绩效辅导与员工激励
人员绩效辅导方案
人员绩效辅导方案背景介绍在现代企业中，人员绩效是企业成长的基础和保障，因此，如何提升人员的绩效，已成为企业管理的重要工作之一。
为此，一些企业采用人员绩效辅导方案来辅导人员进步、提升绩效。
人员绩效辅导方案的概念人员绩效辅导方案是企业针对不同员工推出的具有针对性和实效性的绩效提升方案。
这种方案包括培训、考核、激励和反馈等方面的内容。
人员绩效辅导方案的主要内容1. 培训在人员绩效辅导方案中，培训是非常重要的一部分。
企业可以知道不同员工的能力水平，并向他们提供相应的培训课程，帮助他们更好地掌握知识和技能。
通过培训，能够让员工不断地提升自身能力，从而提高工作效率。
2. 考核人员绩效辅导方案中的考核是为了保证员工的工作能力和绩效能够达到企业要求的标准。
通过适时地考察员工的工作能力和业绩表现，进行反馈，能够帮助员工更好地了解自己的工作强项和需改进之处。
3. 激励在人员绩效辅导方案中，激励是让员工感到受到重视和鼓励的一种方式。
例如，通过各种激励措施，例如奖金、晋升等方式，让员工知道企业对他们的付出和贡献。
4. 反馈给员工提供及时和准确的反馈，是人员绩效辅导方案的重要组成部分。
在平时工作中，定期向员工反馈工作水平和绩效，指导他们如何更好地提高工作效率和表现。
人员绩效辅导方案的优点1. 促进员工进步和成长人员绩效辅导方案是为了帮助员工提高能力和水平，促进他们向上发展，进而提升企业的整体竞争力。
2. 鼓励员工贡献透明的绩效管理和公正的考核，能够激发员工的工作热情和创新能力，让员工知道自己的付出能够得到直接的回报和认可，进一步鼓励员工为企业贡献力量。
3. 提升企业的整体竞争力人员绩效辅导方案是企业管理中提升管理水平和员工绩效的重要方法。
通过不断发现问题和提升能力，从而提升企业的整体竞争力和可持续性发展。
总之，人员绩效辅导方案是企业提高管理水平、激励员工、提升绩效和进步发展的重要手段，并且在实践中也取得了显著的效果。
人力资源管理中的绩效评估与激励策略
人力资源管理中的绩效评估与激励策略一、绩效评估在人力资源管理中的重要性绩效评估作为人力资源管理中的重要工具之一，对于组织和员工都具有重要意义。
通过绩效评估，组织能够全面了解员工的工作表现，并据此制定相应的激励策略，以提高员工的工作动力和满意度。
本文将深入探讨在人力资源管理中的绩效评估与激励策略。
二、绩效评估的目标和方法1. 目标绩效评估的主要目标是客观地测量员工在岗位上所展示出的能力、知识和技能。
通过对个体或团队在某一阶段或周期内所取得成果进行量化和评估，可以确定每位员工当前任务完成情况，并为后续发展提供依据。
2. 方法常见的绩效评估方法包括360度反馈法、管理者评估法和自我评估法等。
其中，360度反馈法是一种多角度、多层次的评价方式，通过向员工周围的人（如领导、同事、下属等）收集意见，以获取全面准确的信息。
管理者评估法则着重考察上级对下级的评价，通过上级对下级工作表现的评估，来评判员工的绩效。
自我评估法则要求员工对自己的工作进行反思和总结，以提高个人认识和学习能力。
三、激励策略与绩效评估之间的联系1. 基于绩效评估制定激励策略根据绩效评估结果，组织可以针对员工表现出色者给予奖励和晋升机会，进一步激励其发挥更大的潜力。
而对于表现不佳的员工，则可以通过培训、辅导等方法进行改进并提供相应支持。
2. 促进激励与绩效改善有效的激励策略可以帮助员工提高积极性和工作动力，从而进一步促进他们在岗位上取得良好的绩效。
同时，员工获得实质性的激励也会增加他们参与绩效管理过程中的积极性，并积极参与到团队合作中去。
3. 绩效评估与薪酬关联薪酬是一种重要的激励手段，在与绩效评估结合时，可以根据员工的表现给予相应的薪资调整或奖金。
这不仅能够激励员工更好地发挥自己的能力，也能增强他们对职业发展和个人成长的动力。
