招聘作业指导书
招聘作业指导书
·招聘作业指导书第001 版文件编号：JT-007-HR-001发布日期: 2017 年8 月30日实施日期：2017 年8 月30日章节号页1. 目的 (4)2. 适用范围 (4)3. 名词解释 (4)4. 责任 (4)5. 内容 (4)6. 相关文件 (11)7. 相关记录 (11)1. 目的规范部招聘作业流程，管控招聘作业标准，提升招聘管理质量，体制定此指导书。
2. 适用范围人力资源部招负责招聘的人员。
3.名词定义无4.责任权限4.1 招聘专员/文员：负责执行作业流程，对自己业务范围能的流程有建议权。
4.2 招聘主管：负责执行作业流程及对下属作业流程的监督，对自己业务范围能的流程有建议、修改权。
4.3 人力资源部经理：负责执行作业流程及对下属作业流程的监督，负责对不适合企业发展的流程或采纳下级建议对作业流程进行修改。
4.5 人事行政总监：指导监督下级按照作业流程开展工作，对不适应的流程提议修改，对修改后的流程进行审核。
4.6 集团常务副总：对不适应的流程提议修改，对修改后的流程进行审批。
5.内容5.1.招聘流程5.1.1招聘申请流程5.1.1.1编制内人员招聘申请流程5.1.1.2增岗申请流程5.1.1.3增编招聘申请流程5.1.1.3紧急招聘申请流程5.1.2招聘实施流程5.1.2.1经理立即以上管理人员、特殊人员招聘流程转下页接上页5.1.2.2经理级以下管理人员招聘流程6.相关文件《招聘管理制度》7.相关记录《人员需求计划表》《人员招聘审批表》《背景调查报告》《邀约记录表》《面试评估表》《录取通知书》《入职指引》《招聘评估报告》。
科技发展集团人员招聘录用作业指导书
科技发展集团人员招聘录用作业指导书第八条人员招聘（一）用人部门需要增补员工时，应由部门经理提前向公司人力资源部提交《人员增补申请表》。
用人部门提交人员需求时，对人员素质的要求应客观、明确、易核查验证，尽量减少需主观判断的因素。
（二）人事部核查后，首先在企业内部进行调配，内部调配不能满足用人需求时，对外进行招聘。
人事部应在用人部门提交申请后一周内，为用人部门提供第一批应聘者资料。
（三）用人部门对应聘者材料进行筛选。
（四）人力资源部在材料筛选完毕后一周内内或按用人部门要求时间内对资质合格的应聘者安排初试，大规模集中面试服从公司统一安排。
(五) 初试合格者参加复试。
须由公司副总经理复试的，于初试合格后3个工作日内安排复试，并将复试结果回复人力资源部。
须由公司董事长复试的，人事部应将初试合格的应聘者材料，于初试后2个工作日内报公司董事长。
均应在5个工作日内安排复试，并回复复试结果。
(六) 人力资源部对决定录用的员工发放《录用通知书》。
（七）人员招聘流程第九条员工入职（一）确定录用人员后，公司人力资源部安排新员工办理入职手续。
（二）员工报到时，须携带4张1寸近期免冠照片、身份证、学历证书与相关证书原件和复印件、体检证明，到人力资源部办理入职手续。
人力资源部对其进行入职培训。
（三）员工在入职时签订《劳动合同》，并开始办理个人档案及社会保险关系转入事宜。
如员工转正一个月后个人档案及社保关系仍未调入公司，则继续享受试用期工资待遇。
（四）人力资源部按录用时所确定的岗位对员工进行工作安排；在试用期满后，若部门对员工的岗位进行重要调整，必须提前报人事部核准后方可执行。
对试用期的员工岗位，一般不作调整。
（五）对于财务人员的录用，由公司领导确定录用后派遣到人力资源部，人力资源部进行具体入职安排，为被录用者办理入职手续，对其进行入职培训。
（六）录用部门经理(含)以上级别人员，人力资源部须在新员工报到后一周之内，将新员工的人事副档资料复印件留档。
人员招聘、调配作业指导书
人员招聘调配作业指导书1.目的规范招聘和员工内部调配流程，保障公司快速发展对人才的需求，合理做到人尽其才。
2.适用范围适用于公司各部门人力资源的招聘、调配。
3. 职责公司综合管理部负责主办以上管理人员的招聘和调配。
各分公司负责一般管理人员的招聘、调配，各物业客户服务中心负责作业层员工的招聘、调配。
4.方法及过程控制4.1招聘计划的编制4.1.1每年11月底前公司综合管理部完成下年度公司人力资源计划；4.1.2每月28日前各物业服务中心将本月人力资源HR报表报综合管理部。
4.2 预算内招聘4.2.1 综合管理部根据批准后的招聘计划参照任职条件实施招聘。
4.2.2 应聘人员填写《应聘职位登记表》，综合管理部根据招聘要求筛选应聘者资料，确定面试人员名单。
4.2. 3 作业层员工由综合管理部进行初次面试，面试合格后由用人部门进行复试，双方达成一致部门经理签字后录用；管理人员招聘按人事审批流程执行。
