员工：参照新体系对应职级标准发放职级工资。

长病假职工：按原岗位相应的新标准及国家规定的折扣比例发放。

借用人员：按原单位职务、相关工作经验综合确定工资等级。

到龄退岗中层干部：按对应原岗位的工资标准发放。

（二）薪酬调整

薪酬调整分为职级变化调薪、岗位变化调薪、绩效变化调薪以及其他调薪四大类。

1.职级变化调薪

（1）职级晋升：员工满足职业发展综合积分要求（积分由学历、本企业工龄、专业技术职称/职业技能等级、执业资格、专业培训、绩效表现组成），通过评估/答辩或岗位竞聘实现职级晋升，相应调整薪酬水平。

（2）职级降级：员工连续两年绩效考核不称职，视工作态度情况，职级降1-2级。

2.岗位变化调薪

（1）因公司任免引起经营管理族岗位调整的情况。

（2）因组织发展需要调整员工岗位，或员工自主申请提出调整岗位。

3.绩效变化调薪

（1）A-D级，当年绩效考核结果为极佳、连续2年绩效考核结果为优秀及以上的，次年上调1个薪资点。当年绩效考核结果为不称职，次年下调1个薪资点。

（2）E级及以上的，连续2年绩效考核结果为极佳、连续3年绩效考核结果为优秀及以上，次年上调1个薪资点。当年绩效考核结果为不称职的，次年下调1个薪资点。

4.其他调薪

在公司连续工作每满5年，且期间未出现重大事故、过失、记过等情况的，年度绩效考核未出现不称职的，次年上调1个薪资点，作为对员工在公司持续贡献的奖励（若在5年内已调过薪资点的则不再调整）。

五、本办法如有未尽之处，另行制定补充规定。

六、本办法经职代会通过后予以实施。

以上是我向各位代表汇报的薪酬管理办法，请各位代表审议。

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2017年3月28日