过程型激励理论
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OB52过程型激励理论
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最 烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好 坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司 都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请 最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司
内所有单位通报竞赛结果。
以前并不关心排名的小白，如今却重视起 来了。他觉得公司对推销员实行固定工资 制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大 锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了 他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用 品公司了。
结论：要使被激励对象获得较大的 激励力量，效价和期望值都必须高。
个人努力
1个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。
个人绩效
2个人相信达到一定绩效水平后可以获得理想结果的程度。
组织奖励
3.组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度以及这些潜在的 奖励对个人的吸引力。
个人目标
罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，第188—189页。
•
5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.15 20.9.15 00:13:1 500:13: 15Sept ember 15, 2020
•
6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月15 日星期 二上午1 2时13 分15秒0 0:13:15 20.9.15
•社会比较(横向比较) 自己的报酬/投入VS.他人的报酬/投入
比较的结果
OP:IP=OR:IR 公平 OP:IP>OR:IR 不公平1 OP:IP<OR:IR 不公平2
Outcome:产出(报酬) Input:投入(时间、努力、经验、教育、能力等) Person:自己 Reference:参照对象
•确定适宜的目标 •提高员工期望值
内所有单位通报竞赛结果。
以前并不关心排名的小白，如今却重视起 来了。他觉得公司对推销员实行固定工资 制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大 锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了 他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用 品公司了。
结论：要使被激励对象获得较大的 激励力量，效价和期望值都必须高。
个人努力
1个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。
个人绩效
2个人相信达到一定绩效水平后可以获得理想结果的程度。
组织奖励
3.组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度以及这些潜在的 奖励对个人的吸引力。
个人目标
罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，第188—189页。
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.15 20.9.15 00:13:1 500:13: 15Sept ember 15, 2020
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月15 日星期 二上午1 2时13 分15秒0 0:13:15 20.9.15
•社会比较(横向比较) 自己的报酬/投入VS.他人的报酬/投入
比较的结果
OP:IP=OR:IR 公平 OP:IP>OR:IR 不公平1 OP:IP<OR:IR 不公平2
Outcome:产出(报酬) Input:投入(时间、努力、经验、教育、能力等) Person:自己 Reference:参照对象
•确定适宜的目标 •提高员工期望值
过程型激励理论
三、目标设置理论
（一）目标设置过程
目标选择
个体在任务情境中确定自己所要达 到的目标及目标水平的过程
个体被目标所吸引，认为该目标重 要以及持之以恒地努力完成该目标 的决心，它反映了个体趋近目标的 强度和实现目标的决心
目标承诺
三、目标设置理论
(二)影响目标设置的因素
1、个人因素：个体能力与先前的成绩、自我效能感 、目 标的价值、归因方式、心境
三、标设置理论
目标设置理论产生于1967-1968年，是由美国马里兰大学 管理学兼心理学教授洛克在《走向工作激励和激励理论》的 论文中首次提到出来的。 洛克提出，为了发挥目标的激励作用，设置目标时必须 注意以下几条：
1、设置的目 标要具体，便 于测定，因为 目标越具体， 实现的可能性 就越大 2、设置的目标必须 要有一定的难度，必 须是经过努力才能达 到的，具有挑战性的， 但也不能太难，必须 是可以接受的 3、对先前设置 的目标的实行 情况要有反馈， 因为这会影响 后继的绩效
二、期望理论
M 表示激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的 潜力的强度。 E 表示期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达 到目标并能导致某种结果的概率。 V 表示目标效价，达到目标后对于满足个人需要其价值 的大小。只有效价大于零时，个体才会有一定的动力。 I 表示媒介性，指被激励者对其所作出一定绩效（一级成 果）与他所期望最终得到的结果（二级成果）之间联 系的认识。
终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适
的行为达到最终的奖酬目的理论。
二、期望理论
