【人力资源】xxxx集团有限公司绩效考核KPI指标库精编版
人力资源部绩效考核指引与KPI指标库
人力资源部绩效考核指引与KPI指标库一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开高效的人力资源管理。
而人力资源部自身的绩效评估则是确保其有效运作、为企业战略目标提供有力支持的关键。
绩效考核不仅能够明确人力资源部的工作重点和方向，还能够激励团队成员不断提升工作效率和质量。
本指引旨在为人力资源部的绩效考核提供清晰的方向和实用的KPI 指标库，以促进部门的持续发展和优化。
二、绩效考核的目的与原则（一）目的1、明确人力资源部的工作目标和重点，确保与企业战略保持一致。
2、评估人力资源部的工作绩效，发现优点和不足，为改进提供依据。
3、激励人力资源部员工积极工作，提高工作效率和质量。
（二）原则1、客观性：考核指标应基于客观数据和事实，避免主观判断和偏见。
2、可衡量性：指标应能够清晰量化或有明确的衡量标准。
3、相关性：指标应与人力资源部的工作职责和企业战略紧密相关。
4、时效性：考核应定期进行，及时反馈绩效情况。
三、绩效考核的流程（一）设定绩效目标每年年初，根据企业战略和年度经营计划，人力资源部与上级领导共同确定本年度的绩效目标。
绩效目标应具体、可操作、具有挑战性，并分解为可衡量的关键绩效指标（KPI）。
（二）绩效监控与辅导在考核周期内，上级领导应定期对人力资源部的工作进展进行监控，及时发现问题并提供辅导和支持。
（三）绩效评估在考核周期结束时，依据设定的 KPI 指标和评估标准，对人力资源部的工作绩效进行评估。
评估可以采用自我评价、上级评价、同事评价等多种方式相结合。
（四）绩效反馈与沟通评估结果应及时反馈给人力资源部，并进行面对面的沟通。
双方共同分析绩效表现的优点和不足，制定改进计划和下一年度的绩效目标。
四、KPI 指标库（一）招聘与人才获取1、招聘计划完成率：实际招聘人数与计划招聘人数的比率。
计算公式：招聘计划完成率＝实际招聘人数／计划招聘人数 ×100%2、招聘周期：从职位发布到人员入职的平均时间。
精编【KPI绩效考核】集团有限公司绩效考核KPI指标库
解决客户投诉率
一定周内解决的客户投诉数/客户总投诉数
检测相关部门客户投诉的解决力度和效果
12
合同归档率
周期内归档合同总数/应归档合同数
检测销售合同是否及时归档
13
销售台帐的准确性
销售台帐记录是否准确
检测销售台帐记录的准确性
14
销售往来记录的及时性和准确性
销售往来记录是否准确及时
检测销售往来记录的及时性和准确性
检测产品生产质量，由品质保障部组织
5
客户质量问题处理的及时性有效性
对于客户质量问题的投诉是否及时有效
检测综合管理部门对客户投诉的质量问题解决的及时性，准确性
6
质量体系评审不符合项数
年度质量体系评审发生的不符合项数
检测公司质量体系管理的完整性、准确性
7
质量检验的差错率
产品检验差错数/检验产品总数
检测产品检验人员的检验准确性和水平
10
生产管理指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
产值
一定周期内完成的入库品总额
检测一定周期内的劳动生产总额
2
生产计划完成率
实际生产完成量/计划完成量
检测生产部门生产计划完成情况
3
按时交货率
按时交货额计划交货额
检测生产部门生产进度执行情况
4
全员劳动生产率
总产值/员工总人数
检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率
生产安全事故损失额/产值
检测生产安全事故造成的生产损失情况
10
生产安全事故处理的及时性
生产安全事故是否得到了及时有效的处理
检测生产安全部门的工作情况
11
人力资源部各岗位绩效考核指标库(超详细!)