4.3 预算外招聘原则上公司不发生计划外招聘，确需发生按授权体系执行。
4.3.1 员工入职。
4.3.2被录用员工（需体检岗位）体检合格后报公司审批通过，可安排上岗。
4.4 入职办理流程4.4.1 填写员工《应聘职位登记表》。
4.4.2 缴验最高学历证书和职称证书、身份证原件并将复印件存档。
4.4.3 相关岗位出具体检合格证明。
4.4.4 交近期半身正面一寸免冠照片两张。
4.4.5 领办公用品，发放胸牌或工装。
4.3.7 对新员工进行入职培训。
4.4 试用4.4.1 新员工的试用，主办以上管理人员试用期为3个月，其他人员试用期为1-3个月。
4.4.2 公司急需引进的人才经总经理特批后，可缩短试用期。
4.5 员工转正4.5.1 一般管理人员转正，由直接上级提出转正申请，所在部门作出评价，综合管理部核实后提报转正流程。
4.5.2操作层员工转正：经所在部门考核合格后提报转正审批流程。
4.6 有下列情形之一者，不予聘用4.6.1 触犯国家有关法律、法规者。
人事招聘录用作业指导书
1目的为加强人员招聘录用管理，保证公司人才需求和人才引进，为公司的业务发展提供充足的人才储备、保持合理的人才结构而制定。
2范围适用于公司各部门、各分公司、各管理处。
3工作内容3.1权责3.1.1人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责审核用人部门提出的人员招聘录用申请；人员招聘方案的制定；办理人员招聘录用手续；实现公司内各部门之间余、缺人力的调配。
3.1.2各部门、管理处、驻外机构负责本部门人员需求计划的拟定，向人力资源部提出人员招聘录用申请，协助人力资源部招聘录用本部门所需人员，并协同做好试用人员的使用、管理及考核工作＜3.2总体原则（招聘录用原则）3.2.1招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超计划招聘员工。
3.2.2员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥入职手续前安排员工到职（三天试工期除外），否则，人力资源部和财务审算部有权拒绝支付任何费用。
期间如发生意外伤亡、违纪违法等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。
3.2.3公司招聘员工，应本着“先内部调整，后外部招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。
3.2.4凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。
招聘形式必须经公司人力资源部审定。
3.2.5公司招聘各级员工要求学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应，即应与公司 QW行政-汇编《公司各岗位任职资格汇编手册》各岗位条件相符。
3.2.6公司实行并坚持“举贤避亲”的人事原则。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止各级管理人员举荐亲属、朋友、原单位同事等到本人同一部门或本人所分管的部门工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经领导班子专题讨论通过后会签实施，且候选人须符合全部任职资格要求。
人事招聘录用作业指导书
1 目的为加强人员招聘录用管理，保证公司人才需求和人才引进，为公司的业务发展提供充足的人才储备、保持合理的人才结构而制定。
2 范围适用于公司各部门、各分公司、各管理处。
3 工作内容3.1 权责3.1.1 人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责审核用人部门提出的人员招聘录用申请；人员招聘方案的制定；办理人员招聘录用手续；实现公司内各部门之间余、缺人力的调配。
3.1.2 各部门、管理处、驻外机构负责本部门人员需求计划的拟定，向人力资源部提出人员招聘录用申请，协助人力资源部招聘录用本部门所需人员，并协同做好试用人员的使用、管理及考核工作。
3.2 总体原则(招聘录用原则)3.2.1 招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超计划招聘员工。
3.2.2 员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥入职手续前安排员工到职（三天试工期除外），否则，人力资源部和财务审算部有权拒绝支付任何费用。