四、绩效评估与激励策略的实施关键1. 公平公正在绩效评估和激励策略制定过程中，重要的是确保公平性和公正性。
评估标准应明确、主观性和偏见应尽量避免。
绩效考核与激励的关系是什么
绩效考核与激励的关系是什么绩效考核与激励的关系是什么绩效考核是一种管理手段，与员工激励制度有很大的关系。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核与激励的联系，希望对您有所帮助。
绩效考核与激励的关系对员工有效的激励,能够提高员工个人的绩效,这种绩效的提高呈先边际递增后边际递减的趋势。
企业的整体绩效是个人绩效的总和,理论上对员工的有效激励能够促使企业绩效提高。
以美国为代表的发达国家企业中员工激励与企业绩效有较强的相关性,然而我国企业员工激励和企业绩效并未显现较强的相关性,我们认为其原因在于我国企业还没有建立有效的激励机制,有效的员工岗位配置以及科学的绩效考核机制,因此,市场机制的完善和公司治理结构完善成为解决有效激励的关键。
企业都提倡对员工进行激励，以提高员工的积极性，改善员工的工作行为。
那么企业提供的员工激励供给能否提高员工绩效，进而提高企业的绩效呢?从我国企业实际所表现出来的员工激励来看似乎并未带来企业的绩效。
绩效考核与激励的区别绩效考核可以是苛刻的，也可以是人性化的;比如说对一个能挑100斤的人，你给他订下挑120斤的目标，然后不停地评估他努力程度，用考核敲打他、压他、给他看不着吃不到的好处。
一番折腾后，员工从内心并不想挑120斤，因为挑100斤多舒服呵。
不过，如果你实实在在地给他挑120、150斤的好处，一步步激励他，很快他可以主动挑180斤。
这就是考核与激励的区别。
管理的对象是“人”，当企业处于初级发展阶段时，靠制度、组织结构无疑是最有效的方式之一。
对于更多处于这些规则和制度的管理当中的企业，管理者就不得不反思这些因制度、规则与规章而引起的“管理戒备”是不是需要梳理、变革和积极应对。
事实上，人性化的绩效考核是带有激励性质的。
目前，中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范，并且规范的制度仅仅是文件而已。
在这种粗放的管理阶段，急于求成地引入流行的“绩效考核”方法，很容易陷入管理误区。
企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后实施与监控。
员工绩效考核制度与激励机制5篇(精选)
员工绩效考核制度与激励机制5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度与激励机制5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度与激励机制篇1第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围利达公司正式录用员工。
(销售部、后勤人员或试用期员工除外)第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工：办公管理人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
绩效考核与激励制度的关联性
绩效考核与激励制度的关联性绩效考核与激励制度是组织管理中的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。
绩效考核是对员工工作表现进行评价和量化的过程，而激励制度则是通过奖励措施来促使员工积极工作。
本文将探讨绩效考核与激励制度之间的关联性，以及如何通过合理设计激励制度来提高绩效考核的有效性。
