(完整版)公司员工培训存在的问题及改进对策

县级公司员工培训存在的问题及改进对策烟草在线专稿作者:郑州市烟草公司西城分公司孙洁更新日期:2010年10月29日

【字号：大中小 | 颜色：浅深红| 打印】

烟草在线专稿国家烟草局开展的“卷烟上水平”是当前和今后一个时期烟草工作的基本方针和战略任务，是行业加快转变发展方式的根本要求，是提高行业经济运行质量和效益的必然选择，涉及行业工作各个方面，贯穿烟草产业链各个环节，其核心是品牌发展上水平，主要是原料保障、技术创新、市场营销和基础管理上水平。作为企业最基本、最能动也是最重要要素之一的人的素质，是决定“卷烟上水平”的关键所在。在目前情况下，有效提高企业员工素质的有效途径是开展好企业的员工培训。

作为企业来说，如果能够找到合适的员工，并且让他们努力工作，是最好的人力资源管理措施。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，尤其是垄断行业中没有自主招聘人员权力的县级烟草企业更是如此，所以，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们的能力与工作需求更好地匹配；并且随时间的推移和技术进步，让原有的企业员工接受继续教育或再培训，来更加胜任原有的或新的工作需要。无论怎样，培训与开发员工能力，在强调“以人为本”的今天，已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。

一、企业培训的内容及应遵循的原则

（一）培训内容和形式

1、培训的内容。培训内容包括业务知识、岗位技能培训以及基本素质提升培训。

关于能力方面的培训：由于能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。

业务知识、岗位技能培训：不断实施与员工岗位相关的业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。结合一线工作岗位的实际需要，重点组织好卷烟市场营销、客户关系管理、计算机使用维护、烟草现代物流、烟草专卖法律法规及相关法律法规、真假烟鉴别、专卖市场管理、财务管理、烟草种植等方面的培训。

不断地实施企业的管理理念、规章制度、发展方向、企业文化等方面的培训，使员工与企业具有共同的语言和企业所需的行为规范。

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥、提高。

素质提升培训：不断实施人际关系、沟通、协作、价值观、管理方法及技巧、自我形象设计、团队合作精神、职业道德、社会公德的培训，满足员工自我实现和企业发展的需要。不断地组织进行员工成人学历教育工作，来提升企业优秀员工的学历水平和综合知识。

2、培训的形式。培训分为自我培训、企业内训、外派培训、员工再教育培训。

自我培训：企业鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学来提高自身素质和业务能力。

企业内训：是最直接的培训。一是企业内部讲师培训。企业内部聘请有专业特长、有实践经验和管理经验的高、中层管理人员或专业人员，做为企业内部的兼职培训讲师，对新入职员工、转岗员工以及基层人员开展专项培训（如：岗前培训、技能、知识培训），以提高员工的技能水平；二是部门内部培训。由各部门、市直属或县级营销部（专卖局）根据实际工作需要和实际情况，对员工进行的小规模的、灵活实用的培训。也可以在开部门例会及总结会时由部门主管或优秀的有经验的员工进行专题、专项的培训或开展工作经验（经历）交流；三是企业聘请外部讲师培训。针对企业发展的需要和各部门的实际培训需求，由企业聘请行业内专家或咨询企业、培训企业、大学等专家教授到企业来，开展不同层级的各项培训。

外派培训：是企业根据需要，安排员工暂时离开工作岗位，到企业以外的地方去接受培训。这种培训可以是短期的（几天），也可以是几个月甚至是一、二年长期的。

员工再教育培训：是企业根据目前职工的素质水平和企业发展的需要，鼓励部分有发展潜力和培养前景的员工参加业余学校学习，进行系统的理论知识深造。

（二）企业培训应遵循的原则

为了能使企业的培训工作有效地进行，在开展培训工作时要遵循以下几项基本原则：

1、战略性原则。企业的员工培训不仅是企业人力资源发展的重要环节，而且也是企业长远发展的一种投资。因此，必须保证企业的整体培训规划与企业的长远战略目标相一致、相契合，使之能够适应企业中长期发展战略和市场开拓的需要。

