员工关系理论
员工关系理论
员工关系理论员工关系是指劳资双方的关系，员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。
管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源），也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出。
简述对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。
员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
员工关系包括员工与企业的关系和员工与员工的关系。
员工关系是一种合作关系有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。
这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。
随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业已经认识到企业之间的竞争是人才的竞争。
在这种大的人才观和人才理念下，员工与企业之间的关系必然从冲突与对立走向和谐与合作，从单赢走向多赢。
因此，员工关系应该是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。
基于“员工关系是一种合作关系”这一理念，员工关系管理并非只是根据国家相关劳动法律、法规和企业的相关劳动政策，被动地处理员工与企业之间的劳动关系，而是要从积极的角度来看待员工关系，以积极的方式处理员工关系，引导、构建和谐的劳动环境，从而提高员工的满意度，支持企业战略目标和管理目标的实现。
一旦企业建立合作型的员工关系，不仅可以同员工建立起稳定和谐的关系，减少冲突，而且还可以提高员工的敬业度和整体素质，有效预防和化解人员管理危机。
更重要的是，还能建立与发展基于管理层和员工之间价值共享的企业文化，在达成企业目标的过程中实现企业和员工的双赢。
积极的员工关系是企业人才管理最有效的手段建立在合作关系基础上的员工关系管理具有两个典型特征：一是这种关系必须是劳资双方的一种合作的、和谐的关系，二是这种关系是由企业管理层积极主动的努力构建起来的，需要企业管理人员通过辛勤的劳动不断地进行培育和呵护。
员工关系管理1
员工关系管理第一章员工关系管理概论员工关系：一般是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
员工关系的本质：双方合作、冲突、力量和权力的交织。
冲突的形式：员工：罢工、旷工、怠工、抵制、辞职。
管理方:关闭工厂、惩罚、解雇、力量分为劳动力市场的力量和双方对比的力量。
劳动力市场力量反应工作的稀缺性。
（员工技能高，其市场力量强）双方对比关系力量指员工进入组织后具备的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
退出：员工辞职给用人单位的带来的成本。
罢工：员工停止工作给管理方带来的损失。
岗位：在岗员工不服从、不配合工作安排带来的管理成本增加。
员工关系的特征: 复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；经济型、法律性和社会性。
员工关系管理：指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
员工是员工关系管理的起点，心理契约是员工关系管理的核心内容，利益关系是员工关系管理的根本。
建立和保持良好的员工关系对于企业经营活动有着至关重要的作用。
从组织发展的角度来看，是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；从员工个人发展来看，是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。
员工关系管理环境分外部环境和内部环境。
外部环境：企业外部影响员工关系及其管理的环境和因素；内部环境: 企业内部影响员工关系及其管理的环境和因素。
外部环境有经济、技术、政策、法律和制度、社会文化环境。
内部环境有组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。
从HR部门管理职能来看，员工关系主要包括劳动关系管理、员工沟通管理、员工心理契约与满意度管理、员工参与管理、员工纪律管理、冲突和危机管理、员工压力与心理健康管理、员工异动管理、员工离职管理和劳动争议处理10项内容。
员工关系管理教材
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员工情绪控制
情商是比传统智商更重要的东西。 使良好的积极情绪成为员工个人情绪的主导。 建立化解不良情绪的机制，排除消极情绪的影
响。 管理好企业中的情绪氛围是管理者的职责。 小组讨论: 如何为员工提供“发泄情绪”的做
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有效沟通——员工关系的润滑油
沟通交流是企业管理活动的主要活动 ☆ 小组讨论 - 沟通交流的重要性
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有效沟通是保证企业正常运行、 处理员工关系的必需
企业内部的变化多种：产品、技术、服 务。
市场外部的需求。 管理者按法规应向内部员工解释政策、
规范和工作程序。 沟通以满足员工工作上、心理上和物质
2) 使每位员工具有参与感，认识到自己在 这项任务中的地位和作用。
3) 授权给员工一种自由支配权，工作程序 可按自己意志进行改进。
4) 使部属感到工作的挑战性，能发挥自己 的水平，达到自我实现的机会公正，对部属一视同仁，赏罚得当 而分明。
6) 对部属平时严格要求，一旦工作中出现 问题，领导者应首先承担责任。
培训与 发展
员工 关系
安全环 境与员 工健康
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员工关系
雇佣合同管理 沟通与交流 员工抱怨与冲突处理 员工满意度与激励 员工活动与关怀