一、绩效考核对激励制度的需求绩效考核作为评估员工工作绩效的重要手段，对于组织来说具有重要的意义。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，评估员工的工作能力和工作结果，为员工提供有针对性的反馈，从而促进组织的发展和员工的成长。
然而，仅仅进行绩效考核并不能充分激励员工的积极性。
员工在进行工作时，往往会受到各种因素的影响，包括工作动力、工作环境、薪酬水平等等。
如果组织不能提供相应的激励措施，员工可能会感到工作无动力，减少工作投入，影响工作绩效的提升。
因此，激励制度的设计和实施成为必要的补充。
激励制度通过明确奖励制度和激励方式，帮助员工明确工作目标和工作奖励，从而增加员工的工作动力，提高员工的工作满意度和工作质量。
二、激励制度对绩效考核的影响激励制度对绩效考核有着直接的影响。
一个有效的激励制度可以提高员工的工作动力和工作质量，从而提升绩效考核结果的准确性和公正性。
首先，激励制度可以明确员工的工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标和标准，员工可以更好地知道自己需要达到的绩效水平，从而有针对性地进行工作。
同时，绩效考核也可以根据这些目标和标准进行评估，提高考核结果的科学性和客观性。
其次，激励制度可以提供合理的奖励机制。
员工在完成工作目标后，可以获得相应的奖励，这些奖励可以是物质奖励，如薪资、奖金等，也可以是非物质奖励，如晋升、荣誉等。
这些奖励可以激励员工进一步提高工作绩效，形成良性循环。
最后，激励制度可以提供及时的反馈和辅导。
通过绩效考核的结果，组织可以向员工提供及时的反馈，指出其工作中的不足和需要改进之处。
同时，组织还可以提供相应的培训和辅导，帮助员工提高工作能力，实现个人与组织目标的协调。
如何进行员工激励和激励培训
如何进行员工激励和激励培训员工激励和激励培训是现代企业管理不可或缺的一部分。
激励能够提高员工的积极性和工作效率，而激励培训则可以提升员工的技能和能力。
本文将探讨如何进行员工激励和激励培训，从而达到更好的企业绩效。
一、激励员工的重要性激励员工是提高工作效率和生产质量的重要手段。
员工激励能够带来以下几个显著的好处：1. 提高员工工作动力：通过激励，员工能够得到奖励和认可，从而提高对工作的动力和积极性。
2. 培养员工忠诚度：激励能够让员工感受到公司对其付出的重视和关心，进而培养员工对公司的忠诚度。
3. 提升员工满意度：通过激励，员工能够得到一定的回报和福利，提升其对工作的满意度。
4. 增强员工凝聚力：激励可以通过激发员工的团队意识和归属感，增强员工的凝聚力和团队合作能力。
二、激励员工的方法1. 薪酬激励：薪酬激励是最直接也是最常见的激励方式之一。
通过提高员工的薪资、发放年终奖金或提供其他形式的经济回报，可以激发员工的工作热情和积极性。
2. 奖励制度：建立一套完善的奖励制度是激励员工的有效手段。
奖励可以是物质性的，如提供家庭旅游、年度旅游或购物券等；也可以是精神性的，如赞扬、表彰和荣誉证书等。
3. 职业发展机会：提供员工职业发展机会，给予晋升和升职的机会，可以激发员工的主动性和积极进取精神。
4. 员工培训：为员工提供各种培训机会，提升其专业技能和工作能力。
员工培训可以通过内部培训、外部培训以及跨部门培训等方式进行。
5. 工作环境改善：改善员工的工作环境可以提高其工作效率和满意度。
包括改善工作条件、提供舒适的工作场所和设备等。
三、激励培训的重要性激励培训是提升员工能力和业务水平的重要手段。
激励培训能够带来以下几个重要好处：1. 提升员工技能：通过激励培训，员工可以学习到新的知识和技能，提升其在岗位上的综合能力。
2. 适应变化：激励培训可以帮助员工适应不断变化的工作环境和业务需求，提高其适应能力和变通能力。
员工的辅导与激励
激励篇
辅导+激励=成功 目的：可以改变员工的状态 有哪些激励的方法：（员工分享）