（一）佛隆（弗洛姆）的激励理论基础 人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为 这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满 足自己某方面的需要。 佛隆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他 所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结 果的期望概率。用公式可以表示为： M= E ×ΣVI 即：激励力量=期望值×效价与媒介之和
组织行为学第五章激励
得。 • 成就需要受到组织管理状况的影响。
3、成就需要理论的现实意义
• 麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： • （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于
负责； • （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； • （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； • （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 • 意义： • 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作
四、双因素理论
• 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提 出。他运用问卷法进行调查，分析职工最满意和 最不满意的因素是什么，提出这一理论。
• 1、理论要点 • 影响人的行为的需要有两种因素，即 • 保健因素 • 激励因素
• 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的 改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
• 努力和绩效的关系：取决于对目标的期望
概率，不宜过高或过低
• 绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的
• 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励
案例分析：骨干员工为什么 辞职？
• 刘经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业 务骨干要走。
组织行为学
第五章 激励
本章结构
激 内容型激励理论
励 概
过程型激励理论
述
强化理论
• 本章内容： • 需要、动机与激励，内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论。 • 学习目的： • （1）了解激励的过程。 • （2）理解需要的特点，理解动机的功能、动机与行为之间的关系，理解激励的功能。 • （3）掌握各种激励理论的基本观点及在管理实践中的具体应用。
3、成就需要理论的现实意义
• 麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： • （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于
负责； • （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； • （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； • （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 • 意义： • 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作
四、双因素理论
• 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提 出。他运用问卷法进行调查，分析职工最满意和 最不满意的因素是什么，提出这一理论。
• 1、理论要点 • 影响人的行为的需要有两种因素，即 • 保健因素 • 激励因素
• 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的 改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
• 努力和绩效的关系：取决于对目标的期望
概率，不宜过高或过低
• 绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的
• 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励
案例分析：骨干员工为什么 辞职？
• 刘经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业 务骨干要走。
组织行为学
第五章 激励
本章结构
激 内容型激励理论
励 概
过程型激励理论
述
强化理论
• 本章内容： • 需要、动机与激励，内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论。 • 学习目的： • （1）了解激励的过程。 • （2）理解需要的特点，理解动机的功能、动机与行为之间的关系，理解激励的功能。 • （3）掌握各种激励理论的基本观点及在管理实践中的具体应用。
内容型激励理论与过程型激励理论
激励一、激励的含义如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。
每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。
管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。
所以，对激励的研究，就成了各国管理学家的重要研究课题。
激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。
按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。
激励的含义可从以下几个方面理解：⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。
这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与延续。
这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。
激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
