《绩效考核流程》Word文档
员工绩效考核流程及管理制度模板
员工绩效考核流程及管理制度员工绩效考核流程及管理制度模板在快速变化和不断变革的今天，越来越多地方需要用到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
拟起制度来就毫无头绪？以下是小编精心整理的员工绩效考核流程及管理制度模板，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工绩效考核流程及管理制度模板1一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一)公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核20xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取20xx年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
绩效考核制度操作流程的规定
绩效考核制度操作流程的规定一、引言绩效考核制度是企业用来评估员工表现和工作成效的重要工具。
本文档旨在规定绩效考核制度的操作流程，确保制度的有效执行和公平公正。
二、绩效考核周期1.绩效考核周期为每年一次，从公司的财政年度开始至结束。
2.考核周期分为四个阶段：目标设定、自评与互评、主管评定、绩效面谈。
三、目标设定阶段1.目标设定阶段是绩效考核的第一步，员工和主管共同制定员工的年度工作目标和绩效指标。
2.目标应该明确、可衡量、具体，与公司整体目标相一致。
四、自评与互评阶段1.员工应在考核周期结束前完成自我评估，分析自己在工作中的表现，总结成绩和不足。
2.同事之间进行互评，为了确保公正，评价应基于客观事实而非主观偏见。
五、主管评定阶段1.主管根据员工在考核期内的工作表现和达成的目标，进行评定并提出建议。
2.主管评定应该客观、公正、清晰，反映员工的实际表现。
六、绩效面谈阶段1.绩效面谈是员工和主管之间的一对一会议，讨论员工的绩效评定和未来发展计划。
2.面谈应该诚实、尊重，员工可在会议中提出异议或建议。
七、绩效考核结果使用1.绩效考核结果将用于确定员工的奖金、晋升、调薪等激励措施。
2.员工可以根据自己的绩效评定和发展计划，调整自己的工作目标和行为表现。
八、总结绩效考核制度的操作流程对于企业管理和员工发展至关重要，通过建立清晰明确的流程和规定，可以促进员工的积极工作表现，提高组织绩效和员工满意度。
以上是绩效考核制度操作流程的规定，请所有员工严格遵守，如有疑问请及时与人力资源部门联系。
组织绩效考核流程及流程说明
17
对任务类与扣减类内容进行评分
总公司分管领导/二级单位负责人
根据各级组织任务完成情况对绩效合约中的任务类与扣减类内容进行评分
18
汇总组织绩效考核得分
工程管理部/财务部/二级单位人事部门
工程管理部/财务部汇总一级组织绩效考核得分；二级单位人事部门汇总二级组织绩效考核得分
3
汇总KPI指标
工程管理部/财务部
审定KPI指标
总公司分管领导
5
拟定一级组织绩效合约
工程管理部/财务部
根据工程项目所处不同施工阶段和各专业子公司不同业务性质，有针对性地选取指标，设置绩效合约
6
签订一级组织绩效合约
分管领导/一级被考核组织
7
一级组织绩效合约存档
工程管理部/财务部/二级单位人事部门
绩效合约一式两份，牵头组织部门与被考核组织各一份（可由被考核组织人事部门存档）
附件一：
步骤
步骤说明
涉及部门角色
时间要求
操作关键点
1
发文开始绩效目标设定
人力资源部
一般在年初（约2月份）
制定本年度绩效考核计划，通知绩效考核相关事宜及要求
2
设置KPI指标
各考核指标归口管理部门
要求在每年3月中旬完成
新增指标或完善、修改原有指标等
3
汇总KPI指标
人力资源部
4
审定KPI指标
绩效管理领导小组
19
按比例确定组织绩效考核结果
工程管理部/财务部/二级单位人事部门
根据文件5.5.1规定确定各级组织绩效考核结果等级
20
审定一级组织绩效考核结果
工作绩效考核流程
工作绩效考核流程随着企业竞争的日益激烈，对员工的工作绩效进行定期的评估和考核变得至关重要。
工作绩效考核流程是一个系统化的方法，旨在评估每个员工在工作中的表现，并为员工提供改进的机会。
本文将详细介绍一个典型的工作绩效考核流程，从目标设定到评估结果反馈，包括几个主要阶段。
第一阶段：目标设定工作绩效考核的第一步是与员工制定明确的工作目标。
这些目标应与公司战略和团队目标保持一致，并且应该可衡量和可实现。
目标应该具体、明确，并且应该在一段时间内达到或完成。
管理层和员工应共同参与目标的设定，以确保一致性和合理性。
第二阶段：中期评估中期评估是一个重要的环节，旨在定期检查员工在实现工作目标方面的进展情况。
这是一个机会，让员工和管理层一起讨论目标的完成情况，确定是否需要调整目标或提供额外的资源支持。
中期评估还可以促进员工和管理层之间的沟通和反馈，以改善工作效果和提高绩效。
第三阶段：绩效评估绩效评估是工作绩效考核的核心环节。
在这个阶段，管理层将对员工的绩效进行全面评估。
评估的标准可以包括员工在完成工作目标时展现的技能、工作质量、创新能力、团队合作和领导等方面的表现。