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招聘、录用、建立劳动关系 合理配置，人尽其才 协调劳资关系（雇佣关系） 解决员工中的各类冲突与纠纷 调动发挥员工工作的积极性 整合企业人与人关系、人与事关系 解决和消除员工抱怨 沟通与交流 评估员工业绩与技能 表彰与奖励 对员工个人发展与生活的关心 提高员工满意度和参与管理 激励员工完成目标
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解决属下之间冲突，应记住五点：
员工关系理论--新保守派与管理理论学派的比较
劳动关系理论——新保守主义与管理主义学派的比较劳动关系是就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。
其基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
在国外，对劳动关系的研究已有多年，形成了比较有代表性的五大学派，按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进) 的顺序排列为:1、新保守派；2、管理主义学派；3、正统多元论学派；4、自由改革主义学派；5、激进派。
这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异。
其主要区别体现在：1、对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同；2、在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；3、对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧；4、在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
不同的国家奉行不同的观点，下面将对以上五个学派中前两个学派的基本观点以及对人力资源管理的启示进行相关的阐述。
一、新保守派和管理主义学派的基本观点（一）新保守派新保守派，顾名思义，由保守主义经济学家构成。
新保守派对于经济效率的最大化给予了极高的关注，他们通过对市场力量及其分布的研究发现，市场力量能够使企业的经济效率达到最大，通过也能够使劳动者在劳动市场上得到公平的待遇。
对于劳动关系的认识，新保守派认为它是劳动关系双方进行的一种平等自由的交易，是具有经济理性的，且劳动关系双方具有不同的利益和目标。
新保守派认为，劳动关系双方的相对平衡的，劳动市场的供需使得双方都不至于处于相对的劣势。
对于劳动者，凭借其自身具备的素质、技能以及劳动成效等从企业中获得与之相适应的报酬和其他相关条件。
员工关系各学派[精解]
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第三章员工关系理论第一节各学派观点按照政治趋向上从“右翼”保守到“左翼”激进的顺序依次是：新保守派、管理主义学派、正统多元论派、自由改革主义学派、激进派。
一、新保守派：信奉市场效率1、人员组成：保守主义经济学家2、关注重点及研究内容：经济效率的最大化，信奉市场效率，研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
3、主要观点：4、解决冲突的手段5、对工会的态度：6、实践模式：美国、加拿大、爱尔兰7、思想渊源：亚当斯密二、管理主义学派：强调劳动关系和谐与员工忠诚1、人员组成：组织行为学者、人力资源管理专家2、关注重点及研究内容：3、主要观点：4、对工会的态度：模糊5、实践模式：日本、英国6、思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论三、正统多元派：追求以市场代表的效率和以工会、劳动法律制度代表的公平之间的均衡1、人员组成：传统采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。
2、关注重点：追求以市场代表的效率和以工会劳动法律制度代表的公平之间的平衡。
3、研究内容：劳动法律、工会、集体谈判制度4、主要观点：5、对工会的态度：加强6、实践模式：德国7、思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论四、自由改革主义学派：强调产业民主和工人自治1、主要观点：劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借特殊权力处于主导地位。
2、研究内容：3、学派特点：最松散，但是提出了“结构不公平”理论4、对工会的态度：非常必要5、实践模式：瑞典6、理论渊源：马克斯韦伯工业资本主义劳动关系理论五、激进派：建立雇员所有制为目标1、人员组成：西方马克思主义者2、关注内容3、主要观点：4、对工会的态度。
员工关系管理理论综述
员工关系管理理论综述一、本文概述随着企业管理的日益精细化，员工关系管理（Employee Relations Management, ERM）逐渐成为了组织行为学和管理学领域研究的热点。
员工关系管理，简而言之，是指企业通过一系列的策略、程序和实践活动，来管理和优化员工与组织之间的关系，从而实现组织的长期稳定发展。
在这一过程中，企业需要解决的关键问题包括：如何建立和维护健康、积极的员工关系，如何预防和解决员工冲突，如何提升员工满意度和忠诚度，以及如何促进员工与组织之间的有效沟通等。
本文旨在综述员工关系管理的相关理论，通过对现有文献的梳理和评价，系统地呈现员工关系管理的理论基础、主要内容和研究方法。
我们将回顾员工关系管理的发展历程，探讨其演变背景和研究脉络。
我们将重点介绍员工关系管理的主要理论框架，包括员工参与理论、劳动关系系统理论、冲突管理理论等，并分析这些理论在实践中的应用。
我们将展望员工关系管理未来的研究趋势和实践发展方向，以期为企业提供有益的参考和指导。
二、员工关系管理理论基础员工关系管理（Employee Relations Management, ERM）是一个涉及组织内部员工与管理者之间互动关系的跨学科领域。
其理论基础主要源自人力资源管理、组织行为学、心理学和社会学等多个学科。
员工关系管理的核心在于建立和维护积极、健康、和谐的员工关系，以促进组织的稳定发展和员工个人的成长。
