面试中候选人的把控
面试官话术：聘用最佳候选人的技巧
面试官话术：聘用最佳候选人的技巧在公司招聘过程中，面试是选拔最佳候选人的重要环节。
面试官的技巧和话术能够有效地评估候选人的能力和适应性，从而为公司选择到最佳人选。
本文将探讨面试官在面试过程中如何运用合适的话术，以聘用最佳候选人。
首先，面试官在面试过程中应该注意建立良好的沟通氛围。
在候选人进入面试室之前，面试官可以通过握手和微笑来打破僵硬的气氛，并向候选人简单介绍自己。
在面试过程中，面试官应该保持专注和积极，以显示对候选人的尊重和关注。
其次，在问答环节中，面试官可以使用开放性问题来引导候选人展开更多的答复。
例如，面试官可以问候选人“请您描述一下最具挑战性的项目和您是如何应对的？”这类问题可以让候选人提供详细的信息和实际案例，帮助面试官更好地了解候选人的能力和经验。
此外，面试官还可以借助情境问题来评估候选人的解决问题能力。
例如，“如果您在工作中遇到与同事发生不和，您会如何处理？”这样的问题让候选人展示他们的人际沟通和解决冲突的能力。
从另一个角度来看，面试官在听候选人回答问题时，也应该善于运用积极的回馈和提问。
例如，当候选人提到他们成功解决了一项挑战时，面试官可以说：“这真是一个了不起的成就！请您详细介绍一下您是如何处理的。
”这样的回馈表明面试官对候选人的回答感兴趣，并激励他们提供更多信息。
同时，面试官还可以从候选人的回答入手，提出进一步的问题。
例如，当候选人描述一个团队合作的案例时，面试官可以追问：“在这个案例中，您的角色是什么？您是如何协调团队成员的不同意见的？”这种提问可以帮助面试官更全面地了解候选人的能力和贡献。
此外，面试官还应该灵活运用提问的方式和形式，以获得更多有价值的信息。
除了传统的问题回答形式，面试官可以使用情景模拟、角色扮演和案例分析等不同的方法。
例如，面试官可以给候选人一个实际工作场景，要求他们分析并提出解决方案。
这样的形式可以更好地评估候选人的分析思维和解决问题的能力。
最后，在面试结束时，面试官应该给予候选人一个合适的总结和反馈。
候选人把控及业务流程
03
职位分析（客户优劣、职位优劣）
PART TWO
02
沟通的目的
2.沟通候选人的 5大目的
拿到对方详细联系方式： QQ/微信/手机/邮箱等；
1
4 2
了解候选人的基本信息， 包含候选人软硬件的信息
让其推荐朋友或者同行 成为对方的朋友，发展长 成为你的线人
5 3
拿到对方简历
流程节点
包含电话 QQ,候选 人的基本信息等 获取信息 分析候选人需求和 能力，与客户职位 匹配 沟通职位 面试前辅导并跟进 面试情况 面试安排
面试后
跟进面试情况，了 解面试内容和面试 流程，为后续人选 做准备，同时安抚 或打压候选人
offer流程
确认候选人入职时 间，跟进候选人 offer 信息，及跟进 入职
过保证期后
定期联系候选人， 了解近况，挖掘人 脉资源。维护关系
PART SIX
06
总结
猎头的角色与关系
雇主的需求 硬性要求:工作实践, 管理经验,产品市场, 关键技术等关键要素 对候选人能力的要求 -沟通能力,表达能力, 文化与价值认同 合适的雇佣成本
了解其素质、性格等特性
沟通并匹配职位（企业背景， 工作职责、出差资料、加班 情况、公司的企业文化、工 作环境等），并询问对方期 望的待遇及上岗时间
PART FOUR
04
动机及隐患
4.1候选人的跳槽动机
01
薪资：薪资过低，长期无提升
02 跳槽 动机
家庭：加班过多，结婚生育等问题
03
地点：太远或交通不便，回老家发展等
候选人的前期把控
LOREM IPSUM DOLOR
1
前期准备 候选人交流的主要目的 候选人的分析和匹配 掌握跳槽动机及可能存在的隐患
面试工作中的细节(质量把控)
面试工作中的细节(质量把控)面试工作中的细节（质量把控）面试是求职过程中至关重要的一环。
无论是应聘者还是招聘方，都渴望面试能够高效、准确地评估应聘者的能力和适应性。
在面试工作中，细节是质量把控的关键。
本文将就面试工作中的细节进行探讨。
一、面试场所的准备面试场所的准备对于打造良好的面试体验至关重要。
首先，场所应选择安静、整洁的地方，以避免环境干扰面试过程。
其次，提前检查面试场所的设备，确保音视频设备完好，并进行测试，以免出现技术问题。
最后，场所内的布置要简洁大方，保证面试者和面试官的专注度。
二、面试时间的安排面试时间的安排应遵循高效、合理的原则。
面试应提前确定好时间并将其告知应聘者，以免造成误解或者延误。
在面试当天，面试官应提前到达场所，确保准时开始，并且合理安排每个应聘者的面试时间，避免因为时间过长或者过短对面试结果产生不利影响。