激励的目的是调动积极性。
所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。
积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。
人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。
（一）需要是积极性的本源。
所谓需要，就是有机体和周围环境的某种不平衡状态。
几种主要的激励理论(3、4)
敏感性。该理论能够较好地平衡人们在社会分配领域中的心 态，消除平均主义分配与悬殊差距分配两种极端化分配形式 造成的社会弊端和人们的不公正感。
+
公平的新定义：人们要将自己的贡献与报酬，与一个条
件不相等的人进行比较时，两者的比值保持适当的差距，双 方才会有公平感。 公平差别阈：两个条件不相等的人刚能产生公平感时的 适宜差别的比值。 7.公平理论的管理启示 在不公平感产生原因上，应处理好公平分配与正确判断关系 在解决不公平感方式上，应处理好制度改革与观念转变关系 在利益分配比较方式上，应处理好比较范围和比较标准关系
+ +
6. 公平差别阈（yù）理论
17－26
俞文钊（1991）提出了公平差别阈理论，该理论是对
亚当斯公平理论的补充和发展，认为亚当斯的公平理论模 式强调条件相等时的公平感，而公平差别阈理论强调条件 不相等时的公平感，即两个条件不相等的人产生公平感时 的适宜差别的比值。他在对上海职工公平差异阈的研究中 发现，人们对报酬偏低的敏感性远远高于感受报酬偏高的
10－26
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA IA OB IB
参照人B 结果O 投入I
OA IA
< OB
IB
OA IA
= OB
IB
OA IA
> OB
IB
不公平(报酬不足)
公平(报酬合适)
不公平(报酬过多)
增加结果
减少投入
满足(心理平衡)
减少结果
增加投入
亚当斯公平理论模式
11－26
+ ２.公平与不公平的心理感受特性： + （１）主观性。刺激的客观性，感受与判断的主观性。
4.不公平感的消除措施 （2）谋求降低他人的报酬。 （3）设法降低自己的贡献。
过程型激励理论
自我安慰 • 造成人际矛盾 • 离开工作岗位更换行业
14
• 应用
• 奖金分配应公平（报酬的分配要有利于建立科学 的激励机制
• 领导者的管理行为必须遵循公正原则（要一视同 仁)
• 管理者要引导职工形成正确的公平感（人们的心 理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作 用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏 低，从而产生不公平心理的现象。）
11
是否公平不仅取决于绝对报酬
相对报酬=Q） /I=收入/付
出收入：工资、 奖金、津贴、 晋升、表扬 等
付出：只是、 经验、技能、 资历、努力 等
自 己 的 收 入
Байду номын сангаас
自 己 的 付 出
别人的收入 别人的付出
12
• 员工评价公平对待的依据 • 自我比较(纵向比较)
• 目前自己的收入 过去自己的收入 • 目前自己的付出 过去自己的付出
• ②职工必须接受目标，即他愿 意用必要的行动去完成目标。
18
• 目标的具体性
• 目标可能是明确清晰的、或含蓄模糊的、 或自我强加的、或外部强加的。无论何种 形式的目标，都有助于个体对其时间和努 力做出合理安排。无目标或目标不清晰的 员工在工作时节奏缓慢、表现较差、缺乏 兴趣，完成的任务也没有那些具有清晰而 富有挑战性目标的员工多。另外，有明确 目标的员工显得既能干又有活力。他们能 按时完成任务，然后转向别的事情（和目 标）。
奖励—个体目标的关系
我得到了奖励,这种奖励对我个 人来说是否有用
这个奖励是否有我期望那么高 这个奖赏对我有用吗
7
激励力（M）=期望值（V）×效价（E）
激动力个人受激励的强度； 期望值是个人通过特定的努力达到预期成果的可能性或概率； 效价则是个人对所能达到的目标是否感兴趣
14
• 应用
• 奖金分配应公平（报酬的分配要有利于建立科学 的激励机制
• 领导者的管理行为必须遵循公正原则（要一视同 仁)
• 管理者要引导职工形成正确的公平感（人们的心 理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作 用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏 低，从而产生不公平心理的现象。）
11
是否公平不仅取决于绝对报酬
相对报酬=Q） /I=收入/付
出收入：工资、 奖金、津贴、 晋升、表扬 等
付出：只是、 经验、技能、 资历、努力 等
自 己 的 收 入
Байду номын сангаас
自 己 的 付 出
别人的收入 别人的付出
12
• 员工评价公平对待的依据 • 自我比较(纵向比较)
• 目前自己的收入 过去自己的收入 • 目前自己的付出 过去自己的付出
• ②职工必须接受目标，即他愿 意用必要的行动去完成目标。
18
• 目标的具体性
• 目标可能是明确清晰的、或含蓄模糊的、 或自我强加的、或外部强加的。无论何种 形式的目标，都有助于个体对其时间和努 力做出合理安排。无目标或目标不清晰的 员工在工作时节奏缓慢、表现较差、缺乏 兴趣，完成的任务也没有那些具有清晰而 富有挑战性目标的员工多。另外，有明确 目标的员工显得既能干又有活力。他们能 按时完成任务，然后转向别的事情（和目 标）。
奖励—个体目标的关系
我得到了奖励,这种奖励对我个 人来说是否有用
这个奖励是否有我期望那么高 这个奖赏对我有用吗
7
激励力（M）=期望值（V）×效价（E）
激动力个人受激励的强度； 期望值是个人通过特定的努力达到预期成果的可能性或概率； 效价则是个人对所能达到的目标是否感兴趣
过程型激励理论
过程型激励理论目录[隐藏]1 什么是过程型激励理论2 过程型激励理论的内容3 过程型激励理论及应用[1]4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2]5 相关条目6 参考文献[编辑]什么是过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。
[编辑]过程型激励理论的内容1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。
该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。
根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。
