薪酬与福利管理模作业一参考答案（推荐5篇）

薪酬与福利管理模作业一参考答案（推荐5篇）第一篇：薪酬与福利管理模作业一参考答案薪酬与福利管理作业一参考答案一．单项选择题（每题1分，共5分）B 2 D 3 B 4 C 5 C二．多项选择题(每题3分，共15分)ACD 2 ABCE3 BE 4 ABC 5 BCD三．简答题(每题15分，共30分)1、薪酬调查应掌握哪些原则？1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。

由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。

所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

2、调查的资料要准确。

由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。

另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。

3、调查的资料要随时更新。

随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。

2、什么是报酬设计要点？1、建议采用“基本工资+技能工资”的结构。

基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。

2、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。

3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没法客观、公正地执行。

四．论述题（共20分）论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。

其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

1、岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。

具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

2、分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。

它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。

然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

3、排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。

比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②对企业所有岗位进行两两对比；③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。

④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。

4、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。

具体做法为：①成立岗位评估小组；②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；③对每个条款的价值进行打分；④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。

5、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。

根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。

比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。

评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

五．案例分析题(共30分)1、为什么住房政策没有能够留住员工？答：该公司的住房政策主要给骨干员工以房屋的居住权，但对骨干员工来说他们的是希望有恒产，“有恒产者有恒心”，公司房屋的居住权并没有满足骨干员工的安全感的需求。

另一方面住房政策只是保健因素，无法对员工的工作绩效产生积极的影响。

2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？答：在该案例中，F公司整个人力资源管理可以说是非常不完善的：① 培训前没有与受训人员签订相关合同；② 人力资源的管理应是和风细雨，应该坦诚公平；③ 人力资源管理应该讲诚信，不能欺诈；④ 人力资源政策应该全面，考虑到各层员工的不同需求；⑤ 薪酬制度的调整应有计划、有目的；⑥ 薪酬制定要遵循五个原则。

3、针对该案例的几项激励措施，你认为应该怎样完善？答：（1）重新调整人力资源部门的构成；（2）重新审视公司的薪酬政策；（3）建立针对不同阶层员工的激励措施；（4）建立公司的培训机制，改变公司各层员工的观念，特别是高层管理人员的观念。

第二篇：薪酬与福利管理作业一薪酬与福利管理作业一一．单项选择题（每题1分，共5分）1.员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是()A 以绩效为导向的薪酬结构B 以工作为导向薪酬结构C 以能力为导向薪酬结构D 新型薪酬结构知识点：薪酬的类型2.企业支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬，所体现薪酬管理的原则是（）A 成本控制原则B 公正性原则C 激励性原则D 个人公平知识点：薪酬管理的原则3.（）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（）①由技能工资确定薪酬②海氏评价系统确定薪酬③CRG评价系统确定薪酬④市场调查确定薪酬A ①②B ①③C ②③D③④知识点：传统薪酬与薪酬体系的发展趋势4.某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为（）A 3900B 4100C 4200D 4400知识点：薪点工资制5.在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（）A 最长工作时间和经济补偿金B 最低工资和经济补偿金C 最长工作时间和最低工资待遇D 超时工资支付和最低工资知识点：影响企业薪酬的政策因素二．多项选择题(每题3分，共15分)1.一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。

其中()是固定薪酬部分A 基本工资B 业绩工资C 能力工资D 岗位工资E 福利知识点：薪酬的构成2.企业进行薪酬管理的目的是（）A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激励员工D 获取更大效益E 留住人才知识点：薪酬管理的目标3.关于薪酬等级，表述正确的是（）A薪酬等级往往与岗位等级相对应B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的C在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限知识点：薪酬等级4.以下各项中属于整体激励计划的是（）A 股票增值计划B 员工持股计划C 利润分享计划D 个人发展计划知识点：激励计划5.确定岗位分析的具体方面，通常包括（）A 国家政策B 职责C 权限D 任职资格知识点：岗位分析的内容三．简答题(每题15分，共30分)1、薪酬调查应掌握哪些原则？2、什么是报酬设计要点？四．论述题（共20分）1、论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点五．案例分析题(共30分)F公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同行来中居于领先的水平。

公司拥有员工100人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生。

其余为高中学历的操作人员。

目前，公司员工普遍存在对公司的不满情绪辞职率也相当高。

员工对公司的不满始于公司的筹建初期。

当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。

最后因没有法律依据，公司只好作罢。

因为这件事造成了公司内耗相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。

为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。

谁知这处秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如查继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。

由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。

为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。

为了留住人才，公司购买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。

但这一制度并没有达到效果，依然不断有人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工，空房也不分给急需房子的员工，这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。

在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了失望情绪。

此外，大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。

问题：1、为什么住房政策没有能够留住员工？2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？3、针对该案例的项激励措施，你认为应该怎样完善？第三篇：薪酬与福利管理作业二答案薪酬与福利管理作业二答案一、单项选择题（每题1分，共5分）B2 C3 B4 C5 B二、多项选择题(每题3分，共15分)ABCD2 BC3 ABCDE4 AC5 ABE三、简答题(每题15分，共30分)1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。