评估可以通过多种方式进行，例如自评、同事评估和上级评估。
每种评估方法都有其优势和限制，为了保证评估的客观性和公正性，可以综合采用多个评估角度。
第四阶段：评估结果反馈在绩效评估完成后，管理层需要将评估结果反馈给员工。
这是一个机会，让员工了解自己在工作中的表现如何，以及如何改进和发展。
反馈应该及时给予，以便员工能够及时调整并提高绩效。
管理层应该在对员工的弱点进行指导的同时，也要肯定和鼓励员工的优点和成就，以提升员工的工作动力和积极性。
第五阶段：改进计划和培训绩效评估的目的是促进员工的改进和发展。
根据评估结果，管理层应与员工共同制定改进计划，并提供必要的培训和发展机会。
改进计划应具体、可操作，并且应该与员工的职业目标和公司的发展需要相结合。
培训课程和发展项目可以提供技能培训、领导力发展、团队协作等方面的支持，帮助员工提高绩效和成长。
绩效考核流程的九个环节(制度范本、DOC格式).DOC
绩效考核流程的九个环节（制度范本、DOC格式）.DOC1、“能力”、“态度”等非任务项目不应该进行考核，因为绩效考核的目的是进行目标管理，是对工作完成结果的评估；虽然被考核人的能力和态度是影响达成目标的重要因素，但是对能力和态度进行考核是一种对工作过程的考核。
当然，如果把改变能力和态度被作为一个工作任务来完成是可以进行考核的。
“能力”、“态度”一般是作为表现评价的主要项目。
2、如果《绩效考核表》中没有创新型任务，这说明考核人需要重新对被考核人的工作内容进行认识和规划，常规的工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效率逐渐降低，长期如此被考核人将会产生跳槽的念头。
应该说任何工作都是可以改进的，所以没有创新型任务的《绩效考核表》是不合格的。
接下来考核人要依据《绩效考核表》向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作任务及考核标准，被考核人也可以根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考，这个过程就是第二个环节计划面谈。
计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程，考核者把工作任务、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。
双方经过讨论达成一致后在《绩效考核表》上签字，一式三份，双方各一份，报绩效考核评审委员会一份。
如果双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定。
被考核人对《绩效考核表》确认后，还需要制定一份详细的工作计划报考核人。
需要注意的是，在绩效考核流程中，由于各种原因，计划面谈环节经常容易被忽视或省略，如果缺少了这一环节，《绩效考核表》的作用就不能完全发挥。
第一，被考核人可能不完全了解考核表中各项任务的重要程度，也可能不完全了解各项考核标准的实际意义，这就会造成重要工作没有按照考核人预先计划完成，从测量学角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也就可能不符合实际情况，从测量学角度考察，考核表的效度低，所以计划面谈这个环节是不可缺少的。
公司员工绩效考核流程
公司员工绩效考核流程公司员工绩效考核流程公司员工绩效考核是一项重要的管理工作，它旨在评估员工的工作表现、发现问题并提供改进机会。
以下是公司员工绩效考核的一般流程：1. 设定目标：在考核周期开始之前，公司应该与员工一起设定明确的工作目标。
这些目标应该与公司的整体战略目标相一致，并且应该能够量化和衡量。
2. 收集数据：在考核周期内，公司应该收集员工的工作数据和表现信息。
这可以通过直接观察、员工自评、同事评价、客户反馈等方式进行。
数据的收集应该客观、全面，并且应该涵盖员工在不同工作领域的表现。
3. 评估绩效：在考核周期结束后，公司应该对员工的绩效进行评估。
评估可以基于之前设定的目标进行，也可以基于公司的绩效标准进行。
评估过程应该公正、透明，并且应该考虑到员工在工作中所面临的各种因素。
4. 反馈和讨论：评估完成后，公司应该与员工进行绩效反馈和讨论。
这是一个重要的环节，可以帮助员工了解自己的表现，并提供改进的建议。
反馈和讨论应该以积极的方式进行，鼓励员工参与并提出意见。
5. 制定发展计划：根据绩效评估和反馈，公司应该制定员工的发展计划。
这可以包括培训、提升机会、项目分配等。
发展计划应该与员工的个人目标相一致，并且应该能够帮助员工提升自己的工作能力。
6. 监督和跟踪：公司应该对员工的发展计划进行监督和跟踪。
这可以通过定期的进展评估、项目评估等方式进行。
监督和跟踪可以帮助公司了解员工的发展情况，并及时提供支持和指导。
7. 奖励和激励：对于表现优秀的员工，公司应该给予适当的奖励和激励措施。
这可以是薪资调整、晋升机会、奖金等。
奖励和激励应该公平、公正，并且应该能够激发员工的积极性和动力。
通过以上的员工绩效考核流程，公司可以更好地评估员工的工作表现，提供发展机会，并激励员工提升自己的工作能力。