人力资源管理的理论为员工关系管理提供了基础框架。
人力资源管理强调以人为本，注重员工的招聘、培训、绩效管理和福利保障等各个环节。
员工关系管理作为人力资源管理的重要组成部分，侧重于员工与组织之间的沟通和协调，确保员工能够在良好的工作环境中发挥最大的潜能。
组织行为学为员工关系管理提供了对员工行为的深入理解和分析工具。
组织行为学关注员工在组织中的行为、态度和动机，以及这些因素如何影响组织的绩效。
员工关系管理需要运用组织行为学的理论和方法，了解员工的需求和期望，积极解决员工面临的问题，以维护员工与组织之间的良好关系。
员工关系管理的理论研究
员工关系管理的理论研究（一）员工关系、员工关系管理的内涵员工关系管理（Employment Relationship Management ，简称ERM）也叫员工组织关系（Employee-Organization Relationship，简称EOR），是由企业管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务关系的总和。
它起源于现代管理实践，随着彼得·德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及传统人事管理开始向人力资源管理转变，劳资双方从对抗走向更多的合作，“员工关系”取代了劳动关系（或称之为工业关系）这一概念。
1、国外学者对员工关系管理内涵的界定在人力资源管理产生之前，员工关系常被称作工业关系，牵涉雇主（以管理层为代表）和劳动力（主要以工会为代表）间的关系纠葛，包括集体谈判、协商和咨询。
人们消极地看待工业关系，把它与工会和雇主之间的冲突联系在一起。
谈到这个词，人们就会在头脑中想到罢工和游行（Blyton and Turnbull，1994）。
传统工业关系的一种最经典的定义是由福克斯（Fox，1974）提出的。
他认为有两种理想的类型：一元主义，即员工向一个方向努力，工会的作用是消极的；多元主义，组织内存在不同利益群体，管理层和工会相互竞争。
珀塞尔和西森（Purcell and Sisson，1983）进一步发展了福克斯的理论，他们将组织与员工之间的关系拓展成如下类型：①传统的途径：员工被看作生产的要素，无决策参与权，反对工会存在。
②成熟的人际关系或家长制：员工受到很好的对待；组织认为通过一些物质激励可以消除员工的抗争，不太承认工会的作用。
③成熟的现代论：通常员工会通过工会途径，合法地参与到组织中特定领域的决策，企业和工会之间会进行谈判。
④标准的现代论，机会主义者：根据形势所需，在一元和多元间进行摇摆的一种类型。
此外，普尔（Poole，1986）认为人们采用的工业关系风格能和文化联系在一起。
员工关系管理理论
员工关系管理理论员工关系管理理论员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者本身的问题。
所以，管理者，特别是企业中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。
在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。
在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。
当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决;企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。
提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。
那么，到底什么是积极的员工关系呢?如何在企业中进行积极的员工关系管理?当和-谐社会的春风吹遍中国大地的时候，“和-谐”成为企业管理活动中最为常见的词汇之一。
和-谐社会的构建，需要广大的企业管理人员特别是企业的人力资源管理者、工会工作人员以及政府工作人员共同致力于构建和-谐的员工关系。
健康的企业无论行业是否相同都会有一个共同的特征：它们都拥有和-谐的员工关系，这种关系是管理者悉心经营的结果。
“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。
在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。
在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。
随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
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企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇 。 ➢ 3、双方的力量差异不重要，有市场力量救济。双方具有不同 的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工 作保障，形成“双赢”格局。 ➢ 4、劳资双方的冲突就显得微不足道。 ➢ 5、工会的作用就不大了，工会对经济和社会产生负面影响。 减少工会和政府对市场的干预。 ➢ 在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大 和爱尔兰也是新保守主义。
➢ 3、相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”——能 够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动 力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度则有助 于弥补这种不平衡，使雇员与雇主处于平等地位。这种制度会产生经济 效益，因此，工会和集体谈判制度是积极 的。
正统多元论学派
➢ 正正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学 者组成。
➢ 1、关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡 ，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。（真题）
