某控股集团公司薪酬设计咨询报告(PPT 23页)

创新的本质
知识的深度
以此确定职位价值，作为一个公平的薪酬等级的基础
评估前
汇报关系
总裁
副总/总监
经理
薪酬水平
评估后
职位价值
总分数 职位级别
590
62
485
58百度文库
470
57
445
56
410
55
380
54
在项目第二阶段，凯捷将与协信共同工作，对集团中高层职位进行评 估
凯捷客户举例： 云南某大型房地产公司职位评估结查
• 建立薪资级别的基础
• 作为薪酬支付政策的 依据
职位评估 可以解决的
问题
• 建立与市场同类型职 位挂钩的纽带
• 提供与外部职位薪酬 比较的依据
凯捷建议采取国际职位评估系统，该系统采用四因素、十维度进行评 估
影响
贡献
性质 组织规模
创新
复杂性
沟通
对象 性质
知识
团队的角色
薪酬水平
• 在项目第二阶段，凯 捷将将组织职位评估 专题培训，并指导协 信对集团职位进行评 估
• 薪酬诊断 • 职位评估 • 薪酬水平设计 • 薪酬结构设计 • 中长期激励计划建议
绩效管理体系设计
协信薪酬体系的设计可以从薪酬水平和薪酬结构两个方面来展开
薪酬水平
•协信集团的整体薪酬水平应在重庆同行业 中的位置。
•各职位薪酬在协信集团中的相对水平。
•薪酬体系
薪酬结构
•协信员工薪的组成部分。 •各薪酬结构组成部分之间的比例关系
年收入（元）
职级年收入曲线
1,000,000
800,000
600,000
400,000
200,000
在薪酬水平确定的基础下，进一步完善由基本工资、绩效工资和福利 构成的年收入规划
年收入规划＝基本工资＋绩效工资＋福利
薪酬结构
主要面对 集团中高 层及核心 员工，本 次项目内 容，在后 面提及
整 体 薪 集团员 酬 工年收
下四分位 10325 12184 14377 17133 20627 24710 29473 35419 42906 52366 64252 78595 95877 117448 144361 180723 228069 287312 361356 453794 574101
中位值 10933 12901 15223 18141 21840 26163 31207 37503 45899 56020 68734 84078 102566 125642 154432 195264 246419 310430 390430 490306 620293
上四分位 11540 13617 16069 19149 23053 27617 32940 39586 48893 59673 73217 89562 109255 133836 164504 209805 264770 333547 419505 526818 666485
最大值 12148 14334 16914 20157 24267 29070 34674 41670 51886 63327 77700 95045 115944 142030 174575 224345 283120 356664 448579 563330 712677
设计协信整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性
• 凯捷通过前期访谈得 知，协信目前整体薪 酬水平在重庆同行业 中处于中等水平。
• 在项目第二阶段，协 信需明确集团薪酬水 平整体定位，并提供 重庆当地同行业的薪 酬数据，为设计薪酬 水平提供参考，以保 证协信薪酬水平的外 部竞争性。
确定薪资水平的两维准则
重庆协信（控股）集团公司
中期报告
（讨论稿）
本次项目中人力资源体系设计的重点是协信的薪酬激励体系、中长期 激励计划建议和绩效管理体系设计，在本次报告里凯捷将提示设计原 则方法及框架性建议
协信发展战略理解 协信现状审视
管控模式、定位
• 总部定位 • 管控模式
战略支撑体系设计
薪酬激励体系设计
薪酬激励体系设计
45
7 云南公司
总经理
60 23
研发部
战略市场研究主管
47
8 云南公司 常务副总（工程财务前期） 59 24
研发部
产品研究设计主管
46
9 云南公司
副总（销售研发）
58 25
研发部
品牌销售主管
46
10 云南公司
总助（行人）
55 26
研发部
投资评估和预决算主管 47
11 北京公司
总经理
57 27 云南公司财务部
薪酬水平
序号 部门
职位
级别 序号
部门
职位
级别
1 事业部
总经理
61 17
财务部
出纳
42
2 事业部
业务副总
59 18
行人部
人力资源主管
47
3 事业部
管控副总
58 19
行人部
行政主管
45
4 研发部
经理
53 20
行人部
信息流程主管
46
5 财务部
经理
54 21
行人部
法律主管
46
6 行人部
经理
53 22
研发部
项目拓展主管
入规划 内容， 本次项 目的重 点
主要特点
中
• 将员工利益和公司利益
长
结合，对关键员工实施
期
中长期激励和约束，促
激
进公司价值最大化
励
绩 效 工
• 对员工即期的绩效表现 给予及时反馈和回报， 达到奖优惩劣的目的
资
基 本 工
• 保障任职该职位员工的 基本生活并与其社会地 位相匹配的基本收入
薪酬水平
职级 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
级差 18% 22% 26%
带宽 25% 30% 35%
最小值 9718 11467 13531 16125 19413 23256 27739 33336 39912 48713 59769 73112 89188 109254 134289 166182 209719 264195 332281 417281 527909
经理
52
12 上海公司
总经理
57 28 云南公司行人部
经理
52
13 财务部
核算主管
45 29 云南公司前期部
经理
52
在明确集团薪酬整体定位的前提下，结合外部薪酬调研结果，设计集 团整体年收入（基本工资＋绩效工资）水平规划，重点关注集团总部 和主要业务板块的中高层
凯捷客户举例：某房地产公司年收入规划
强
薪酬水平
合理的薪资
外
体系
部
竞
争
性
弱
低
高
内部公平性
• 通过前期访谈和资料分析初步得知，协信内部职位薪 酬存在差异，但是缺乏判断职位之间重要性差异的客
职位评估的目的是帮助协信集团评定各职位在公司里的相对价值，同 时建立与市场职位比较的有机关系
薪酬水平
内部管理
外部比较
• 实现部门内外部职位 的价值平衡