弗洛姆期望理论
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要
激励的原则
有动力
3
01
需求----动机---行为----满足需求
03
创新与整合 放手让手下去干 尊重---实现自我
“ASK”模型的内容
★ASK★
态度
A
技能
S
知识
K
目标管理与工作规划技巧； 人际沟通与谈判技巧； 电话营销技巧； 演讲与演示技巧； 客户关系管理技巧； 流程管理技巧； 项目管理技巧等。 技能、经验
“ASK”模型的内容
★ASK★
态度
A
技能
S
知识
K
薪酬福利与考勤； 人事、行政各种规章制度； 相关法律常识及行业知识； 公司产品及服务知识； 公司架构及部门/岗位职责； 公司运作流程知识； 电脑应用知识、礼仪知识； 其它岗位要求的专业知识 与能力相关的 与完成任务相关的
员工的辅导与激励--转训
市场部
汇报人姓名
领---引领方向
01
导---指导，怎么做？
02
力---打造执行力
03
领导力？---各位怎么理解？
提高现有人、财、物的使用效率
最终达到最好的效果
管理者的核心价值？
效率 效果
汇报人姓名
怎么样可以提高人的工作效率？
如何提升？
02
提升下属的能力
01
员工的辅导与激励
事前召集
----明确问题、激发兴趣、明确要求
事中
---不打扰、关注收获
事后
企业员工激励与绩效管理的案例分析
企业员工激励与绩效管理的案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争力并取得成功，离不开精英团队的支持。
而激励与绩效管理是塑造精英团队的重要手段之一。
本文将通过分析某企业的案例，探讨企业员工激励与绩效管理的关键因素和有效策略。
【案例分析】某ABC公司是一家知名的互联网企业，拥有庞大的员工团队。
近期，该公司面临着员工流失率上升和绩效下降的问题。
为了解决这个问题，公司决定重视员工激励和绩效管理，从而提高公司整体绩效。
下面将分析该公司所采取的激励措施和绩效管理策略的效果。
【激励措施分析】首先，在员工激励方面，ABC公司采取了多种措施。
一方面，公司提供具有竞争力的薪资和奖金制度，以激励员工在工作中付出更多的努力和创新。
此外，公司还设立了详细的晋升途径，给予员工晋升的机会，增加他们的职业发展渠道。
另一方面，公司注重员工的工作环境和福利待遇，打造舒适的办公环境、提供灵活的工作时间和福利待遇，以满足员工的个性化需求。
对于这些激励措施，公司在案例分析中发现了一些结果。
首先，通过提供具有竞争力的薪资和奖金制度，员工的工作动力明显提高，他们更愿意付出额外的努力来实现个人和公司目标。
其次，提供晋升途径，使员工产生了愿意长期留在公司的动力，并且在工作中表现出更高的责任心和积极性。
最后，在改善工作环境和福利待遇方面，员工对公司的忠诚度也得到了提升，从而减少了员工的流失率。
【绩效管理策略分析】除了激励措施，ABC公司还实施了一套完善的绩效管理策略，以确保员工的绩效得到有效的管理和提升。
首先，公司设立了明确的绩效目标和评估体系，使员工清楚地知道他们的目标和绩效标准是什么。
其次，公司建立了定期的绩效评估和反馈机制，与员工进行双向沟通，及时发现和解决问题，并提供必要的培训和发展机会。
最后，公司采用了绩效激励和奖惩机制，对高绩效员工给予额外的奖励，对低绩效员工进行培训和辅导，以促进整体团队的进步。
针对这些绩效管理策略，ABC公司的案例分析表明，这些举措带来了显著的效果。
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第五步
• 发展 目标 • 绩效 目标
第六步
第七步
公司绩效管理流程(续)
绩效计划与评估表
第一步