➢ 2、雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关 心是相互冲突的。同时也认为，这些冲突可以通过双方之间的根本利益 加解决的。
（3）管理 学派的策略和方法实际 上是为管理服务 的但媒体和教育体系却把它宣传为一种“双赢”的 策略，而将冲突仅仅描述为就业 组织内部的矛盾。
各学派员工关系的不同看法
学派特征 新保守派
Байду номын сангаас
管理主义
正统多元论
自由改革主义
激进派
主要关注 效率最大化 雇员忠诚度的最 均衡效率和公平 大化
减少不公平和不 减少体系内的
➢ 4、核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展，是 建立最有效的劳动关系的途径。该学派强调弱势群体的工会化。强调更 集中的、产业层次上的集体谈判，反对任何偏见替代罢工工人。
➢ 德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最 为推崇的现实模式
真题回顾
4．正统多元论学派主要关注的是
公正
力量不均衡
主要研究 劳动力市场 管理政策和实践 工会、劳动法和集 雇员的社会问题 冲突和控制 体谈判
➢ 4、对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。已建立工会的，同工 会领导人建立合作关系。
➢ 5、主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，强调员工与管理方之间 的相互信任和合作。
➢ 6、日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。“终身雇佣”、“掳序列 ”、“企业工会 ”是日本劳动关系的突出特点。
➢ 与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国劳动法的改革，是 建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是 在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。
➢ 瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。瑞典是世界 上最著名的社会福利国家之一。（真题）
真题回顾
23．下列哪个模式是自由改革主义学派观 点最具代表性的实例 ．
A．日本模式 B．英国模式 C．瑞典 模式 D．德国模式
激进派
➢ 激进派主要由西方马克思主义者组成。
➢ 1、更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控 制。
管理主义学派
➢ 管理主义学派，多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
➢ 1、该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、 忠诚度问题；主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
➢ 2、雇员与企业的利益基本是一致的，管理与服从关系是员工产生不满的 根源。
➢ 3、若企业采取进步的管理策略（高工资高福利、保证员工得到公平合理 的待遇、岗位轮换制度和工作设计等），冲突就可以避免。
真题回顾
24．认为“和谐的劳动关系”是一种假象 的是
A．激进派
B．自由改革主义学派
C．正统多元论学派 D．新保守派
激进派为何质疑劳动关系的和谐性
(1)管理方通过精心设计安排工作职位，减少对工人 技术和判断力的要求，来实现降低劳动成本 、增加 产出的目的。
（2）管理方通过监督和强迫相结合的办法控制工人 的行为，从这个角度讲，所谓的“进步”政策和方 法，只是一种与传统的权威相比 ，更圆滑的策略而 已。
A．效率最大化 化
B．雇员忠诚度最大
C．均衡效率和公平 D．冲突和控制
自由改革主义学派
➢ 1、关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
➢ 2、认为劳动关系是一种不均衡关系，为确保工人获得公正平等待 遇，必须加大政府对经济的干预。
➢ 3、自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论， 将经济部门分为“核心”和“周边”两个部门。
➢ 4、核心部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的 在厂商，能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方 式；而周边部门是指规模较小、劳动密集且处于竞争性更强市场上 的厂商，周边部门的工作岗位相对“不稳定”，临时性的、非全日 制的，易受到裁员政策影响。
➢ 5、工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。支持强有力的劳 动法和各种形式的工人代表制度，主张强势工会，认为工会应该比 以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。
➢ 2、在经济中代表工人的“劳动”的利益与代表企业的 所有者和管理者“资本”的利益是完全对立 的。
➢ 3、“和谐的劳动关系”只是一种假象。冲突时基础性 的。（真题）
➢ 4、只要资本主义经济体系不发生变化 ，工会的作用就 非常有限。工会效率具有内在的局限性。
➢ 5、主要倾向是建立雇员集体所有制。
➢ 实践：南斯拉夫工人自治制度、瑞典梅得尔计划、西班 牙巴斯克地位的阵孟作根体系。
第二章 员工关系理论
本章内容
第一节 员工关系理论：各学派的观点 第二节 员工关系的价值取向：
一元论与多元论 第三节 员工关系调整模式
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第一节 员工关系理论：各学派的观点
员工关系的“五大学派”及主要观点
新保守派 管理主义学派 正统多元论学派 自由改革主义学派 激进派
新保守派
➢ 新保守派也被称为，新自由派或新古典派，基本由保守主义经 济学家组成。