2、实用性原则。坚持“理论联系实际”和“学以致用”的原则，突

出强调培训课题的实用性。坚持培训需求来自于基层、来自于需求者的原则。通过制定切实实用的培训课题，使企业的培训能够真正提高员工的个人素质和工作能力，真正解决工作中出现的问题。

3、效率性原则。培训是企业对人力资源的一项长期投资，要以效益、效率的观点来规划、组织和管理培训项目。以业余培训为主、脱产培训为

辅，强化多层次培训的原则，对不同级别、不同岗位提供不同的内容、不同层次的培训，原能达到事半公倍培训效果。

4、引导性原则。大力宣传企业开展培训课程的意义，使员工充分认识到培训对于企业和个人的重要价值，引导员工建立正确的、积极的培训态度，使培训和学习成为员工主动的要求和意愿，从而，充分发挥员工的积极性、能动性，有效地开展培训工作。

5、多样性原则。培训应采用灵活多样的形式，避免枯燥乏味。通过给予员工更多的参与式学习机会，培养员工的思维能力和创造力，激发员工参加培训的兴趣，从而达到良好的培训效果。

二、县级烟草企业普遍存在的人员及培训现状

（一）县级烟草企业普遍存在的人员素质现状

目前，在县级烟草企业中高学历、高素质的专业人才缺失严重，员工的整体素质较低。

以某县级烟草企业为例，对该企业的各级人员的学历结构分析（见以下各图及说明）来看，该企业目前急需提升对各层级人员的素质水平。首先要对中层管理人员进行培训、再教育，以提高他们的综合技能和管理水平；其次，是要对企业的一线人员特别是“三员”通过各种方式（选聘、竞聘、调岗、培训）等方式提升整体队伍的素质。

从总体来看，该企业大专以上学历的员工仅占23%，中、高级职称的人数为5人仅占正式职工干部队伍的7%。（见图1）

图1 县级烟草企业员工学历结构

按编制划分，该企业大专以上学历的正式员工占34%，而外聘人员仅占11.7%。（见图2）

图2 按编制进行学历分析

（二）县级烟草企业在培训管理方面现状

近年来，企业上下也已普遍认识到了，由于员工整体素质的问题而带来的一系列工作上的障碍。近两年企业组织了多次、不同层次的培训。从图3表示，有83%的员工在近两年内参加过企业组织过的培训。企业的培训部门有了一定的组织培训工作经验，这为企业今后进行系统的培训管理奠定了基础。

图3 近两年员工参加培训的情况

但是，没能按照关键岗位的职业发展技能要求开展培训工作。该企业在近两年内多次组织外部专家对企业内的各层级人员定向培训，培训最多的是信息软件的使用及操作培训、营销方面及专卖方面的培训。对于一线人员的培训主要是基础知识及操作规划的培训，缺乏根据关键岗位技能需求所要进行的培训。而且培训内容、培训面过于单一，以主管以上参加的培训最多（外出考察、外派学习、外派培训等），一线员工接受的实际培

训不足。尤其是对客户经理的培训，由于作为国家局“卷烟上水平”基本方针确定后，品牌上水平、市场营销上水平、基础管理上水平这三项重要工作，都需要作为一线员工的客户经理去实施、完成，而大部分的客户经理只是在“吃老本”，没有进行必要的岗位技能培训，导致部分客户经理对自己定位认识不够，不能充分理解新的工作职能，以及能为其带来的真正价值，使部分客户经理对企业现行的管理存在一定的意见（见图4），甚至存在应付检查的现象增多。