你和你的主管将根据公司/部门或项目组的目标，以及你的主要岗位职责，制定新一年 的绩效目标。每年年末，你与你的主管共同评估这些绩效目标的完成情况；确定有待 改进的方面、行动计划以及新一年的目标。
第二步
绩效目标1：
– 您怎样知道自己是否实现了目标？实现程度？
• 您只能管理可衡量的事情！
– 可以从数量或质量方面来衡量
“聪明的”目标(续)
• 可实现的 – 该目标是否具有挑战性？是否需要付出努力才 能实现的？ – 员工能否实现该目标？ – 是否在员工的控制或影响范围之内的 – 是否会得到相关的资源和支持的
“聪明的”目标(续)
前期访谈了解到的一些信息(续)
就企业重点与目标 达成共识
Commitment based on meaningful work and rewards 基于合理的工作与 奖励制度 方面的承诺
Culture 文化
Clear Expectations 明确对个人与 for individual and group contributions 集体贡献的期望 明确对个人与 集体贡献的期望
今日议题
• 绩效管理 • 为什么实施绩效管理 • 公司绩效管理程序和工具 • 绩效计划 • 下一步
预期结果
• 了解绩效管理 • 熟悉的绩效管理流程和工具 • 完成自己的一个绩效目标和一个发展目标 的制订
绩效管理
价值： 价值：高绩效工作环境
就企业重点及目标 达成共识
基于合理的 工作与奖励 制度 方面的承诺
– 制定部门的目标和重点 – 向员工传达这些目标和重点
绩效计划：绩效目标与 vs 发展目标
管理的、专业的 管理的、 产出的结果 主要工作内容
技能、 技能、能力 目标
• 发展目 标 • 绩效目 标
岗位职责
绩效目标与 vs 发展目标(续)
绩效目标 什么 绩效目标(什么 目标 什么) •到2007年10月1日，编写一本指导手册，详 到 年 月 日 编写一本指导手册， 细说明处理客户关于具体福利问题的步骤。 细说明处理客户关于具体福利问题的步骤。 •。。。 。。。 •。。。 。。。 •。。。 。。。 •。。。 。。。 发展目标 如何 发展目标(如何 目标 如何) • 提高我的演讲和写作技能，重点是清楚并准 提高我的演讲和写作技能， 确地表达有关福利的信息
第三步
绩效目标2：
绩效目标3：
第四步
绩效目标4：
绩效目标5：
第五步
发展目标：
第六步
评估标准： 评估标准 超越目标(4)： 业绩超出工作职责的所有标准／超额完成所有的工作目标；代表工作表现特别 突出 实现目标(3)； 业绩达到工作职责的所有标准／完成所有的工作目标；代表工作表现满足期望 部分实现目标(2)： 业绩达到工作职责的部分标准／部分完成工作目标；代表工作表现有提高的空 间 未实现目标(1)： 业绩未达到工作职责的标准／未完成工作目标；代表工作表现需要改进
Clear Expectations for individual and group contributions 明确对个人与 集体贡献的期望
Capability built through feedback and learning 通过反馈与学习 培养/提高能力
公司绩效管理的价值
• 更客观而简洁的评估体系以帮助保留和激 励员工 • 将员工个人目标与公司目标相联系 • 进行工作程序管理 • 培养和发展员工，建立企业核心能力 • 根据公司需要定位人员
第七步
有效沟通与对抗性思维冲突
正方 反方
绩效计划
公司绩效管理系统概览
公司的经营目标和重 点 部门的目标和重点
个人绩效计划
年末绩效评估
持续反馈， 持续反馈，辅 季度跟踪评 导/季度跟踪评 审
判断 薪酬 晋升 人员调配、流动
发展 •培训 •职业规划 •岗位轮换 改进的公司绩效
什么是绩效计划？
• 绩效循环的第一步 • 主管与直接下属达成为期12个月的协议 • 保证、部门和个人的目标均指向共同的方 向 • 制定绩效计划之前
实施绩效管理旨在...