/ ≥70% ≥80% ≤15%
≥98%
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗 位总人数之间的比率
关键性职位指5职级 以上人员
月度
以每月1号前确定的
4
培训计划按 期完成率
定量
按期完成的培训次数与计划 培训总次数的比率
培训计划为准，月中 不允许调整，计划外
月度
HR部 培训
培训不计算内
定量
年度培训总课时与公司年底 的总人数之间的比率
按每堂课的实际听课 人数计算总课时
年度
2、 考 核 指 标 由 直 属 上 级 与 下 属 沟 通 确 定
部各岗位考核指标库
计算公式/主要内容
考核结果准确的数量/考核 结果总数量*100%
关键岗位按期到岗人数/关 键岗位需求总人数*100%
关键岗位离职人数/关键岗 位总人数*100%
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
人员招 一线员工到 聘 岗及时率
一线员工按期到岗人数与一 定量 线员工需求总人数之间的比
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
人事
4
管理 课长
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
某集团人力资源部绩效考核指标体系表
某集团人力资源部绩效考核指标体系表
人力资源部绩效考核指标
人力资源部部长绩效考核指标1、人力资源部部长指标表
2、人力资源部部长指标计算方法说明表指标一：季度工作评价
指标三：各公司人力成本分析报告
3、人力资源部部长能力/态度要求列表
人力资源部部门助理绩效考核指标1、人力资源部部门助理指标表
指标一：季度工作评价
人力资源部业务主办绩效考核指标1、人力资源部业务主办指标表
2、人力资源部业务主办指标计算方法说明表指标二：人力成本分析报告
3、人力资源部业务主办能力/态度要求列表
人力资源部业务主办（考核）绩效考核指标1、人力资源部业务主办（考核）指标表
指标一：季度人员招聘报告
人力资源部培训中心主任绩效考核指标1、人力资源部培训中心主任指标表
指标一：培训工作季度评价
1、人力资源部培训中心业务主办指标表。
绩效考核指标库(人力资源部)
绩效咨询答复延误次数 绩效考核结果统计差错次数 绩效考核结果统计延误天数
员工申述处理延误天数 绩效考核结果分析报告提交延误天数
绩效考核培训次数 员工工资表编制差错个数 员工工资表编制延误天数 新员工入职培训延误天数
培训计划延误天数 培训需求调查延误天数 内部课程体系建设进度节点延误天数 内训师队伍建设进度节点延误天数 培训资源库建立进度节点延误天数 员工培训档案延误天数 员工培养规划延误天数 后备人才队伍建设延误天数 完成后备人才培养方案 员工保险交纳准确度 员工保险交纳延误天数 员工满意度调查延误天数
运营管理部
季度
否定项，社会招聘计划完成率不低于[ ]% 运营管理部 季度
按内部竞聘计划组织延误天数分档扣分 运营管理部 季度
按人力资源资料库建立进度延误天数分档扣 分
运营管理部
季度
按绩效咨询答复延误次数累计扣分 运营管理部 季度
按绩效考核结果统计差错次数累计扣分 运营管理部 季度
按绩效考核结果统计延误天数分档扣分 运营管理部 季度
否定项，文化活动满意率不低于[ ]% 运营管理部 季度
按公司大事记编写漏失次数累计扣分 运营管理部 季度
按法律建议次数累计扣分
运营管理部 季度
按合同出错次数累计扣分
运营管理部 季度
按法律文书修订率累计扣分
运营管理部 季度
按商务活动法律建议次数累计扣分 运营管理部 季度
否定项，出现差错计0分
运营管理部 季度
按员工培养规划延误天数分档扣分 运营管理部 季度
按后备人才队伍建设延误天数分档扣分 运营管理部 季度
上级定性评价
行政总监 季度
人力资源绩效考核KPI指标库最权威最全的
检测生产作业车间的现场管理情况
12
成本控制指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
主营业务成本总额
产品生产成本
检测公司的主营业务成本，为公司降本增效提供依据
2
制造费用与主营业成本比率
制造费用/主营业务成本
检测制造费用在主营业务成本中的比例
3
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
(实际人力成本/计划人力成本)*100%
财务部
标准保费达成率
(公司实际标准保费/计划标准保费)*100%
财务部
附加佣金占标准保费比率
(附加佣金/营销标准保费)*100%
财务部
续期推动费用率
(续期推动费用/“孤儿单”佣金)*100%
财务部
业务推动费用占标准保费比率
(实际项目研究开发费用/计划费用)*100%
项目研究开发费用实际及预算资料
课题费用预算达成率
(实际课题费用/计划费用)*100%
课题费用实际及预算资料
招聘费用预算达成率
(实际招聘费用/计划费用)*100%
招聘费用实际及预算资料
培训费用预算达成率
(实际培训费用/计划费用)*100%
培训费用实际及预算资料
10
企管部指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
员工增加率
（本期员工数—上期员工数）/上期员工数
检测周期内员工增加比例
2
员工结构比例
各层次员工的比例分配状况
检测人力资源结构的合理性
3
人力资源岗位绩效考核指标参考
指标
指标定义
招聘计划完成率
（实际招聘到岗的人数/计划需求人数）×100%
绩效考核计划按时完成率
（按时完成的绩效考核工作量/应完成的绩效考核工作总量）×100%
培训计划完成率
（实际完成的培训项目次数/计划培训的项目次数）×100%
工资与奖金计算差错次数
一定周期内对工资、奖金核算及发放人为出错次数
员工流失率
（一定周期内流失的员工数/本周期内平均的员工人数）×100%
人才培养计划完成率
（已完成的人才培训计划工作量/人才培训计划工作（培训考核达标人数/培训的总人数）×100%
绩效考核申诉处理及时率
（及时处理的绩效考核申诉数/绩效考核申诉总数）×100%
薪酬调查方案提交及时率
（规定日期内完成薪酬调研报告的次数/计划完成薪酬调研报告的总次数）×100%
培训费用预算达成率
（实际培训费用/培训预算费用）×100%
招聘人员适岗率
（招聘人员试用期考核通过数/招聘录用人员总数）×100%
(人力资源套表)某公司KPI指标库
采购积压物资处理的及时性
是否及时有效地处理了仓库积压物资
检测采购供应部门对库存积压物资处理的及时性
6
采购资金使用情况
一定周期内采购资金付款数/采购物资的总额
检测采购供应部门的采购资金使用情况
7
8
产品技术设计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
研发计划完成率
当期按计划完成的研发项目数占当期计划完成的研发项目数的比例
检测人力资源部门在薪酬总额控制方面的有效性
8
人才引进完成率
