薪酬与福利管理模作业一参考答案（推荐5篇）
薪酬与福利管理模作业一参考答案（推荐5篇）第一篇：薪酬与福利管理模作业一参考答案薪酬与福利管理作业一参考答案一．单项选择题（每题1分，共5分）B 2 D 3 B 4 C 5 C二．多项选择题(每题3分，共15分)ACD 2 ABCE3 BE 4 ABC 5 BCD三．简答题(每题15分，共30分)1、薪酬调查应掌握哪些原则？1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。
由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。
所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
2、调查的资料要准确。
由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。
另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
3、调查的资料要随时更新。
随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。
2、什么是报酬设计要点？1、建议采用“基本工资+技能工资”的结构。
基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。
2、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。
3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没法客观、公正地执行。
四．论述题（共20分）论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
1、岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2、分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。
它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
3、排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。
比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②对企业所有岗位进行两两对比；③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。
④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。
4、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。
具体做法为：①成立岗位评估小组；②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；③对每个条款的价值进行打分；④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。
5、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。
根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。
比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。
评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。
五．案例分析题(共30分)1、为什么住房政策没有能够留住员工？答：该公司的住房政策主要给骨干员工以房屋的居住权，但对骨干员工来说他们的是希望有恒产，“有恒产者有恒心”，公司房屋的居住权并没有满足骨干员工的安全感的需求。
另一方面住房政策只是保健因素，无法对员工的工作绩效产生积极的影响。
2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？答：在该案例中，F公司整个人力资源管理可以说是非常不完善的：① 培训前没有与受训人员签订相关合同；② 人力资源的管理应是和风细雨，应该坦诚公平；③ 人力资源管理应该讲诚信，不能欺诈；④ 人力资源政策应该全面，考虑到各层员工的不同需求；⑤ 薪酬制度的调整应有计划、有目的；⑥ 薪酬制定要遵循五个原则。
3、针对该案例的几项激励措施，你认为应该怎样完善？答：（1）重新调整人力资源部门的构成；（2）重新审视公司的薪酬政策；（3）建立针对不同阶层员工的激励措施；（4）建立公司的培训机制，改变公司各层员工的观念，特别是高层管理人员的观念。
第二篇：薪酬与福利管理作业一薪酬与福利管理作业一一．单项选择题（每题1分，共5分）1.员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是()A 以绩效为导向的薪酬结构B 以工作为导向薪酬结构C 以能力为导向薪酬结构D 新型薪酬结构知识点：薪酬的类型2.企业支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬，所体现薪酬管理的原则是（）A 成本控制原则B 公正性原则C 激励性原则D 个人公平知识点：薪酬管理的原则3.（）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（）①由技能工资确定薪酬②海氏评价系统确定薪酬③CRG评价系统确定薪酬④市场调查确定薪酬A ①②B ①③C ②③D③④知识点：传统薪酬与薪酬体系的发展趋势4.某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为（）A 3900B 4100C 4200D 4400知识点：薪点工资制5.在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（）A 最长工作时间和经济补偿金B 最低工资和经济补偿金C 最长工作时间和最低工资待遇D 超时工资支付和最低工资知识点：影响企业薪酬的政策因素二．多项选择题(每题3分，共15分)1.一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。
其中()是固定薪酬部分A 基本工资B 业绩工资C 能力工资D 岗位工资E 福利知识点：薪酬的构成2.企业进行薪酬管理的目的是（）A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激励员工D 获取更大效益E 留住人才知识点：薪酬管理的目标3.关于薪酬等级，表述正确的是（）A薪酬等级往往与岗位等级相对应B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的C在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限知识点：薪酬等级4.以下各项中属于整体激励计划的是（）A 股票增值计划B 员工持股计划C 利润分享计划D 个人发展计划知识点：激励计划5.确定岗位分析的具体方面，通常包括（）A 国家政策B 职责C 权限D 任职资格知识点：岗位分析的内容三．简答题(每题15分，共30分)1、薪酬调查应掌握哪些原则？2、什么是报酬设计要点？四．论述题（共20分）1、论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点五．案例分析题(共30分)F公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同行来中居于领先的水平。
公司拥有员工100人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生。
其余为高中学历的操作人员。
目前，公司员工普遍存在对公司的不满情绪辞职率也相当高。
员工对公司的不满始于公司的筹建初期。
当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。
最后因没有法律依据，公司只好作罢。
因为这件事造成了公司内耗相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。
为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。
谁知这处秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如查继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。
由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。
为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。
为了留住人才，公司购买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。
但这一制度并没有达到效果，依然不断有人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工，空房也不分给急需房子的员工，这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。
