小企业的人力资源管理
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
小企业内部管理措施有哪些
小企业内部管理措施有哪些小企业内部管理措施有哪些1. 设立明确的组织架构小企业在内部管理方面首先需要建立明确的组织架构，明确每个岗位的职责和权限，以及各个部门之间的沟通和协作方式。
组织架构可以帮助企业员工明确自己的工作职责，提高工作效率，优化内部管理。
2. 建立健全的人力资源管理制度小企业内部管理需要建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面的规定。
通过招聘优秀人才、培训提升员工的技能水平、给予合理的薪酬激励和绩效考核，可以提高员工的工作积极性和归属感，促进企业的发展。
3. 实施有效的沟通机制在小企业内部管理中，建立有效的沟通机制非常重要。
定期组织员工会议、部门间沟通会议等可以帮助员工了解企业的发展动态、传达管理层的决策和意图，同时也为员工提供了表达意见的渠道，促进员工之间的沟通和团队合作。
4. 确定明确的目标和绩效评估体系小企业内部管理需要明确企业的目标和绩效评估体系，以便员工知道自己的工作目标和评价标准。
通过设定合理的目标和明确的评估体系，可以激励员工更好地发挥自己的能力，提高工作效率，推动企业的发展。
5. 建立有效的工作流程和规章制度小企业内部管理还需要建立有效的工作流程，确保各项工作有序进行。
同时也需要建立相应的规章制度，规范员工的行为和工作方式，维护企业的正常秩序和运营。
6. 加强信息化建设在现代信息化的时代，小企业内部管理需要加强信息化建设，利用信息技术提高管理效率。
可以使用各种管理软件或平台来管理企业的各项业务，包括人力资源管理、财务管理、项目管理等。
通过信息化建设，可以更好地统计和分析数据，提供有力的决策支持。
7. 定期进行员工培训和知识更新小企业内部管理需要定期进行员工培训和知识更新，帮助员工提高自身技能和业务知识。
培训可以通过内部培训、外部培训、在线学习等多种方式进行。
通过持续的学习和提升，员工能够跟上时代的发展变化，为企业带来更多的竞争优势。
8. 建立良好的企业文化和价值观小企业内部管理需要建立良好的企业文化和价值观，凝聚员工的共识和向心力。
人力资源管理魅力在哪里
人力资源管理魅力在哪里人力资源艺术魅力在哪里？在小企业，因为HR体系不健全，80%在做人事工作，重复性工作较多，如何保持工作的激情是至关重要的，因此，笔者认为在小企业做HR应该注意以下几个方面：1.保持一颗平常心，积极去做工作。
记得《士兵突击》里面的“平常心”么？其实是内心修炼的一层境界，对于刚刚从事HR的初级HR来说，保持一个平常心很重要，因为做HR不是一天两天就能做好的事，需要时间去沉淀。
用积极的心态去工作、把握该把握的机会，这对于整个职业生涯的发展是有利的。
2.做事之前先学会做人，搞好人际关系网络。
在一个企业上班，人际关系网络很重要，因为很多工作不是你HR一个人就能做好的事，需要上司的支持、同事的帮助，所以切忌一个人单独行动，这就是为什么很多企业强调团队合作的重要性。
做事之前先学会做人，多跑一步路、多说一句好话不会累死人，但收获的却是你实实在在的东西。
至于如何做人，在这里不再细细阐述。
3.丰富自己的理论知识，并运用到实际工作中去。
初级HR，因为理论只是有限，所以很多工作无法得心应手的开展，这就需要你利用业余时间去充电，可以报一些系统的HR管理培训班，在学习的同时不要忘记，你是带着问题去学习的，在理论中寻找解决将实际工作中遇到问题的方法，然后再运用到实际工作中去。
通过学习——实践——再学习——再实践，这样才能提高你的工作经验。
4.重复工作中获取不重复的经验。
时常听到一些做HR的说自己的工作重复性太大，没有挑战性，渐渐对HR失去了兴趣，也对自己失去了信心。
其实有句古话“将平凡的事情做好，就是不平凡”，但如何做好这些在外人看来极其平凡与普通的事呢？这中间的学问较多，因为在小企业做HR，可能包含很多行政工作，感觉做的事情比较琐碎，含金量不高，但如果把这些做好必须得花一番功夫，因为这个工作强调条理性、及时性、准确性、迅速性，要在重复工作中寻找不重复的东西，寻找规律性所在，当你有此想法时，表明你开始了另外一个境界。
