过程型激励理论
过程型激励理论
C、父亲说话向来都是算数的
D、上述三种情况同时存在
• （1）努力和绩效的关系
• （2）绩效与奖励的关系
• （3）奖励和个人需要的关系
• （4）需求的满足于新的行为动力之间的关系
• 优点：能够找到影响人们工作的动力因素，即效 价和期望值，为有效的激励理论提供理论支持。 • 不足： （1）需要科学、合理、有效的绩效评估机制 （2）完成一项工作可以得到多选满足 （3）每种满足对于被激励者的重要程度不同
• 请用期望理论分析谷歌重量级高管桑伯格为何会跳槽？
• 1.管理者应该同时注意提高期望概率和效价
• 2.管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识
• 3.管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来
公平理论，又称社会比较理论，由美 国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。 侧重于研究工资报酬分配的合理性、
•所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。 •所谓历史比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进 行比较。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时 有下式成立：
OP/IP = OC/IC
其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种
情况：
（1）OP/IP < OH/IH
（2）OP/IP > OH/IH
一公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他 们会采取以下六种选择中的一种来恢复公平感：
1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平
各学派激励理论主要观点及其应用
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩.自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同,可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动.新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量,还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论,激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要,并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知,而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时,这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利,这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态.二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应,这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益.因此,在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。
内容型激励理论与过程型激励理论
激励一、激励的含义如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。
每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。
管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。
所以，对激励的研究，就成了各国管理学家的重要研究课题。
激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。
按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。
激励的含义可从以下几个方面理解：⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。
这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与延续。
这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。
激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
激励的目的是调动积极性。
所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。
积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。
人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。
（一）需要是积极性的本源。
所谓需要，就是有机体和周围环境的某种不平衡状态。
几种主要的激励理论(3、4)
敏感性。该理论能够较好地平衡人们在社会分配领域中的心 态，消除平均主义分配与悬殊差距分配两种极端化分配形式 造成的社会弊端和人们的不公正感。
+
公平的新定义：人们要将自己的贡献与报酬，与一个条
件不相等的人进行比较时，两者的比值保持适当的差距，双 方才会有公平感。 公平差别阈：两个条件不相等的人刚能产生公平感时的 适宜差别的比值。 7.公平理论的管理启示 在不公平感产生原因上，应处理好公平分配与正确判断关系 在解决不公平感方式上，应处理好制度改革与观念转变关系 在利益分配比较方式上，应处理好比较范围和比较标准关系
+ +
6. 公平差别阈（yù）理论
17－26
俞文钊（1991）提出了公平差别阈理论，该理论是对
亚当斯公平理论的补充和发展，认为亚当斯的公平理论模 式强调条件相等时的公平感，而公平差别阈理论强调条件 不相等时的公平感，即两个条件不相等的人产生公平感时 的适宜差别的比值。他在对上海职工公平差异阈的研究中 发现，人们对报酬偏低的敏感性远远高于感受报酬偏高的
10－26
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA IA OB IB
参照人B 结果O 投入I
OA IA
< OB
IB
OA IA
= OB
IB
OA IA
> OB
IB
不公平(报酬不足)
公平(报酬合适)
不公平(报酬过多)
增加结果
减少投入
满足(心理平衡)
减少结果
增加投入
亚当斯公平理论模式
11－26
+ ２.公平与不公平的心理感受特性： + （１）主观性。刺激的客观性，感受与判断的主观性。
4.不公平感的消除措施 （2）谋求降低他人的报酬。 （3）设法降低自己的贡献。
过程型激励理论
14
• 应用