图4 客户经理对企业管理制度的看法

三、县级烟草企业培训管理中存在的问题分析

（一）缺乏应有的培训规划

培训规划应包含企业的战略和规划，确定培训体系在企业中的地位、职责与其它部门的关系，确定企业培训体系的总体框架和培训涛的基本范围，确定培训目标、对象和类型、规划、费用、方式方法等。而目前的县级烟草企业中，普遍存在着无培训规划的问题，虽然每年企业都会组织培训，但培训的组织实施既缺乏必要的分析，也没有应有的培训规划，造成培训目的不明、目标不确定、实施没计划、费用没保障。

（二）没有一个规范的培训管理流程和制度

该企业近两年虽然已经开展了各种培训，也在年初制定了培训规划，但由于没有建立一个培训需求调研的机制进行工作分析、需求分析工作等，所以无法制定合理的培训规划，无法按照各岗位的专业技能需求开展逐级的培训工作，最终培训规划流于形式，无法完成。

（三）培训缺乏针对性

现在，企业的管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培训规划，但是现阶段的许多企业培训工作缺乏针对性，或者缺少明确的目标，或者目标定位不确切，或培训人员定位不准确，很多企业都存在着为培训而培训的现象。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。现在的县级烟草企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，却很少研究培训的真实效果，没有对培训原因的评估、没有支持培训的工作环境准备过程、没有对培训结果的衡

量。因此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。

（四）缺乏培训后的效果评估机制

缺乏培训后的效果评估机制，致使无法有针对性的开展进一步培训工作。本应对培训效果做进一步的分析，进而做出有针对性的培训需求建议，但在培训后缺少必要的评估机制，对被培训者、培训讲师、培训内容等进行效果评估，使得培训组织及被培训者均无法了解培训的最终效果，以便改进不足、采取有效的补正措施，开展更进一步的培训工作。

（五）员工参加培训积极性不高

据调查显示，员工对自身的培训规划有21.38%的人没有长期规划、78.6%的人没有考虑短期规划，其中既无短期规划也无长期规划的人占

1.78%。因为员工看不到培训所能带来的优势、所能产生的激励，所以对培训的态度是消极的、被动的。由此可见，从对培训的积极性来看，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。

（六）培训投资仍严重不足

县级烟草企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的

水平。并且能真正用于员工培训，特别是一线员工的培训投资会更少。据对县级烟草企业的调查显示，员工培训投资经费占工资总额的比例普遍较低。

（七）培训体系不健全，模式单调僵硬

对县级烟草企业的培训调查显示，大多数企业没有完善的培训体系，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析，很多企业一提到培训，就是开个全员参加的会、来场讲座、外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑员工自身工作需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

（八）没有相应有培训激励机制

企业上下已经认识到，增加培训不仅可以为企业培训专业人才，也可以调动员工积极性，成为提高员工满意度的手段。员工都希望在企业发展的同时，能更多的得到福利的改善或由培训而增加的新的升迁机会，这会有力促进企业今后开展培训工作以及提高培训的效果。

四、县级烟草企业培训管理中存在问题的原因分析

（一）认识的不到位。县级烟草企业部分领导对培训的认识不到位，主要表现在：一是对培训的期望过高，企业对短期的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训规划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题等。二是很多企业和社会的普遍观念，都将企业培训与学历教育混为一谈。企业培训，有着与学校教育不同的规则和方法，企业培训的目的是通过培训

改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析，有针对性的课程设计，及时的评估、反馈，有效的辅导等才能取得良好的效果。

（二）员工的培训需求无法满足。一是企业的发展和员工的自身发展不协调。其主要原因在于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际投入不高，一些企业员工对企业的满意率较低，当他们对工作的满意度较低时，自然对培训也缺少了积极性。二是企业对不同层次员工的培训重视程度不一。企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。有的员工除岗前培训外没有受到任何培训，由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。三是培训对象选拔方式不够公平、民主。企业组织培训时，当培训规划安排的有一定比例时，选拔参加培训人员的方式主要由领导决定，自愿参加的较少，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事，而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性。