破解小微企业困局的人力资源管理之路
（上接第32页）摘要:小微企业生存和发展主要依靠的是内生力量的增强。
如何实现内生力量的增强，人力资源因素起着关键作用。
区别于大型中型企业，小微企业人力资源管理呈现很多特点，如何基于小微企业特点发挥人力资源管理作用是小微企业走出困局的关键。
关键词:小微企业人力资源管理小微企业管理1小微企业的经营之困在我国，小微企业一般指除大中型企业以外的各类小型和微型企业。
其中，个体工商户也被视为小微企业。
占市场主体的小微企业，是我国经济持续稳定增长的主力军，对国民经济的发展起到至关重要的作用。
截至2013年年底，全国各类企业总数为1527.84万户。
其中，小型微型企业1169.87万户，占到企业总数的76.57%。
将4436.29万户个体工商户纳入统计后，小微企业所占比重达到94.15%，它们创造了50%的国家税收，创造价值占GDP 总量为60%。
小微企业承担了重要的社会责任，是社会就业的主要承担者。
我国的小微企业解决了我国1.5亿人的就业，目前中国70%的城镇居民和80%以上的农民工都在小微企业就业。
在国民经济中担任重要角色的小微企业，生存现状却不容乐观。
根据国家统计局发布的中国制造业采购经理指数（PMI）显示，2014年1月以来，中国制造业PMI 指数一直在荣枯线上，但是小企业PMI 指数始终在荣枯线以下。
最新发布的数据显示，9月小企业PMI 指数为48.6%，比上月下降了0.5%。
由此可见，我国制造业中的小微企业依然面临较多困难。
虽然全国经济趋于常态向好的状态，但是小微企业转型升级仍然困难重重。
小微企业生存困境的加剧正值中国经济拐点到来的时期，世界经济复苏缓慢，发展前景并不明朗。
虽然我国政府发布了很多的促进中小企业投资、融资等的优惠政策，但收效甚微。
据中国经济时报2013年对小微企业的调查报告显示，“劳动力成本上升”（29.1％）、“市场萎缩”（27.6％）、“融资难”（24.8％）是造成小微企业生存困难的三大主因。
小企业管理复习资料
小企业管理复习资料在当今竞争激烈的商业环境中，小企业面临着诸多挑战，但也有着独特的机遇。
有效的管理对于小企业的生存和发展至关重要。
以下是对小企业管理相关知识的复习资料。
一、小企业的特点与优势小企业通常具有以下特点：规模较小、组织结构相对简单、决策流程短、灵活性高。
这些特点使得小企业能够迅速适应市场变化，对客户需求做出快速响应。
小企业的优势在于能够提供个性化的产品或服务，与客户建立紧密的关系。
同时，运营成本相对较低，在细分市场中能够专注并深耕，形成独特的竞争优势。
二、小企业的战略规划明确的战略规划是小企业成功的关键。
首先，要进行市场调研，了解行业趋势、竞争对手和目标客户群体。
在此基础上，确定企业的定位和核心竞争力。
小企业可以选择差异化战略，提供与众不同的产品或服务；也可以采用成本领先战略，以低价吸引客户。
三、小企业的市场营销市场营销对于小企业来说至关重要。
要制定合适的营销计划，包括品牌建设、产品推广和销售渠道拓展。
利用社交媒体、网络平台等低成本的营销渠道进行推广。
注重口碑营销，通过提供优质的产品和服务，让客户自愿为企业进行宣传。
四、小企业的财务管理财务管理是小企业的核心之一。
要做好预算编制，合理控制成本和费用。
确保有足够的资金来支持日常运营和业务发展，同时要注意资金的流动性，避免资金链断裂。
学会合理利用融资渠道，如银行贷款、民间借贷等，但要注意融资成本和风险。
五、小企业的人力资源管理虽然小企业人员规模较小，但人力资源管理同样不能忽视。
招聘合适的人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的工作积极性和忠诚度。
由于小企业资源有限，可能需要一人多岗，因此要注重岗位设计的合理性和员工的工作负荷。
六、小企业的运营管理优化业务流程，提高工作效率。
建立质量管理体系，确保产品或服务的质量。
注重供应链管理，与供应商建立良好的合作关系，确保原材料的稳定供应和成本控制。
七、小企业的风险管理识别和评估可能面临的风险，如市场风险、信用风险、法律风险等。