同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。
2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。
其要点是：研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。
管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。
3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。
公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。
过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。
出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。
管理心理学第七章过程型激励理论
过程型激励理论在管理中的应用
一、运用期望理论，增强管理工作的激励力量 （1）处理好个人努力与工作成绩之间的关系 （2）处理好工作成绩与组织奖励之间的关系 （3）处理好组织奖励与个人需要之间的关系
管理心理学第七章过程型激励理论
二、运用公平理论，维护被管理者的生产、工作积极性 （1）由主观的判断错误引起的不公平感及其消除 （2）由分配制度不完善引起的不公平感及其消除 （3）由领导的管理素质和不正作风引起的不公平感及
①目标应当具体。用具体到每小时、每天、每周的任务指 标来代替“好好干”的口号。 ②目标应当难度适中。自我效能感影响难度的大小，自我 效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。 ③目标应当被个人所接受。 ④必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。 ⑤个人参与设置目标要比别人为他设置目标更为有效。
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
案例分析
根据报酬期望设计高校辅导员的薪 酬制度
根据成就期望设计高校辅导员的激 励机制
根据机会期望设计高校辅导员发展 机制： 制定明确的、具体的愿景估计，让 他们看到自己未来的发展方向。
管理心理学第七章过程型激励理论
公平理论
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
随着他的业务和他与客户们的关系越来越紧 密，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定 额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完 成了全年的任务。
管理心理学第七章过程型激励理论
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的 事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有 的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并 向公司 内所有单位通报竞赛结果。
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B、奖励的东西是小孩最想要的
C、父亲说话向来都是算数的
D、上述三种情况同时存在
• （1）努力和绩效的关系
• （2）绩效与奖励的关系
• （3）奖励和个人需要的关系
• （4）需求的满足于新的行为动力之间的关系
• 优点：能够找到影响人们工作的动力因素，即效 价和期望值，为有效的激励理论提供理论支持。 • 不足： （1）需要科学、合理、有效的绩效评估机制 （2）完成一项工作可以得到多选满足 （3）每种满足对于被激励者的重要程度不同
• 请用期望理论分析谷歌重量级高管桑伯格为何会跳槽？
• 1.管理者应该同时注意提高期望概率和效价
• 2.管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识
• 3.管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来
公平理论，又称社会比较理论，由美 国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。 侧重于研究工资报酬分配的合理性、
•所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。 •所谓历史比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进 行比较。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时 有下式成立：
OP/IP = OC/IC
其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种
情况：
（1）OP/IP < OH/IH
（2）OP/IP > OH/IH
一公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他 们会采取以下六种选择中的一种来恢复公平感：
1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平
衡偏低的报酬。（消极怠工） 3、改变自我认知。（如夸大自己的贡献）
反馈
反馈是目标设臵与个体对目标成就（绩效）的反应之间的一种动力 过程。目标是个体评价自己绩效的标准。
任务的复杂性
对于一项简单任务来说，由挑战性目标引发的努力能直接导致较高 的任务绩效。对于更多的复杂任务来说，努力不会直接产生明显的 结果。
目标本身就有助于个体直接实现目标。
目标通过四种机制影响行为绩效： 目标有决定努力付出多少的作用； 目标影响行为的持久性； 目标会通过唤醒、发现、目标任务知识和策略的使用 来间接地影响行为。
过程型激励理论是指着重研究人从动机产生
到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对
行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间
的相互关系，以预测和控制人的行为。 这类理论
表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工
的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