在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了失望情绪。
此外，大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。
问题：1、为什么住房政策没有能够留住员工？2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？3、针对该案例的项激励措施，你认为应该怎样完善？第三篇：薪酬与福利管理作业二答案薪酬与福利管理作业二答案一、单项选择题（每题1分，共5分）B2 C3 B4 C5 B二、多项选择题(每题3分，共15分)ABCD2 BC3 ABCDE4 AC5 ABE三、简答题(每题15分，共30分)1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。
薪酬福利管理习题及参考答案word资料12页
薪酬福利管理一、单项选择题1．将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。
A．岗位排列法 B．岗位分类法 C．要素比较法 D．要素计点法2．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。
A．外部公平 B．内部公平 C．程序公平 D．个人公平3．企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( )。
A．成本控制原则 B．公正性原则 C．激励性原则 D．竞争力原则4．在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为500，而其中“决策”要素的权数为40％，则它的点值为( )。
A．100 B．200 C．1000 D．20005．以下关于企业薪酬的说法错误的是( )。
A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才6．( )不属于岗位评价的功能。
A．在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平B．发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位C．在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 D．使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性7．在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( )原则。
A．可比性 B．适用性 C．一致性 D．相似性8．以下关于岗位分析方法的描述错误的是( )。
A．问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用B．典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述C．面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力 D．观察法一般不适用脑力工作者的岗位9．以下不属于要素计点法缺点的是( )。
薪酬与福利管理作业.doc
薪酬与福利管理作业一1薪酬与福利管理作业一一．单项选择题（每题1分，共5分）BCCCB1.员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是(B )A 以绩效为导向的薪酬结构B 以工作为导向薪酬结构C 以能力为导向薪酬结构D 新型薪酬结构知识点：薪酬的类型2. 企业支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬，所体现薪酬管理的原则是（C ）A 成本控制原则B 公正性原则C 激励性原则D 个人公平知识点：薪酬管理的原则3.（C）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（C）①由技能工资确定薪酬②海氏评价系统确定薪酬③CRG评价系统确定薪酬④市场调查确定薪酬A ①②B ①③C ②③D③④知识点：传统薪酬与薪酬体系的发展趋势4. 某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为（C ）A 3900B 4100C 4200D 4400知识点：薪点工资制5. 在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（B）A 最长工作时间和经济补偿金B 最低工资和经济补偿金C 最长工作时间和最低工资待遇D 超时工资支付和最低工资知识点：影响企业薪酬的政策因素二．多项选择题(每题3分，共15分)1、ACD 2、ABCE 3、ABE 4、BCD 5、BCD1.一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。
其中( ACD )是固定薪酬部分A 基本工资B 业绩工资C 能力工资D 岗位工资E 福利知识点：薪酬的构成2.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE）A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激励员工D 获取更大效益E 留住人才知识点：薪酬管理的目标3.关于薪酬等级，表述正确的是（ABE）A薪酬等级往往与岗位等级相对应B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的C在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限知识点：薪酬等级4.以下各项中属于整体激励计划的是（BCD）A 股票增值计划B 员工持股计划C 利润分享计划D 个人发展计划知识点：激励计划5. 确定岗位分析的具体方面，通常包括（BCD）A 国家政策B 职责C 权限D 任职资格知识点：岗位分析的内容三．简答题(每题15分，共30分)1、薪酬调查应掌握哪些原则？答：1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；2、调查的资料要准确；3、调查的资料要随时更新。
薪酬管理模拟题含参考答案
薪酬管理模拟题含参考答案1、下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（）。
A、机械加工制造业B、纺织服装业C、玩具、皮革业D、信息技术行业答案：D2、针对一年或一年以内的特定绩效提供奖励的一种薪资计划是（）。
A、岗位薪资B、短期奖励薪资C、中期奖励薪资D、长期奖励薪资答案：B3、以下属于间接薪酬内容的是（）。
A、基本薪酬B、人寿保险C、岗位津贴D、可变薪酬答案：B4、关于个人激励计划的缺点说法不正确的是（）A、降低灵活性B、需要开发全面的绩效衡量标准C、助长不良的工作行为D、与个人主义文化相匹配答案：D5、关注市场开发、产品开发、创新以及合并内容的战略属于（）。
A、成长战略B、稳定战略C、集中战略D、精简战略答案：A6、下列不是通用性评价系统缺点的是（）A、通用性过强B、可以就评价结果在不同的组织之间加以对比C、很难比较贴切、相对具体地反映一个组织自身的职位特点D、评价比较模糊答案：B7、市场经济国家的一些企业提供的一种最常见的福利是（）A、养老金B、人寿保险C、健康保险D、教育保险答案：B8、薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，其实质是（）。
A、一种公平或交换关系B、企业奖励员工的工具和手段C、企业收入分配的渠道D、企业吸引、保留和激励员工的工具和手段答案：A9、以下是建立薪酬结构第5个步骤的是（）A、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构B、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整C、通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行排序D、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来答案：B10、将薪酬等同于报酬的概念界定，属于（）A、窄口径的界定B、中等口径的界定C、宽口径的界定D、超宽口径的界定答案：C11、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求中不包括（）A、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重B、实现日常薪酬管理活动的自动化C、积极承担新的人力资源管理角色D、认真做好人力资源管理的职能专家角色答案：D12、收益分享计划三个组成部分中不包括的是（）。
薪酬与福利管理作业题答案
薪酬与福利管理作业题参考答案改错题1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。
要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。
其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。
其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。