三、面试流程的顺畅面试流程的设计和执行对于质量把控至关重要。
面试官应提前做好面试流程的计划，并进行充分的准备。
在面试过程中，应聘者的信息应完整收集，问题要有针对性和适度难度，同时面试官应灵活应对，根据应聘者的回答进行深入追问或者补充解释。
整个流程应该紧凑有序，避免冗余和拖沓。
四、面试问题的准确性面试问题的准确性是面试工作质量的重要衡量指标。
面试官应在准备阶段就设计好合理的问题，并与招聘方进行核对和确认。
问题应既考察应聘者的专业技能，又关注其适应能力、团队精神等软技能。
同时，问题的表述应清晰明了，避免含糊不清导致应聘者理解偏差。
五、面试评估的客观性面试评估的客观性是保证面试质量的重要环节。
面试官应根据事先确定的评估标准，对每个应聘者的回答进行客观评价，避免主观意见对评估结果的影响。
评估内容应与面试问题及面试要求相匹配，评估结果应具备可比性和可复现性。
六、面试记录的准确性面试记录的准确性对于后续的决策和反馈至关重要。
面试官应及时准确地将面试结果记录下来，包括应聘者的回答、评估意见等。
如何面试把控候选人的管理能力
如何面试把控候选人的管理能力如何面试把控候选人的管理能力？面试当中如何提问，考查候选人的管理能力New Talent 上海新锐人才通过面试考量评估候选人的各方面能力和素养是非常关键的，对于一个优秀的管理者，学习能力及辅导下属快速成长;决策能力是非常重要的能力之，这里就从这几个能力维度汇总列举，针对管理型候选人，可以通过哪些问题来提问考核这两个方面：一，学习及辅导下属的能力1.Think of people who you have managed, who have bee suessful?你曾经管理过的人里面，谁获得了成功?2.What part did you play in their development?在他们的.发展里面，你充当了什么样的角色3.Describe the ways in which you help your staff to improve their performance in their jobs. 请描述你帮助员工提高绩效所用的方法。
4. How do you involve your staff in the decisions you take?你怎样让你的员工参与到你做的决定中来?5. How do you keep up-to-date with new development?你怎样让自己随时学习新的知识?6. How do you build this into your day-to-day work?你怎样将这些做法贯彻到你的日常工作中?二、决策能力How have you taken the important decisions that have affected your career?对于一些会影响到你的职业生涯发展的决定，你如何抉择?Were they easy decisions to make?这些决定容易做吗?Do you have any regrets?对于你所做的这些决定，你有遗憾吗?Give an example of a decision when you have taken a long time to make up your mind? 请描述一个你考虑了很长时间才做的决定。
如何把控候选人
求职动机
•
避免候选人模糊回答问题 试着理解这些话的含义： “我想找一份更稳定的工作。” “我希望能有更大的管理权限。”
“我目前的公司不能给我们提供必需的资源。”
“也许新工作应该更有挑战性。” 作为猎头，我们经常听到这样的说法。尽管很可能他们说出这些话时很真诚，但 表达的意思却总是很模糊，每个人对这些词语都有不同理解。
注意：有的时候客户急着上人，候选人又不能提前到岗，那 就先报到。 6、其他 背调\笔试\写材料等等
谢定要详细了解薪酬组织结构； B、薪酬谈判不是放到最后，而是在推荐之前，每一轮面试之 后都要跟踪薪酬要求和期望； C、提供薪酬证明
配合程度
5、申请离职交接 A、勤跟候选人，提问候选人“你会以什么理由向你的上司提 ，你预计领导会有什么反应”，给出离职建议； B、保持两到三天一个电话，直到你的候选人完成交接，拿到 离职证明
配合程度
2、、索要简历 A、索要简历前先判断候选人是否合适（年龄\学历\跳槽频率 ） B、知道候选人的行程，了解客户岗位推进进度； C、给候选人做简历。
2、邀约面试 A、了解候选人行程，熟悉客户面试流程，面试官背景和权限 B、了解面试官行程
配合程度
3、面试辅导 假设你是面试官，向候选人发问，看候选人怎么回答，给候 选人建议，看他是否遵循你的答案