期间如发生意外伤亡、违纪违法等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。
3.2.3 公司招聘员工，应本着“先内部调整，后外部招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。
3.2.4 凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。
招聘形式必须经公司人力资源部审定。
3.2.5 公司招聘各级员工要求学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应，即应与公司QW-行政-汇编《公司各岗位任职资格汇编手册》各岗位条件相符。
3.2.6 公司实行并坚持“举贤避亲”的人事原则。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止各级管理人员举荐亲属、朋友、原单位同事等到本人同一部门或本人所分管的部门工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经领导班子专题讨论通过后会签实施，且候选人须符合全部任职资格要求。
国际集团招聘工作作业指导书
第一章国际集团招聘工作作业指导书一. 招聘目标1通过系统化的招聘管理保证集团公司招聘工作的质量，为集团公司选拔出合格、优秀的人才。
2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足集团公司需要并有效控制成本。
二. 招聘原则1集团公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对集团公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
2所有应聘者机会均等。
不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三. 招聘政策和工作流程各分支机构人力资源门参照制定相应政策，报集团公司人力资源中心审核后执行。
1招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，经集团公司总经理审批后方可进行。
2招聘程序I招聘需求申请和批准步骤A. 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据集团公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报集团公司人力资源中心。
B. 人力资源中心根据集团公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定集团公司的年度招聘计划。
C. 各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。
填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源中心审核。
D. 招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的集团公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分、子公司总经理室人员、分、子公司行政人事部和计财部负责人，子公司总经理室人员的招聘申请由集团公司总经理批准；集团公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。
分、子公司其他部门级经理和分子公司一般员工的招聘申请由分、子公司总经理批准。
E. 计划外招聘申请报集团公司总经理批准后方可执行。
F. 人力资源中心根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
人事招聘录用作业指导书
1 目的为加强人员招聘录用管理，保证公司人才需求和人才引进，为公司的业务发展提供充足的人才储备、保持合理的人才结构而制定。
2 范围适用于公司各部门、各分公司、各管理处。
3 工作内容3.1 权责3.1.1 人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责审核用人部门提出的人员招聘录用申请；人员招聘方案的制定；办理人员招聘录用手续；实现公司内各部门之间余、缺人力的调配。