这将有助于公司的长期发展和员工的个人成长。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程
员工绩效考核是组织中评估员工工作表现的重要环节，它有助于确定员工的工
作成果、发现问题和提供改进建议。
以下是一般的员工绩效考核流程：
1. 设定绩效目标：在考核周期开始之前，管理层和员工应共同制定明确的绩效
目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可达到的，并与组织的整体目标相一致。
2. 收集工作数据：在考核周期内，管理层和员工应定期收集员工的工作数据和
成果。
这可以包括完成的项目、销售额、客户满意度等。
3. 进行绩效评估：在考核周期结束后，管理层应根据设定的绩效目标和收集的
工作数据对员工进行评估。
评估可以基于定量指标和定性评价，如工作质量、
团队合作等。
4. 提供反馈和奖惩：根据绩效评估结果，管理层应向员工提供详细的反馈，包
括工作表现的优点和改进的方面。
同时，根据绩效表现，可以给予奖励或实施
相应的惩罚措施。
5. 制定发展计划：基于绩效评估结果和反馈，管理层和员工应共同制定个人发
展计划。
这可以包括培训、提升机会和目标设定等，以帮助员工提高工作表现
和职业发展。
6. 监督和跟踪：绩效考核并不仅仅是一个周期性的活动，而是一个持续的过程。
管理层应定期监督和跟踪员工的绩效，确保目标的实现和改进的落实。
绩效考核流程的有效实施可以提高员工的工作动力和满意度，促进组织的发展
和成长。
因此，作为人力资源行政专家，我们应该确保绩效考核流程的公正性、透明度和有效性，以实现组织和员工的共同利益。
全部绩效考核实施流程
测算各个员工年度绩 效考核成绩和奖金 人力资源部协助
考核小组讨论 通过
第八 调薪方案 阶段
审批
人力资源部
汇总讨论结 果
制定并提交本年度绩效 考核工作安排与下年度 绩效考核指标调整议案
收集各部门及部门 内部员工考核结果 计算各个部门的年度 绩效考核成绩和奖金 组织下年度考核内 容调整方案讨论会 收集各部门意见后提 出初始的调整方案
第二 阶段
数据收集
召开绩效考核动 员会
完成本季度部门工作 总结及部门内部考核 计划
提交上季度部 门工作总结
工作内容
直接主管
员工
第三 阶段
指标考核
根据管辖部门的指标 完成情况,做出评定 和打分
第四 考核沟通 阶段
第五 员工考核 阶段 结果备案
就绩效考评结果进行 充分沟通,了解反馈 意见
季度工作自我 评定
收集下属工作目标 完成情况的数据
绩效考核人在取得考核数据或工作总结报告后,与被考核人沟通,在听取被考核 人本季度工作自我评价后,综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分 绩效考核人将考核结果和被考核人进行讨论,在讨论过程将就本次考核成绩与 被考核人充分交流,提出被考核人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考核 内容调整事宜与被考核者进行初步沟通
奖金
人力资源部协助
财务部
人力资源部 督促、推荐
汇总各部门经 理提交的报告
收集、审核和备案各 部门及部门员工的考 核情况
公布各个部门 考核结果
测算部门绩效 奖金
备案 月度统一发奖
形成月度奖金 方案
流程图4：绩效考核实施流程 —季度绩效考核工作实施 流程
工作阶段
总经理/主管副总 各部门经理
公司绩效考核全套流程(带表格)
公司绩效考核全套流程(带表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考核操作流程
•时间 •每月5日开 •每月15日前 •每月15日前 •每月18日前 •每月20日前 •每月22日前 始
•负责 •直线系统的 •直线系统的 人 直接领导人 直接领导人
•工作 内容
•数据来源: 由财务中心 、信息中心 送达该部门 领导
•直线领导人 负有搜寻和 催交数据的 责任。
•表格内容: 被考评人的 KPI完成数 据与初步评 估意见
目标
•综合考评分值: ——————————
•主要成绩、缺点及改进建议:
• •在岗人员:
•本月主要工作计划:
• 1、 • 2、 • 3. • …...
权重
完成情况（分值）
•直接领导人: •人事负责人； •审批:
•月度考评评估会议
•月度评估会议不需要每月进 行，它根据人事负责人的具体 考虑而召开:
•被考核人业绩出现异常波动
领导－－该部门直接领导、总监或副 总裁, 担任考核的最终决策人。部门 领导作为指导人, 对该员工作出初步 的评估
•总经办主任 • 直接领导, 提供下属初
步评估
•行政文秘干事 • 被考核人
¶ 考核原理及考核关系
¶ 业绩考核流程
• 流程概述 • 月度考核流程 • 半年考核流程 • 年度考核流程
¶ 考核流程的公正公平保证机制
•被考核人提起投诉
•被考核人持续表现突出或较 差，但没有得到相应处理
•其它需要人事部门进行干预 的理由
•评估结果
•明确业绩波动原因 • 对异常状况发生原因进行备案
•警示 • 对业绩异常状况发生责任人提出警示性
建议
•公司人力资源配置情况和改进目标 • 该岗位人力资源配置状况的简要评估 • 可以改进的余地和可供选择的改进计划