与内容型激励理论不同，过程型激励理论主要研 究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图弄 清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，即 从外在的诱因入手研究激励问题。 过程激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当 斯的公平理论、洛克的目标设臵理论、强化理论
典型对应
A
R
Realistic（实际）, Results/Results-focused/Result Relevant（相关） s-oriented, Resourced（资源）, Rewarding（奖励） Time-oriented（时限）, Time framed（时限）, Tim ed（时限）, Time-based（基于时间）, Timeboxed （时限）, Timely（及时）, Time-Specific（明确时 间）, Timetabled（时效）, Time limited（时限）, T rackable（可跟踪）, Tangible（明白）
计划AdWords和AdSense。
• 与其它谷歌的老员工一样，她现在也是一名亿万富翁。在开发 谷歌广告系统时，她的部门从4个人猛增到数千人。她表示， Facebook的现在让她想到了谷歌的过去。“这让我很激动，” 她说，“我非常怀念以前创建谷歌的日子，能够再次帮助一家
公司成长起来是一生难得的机会。”
较”难以进行。
目标设臵理论认为，目标是人们行为 的最终目的，是人们预先规定的、合乎自 己需要的“诱因”，是激励人们有形的、 可以测量的成功标准。
①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标；
②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成 目标。
• • •
目标难度（goal difficulty） 目标清晰度（goal specificity） 自我效能感（self-efficacy ）
根本因素
公平理论作为一个研究公平感对人们积极主动性影 响的理论，确实解释了很多因自感不公平而对其行 为的影响。但是，作为公平感对人们积极主动性的 影响终究只是辅助性的，并没有决定性的作用。起 决定性作用的，终究还是人们基本需求与信仰与其 所能接触到的任务目标相统一的结果。
一、 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际。 二、“主观评价”易使“比较”失去客观标准。 三、“投入”和“产出”形式的多样性使得“比
T
Time-bound （时限）
E R
Evaluate（评估） Excitable（兴奋）, Ethical（伦理） Reevaluate （再评估） Rewarded（奖励）, Reassess（再评估）, Revisit （再访）, Recorded（记录）
•
（1）工作能提供给他们真正需要的东西。
•
•
（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。
M=V*E
• M：motivation（激励）表示激发力量
•
•
V：valence（效价）表示目标价值
E：expectanபைடு நூலகம்y（期望值）
（后期发展为：动机=效价*期望值*工具性）
高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长。
能力
当一个人的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。一个人的 目标定向有两种类型——成就和学习——它们可能对人的行为能力 产生影响。
目标承诺
不管该目标是由本人制定的还是他人制定的，如果你公开承诺要达 到某个目标，如果你有强烈的成就需要，如果你认为你能控制那些 有助于你达到目标的活动，那么你对目标的承诺水平可能就比较高。
图片：谷歌福利 （美食、娱乐体育设施、带宠物上班等）
个人努力>> >>个人成绩（绩效） >> >>组织奖励>> >>个人需求
• 一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：
如果在下学期每门功课考试都达到95分以上，就
给物质奖励。在下述什么情况下，小孩会受到激
励而用功学习？（）
A、平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上
明确而具有挑战性的目标比模糊或总体性的目标能导致更高 的绩效水平。
指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体 对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源 的感知作为评估基础。
•自我效能感高的人：期望值高、显示成绩、遇事理智处理、乐
于迎接应急情况的挑战、能够控制自暴自弃的想法——需要时能 发挥智慧和技能。 •自我效能低的人：畏缩不前、显示失败、情绪化地处理问题、 在压力面前束手无策、易受惧怕、恐慌和羞涩的干扰——当需要 时，其知识和技能无以发挥。
2、改变结果：改变自己的产出。（如增加产量降低质量） 4、离开原有环境。（调职）
5 、改变对他人的看法。
6、另选比较对象。（比上不足，比下有余）
（1）它与个人的主观判断有关
（2）它与个人所持的公平标准有关
（3）它与绩效的评定有关
（4）它与评定人有关
（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，
目标引导注意和努力指向目标行为而脱离非目标活动；
字母 S M
更多对应 （重要）, Stretching（延伸, Simple（简 Specific（明确） Significant 易） Measurable Meaningful（有意义）, Motivational（激励）, Man （可衡量） ageable（可管理） Attainable（可 达成） Appropriate（适宜）, Achievable（可达成）, Agre ed（同意）, Assignable（可分配）, Actionable （可行动）, Action-oriented（行动导向）, Ambitiou s（雄心）
• 原来，她得悉公司刚雇用的一个南大商学院会计专
业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，
工资却是每月42O0元，比陈丽现在的工资还多50元。
• 除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的
状态，她甚至说想要另找一份工作。
想一想：如果是你，你的感受如何？你会作出