3.1.2 各部门、管理处、驻外机构负责本部门人员需求计划的拟定，向人力资源部提出人员招聘录用申请，协助人力资源部招聘录用本部门所需人员，并协同做好试用人员的使用、管理及考核工作。
3.2 总体原则(招聘录用原则)3.2.1 招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超计划招聘员工。
3.2.2 员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥入职手续前安排员工到职（三天试工期除外），否则，人力资源部和财务审算部有权拒绝支付任何费用。
期间如发生意外伤亡、违纪违法等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。
3.2.3 公司招聘员工，应本着“先内部调整，后外部招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。
3.2.4 凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。
招聘形式必须经公司人力资源部审定。
3.2.5 公司招聘各级员工要求学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应，即应与公司QW-行政-汇编《公司各岗位任职资格汇编手册》各岗位条件相符。
3.2.6 公司实行并坚持“举贤避亲”的人事原则。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止各级管理人员举荐亲属、朋友、原单位同事等到本人同一部门或本人所分管的部门工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经领导班子专题讨论通过后会签实施，且候选人须符合全部任职资格要求。
人力资源规划与人才招聘作业指导书
人力资源规划与人才招聘作业指导书第1章人力资源规划概述 (3)1.1 人力资源规划的定义与重要性 (3)1.2 人力资源规划的基本原则 (4)1.3 人力资源规划的流程与方法 (4)第2章组织结构分析与设计 (5)2.1 组织结构分析 (5)2.1.1 确定组织目标与战略 (5)2.1.2 收集组织结构信息 (5)2.1.3 分析组织结构现状 (5)2.1.4 评估组织结构合理性 (5)2.2 组织结构设计 (5)2.2.1 确定组织设计原则 (5)2.2.2 设计组织架构 (5)2.2.3 确定岗位职责与权限 (5)2.2.4 制定组织运行机制 (6)2.3 组织结构优化 (6)2.3.1 优化部门设置 (6)2.3.2 优化岗位职责 (6)2.3.3 优化人员配置 (6)2.3.4 优化组织流程 (6)2.3.5 持续改进 (6)第3章工作分析与职位设计 (6)3.1 工作分析的方法与技巧 (6)3.1.1 方法概述 (6)3.1.2 技巧与应用 (6)3.2 职位设计的原则与步骤 (7)3.2.1 设计原则 (7)3.2.2 设计步骤 (7)3.3 职位说明书编写 (7)第4章人力资源需求预测 (8)4.1 人力资源需求预测的方法 (8)4.1.1 定性预测法 (8)4.1.2 定量预测法 (8)4.2 人力资源需求预测的步骤 (8)4.2.1 确定预测范围 (8)4.2.2 收集和整理数据 (9)4.2.3 选择预测方法 (9)4.2.4 进行预测分析 (9)4.2.5 验证和调整预测结果 (9)4.3 预测结果分析与应用 (9)4.3.1 预测结果分析 (9)4.3.3 预测结果监控与更新 (9)第5章人力资源供给预测与供需平衡 (9)5.1 人力资源供给预测 (9)5.1.1 预测方法 (9)5.1.2 预测流程 (9)5.1.3 预测结果应用 (10)5.2 人力资源供需平衡分析 (10)5.2.1 供需平衡方法 (10)5.2.2 供需平衡指标 (10)5.3 人力资源供需失衡的应对策略 (10)5.3.1 人力资源供给不足的应对策略 (10)5.3.2 人力资源供给过剩的应对策略 (10)5.3.3 人力资源结构失衡的应对策略 (10)第6章人才招聘策略与渠道选择 (11)6.1 人才招聘策略制定 (11)6.1.1 分析企业人才需求 (11)6.1.2 确定招聘目标与标准 (11)6.1.3 制定招聘计划 (11)6.1.4 创新招聘方法 (11)6.2 招聘渠道分析与选择 (11)6.2.1 分析招聘渠道特点 (11)6.2.2 选择合适的招聘渠道 (11)6.2.3 