• 奖金分配应公平（报酬的分配要有利于建立科学 的激励机制
• 领导者的管理行为必须遵循公正原则（要一视同 仁)
• 管理者要引导职工形成正确的公平感（人们的心 理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作 用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏 低，从而产生不公平心理的现象。）
11
是否公平不仅取决于绝对报酬
相对报酬=Q） /I=收入/付
出收入：工资、 奖金、津贴、 晋升、表扬 等
付出：只是、 经验、技能、 资历、努力 等
自 己 的 收 入
Байду номын сангаас
自 己 的 付 出
别人的收入 别人的付出
12
• 员工评价公平对待的依据 • 自我比较(纵向比较)
• 目前自己的收入 过去自己的收入 • 目前自己的付出 过去自己的付出
• ②职工必须接受目标，即他愿 意用必要的行动去完成目标。
18
• 目标的具体性
• 目标可能是明确清晰的、或含蓄模糊的、 或自我强加的、或外部强加的。无论何种 形式的目标，都有助于个体对其时间和努 力做出合理安排。无目标或目标不清晰的 员工在工作时节奏缓慢、表现较差、缺乏 兴趣，完成的任务也没有那些具有清晰而 富有挑战性目标的员工多。另外，有明确 目标的员工显得既能干又有活力。他们能 按时完成任务，然后转向别的事情（和目 标）。
奖励—个体目标的关系
我得到了奖励,这种奖励对我个 人来说是否有用
这个奖励是否有我期望那么高 这个奖赏对我有用吗
7
激励力（M）=期望值（V）×效价（E）
激动力个人受激励的强度； 期望值是个人通过特定的努力达到预期成果的可能性或概率； 效价则是个人对所能达到的目标是否感兴趣
过程型激励理论
过程型激励理论目录[隐藏]1 什么是过程型激励理论2 过程型激励理论的内容3 过程型激励理论及应用[1]4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2]5 相关条目6 参考文献[编辑]什么是过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。
[编辑]过程型激励理论的内容1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。
该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。
根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。
同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。
2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。
其要点是：研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。
管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。
3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。
公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。
过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。
出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。
管理心理学第七章过程型激励理论
过程型激励理论在管理中的应用
一、运用期望理论，增强管理工作的激励力量 （1）处理好个人努力与工作成绩之间的关系 （2）处理好工作成绩与组织奖励之间的关系 （3）处理好组织奖励与个人需要之间的关系
管理心理学第七章过程型激励理论
二、运用公平理论，维护被管理者的生产、工作积极性 （1）由主观的判断错误引起的不公平感及其消除 （2）由分配制度不完善引起的不公平感及其消除 （3）由领导的管理素质和不正作风引起的不公平感及
①目标应当具体。用具体到每小时、每天、每周的任务指 标来代替“好好干”的口号。 ②目标应当难度适中。自我效能感影响难度的大小，自我 效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。 ③目标应当被个人所接受。 ④必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。 ⑤个人参与设置目标要比别人为他设置目标更为有效。
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
案例分析
根据报酬期望设计高校辅导员的薪 酬制度
根据成就期望设计高校辅导员的激 励机制
根据机会期望设计高校辅导员发展 机制： 制定明确的、具体的愿景估计，让 他们看到自己未来的发展方向。
管理心理学第七章过程型激励理论
公平理论
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
随着他的业务和他与客户们的关系越来越紧 密，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定 额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完 成了全年的任务。
管理心理学第七章过程型激励理论
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的 事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有 的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并 向公司 内所有单位通报竞赛结果。
13.2 过程型激励理论——学习材料
公平理论过程型激励理论研究人们从动机产生到采取行为满足需要的内在心理和行为过程，探讨人的特定行为是如何产生的等问题。
公平理论是过程型激励理论中具有代表性的一种理论。
由美国心理学家亚当斯（J.Stacey Adams)于1976年提出的公平理论，主要是从社会比较的角度研究激励的心理过程。
（一）公平理论的基本内容公平理论认为，生活在社会中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。
在这里，付出和所得都不仅是物质待遇方面的，也涉及精神方面的，其中，付出主要包括受教育程度、努力水平和能力、投人工作的时间与精力等；所得主要包括工资奖金、表彰、晋升职务等。
人们进行比较的目的在于借此寻找和确定自己是否受到了公平的待遇，比较的结果影响着员工的工作积极性。
1、当比较的结果是自己受到了公平待遇，则心情舒畅，工作积极努力，生产率提高；2、当比较的结果是感到自己受到了不公平待遇，则会心理抑郁、紧张，缺乏工作热情，生产率下降。
这表明，人们的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。
正因为如此，公平理论又被称为社会比较理论。
公平是一种心理现象，是通过比较来判断的，而且人们借以作比较的标准是由个人选定的，因此，公平与否的感觉也是一种主观评价和主观判断。