什么反应？
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个
公平性及其对职工生产积极性的影响。
• 陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。在接受了许多企业的面 试后，她选择了上海一家著名会计公司中的一个职位，并被派 到深圳的办事处。 • 陈丽对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份具有 挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业本科生所 能得到的高水准工资，去年月薪3950元。 • 当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取心，沟通能力 好，获得相应的工资也是预料之中的事。 • 1年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满 意。上司对她的表现极其满意。她最近刚得到每月200元的加薪。 • 但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急速下降。
•
调节变量（variables ）
是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。 相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力；适当困难程度
的目标可以维持高的努力和通过该目标成就产生满足感，而超过
C、父亲说话向来都是算数的
D、上述三种情况同时存在
• （1）努力和绩效的关系
• （2）绩效与奖励的关系
• （3）奖励和个人需要的关系
• （4）需求的满足于新的行为动力之间的关系
• 优点：能够找到影响人们工作的动力因素，即效 价和期望值，为有效的激励理论提供理论支持。 • 不足： （1）需要科学、合理、有效的绩效评估机制 （2）完成一项工作可以得到多选满足 （3）每种满足对于被激励者的重要程度不同
• 请用期望理论分析谷歌重量级高管桑伯格为何会跳槽？
• 1.管理者应该同时注意提高期望概率和效价
• 2.管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识
• 3.管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来
公平理论，又称社会比较理论，由美 国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。 侧重于研究工资报酬分配的合理性、
•所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。 •所谓历史比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进 行比较。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时 有下式成立：
OP/IP = OC/IC
其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种
情况：
（1）OP/IP < OH/IH
（2）OP/IP > OH/IH
一公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他 们会采取以下六种选择中的一种来恢复公平感：
1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平
衡偏低的报酬。（消极怠工） 3、改变自我认知。（如夸大自己的贡献）
反馈
反馈是目标设臵与个体对目标成就（绩效）的反应之间的一种动力 过程。目标是个体评价自己绩效的标准。
任务的复杂性
对于一项简单任务来说，由挑战性目标引发的努力能直接导致较高 的任务绩效。对于更多的复杂任务来说，努力不会直接产生明显的 结果。
目标本身就有助于个体直接实现目标。
目标通过四种机制影响行为绩效： 目标有决定努力付出多少的作用； 目标影响行为的持久性； 目标会通过唤醒、发现、目标任务知识和策略的使用 来间接地影响行为。
过程型激励理论是指着重研究人从动机产生
到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对
行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间
的相互关系，以预测和控制人的行为。 这类理论
表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工
的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
与内容型激励理论不同，过程型激励理论主要研 究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图弄 清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，即 从外在的诱因入手研究激励问题。 过程激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当 斯的公平理论、洛克的目标设臵理论、强化理论
典型对应
A
R
Realistic（实际）, Results/Results-focused/Result Relevant（相关） s-oriented, Resourced（资源）, Rewarding（奖励） Time-oriented（时限）, Time framed（时限）, Tim ed（时限）, Time-based（基于时间）, Timeboxed （时限）, Timely（及时）, Time-Specific（明确时 间）, Timetabled（时效）, Time limited（时限）, T rackable（可跟踪）, Tangible（明白）
计划AdWords和AdSense。
• 与其它谷歌的老员工一样，她现在也是一名亿万富翁。在开发 谷歌广告系统时，她的部门从4个人猛增到数千人。她表示， Facebook的现在让她想到了谷歌的过去。“这让我很激动，” 她说，“我非常怀念以前创建谷歌的日子，能够再次帮助一家
公司成长起来是一生难得的机会。”
较”难以进行。
目标设臵理论认为，目标是人们行为 的最终目的，是人们预先规定的、合乎自 己需要的“诱因”，是激励人们有形的、 可以测量的成功标准。
①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标；