评估招聘渠道效果 (12)6.3 招聘广告撰写与发布 (12)6.3.1 招聘广告撰写要点 (12)6.3.2 招聘广告发布渠道 (12)6.3.3 招聘广告跟踪与优化 (12)第7章招聘选拔流程设计 (12)7.1 招聘选拔的基本流程 (12)7.1.1 发布招聘信息 (12)7.1.2 收集简历与筛选 (12)7.1.3 电话邀约与确认 (12)7.1.4 面试与评估 (12)7.1.5 背景调查与录用 (12)7.1.6 员工入职与培训 (13)7.2 面试技巧与评估方法 (13)7.2.1 面试技巧 (13)7.2.2 评估方法 (13)7.3 笔试与实操考核设计 (13)7.3.1 笔试设计 (13)7.3.2 实操考核设计 (13)第8章人员录用与评估 (13)8.1 录用决策与通知 (13)8.1.2 录用通知 (14)8.2 录用合同签订与管理 (14)8.2.1 录用合同签订 (14)8.2.2 录用合同管理 (14)8.3 招聘效果评估与反馈 (15)8.3.1 招聘效果评估 (15)8.3.2 招聘反馈 (15)第9章员工培训与发展规划 (15)9.1 培训需求分析 (15)9.1.1 分析方法 (15)9.1.2 分析流程 (16)9.2 培训计划制定与实施 (16)9.2.1 培训计划制定 (16)9.2.2 培训实施 (16)9.3 员工职业发展规划 (16)9.3.1 职业发展规划制定 (16)9.3.2 职业发展实施 (17)第10章人力资源信息系统与数据化管理 (17)10.1 人力资源信息系统选型与实施 (17)10.1.1 系统选型原则 (17)10.1.2 系统功能需求 (17)10.1.3 系统实施流程 (17)10.2 数据化管理与决策支持 (17)10.2.1 数据化管理概述 (17)10.2.2 数据收集与整合 (18)10.2.3 数据分析与应用 (18)10.3 人力资源报表与分析应用 (18)10.3.1 报表类型与设计 (18)10.3.2 报表与发布 (18)10.3.3 分析应用场景 (18)第1章人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义与重要性人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营目标，对人力资源进行系统、全面的分析、预测和安排，以保证组织在各个发展阶段对人力资源的需求得到有效满足。
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招聘作业指导书
目录
1.目的 (1)
2.适用范围 (1)
3.术语 (1)
4.职责 (1)
5.工作流程图 (1)
6.内容及要求 (1)
6.1部门提交招聘申请 (1)
6.2招聘渠道选择 (1)
6.3简历推荐 (3)
6.4约见面试者 (3)
6.5面试 (4)
6.6录取 (5)
6.7背景调查 (5)
6.8体检 (6)
6.9报到 (6)
6.10培训 (7)
6.11入职 (7)
6.12一些特殊职位的相关要求 (8)
7.相关文件 (8)
8.相关表单 (8)
招聘作业指导书
1.目的
为明确佳士科技员工招聘管理程序，为招聘团队提供流程指导，特制定本作业指导书。
2.适用范围
本作业指导书适用于佳士科技人力资源部招聘组。
3.术语
3.1职位说明书：明确职位的任务、职责、责任和任职要求。
3.2组织架构图：用于明确并界定组织内部的各个职位以及职位之间的关系。
3.3招聘：为满足组织内的职务需求，组建一个“合格求职者人力资源库”的工作程序。
3.4招聘周期：指招聘负责部门收到《人员增补申请单》开始到确定候选人并提供职务止的
时间段。
4.职责
4.1人力资源部负责各部门员工招聘管理工作。
5.工作流程图
5.1 招聘工作流程图（见附件一）
6.内容及要求
6.1部门提交招聘申请
部门提交的《人员增补申请单》需有相关部门负责人审批，人力资源部在收到《人员增补申请单》后，须先对招聘的职位进行架构核对，查核职位说明书是否已提供。
如架构有空缺，方可开展招聘工作；如架构无空缺，则向部门反馈。
6.2招聘渠道选择
根据需要招聘的职位要求选择不同的招聘渠道，并在接到《人员增补申请单》一个工作
日内发布招聘广告，主要有以下招聘渠道：
6.2.1现场招聘
1）预计每周外出招聘2-3次，主要招聘地点为公司所在地的招聘会。
2）根据部门提交的《人员增补申请单》中需求的职位，来选定合适的招聘地点。
选定人才市场后，首先联系人才市场，确定展位号，并提前两天将需招聘的职位以电子。