如何把控好候选人
一、求职动机（Pull/Push）
二、配合程度(信任)
求职动机
• • • • • •
更换工作的主要原因（pull/push） [1] 个人因素。候选人对自己与周围人的关系不满意。 他和平级的同事或上 司无法相处，或者各自目标不同。无法融入公司文化，周围环境给他的压力 太大。 [2] 职业因素。候选人的技术能力不能满足工作要求，无法完成职业目标。作 为猎头顾问，我们在访寻过程中，要重点考虑职业因素的问题。 [3] 环境因素。如果候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么一定是 和环境因素有关。比如，上班路远，或候选人与家人在异地。 在候选人不满的背后可能会有很多与价值观相关的原因，所以我们得留心观 察他对各种问题的反应，查明他不满的真正原因。 当你探查候选人的价值观时，最好问一些开放式问题，比如“工作中对你最重 要的是什么？”或者“如果你可以改变你的工作（或生活），你希望它是什么 样的？”
入职管理风险控制
入职管理风险控制公司的招聘流程非常繁琐，需要通过多个环节完成入职流程，企业在严格标准下进行管理，依照一系列条款和规程控制候选人的入职。
然而，即使如此，有些风险仍然可能发生。
因此，企业需要采取有效措施，控制风险，确保企业的资源和知识受到充分保护，这就需要入职管理风险控制。
入职前风险管控在入职前，企业需要将招聘流程的各个环节严格把关，确保候选人符合预期并满足企业的要求。
以下是入职前风险管控流程中必要的步骤：简历筛选作为初步筛选候选人的步骤，需要依据岗位要求和候选人的资格证明材料（例如学历证明、工作经验等），将不符合条件的简历拒绝。
招聘部门的领导和负责人应该仔细审核每一份简历，确保每个候选人都满足公司的基本要求。
面试候选人的面试过程是企业进一步筛选候选人的机会。
为保证准确性和公正性，企业需要建立严格的面试体系，如不同部门人员的面试、多次面试和针对候选人的专业测试等。
另外，企业也需要为面试官提供专业的面试培训，以确保面试过程中的准确性和公正性。
背景调查企业需要在入职前对候选人的背景进行调查。
这包括身份证明、犯罪记录、聘用记录、工作目标以及其他与岗位相关的信息等。
企业应当与候选人自己收集这些信息，并对其进行核实，以确保所有信息的准确性和真实性。
入职后风险管控即使经过了严格的入职流程，企业仍需对新员工采取有效的风险管控措施。
以下是入职后风险管控流程中的重要步骤：知识产权保护企业可以采取一系列措施，确保员工不会将公司机密泄露给竞争对手。
例如，对员工的账户进行权限限制、建立防火墙、使用加密技术等等。
此外，企业也应当保留资产，如硬盘、U盘等，防止重要文件被意外删除或遗失。
安全培训为了减少风险和危机的发生，企业必须对管理员工安全培训。
这包括如何保安流程等。
企业还可以制定规则，以指导员工准确、有效地使用相关设备和系统。
工作绩效管理监管员工的工作绩效可以实现多重目标，如了解员工的工作表现、激励员工、标记员工的异常行为等。
面试高层人员需要注意什么
面试高层人员需要注意什么面试高层人员需要注意什么自我介绍介绍内容要与个人简历相一致、表述方式上尽量口语化、要切中要害，不谈无关、无用的内容、条理要清晰，层次要分明、事先最好以文字的形式写好背熟。
谈谈家庭情况1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。
5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、宜强调自己对家庭的`责任感。
你的业余爱好1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
谈谈你的缺点1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
一次失败经历1、不宜说自己没有失败的经历。
2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。
4、所谈经历的结果应是失败的。
5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
你为什么选择我们公司1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。
”4、也要对该行业有个简单的横向分析。
怎样开展工作1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
面试候选人通用问题