②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成 目标。
• • •
目标难度（goal difficulty） 目标清晰度（goal specificity） 自我效能感（self-efficacy ）
根本因素
公平理论作为一个研究公平感对人们积极主动性影 响的理论，确实解释了很多因自感不公平而对其行 为的影响。但是，作为公平感对人们积极主动性的 影响终究只是辅助性的，并没有决定性的作用。起 决定性作用的，终究还是人们基本需求与信仰与其 所能接触到的任务目标相统一的结果。
一、 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际。 二、“主观评价”易使“比较”失去客观标准。 三、“投入”和“产出”形式的多样性使得“比
T
Time-bound （时限）
E R
Evaluate（评估） Excitable（兴奋）, Ethical（伦理） Reevaluate （再评估） Rewarded（奖励）, Reassess（再评估）, Revisit （再访）, Recorded（记录）
•
（1）工作能提供给他们真正需要的东西。
•
•
（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。
M=V*E
• M：motivation（激励）表示激发力量
•
•
V：valence（效价）表示目标价值
E：expectanபைடு நூலகம்y（期望值）
（后期发展为：动机=效价*期望值*工具性）
高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长。
能力
当一个人的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。一个人的 目标定向有两种类型——成就和学习——它们可能对人的行为能力 产生影响。
目标承诺
不管该目标是由本人制定的还是他人制定的，如果你公开承诺要达 到某个目标，如果你有强烈的成就需要，如果你认为你能控制那些 有助于你达到目标的活动，那么你对目标的承诺水平可能就比较高。
图片：谷歌福利 （美食、娱乐体育设施、带宠物上班等）
个人努力>> >>个人成绩（绩效） >> >>组织奖励>> >>个人需求
• 一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：
如果在下学期每门功课考试都达到95分以上，就
给物质奖励。在下述什么情况下，小孩会受到激
励而用功学习？（）
A、平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上
明确而具有挑战性的目标比模糊或总体性的目标能导致更高 的绩效水平。
指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体 对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源 的感知作为评估基础。
•自我效能感高的人：期望值高、显示成绩、遇事理智处理、乐
于迎接应急情况的挑战、能够控制自暴自弃的想法——需要时能 发挥智慧和技能。 •自我效能低的人：畏缩不前、显示失败、情绪化地处理问题、 在压力面前束手无策、易受惧怕、恐慌和羞涩的干扰——当需要 时，其知识和技能无以发挥。
2、改变结果：改变自己的产出。（如增加产量降低质量） 4、离开原有环境。（调职）
5 、改变对他人的看法。
6、另选比较对象。（比上不足，比下有余）
（1）它与个人的主观判断有关
（2）它与个人所持的公平标准有关
（3）它与绩效的评定有关
（4）它与评定人有关
（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，
目标引导注意和努力指向目标行为而脱离非目标活动；
字母 S M
更多对应 （重要）, Stretching（延伸, Simple（简 Specific（明确） Significant 易） Measurable Meaningful（有意义）, Motivational（激励）, Man （可衡量） ageable（可管理） Attainable（可 达成） Appropriate（适宜）, Achievable（可达成）, Agre ed（同意）, Assignable（可分配）, Actionable （可行动）, Action-oriented（行动导向）, Ambitiou s（雄心）
• 原来，她得悉公司刚雇用的一个南大商学院会计专
业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，
工资却是每月42O0元，比陈丽现在的工资还多50元。
• 除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的
状态，她甚至说想要另找一份工作。
想一想：如果是你，你的感受如何？你会作出
什么反应？
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个
公平性及其对职工生产积极性的影响。
• 陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。在接受了许多企业的面 试后，她选择了上海一家著名会计公司中的一个职位，并被派 到深圳的办事处。 • 陈丽对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份具有 挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业本科生所 能得到的高水准工资，去年月薪3950元。 • 当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取心，沟通能力 好，获得相应的工资也是预料之中的事。 • 1年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满 意。上司对她的表现极其满意。她最近刚得到每月200元的加薪。 • 但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急速下降。
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调节变量（variables ）
是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。 相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力；适当困难程度
的目标可以维持高的努力和通过该目标成就产生满足感，而超过