一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数
检测人力资源部门的招聘计划完成情况
9
考核工作完成的及时性准确性
公司绩效考核完成的是否及时、准确
检测人力资源相关部门在绩效考核方面的有效性
10
采购供应指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
采购计划完成率
当期采购实际完成数/当期物料需求计划
财务部
车辆费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
党办管理费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
党办、工会费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
日常办公费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
办公费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
会务、接待费用达成率
3
利润总额
一定周期内完成的利润总额
检测分（子）公司的经营效果
4
利润总额增加率
（本期利润总额—上期利润总额）/上期利润总额
检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追求利润最大化
XX集团绩效考核指标库
XX集团公司关键绩效评估指标体系XX管理咨询公司导言一．本关键绩效指标体系作为评估各公司年度经营状况而被提供。
二．本关键绩效指标体系是以全面绩效管理工具－平衡计分卡为基础。
以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之一，平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客户，运营和学习成长。
财务层面：公司是否能够为股东创造价值？客户层面：购买公司提供的产品和服务的直接客户是如何评判公司的业绩表现的？运营层面：公司如何管理内部业务运作以满足客户的期望？学习层面：公司是否有能力不断创新，改善，从而实现持续增长？三．本关键绩效指标设计的原则雅戈尔集团公司关键绩效评估指标库的设计以SMART原则为基础，即：S pecific 具体描述M easurable 可以衡量的A chievable 可以通过努力实现的R esult oriented 结果导向性的T imed 有时间性的四．使用说明（一）表格各项的说明在第一部分指标库表格中主要包括以下几个项目1．编号：是指标的序列号；2．方面：如上所述，包括财务类指标、客户类指标、运营类指标、学习类指标；3．绩效指标：为实现关键成功因素考核的标准；4．指标定义/公式：说明绩效指标的概念或给出如何计算的公式；在第二部分的表格中主要包括：编号：该编号与第二部分的编号一一对应的；绩效指标、指标定义/公式、评估频率、信息来源几个项目与第一部分相同；权重：说明该指标在考核中所占比重，具体在评估执行前确定；考核标准：主要说明了评分的依据。
（二）实施原则1．关键业绩指标（KPI）的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系；2．根据阶段的工作重点从KPI指标库中选取适当的指标，合理确定各公司的KPI；3．KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批；4．在不同阶段，以及公司进行战略调整，将导致考核的侧重点有所不同，KPI指标也要发生变化，因此，绩效考核指标调整是一个不断改进、不断完善的动态过程，但KPI体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改；5．KPI主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐；6．KPI的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步。
业绩绩效考核指标——人力资源部
投诉记录
人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ资源部
13
招聘成功率
Y＝A*权重1+B*权重2+C*权重3
A：人力资源部招聘成功率
B：城阳综合管理部招聘成功率
A、B、C分别设定目标值：
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高 %，加 分，最高130分
3）比目标值每降低 %，减 分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
注：成功招聘指通过试用期考核并在试用期后3个月内未主动离职的招聘
行政人事副总经理
行政人事副总经理
11
对部门员工工作督导的有效性
对部门员工的工作督导是否有效
在较强的激励、鼓励和指导下，部门员工绩效不断提高
对部门员工的工作进行适时的督导，部门员工绩效有一定幅度的改进
对部门员工工作的督导很少，部门员工绩效改进很小
月度
行政人事副总经理
行政人事副总经理
12
完成领导交办的其他业务工作的情况
季度
招聘计划、
新员工转正记录
人力资源部
14
人力资源服务满意度
全体员工对人力资源服务满意度评分的算术平均值
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低，加 分，最高130分
3）比目标值每提高 ，减 分，最低0分
4）介于其中按线性关系计算
年度
员工满意度调查
人力资源部
15
部门工作计划制定及时性
实际按时提交工作计划
1－查出有错误的报表次数／提交的报表总次数×100％
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高 %，加 分，最高130分
3）比目标值每降低 %，减 分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
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Xxxxx集团有限公司
绩效考核KPI指标库人力资源
2013年2月
企业（一）关键绩效指标（KPI）
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
企业（二）关键绩效指标（KPI）
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
企业（三）关键绩效指标（KPI）2013年集团副总级以下指标（权重、计算公式）汇总表
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
刚性否决指标
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源
人力资源。