information通用问题：1.您现在的（上一家）主要工作内容是什么？2.请介绍您现在（上一家）公司的情况？（性质，规模，经营范围）3.您现在（上一家）公司的部门结构是怎么样的？4.您觉得现在的（上一家）公司有待改进的地方或经营上遇到的问题是什么？5.您对自己的发展有什么计划？（公司，地区，职位，薪水等）6.英文接触的情况如何？（听，说，写）7.您现在的（上一家）上下级关系？（向谁汇报，下属情况）8.您离开上一家公司的原因什么？9.请介绍您现在（上一家）公司的管理风格是怎么样的？10.您现在具体操作的内容和管理控制的内容？11.您现在的薪水状况是怎么样的？12.同行业公司的情况？13.性格方面。
14.专业上的长处与短处。
秘书：1.是否有除秘书以外的工作内容？（行政，财务，人事等）2.希望上司的类型？（男，女，外籍，本国等）3.谈谈老板的风格，合作得好吗？你更喜欢哪种？你希望下一个老板的类型。
4.与其他部门老板接触时，遇到过什么问题，如何处理。
5.工作中最大的困难是什么？遇到最大的挫折是什么？库存，物流控制：1.公司物流部门的工作范围？2.主要产品的物流要求是什么？3.对软件的熟悉程度？（MRP2，ERP等）4.是否有操作第三方物流的经验？5.你们有几级仓库？6.你们管不管代理商的仓库？7.你熟悉各种运输方法的价格吗？8.你们怎么控制物流成本？你如何看待物流成本在企业中的作用？9.怎么样看待零库存？10.如何看待供应链概念？销售：1.介绍您公司产品的特点及与其他公司产品的区别？2.由于产品的特点销售有什么要求？3.您熟悉的地区和代理商及客户情况？4.有否下属及管理方式？5.本人的技术水平和职称？（医疗器械，医药等）工程维修：1.有否项目及设备调试经验？2.主要接触设备类型？（动力，机械，电器，交换机等）3.主要接触哪一块？4.是否有管理备件经验？5.自己是否有能力动手解决问题？6.对维修计划的制定有否技巧？如何制定大小保全计划？建筑：1.资历和学历证书情况？2.接触过的项目的具体情况和本人的职责？3.是否可以长期在外地做项目？4.是否介意做完项目换公司？5.你的工作属于甲方，乙方，监理方？6.甲方的工作职责：发标，预算控制，乙方合同控制，采购合同控制，进度控制，设计审核，资金控制，政府关系，验收。
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面试中候选人的把控
在一个完整的case中如果想close掉就不能把控制候选人局限在面试中还是面试前后，如果只控制在一个阶段其实危险性极高，一个case的成功，细节的把握相当重要。
而这当中，对于候选人的“控制”尤为重要了。
尽早的建立和保持控制，你对候选人控制越合理，你的潜在收益也在增加，你尽量早筛去没有实际价值的人，以免浪费时间。
正所谓不选最好的人，只选最合适的人。
相信很多猎头顾问都遇到过这样的一些问题，千辛万苦找到合适的人选，刚开始候选人还有兴趣，后来又因为种种原因不去面试了，或者薪酬谈不拢了，或者最后不签offer了，留在原公司或者接受别的企业offer 了……
我们常常说当流程规范化，技能达到一定程度后，比拼的就是综合素质了。
作为猎头顾问，综合素质体现在很多方面。
一个case的成功，细节的把握相当重要。
而这当中，对于候选人的“控制”尤为重要了。
所以今天我的主题虽然是面试中候选人的把控但是还是贯通整个case过程中，
如何“控制”你的候选人
所以我们分成
面试前
√首先，要选择好合适的候选人。
什么样的人才是最合适的人？
在我看来，将从下面三个方面去考核：
基本技能、（硬性的）是指头衔、职位以及一系列。
对于每个具体的行业，每个具体的职位，得有具体分析。
相信每个猎头顾问都有一些通用的和独特的评估方法，在此不做儡述。
择业动机、内因+外因
配合程度。
指的是候选人能在多大程度上配合你的工作，以及他的紧迫感和采取行动的
可能性。
通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际情况，比如他找
工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接
受能力
举一些曾经遇到的案例作分享。
三方面的
帮一个客户寻找全国销售总监的时候，联系到目标企业的一个人选，各方面条件都很合适。
候选人最新最详细的资料却催了三次都没给到我。
虽然在众多候选人之中他的资历都是最合适的，但是配合程度不够，于是我放弃推荐他，改推荐了别的人选，但是一直和他保持联系。
半年后他的简历才发到我邮箱，而真正合适的人选也已经到企业工作半年了。
可见，及早通过配合程度来判断人选合适与否相当重要。