（三）企业组织培训的力度不够。培训效果不理想的主要原因，员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧、培训师水平不高、师资力量有限、没有培训考核机制等，使培训常常心有余而力不足，如果聘请企业内部工作经验丰富的管理者讲课，他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；如果请专职教师，他们又往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容

与客观实际相脱节。而在实际教学中，请到既有理论又有实践经验的培训师是不容易的。

五、县级烟草企业培训管理改进措施及建议

建立科学的培训管理体系，依据企业发展规划和企业员工的工作能力和岗位需求制定完善的培训及发展规划，提高企业现有员工的整体技能和中层管理人员的综合管理能力。这也缓解了由于招聘机制的不足而造成的人才紧缺的现象。针对企业企业发展规划从业人员多，培训范围广、工作量大，培训师资力量薄弱的实际情况，需要尽快地建立起一支兼职培训队伍，通过分层级的培训来满足岗位职能的需求。

（一）转变培训观念，加大培训的投入。县级烟草企业要想搞好培训，必须建立有效的培训体系，加大培训投入。许多企业对职员培训的认识不断增加，对培训的投入呈增长态势，说明他们充分认识到企业职员培训的重要性，而且在对职员培训中尝到了甜头。现阶段，我国县级烟草企业在资金投入比例上还相对比较小，认识上还需提高，在力所能及的情况下要加大对培训的投入和重视。

（二）依据需求分析制定培训规划。一是通过企业分析，根据企业的战略目标、经营目标和营销系统的年度目标进行综合分析，找出侧重点进行重点培训。二是通过岗位分析，决定如何培训符合岗位要求的员工，提出培训需求。三是通过对员工个人所具备的知识、技能、兴趣等方面综合

分析，提出具体的培训需求。四是对于各部门根据各阶段考评结果提出的培训需求，可以作为年度培训规划的修正和阶段性培训规划制定的依据。

（三）建立并完善培训流程及制度。一是要明确培训需求申请步骤及培训方式，制定完善的培训规划，全面提高员工素质。二是建立培训档案库，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训内容、地点、方式、讲师、人数、时间、经费、效果自我评价、培训讲师对被培训者的培训评价等，通过培训档案的建立，形成对员工培训及职业生涯的动态管理

（四）加强培训的组织和管理。为促进教育、培训工作的落实，加强企业对培训工作的统一管理和领导，企业应设立培训部门，负责培训工作的规划、组织、管理、指导、实施、培训评估等。

（五）搞好内部培训讲师的选择及管理。可以建立内部兼职讲师团队，兼职讲师团队由企业各级主管以上人员及具有专业特长的优秀员工担任。根据企业整体的培训规划安排，兼职讲师准备相关的培训教案完成培训工作。鼓励员工积极加入企业的兼职讲师团队，对于非企业主管以上的人员在获得授课权限后，企业将为其颁发兼职讲师证书，对于兼职讲师在完成授课任务后，企业应给予一定的补贴。

（六）加强对培训效果的评估。考虑将培训效果与员工的激励机制相结合，以提高员工参与培训的积极性。对培训的评估包括：对培训课程、培训教师，培训效果等方面的即时评估与几个月后的培训效果分时间段评

估。要求企业全体员工必须积极参与企业组织的培训活动，并作为其成长、提升的条件之一。企业所有员工每年参加企业内部培训不得少于60个小时。阶段性组织专业技能考试，考试达标者方可上岗，对于未达标者将组织其进行二次培训，培训后仍未达标者，对于正式员工将考虑转岗，或停职待岗继续接受培训；对于非正式员工将直接解聘。对于需要提职等或晋级的员工，必须在之前已经参加过相关的业务技能培训，方有提升职等或职级的基本资格。

总之，环境变化是企业面临的永恒主题，应变是企业发展的基本任务之一。企业适应不断变化和日趋复杂环境，所迎接的挑战是你无法明确究竟谁才是自己最大的“敌人”，因而也就失去了制定对策的目标，而唯一能做的，是找出自身的问题，对准短处开火，组织好每一次培训。