它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
参考答案(1)要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。
(2)要素计点法的最后一步是编写“点值指南"或“岗位评价指导手册"。
(3)要素计点法的设计比较复杂。
(4)要素计点法可以经常调整。
(5)要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。
2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。
薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。
通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。
以消除其后顾之忧。
以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。
以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。
(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；(4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；(5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
薪酬案例分析题及答案
第五篇薪酬福利管理案例分析题及答案案例1:背景综述A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个”分配安全奖金"的会议。
这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000 元，副矿长2500 元，科长800 元，一般管理人员500 元，工人一律50 元,奖金刚好发完. 奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生.当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：”我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！" 还有一些工人说：”老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖."请结合本案例回答下列问题：（1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因.（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由.（1）A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因:①安全奖金的分配按行政级别,得不到广大基层矿工的认同.②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性。
③A煤矿的员工人数多，每个员工得到的奖金不多,尤其是基层员工。
每个人才50元，员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。
（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工.②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
③借此机会完善安全责任制.分配方式①不同分配方式的激励力度不同.②不同分配方式激励持续的时间不同。
2017.6.11薪酬与福利管理作业题答案
薪酬与福利管理作业题参考答案改错题1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。
要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。
其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。
其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。
它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
参考答案(1)要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。
(2)要素计点法的最后一步是编写“点值指南"或“岗位评价指导手册"。
(3)要素计点法的设计比较复杂。
(4)要素计点法可以经常调整。
(5)要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。
2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。
薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。
通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。
以消除其后顾之忧。
以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。
以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。
(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；(4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；(5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
薪酬管理同步习题答案
薪酬管理同步习题答案篇一：薪酬管理同步练习答案第五章薪酬管理同步练习答案（一）选择题单选题1.A2.A3.B4.D5.B6.C7.A8.A9.D10.B11.D多选题1.ABCDE2.ABCDE3.AE4.ABCD5.AE6.ABCD7.ABCDE8.ABDE9.ACE10.ABCDE11.ABCDE12.BCE13.ACE14.ABCDE15.ABD16.ABCDE(二)简答题1.简述薪酬调查的作用。
（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
（3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
（4）有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。
2.简述工作岗位横向分类的原则。
工作岗位横向分类的原则如下：（1）岗位分类的层次宜少不宜多。
（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质和特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
（3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以使用为第一原则。
3.简述管理性岗位纵向分级的方法。
大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员个那个味划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位化刚归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4-2.6倍）。
（4）在对管理岗位化岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
第五章薪酬福利管理习题及答案 (1)
第五章薪酬福利管理练习题一、单项选择1.关于佣金制，表述错误的是（）（A）是在销售人员奖励中常用的方式（B）根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成（C）使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感2关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）.A高级别岗位之间的薪酬级差应大一些B分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 C宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些D高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度3．某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%，该企业的人工费用比率为（）（A） 10% （B） 20% （C） 45% （D） 75%4．内部公平主要是指（）.A员工薪酬与市场水平大体相当 B员工薪酬在分配程序上的公正合理C员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当5．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（）（A）薪酬水平（B）薪酬级差（C）薪酬等级（D）薪酬结构6．补贴的特点是（）.A 高差异，低刚性 B 高差异，高刚性 C低差异，低刚性 D 低差异，高刚性7．以绩效为导向的薪酬结构不适合（）人员。