曾经为一家国内顶级涂料企业寻找三分之一个中国销售负责人的时候，挖猎到三位各方面条件、能力、资历都很合适的候选人，其中一位合同在一个月后到期，所以在择业动机和配合程度方面都表现很好，于是重点推荐该候选人。
果然企业最终录用，到目前上班将近一年了。
面试中
面试后
如何面试候选人
通过对候选人的专业技能、择业动机和配合程度进行分类，资格考核问题能帮助我们更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要浪费你时间的不当人选。
专业技能，hard skill
择业动机 motivation
配合程度match
是否配合，自身的紧迫感
如果用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和配合程度这三个方面各花五分钟。
只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。
关于考察择业动机
内因+外因
个人原因候选人对自己与周围人的关系不满意。
他和平级的同事或上司无法相处，或者各自目标不同。
也许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景距离太大，
也许他无法融入公司文化，也许周围环境给他的压力太大。
我们曾经和一位学管理的广州的候选人打过交道，他不愿意考虑上海地区的职位，是因为他认为上海人很排外或者说是很难相处，而且他的家人也都听不懂上海话，生活上肯定会有诸多不便，孩子上学也难适应。
+职业原因
作为猎头顾问我们在寻访过程中，要重点考虑职业因素的问题。
如果候选人的技术能力不能满足工作需求，就无法完成职业目标。
+环境原因
如果候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么一定是和环境因素有关了。
比如上班路途遥远，所在城市的教育水平落后，或候选人与配偶分居两地等。
在候选人不满的背后可能会有很多与择业动机相关的原因，所以你得留心观察他对各种问题的反应，查明他不满的真正原因（并且最终给出解决方案）
当你探查候选人的择业动机时，最好问一些开放式的问题，比如“工作中你最看重的是什么？”
“如果你可以改变你的工作（或生活），你希望它是什么样的？”
如果你给他答案让他选择，效果相对要差一些，比如“工作中什么对你最重要？钱？自主权？还是发展空间？”候选人未必愿意直接道出内心的真实想法。
价值观的力量
为了证明动机因素在候选人决策过程中的重要性，我们列举出以下案例，供大家参考：
●曾经有一位候选人拒绝了我们给他提供的工作机会，因为他是位
业余运动员，而客户公司所在地的空气质量不好，他无法接受。
●不久前，我们为一位喜爱长跑的候选人找到了职位。
他接受这份
工作的主要原因，竟然是他的老板也喜爱跑步，同意他每年请两次假参加环城赛和境外马拉松比赛。
●我们帮助一位软件工程师找到的新工作比他目前的收入要低一点
儿，但他还是接受了。
原因是这位工程师酷爱游泳，而新公司大厦内就有室内游泳池。
●我们认识的一位猎头顾问给酷爱标本制作的化学家找了份非常好
的工作，但最后还是被他拒绝了，因为他要从保定搬到杭州，而他认为那里的气候对他的各种标本的保存非常不合适。
由此可见，每位候选人的择业动机都对他职业的选择有着举足轻重的影响。
理解候选人真实需要的能力是逐渐锻炼出来的。
读一读下列句子，看看它们分别表达了怎样的含义
“我想找一份更稳定的工作。
”
“我希望能有更大的管理权限。
”
“我目前的公司不能给我提供必需的资源。
”
“新工作应该更具有挑战性。
作为猎头顾问，我们经常听到这样的说法。
尽管很可能他们说这些话时很真诚，但表达的意思却总是很模糊，每个人对这些抽象的词语都有着不同的理解。
从抽象到具体：为了避免寻访工作中对候选人择业动机的模糊理解，你可以采用提问的方式。
这种技巧能帮助我们把模糊的概念具体化。
比如，候选人告诉你他希望在新工作中负担起更多的职责。
这种想法很好，但职责这个词太笼统。
为了查明他的具体动机，你可以问他以下类型的问题：
✧你是如何定义“职责”？
✧如果责任加重了你的工作会有怎样的变化？
✧有没有哪个人或那个岗位是你希望得到的，能具体描述一下吗？
✧有什么切实的利益，能和更多的职责相联系？高薪？头衔？办公
条件，比如汽车、私人办公室或者网球俱乐部会员？
如果能把抽象的词汇具体化，你不仅能节约很多时间（包括你的，候选人的和客户的），还能在寻访过程中找出更合适的人选。
更重要的是，如果客户问到候选人的离职原因，你必须知道如何回答。
设置封闭型的问题考察候选人的配合程度。