• 所有员工都知道的目标以及如何实现 这些目标 • 每个员工都清楚为实现这些目标自己 所承担的职责 • 所有员工都有能力帮助我们实现目标 • 所有做出贡献的人都会被认可，都会 获得奖励
绩效管理 - 成功的因素
• • • • • • • • 高级管理 挑战性的目标 将绩效期望与公司经营目标挂钩 同管理人员所扮演的角色 运用指导与反馈提高绩效 确定员工发展需求 修改绩效衡量标准 绩效管理后续培训
练习
• 写下自己2007年的绩效目标和发展目标
设定“聪明的(SMART)”目标
• • • • • 具体的 可衡量的 可实现的 相关的 有时限性的
“聪明的”目标
• 具体的 – 需要完哪些具体任务或行动？
• 什么、何时、多少？
– 实现该目标后有何预期结果？
• 可观察到的结果
“聪明的”目标(续)
• 可衡量的
财务方面
目标 指标
•利润 •增长 •股东价值
投资者对我们的期望
顾客方面
目标 指标 目标
运作方面
指标
•时间 •质量 •性能 •服务
客户对我们的期望
•周转时间 •产量 •关键技术
我们必须精于什么
员工方面
目标 指标
•对公司/部门在 竞争中获取成功 而言至关重要的因素
我们如何继续提高能力、 我们如何继续提高能力、创造价值
为什么要制订发展目标？
•发展目标帮助您
• • • • 发展作好目前工作所需要的技能和能力 为胜任将来的工作做准备 提高技能和能力以满足公司的需要 发展是员工和主管的共同责任！
绩效计划：设定目标
您如何设定目标？
•明确绩效的关键点
•
准确预测？ 准确预测？
您如何设定目标？(续)
• 问自己
– 今年需要做的最关键的事情或者我工作 中最重要的部分是什么？ – 贯穿全年应讨论的主要问题是什么？ – 最有利于实现经营目标的职责是那些？ – 为了实现目标我在哪些方面需要发展和 提高？
前期访谈了解到的一些信息
of the organization’s 就企业重点与目标 priorities and goals 达成共识 就企业重点与目标 达成共识 Common Understanding
基于合理的工作与 奖励制度 方面的承诺
Culture 文化
明确对个人与 集体贡献的期望
Capability built through feedback and learning 通过反馈与学习 培养/提高能力
第三步
• 员工
– 自我评 估 – 找出需 要进一 步发展 的领域
第四步
第五步
第六步
第七步
公司绩效管理流程(续)
第一步
第二步
• 主管+员工：准备
– 来年的绩效计划
• 绩效目标：最多5个 • 发展目标：1个
管理的、专业 管理的、 的 产出的结果 主要工作内容
技能、 技能、能力 目标 岗位职责
第三步
第四步
前期访谈了解到的一些信息 (续)
Common Understanding of the organization’s priorities and goals 就企业重点与目标 达成共识
Commitment 基于合理的工作与 based on meaningful Culture work激励制度 and rewards 基于合理的工作与 文化 奖励制度 方面的承诺 方面的承诺
均衡计分卡 - 例子
财务方面 目标 衡量方法
内部流程方面 目标 衡量方法
目标
客户方面 衡量方法
人员/发展方面 人员 发展方面 目标 衡量方法
关于衡量指标
• 要衡量
• 重要的 • 粗略地衡量正确的 东西 • 几个但关键的指标
• 不要衡量
• 容易衡量的 • 精确地衡量错误 的东西 • 许多但无关痛痒 的
绩 年度目标
效
计
划
衡量标准 权重% 权重%
绩效评估 评估结果
超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标 超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标 超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标 超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标 超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标 超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标
文化
明确对个人及 集体贡献的期望
通过反馈与学 习 培养/提高能力 培养 提高能力
绩效管理系统的 绩效管理系统的阶段 系统
就企业重点及目标 达成共识
目标
激励
审核
文化
明确对个人及 集体贡献的期望
反馈与辅导
通过反馈与学 习 培养/提高能力 培养 提高能力
绩效管理的发展
控制 评估 注重过去 依赖监督
为什么实施绩效管理
绩效目标实例
发展目标实例
发展行动（激励）计划
在岗指导 管理或专业培训课程 学徒/同事相互学习 家庭作业、工作手册、阅 读材料 工作或技术培训课程 参加会议 丰富工作内容 工作岗位轮换 具体项目任务 横向调动 轮换或替换岗位角色 做指导员或会议主持 同专家、客户共事 现场采访
小组练习
• 请将您前面些下的绩效目标和发展目 标变“聪明”
通过反馈与学习 培养/提高能力
前期访谈了解到的一些信息 (续)
就企业重点与目标 达成共识
基于合理的工作与 奖励制度 方面的承诺
文化
明确对个人与 集体贡献的期望
Capability 通过反馈与学习 built through 培养/提高能力 feedback and learning 通过反馈与学习 培养/提高能力