科技型小企业特点及人力资源管理对策分析
我国中小企业管理中存在的问题及对策
我国小企业管理中存在的问题及对策摘要:随着我国市场化程度的不断提高, 小企业数量不断增加，这不仅是扩大就业机会, 增加财政收入, 繁荣市场的短期政策选择, 也是建立健全社会主义市场经济体制，实现国民经济可持续发展的长期需要.但由于中小企业本身的局限，小企业在发展过程中也暴露出许多问题。
本文就小企业管理方面的问题予以探究，并提出对策。
关键词：小企业管理问题对策一我国中小企业在当前管理中存在的问题（一）小企业融资中存在的问题1．以内部融资为主，企业内部留存收益的积累是有限的，随着企业自身生产的不断扩大, 内部融资极大地制约了企业的快速发展。
2。
外部融资困难,银行贷款是外部融资的重要渠道。
虽然中小企业与金融机构之间已普遍建立了较为稳定的合作关系，但由于企业规模相对较小、经营变数多且风险大、信用能力较低等一系列原因，使得外部融资约束高于大企业。
3.融资成本较高。
调查结果显示, 目前我国中小企业融资成本一般包括贷款利息、基本利息和浮动部分, 浮动幅度一般在20%以上(二）小企业资金管理中存在的问题筹资管理效率低：1、筹资决策不科学，筹集资金不合理小企业的财务管理人员一般缺乏系统的、专业的财务管理知识，经常会由于错过了最佳的筹资时间而增加了企业的筹资成本,或者是由于没有在预定的时间内筹得足够的资金，而影响企业的正常生产经营活动。
2。
筹资渠道不畅，融资方式单一。
小企业主要就是通过银行贷款和商业信用筹资，另外由于小企业经营风险较高，偿债能力较低，小企业可筹得的银行贷款也非常有限，所以目前我国小企业的筹资主要依靠商业信用方式。
3营运资金运转不灵对货币资金管理不严,造成资金闲置或不足。
应收账款回收困难,造成资金周转缓慢.存货控制薄弱，造成资金呆滞.（三）小企业信用低中小企业信用意识较差中小企业普遍缺乏信用基础，信用观念薄弱。
中小企业一般都没有完善的管理体制，它们的管理模式比较简单，它们只是期望能获得更多的利益，期望企业的短期利益，不在乎企业失信是否有损企业的名誉, 是否妨碍企业的长远发展。
企业人事管理制度
企业人事管理制度一、现在企业人事管理的内容主要包括：人力资源规划、招聘及任用、员工培训、工资与福利、绩效考核与奖惩、考勤与休假、人事档案、员工守则(或权利与义务)、劳动合同与卸职管理等。
二、在大企业人力资源规划是企业发展、人才培养工作的重要内容，小企业一般就统归在员工招聘的规定中了。
三、有的大企业人事制度就叫人力资源管理制度，小企业主要沿用那种以人事工作为主的管理制度。
但是有的规定是必不可少的，如人事任免手续、劳动合同的签定与管理、保密制度在人事制度中的体现、人事档案管理等，如果企业的考勤制度和薪资制度独立成文，可以在人事制度中引用，如“见××制度”等，如果没有独立成文也应该制定在人事制度中。
四、制度章节的设定形式。
简单明了的形式就是将每一项内容制订为一章，每个具体事项制订为一条。
下面是根据本人经验列出的小企业人事制度基本提纲：第一章：总则宗旨、原则、主要负责部门及其职责。
第二章：员工招聘招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布;应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形;录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。
第三章：员工任用根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款;岗位责任、任用期间的调(升)职。
第四章：员工培训培训计划、形式、内容、要求、考核等。
第五章：绩效考核考核的标准、形式、期限、结果(奖惩)等。
第六章：薪资及待遇企业或岗位基本薪资构成、等级标准;福利待遇、薪资的调整。
第七章：考勤及休假(可引用)第八章：卸职管理辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。
第九章：员工守则(可引用)劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范。