A员工的行为难以监督与控制 B任务饱满，有超额工作的必要（C）根据工作能力和潜力来确定薪酬的（D）大型企业的高层管理8．以能力为导向的薪酬结构的优点是（）（A）企业的薪酬成本低（B）企业的成本管理低（C）重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度（D）有利于员工提高技术、能力9．一般说来，处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用（）薪酬结构。
（A）高弹性（B）高稳定（C）折中（D）高弹性与折中10．要素比较法的优点是（）. A简单、方便 B容易理解、操作 C节约成本 D 应用较普遍11．在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是（）. A数据排列 B频率分析 C差异检验 D回归分析12．对于一个产品需求弹性比较高的中型生产企业，应该选择（）（A）岗位排列法（B）要素比较法（C）岗位分类法（D）要素计点法13．薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（）.A 外部公平 B内部公平 C个人公平 D程序公平14．薪酬管理的主要内容包括：工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、（）、日常薪酬工作。
薪酬与福利管理--平时作业2020秋华南理工大学网络教育答案
《薪酬与福利管理》平时作业一、改错题（请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
）1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。
要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。
其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。
其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。
它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。
答：（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。
（2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。
（3）要素计点法的设计比较复杂。
（4）要素设计点法可以经常调整。
（5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。
2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。
薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。
通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。
以消除其后顾之忧。
以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。
以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
答：（1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；（2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；（3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；（4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；（5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
二、论述题1.论述岗位评价的目的、功能和原则。
薪酬与福利习题附参考答案
A．对外具有竞争力 B．对内具有公正性 C．对员工具有激励性 D．吸引人才的 24．一个员工在 5 月 3 日上班工作，根据国家法律，当天企业应该付给他的工资是其标准工资的( )。 A．100％ B．150％ C．200% D．300％ 25．如果用人单位违约解除劳动合同的，根据国家法律规定，用人单位要给予劳动者以补偿金，标准为： 根据劳动者在本单位的工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金， 但是最多不超过( ) 个月。 A．6 B．9 C．12 D．18 26．劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损 失，经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工作中扣除，但是每个月扣除部分不得超过劳动者当月工资的 ( )％，并且扣除剩余不得低于当地最低工资标准。 A．20 B．25 C．30 D．35 27．在《中华人民共和国劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工 作时间不超过( )小时的工时制度。 A．38 B．40 C．42 D．46 28．在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在( )、经济补偿金两大方面。 A．最低工资 B．平均工资 C.最高工资 D．业内工资 29．制定最低工资应考虑的因素中不包括( )。 A．劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 B．社会平均工资 C.劳动力的边际生产力 D．就业状况 30．法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的( )％的工资报酬。 A．100 B．200 C．300 D 400 31．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的( )％的工资报酬。 A．100 B．200 C．300 D．400 32.在我们进行岗位评价工作时，在选取基准岗位时，一般选取的数量为( )关键岗位。 A．10～15 个 B．8～10 个 C．6～8 个 D．4～6 个 33.在我国的《劳动法》当中，我们国家实行最低工资保障制度、也明确规定了( )。 A．制定最低工资的办法 B．最低工资的标准 C.最低工资的支付方法 D.最低工资的范围 34.用人单位支付给劳动者的报酬低于当地最低工资标准的，企业应该给予劳动者( )。 A．合同期内所有差额 25％的补偿金 B.当地最低工资标准 25％的补偿金 C.补偿合同执行期内每年一个月的报酬，不足一年的，按一年计算 D．补偿合同剩余期内每年一个月的报酬，不足一年的，按一年计算 35.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位 按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是( )。 A．岗位分类法 B．成对排列法 C．定限排列法 D．岗位比较法 36．最常用的岗位评价方法是要素计点法，通常，第一步就是( )。 A．分析岗位要素 B．搜集岗位信息 C．划分岗位级别 D．划分岗位系列 37.在进行薪酬调查分析的时候，经常使用( )，即将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排 列中相应的这些数据。 A．数据分析法 B．数据排列法 C.数据组合法 D．数据叠加法 38.岗位分类法和要素比较法在岗位分析中是经常用到的方法，它们两者的共同特点是( )。 A．把岗位细分为要素 B．都要确立标准 C．分析结果相同 D．没有共同点 39.在我们使用要素比较法进行岗位评价时，一般情况下，我们要选取的关键基准岗位数量为( )个关键基 准岗位。 A．15～25 B．12～15 C．9～12 D．6～9 40.确定岗位类别数量，然后对岗位类别的各个级别进行明确定义，将被评价的岗位和所设定的等级标准进 行比较，将岗位定位在合适的岗位类别的合适级别上。我们称这种岗位评价方法为（ ） 。 A．岗位排列法 B．岗位分类法 C 要素比较法 D．要素计点法 41．当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法又分为两类，即( )。 A．定限排列法和成对排列法 B．逐一排列法和关键岗位排列法 C．相对排列法和绝对排列法 D．级别排列法和业绩排列法 42．岗位评定的最终结果需要经过( )的审核确定，个别岗位可能需要进行特殊调整。 A．主管领导 B．部门负责人 C.专家 D．岗位评价小组 45．工作岗位评价是以( )为评价对象的。 A．员工 B．企业 C．责任 D．岗位 46．为了合理地确定企业薪酬水平的市场定位，应进行( )。 A．薪酬调查 B．岗位评价 C．薪酬分级 D．素质测评