基于此，亚当斯提出了以下公平关系的基本模式：现实中的不公平感大多数属于式 g g P pI Q I Q < 所表示的情形。
产生这种不公平感的主要根源在于：人们易于从主观上过高地估计自己的付出和别人的所得，过低地估计自己的所得和别人的付出。
当一个人产生受到了不公平待遇的感觉时，他可能采取以下措施求得公平，如减少工作投入，降低工作质量，要求降低别人所得水平或提高自己所得水平等。
（二）公平理论的实践意义公平理论给管理者带来了很多重要启示。
（1）管理者在管理中尤其是在分配制度上就要尽可能作到公正、公平，注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并关注人们对分配制度及其实施结果的心理反应，以消除因分配不公而给组织带来的消极影响，积极发挥收人分配的刺激作用。
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一、公平理论
（一）横向比较：个人与他人作比较 公式：
Op / I p Oc / Ic
O p 表示自己对所获报酬的感觉；
Oc 表示自己对他人所获报酬的感觉；
I p 表示自己对个人所作投入的感觉； I c 表示自己对他人所作投入的感觉。
一、公平理论
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 1、 O / I O / I
p p c c
2、O
p
/ I p Oc / Ic
只有相等时才是最平衡稳定状态，报酬过 高或过低都会使人感到心理上 的不安，就 会采取行动以消除引起这种紧张不安的差 异。
一、公平理论
（二）纵向比较：个人目前与过去的比较
公式：
Op / I p Oh / I h
O p 表示自己对现在所获报酬的感觉；
二、期望理论
M 表示激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的 潜力的强度。 E 表示期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达 到目标并能导致某种结果的概率。 V 表示目标效价，达到目标后对于满足个人需要其价值 的大小。只有效价大于零时，个体才会有一定的动力。 I 表示媒介性，指被激励者对其所作出一定绩效（一级成 果）与他所期望最终得到的结果（二级成果）之间联 系的认识。
1、通过自我解释，主观上做成一种公平的假象，进行自我安慰。 2、选择另外一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感。 3、采取行动改变别的员工的收支比率。 4、采取行动改变自己的收支比率。 5、发牢骚，消极怠工，制造矛盾或另谋高就。
二、期望理论
维克托·佛隆是美国著名心理学家和行为学家。1964年， 他在《工作与激励》一书中提出了他的工作激励的期望 理论。它是一种通过考察人们的努力行为与其获得的最
激励理论与应用 过程型激励理论
过程型偏重于研究激励的认识过程是如何与 积极的行为相关联的。过程型激励理论主要 包括公平理论、期望理论和目标设置理论。 公平理论
过程型激励理论
期望理论 目标设置理论
一、公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提 出的。 基本观点： 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不 仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心与社会或 历史相比，自己所得报酬的相对量。因此，他要进 行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的 结果将直接影响其今后工作的积极性。
2、社会环境因素：群体因素、榜样作用、权威人物、奖 励
三、目标设置理论
（三）目标设置与工作效率的关系
1、目标内容与工作效率 目标的水平、目标的明确性、目标的临近性 2、目标承诺与工作效率 目标承诺是目标水平影响成绩的前提条件。 当目标的承诺水平较高时，高水平的目标会带来好 的成绩；但是当目标承诺低时，个人的成绩就低， 目标的水平对成绩没有明显的作用。也就是说，如 果个体没有承诺要完成某个目标，那么他在 活动中就不会投入太多的精力，无论目标 要求困难与否。
Oh 表示自己对过去所获报酬的感觉；
I p 表示自己对个人现在投入上式为不等式时，也会出现以下两种情况：
1、 2、
Op / I p Oh / I h Op / I p Oh / I h
总的来说，当员工感到公平时，他们会设法保持住这种状 态，感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法：
三、目标设置理论
3、相关变量的研究 目标设置理论认为，除目标设置本身的特点之外，还 有一些相关变量也影响着目标与工作绩效之间的关系。 a.自我效能感 b.满足感 c.反馈
二、期望理论
个人 努力
取得 绩效
组织 激励
个人需要 满足程度
期望激励模型
二、期望理论
（二）综合激励模型 波特和劳勒发展了佛隆的期望模型，提出了一个 综合激励模型。如下图所示：
波特—劳勒的激励模型
二、期望理论
这个模式的特点： 1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度； 3、奖励要以绩效为前提； 4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报酬是否公正。
三、目标设置理论
目标设置理论产生于1967-1968年，是由美国马里兰大学 管理学兼心理学教授洛克在《走向工作激励和激励理论》的 论文中首次提到出来的。 洛克提出，为了发挥目标的激励作用，设置目标时必须 注意以下几条：
1、设置的目 标要具体，便 于测定，因为 目标越具体， 实现的可能性 就越大 2、设置的目标必须 要有一定的难度，必 须是经过努力才能达 到的，具有挑战性的， 但也不能太难，必须 是可以接受的 3、对先前设置 的目标的实行 情况要有反馈， 因为这会影响 后继的绩效
终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适
的行为达到最终的奖酬目的理论。
二、期望理论
（一）佛隆（弗洛姆）的激励理论基础 人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为 这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满 足自己某方面的需要。 佛隆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他 所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结 果的期望概率。用公式可以表示为： M= E ×ΣVI 即：激励力量=期望值×效价与媒介之和
三、目标设置理论
（一）目标设置过程
目标选择
个体在任务情境中确定自己所要达 到的目标及目标水平的过程
个体被目标所吸引，认为该目标重 要以及持之以恒地努力完成该目标 的决心，它反映了个体趋近目标的 强度和实现目标的决心
目标承诺
三、目标设置理论
(二)影响目标设置的因素
1、个人因素：个体能力与先前的成绩、自我效能感 、目 标的价值、归因方式、心境