第十章：人事档案管理员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。
2.第一章总则第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定以下制度。
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凯希也开始听到顾客的一些抱怨，比如饭是冷的；服务员加快了上菜和饮料（以 及酒）的速度。并且还有人向她抱怨调酒师不适宜把酒混在一起，有意想让一些人 醉。凯希竭尽全力试图加强她所有职员的服务水平，但是他们并不与她合作。所有 女职员的情况要好些，但凯希要求所有男职员也应达到她的要求。另一个困难来自 于烹饪。其中有这样一件事，凯希亲自烹制的生日蛋糕居然会被搞错。这块凯希用 某种专门材料烹制的小蛋糕，上面还印上了“米拉格罗斯生日快乐”，但居然会被 搞错了。由于这块蛋是凯希专门特制的，所以，对凯希来说很重要。但最后事情搞 得一团糟，凯希为此大怒。显然是管理人员搞错了。但凯希难以理解的是，她那天 并未指令给其他人蛋糕，为什么还会搞错呢？！凯希不得不免收顾客的钱，并还向
4、人员招聘过程随意，无系统性，不科学。
5、公司缺乏培训体系，人员个人发展无目标。 6、人员考核无制度不规范不ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ范 7、激励措施缺乏科学性规范性
三、员工绩效考核的误区
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1.黑箱操作，盲人摸象 2.苛求精确，得不偿失 3.迷信分数，无效比较 4.依赖印象，忽视记录
四、案例讨论
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一家经营瑞士菜肴的餐馆开张有7个月了，生意一直很好。餐馆的老板是 凯希，她出生在法国，多年来都在学习烹饪，终于学到了一套本领，她宣 称自己可以说是一名大厨师了。当凯希来到美国，她决定在达拉斯经营餐 馆。凯希热爱达拉斯这个地方，并且感到达拉斯人会喜欢上她的饮食及服 凯希按照欧洲的方式提供顾客以饮食和服务，一开始就大获成功。餐馆的 职员穿着极为整洁，并且有一套严格的服务制度。凯希甚至他们在服务顾 客时，都说法语。所有的酒都是从欧洲进口的，而牛排是经过仔细挑选的 德克萨斯牛排，凯希所标出的价格是很高的，但这并未有损她的生意，并 且她还在继续涨价，她的销售也不断上涨。当有熟悉的顾客打电话给凯希， 询问她在一次小型聚会上该用什么酒时，凯希会送几瓶好酒给这些顾客， 并且是直接送到他们家里，还免费。凯希没有打广告，她也不必这么做。
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凯希现在不得不严肃地处理她整个的职员问题，而现在，包括厨师在内，她总 共有245名职员。
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讨论： （1）案例中值得肯定的地方 （2）案例中存在的问题 （3）结合案例探讨中小企业人力资源管理策略 （4）启示
（3）结合案例浅谈中小企业人力资源开发和管理策略
结合案例，笔者建议凯希切实树立“以人为本”的理念，着重做好以下 （1 （2 现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加 突出了“人”的作用，进一步加强与员工之间的沟通交流，要求在尊重人、
•各种工作都堆在凯希身上，等她去处理，凯希知道这样下去是不行的，她必须作
出一些改变。凯希决定应选择好的厨师，把烹饪的质量和服务提上来，凯希的一位 朋友建议她可以实行利润分成的办法，但凯希断然拒绝了这个建议。最终，发生了 这样一件事，管理人走到凯希身前，告诉凯希，他们将不会再忍受她的方式，他们 不满她的尖叫和吼声，不满她对整洁的挑剔，也不满凯希所给的工资，特别不满不 准收小费。他们还抱怨工作时间大长，如果凯希不改变这些，他们威胁说，他们将 离开这里，凯希听了这些，怒火直冒，从未有职员敢以这种方式对她说话，但是， 凯希忍住了怒火，她表现得很平静，并感谢他们的真诚，向她提出了他们的要求。
一、中小企业人力资源管理的特点
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1.用人制度不规范，职工流动性大 2.员工不可能有很高的忠诚度（小企业经营的狭隘的家庭观念） 3.一般内部沟通机制不畅 4.引进人才较困难 5.不太重视培训
二、中小企业人力资源管理的误区
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1、人力资源管理缺少规划 2、人员的年龄和知识结构构成不合理 3、岗位职责不明确，一人多职，红人现象
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最初，凯希亲自做所有的菜，但是，她后来再无法这么做了，她不得不训练和 监督其他人来做菜。凯希想从法国雇用她的一些学烹饪的厨师朋友来帮她忙， 还答应给高工资，有房子，但没有一个愿来。无论如何，凯希努力要求她的每 个职员干到最好，提供最好的服务，做出最好的菜肴。有几个职员拒绝学做法 凯希不在乎开除人，因为她要求是完美，无论饭菜，还是服务，在她看来都应 完美无缺。但是，凯希手下有了很大的一批专职的职员，她担心这些人联合起 来。有几个烹任组的管理人员答应按她所要求的方式干，但随后，又改变了一 些具体的东西，并未完全按凯希所说的去做，凯希的另一个麻烦就是她的几个
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• 凯希不准任何职员收小费。这既包括提供饮食的职员，又包括提供服务的服务
员。职员的薪水是每小时10美元，顾客的账单没有小费，顾客不必付小费。有 时，顾客要给服务员的小费，但凯希会告诉他们，在这里不必付小费。服务员
• 凯希还有一个麻烦，就是她的职员的穿着问题。每一个烹饪的服务组的管理人
员有责任检查这个组的每一个职员的穿着，要保证衣服绝对整洁，并且穿着要 按规定，手套应是洁白的。每个管理人员手中都应有清洁布，以保证随时清洁
（3 调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题。建立科学、合理 的激励机制，既可以调动员工积极性，又可以提高员工素质，同时还是形成 良好的组织文化的有效途径。案例中凯希应对餐馆的整体薪酬体系进行重新
（4
小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的 是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。现代的人力资源 开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的 作用，按照尊重人、培养人、了解人、使用人的要求，实施人性化管理。 现代的人力资源开发和管理要求我们 ： 以建立多层次、多方位的考核体系为基础，以合理的工资分配制度、 多元的奖励制度以及丰富的精神奖励制度为手段，建立起具有高凝聚力 和战斗力的人力资源管理体制；以培训为基础，以人力资源的内部及内 外交互流动为手段，建立起科学合理、富有竞争性的人才使用、晋升和 淘汰机制，从而建立起能够充分发挥人力资源潜能的人力资源开发体制。
第二节 小企业的人力资源管理
一、人力资源与人力资源管理的概念
人力资源：是指一国或地区基本已经开发的、具有劳 动能力的总人口数， 对于企业来说，就是指那些有正常智 力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。 人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管 理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关 人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要， 保证组织目标实现与成员发展的最大化。