房地产企业招聘人才流程及面试技巧
房地产行业的面试求职技巧
房地产行业的面试求职技巧房地产行业的面试求职技巧随着高校毕业生的求职高峰期，一批批职场小白进入房地产行业为自己找寻工作。
那么对于小白来说想要求得一份合心意的工作，就得掌握一些技巧和方法。
今天店铺就给大家分享房地产行业的面试求职技巧，欢迎大家前来查看。
房地产面试技巧1，包装自己，依据意向项目的招聘要求对自己进行包装，为的就是得到面试机会，有机会展示自己。
至于学历要求，我本就本科毕业，不怕，怕的是经验要求。
先不管那么多，先写上具备了销售经验，争取到机会再说，面试中让面试官肯定自己，经验也就显得不那么重要了。
2，准备一份市调报告，报告内容主要包含意向项目的三大角度分析：竞品分析，消费群分析，自身优劣势分析，另外将调研的行业趋势和走向归纳写入其中，也为面试官问为选择地产行业做回答准备。
3，准备一份策划方案，方案包括地理位置及优势、项目地段的优势、项目优势、方针政策、基础工作、市场调查、宣传工作以及后续一些工作分析。
4，准备问题，将面试中可能遇到的问题一一罗列下来，向高手和同行请教+网络市调总结归纳好的回答方案。
很明显，这其中工作量比较大的就是市调报告和策划方案，光搜集和调研市场情况就搜得想吐还好久不见眉目。
有一定经验基础可能会好过一点，纯小白，只能花费更多的时间和精力去，去搜集和整理，然后形成报告。
其中的苦逼，自不必多言，没办法，想成功，先发疯，头脑简单往前冲!做好这些准备后，筛选招聘中的意向公司，投简历，参加面试等待面试通知。
当然，在这个求职者与职位供过于求的年代，一份简单无新意的简历是不会被人注意到的。
所以在网络投简历的时候，我不仅按照网站要求的格式填写了面试基本情况，也就是统一的面试简历，我还附了一个自己特意精心制作的简历，目标明确，直指对方置业顾问职位。
面试成功的技巧在面试时，你首先要沉着冷静，举止得体，思维清晰，语言表达有逻辑性，懂得商务礼仪。
许多应聘者在招聘人员面前有胆怯心理，这是很不好的表现。
房地产销售的招聘面试技巧
房地产销售的招聘面试技巧房地产销售人员作为一个关键角色，对于开发商和房地产公司来说十分重要。
他们负责销售房地产项目，因此需具有一定的销售技巧和专业知识。
在招聘房地产销售人员时，以下是一些可以帮助提高面试成功率的技巧。
1. 工作经验优先：考虑到房地产销售的特殊性，有经验的销售人员更容易适应行业的工作要求。
因此，招聘过程中可以优先考虑有相关行业经验的候选人，并询问他们曾经处理过的项目和成就。
2. 销售技巧评估：在面试过程中，可以通过情景模拟和角色扮演来评估候选人的销售技巧。
可以给他们一个虚拟销售任务，并观察他们在处理客户需求、培养客户关系以及解决问题时的表现。
3. 沟通和人际关系能力：房地产销售人员需要与各种客户进行良好的沟通，包括开发商、买家和中介。
因此，在面试中要评估候选人的沟通和人际关系能力。
可以通过提问正确的问题，观察他们的回答方式，以及他们与面试官互动的方式来评估。
4. 对房地产市场的了解：房地产销售人员应该对市场动态和最新趋势有一定了解。
在面试中，可以询问候选人对当地房地产市场和相关现象的观察和了解，以了解他们的专业知识和兴趣。
5. 抗压能力和目标导向：房地产销售是一个具有竞争性和高压力的行业，因此面试时要评估候选人的抗压能力和目标导向。
可以询问他们在过去的工作中如何处理压力和达到销售目标的经验。
6. 团队合作精神：房地产销售人员通常需要与开发商、财务、法务和营销团队等多个部门进行合作。
因此，招聘时要考虑候选人的团队合作能力。
可以询问他们之前与团队合作的经验，并在情景模拟中观察他们与他人的合作方式。
7. 自我激励和学习能力：房地产市场在不断变化，要求销售人员保持学习和提升自己。
在面试中，可以询问候选人如何通过自我激励和学习来提高销售技巧和专业知识。
8. 销售记录和成就：最后，要询问候选人在之前的工作中的销售记录和成就。
可以询问他们的销售额、目标达成情况，以及与客户建立的良好关系。
以上是招聘房地产销售人员时可以使用的一些面试技巧。
房地产公司面试技巧
房地产公司面试经验谈内含万科、华润、佳兆业、三江航天等详细面经迟迟没有写出来这个所谓的面经，是因为总觉得写出来这个面经，有种找工作就是为了找一份好工作这种想法这么简单。
之所以这么说，我觉得找工作不是仅是为了找一份好工作，而是找到一份自己的事业。
但是，网上看到一些人写的面经时候，总觉得他们有一种炫耀、找工作就是完美的应对招聘的一种心态。
不发表面经，我觉得是对自己面试过的公司一种尊重。
但是作为一名过来人，能帮上我们后面的同学，我觉得还是很有必要的，也是有责任的。
所以，在写这个面经之前，我有个前提，那就是尽量不提公司面试的具体题目，尽量讲述一些掌握了某种心态就可以全部通吃的方法。
先交代一下自己的基本状况吧，本人985两年制专业型男硕士，本科211农业院校工程管理（典型的以就业房地产为主的专业），目标大型房地产公司，地址仅限武汉。
2011年的房地产形势很严峻，房地产公司招人也比去年大幅度减少，加上我对"武汉"这个条件的限制，因此我们很多人在开始的时候倍受打击，大部分情况都是简历被刷，能参加到面试的寥寥无几。
我4、5月份参加了保利、万科、瑞安建业的暑期实习面试，不过最终没有成行，但是面试经历让我对招聘很快的成熟起来，并掌握了一些要领。
然后9月份开始投递简历，国庆节接到第一个面试通知，到最后12月底敲定，共参加过不计其数的宣讲会，深圳益田、三江航天、瑞安、广州富力、华润、佳兆业、万科七家公司面试，收到其中三江航天、佳兆业、万科三家offer，另有中途深圳益田、广州富力我自己主动退出，一家瑞安笔试不过被淘汰，一家华润终面无果。
10月初签约三江航天，12月与三江解约，签订万科。
1 关于实习个人觉得实习的性质不是为了可以留在实习单位，至少抱着"实习了多半就可以留在实习单位"的想法是不靠谱的。
举几个例子，我身边的参加保利、万科、铁四院等的，没有几个可以留下来的。
保利、铁四院这样的国企能在实在期间留下来的，多半是确实非常优秀的科学型硕士（极少数），像我这样的专业型硕士往往不在他们的考虑范围之内。
房地产公司招聘人才流程及面试技巧4.doc
房地产企业招聘人才流程及面试技巧4房地产企业招聘人才流程及面试技巧XX地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘；校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、XX仕官生。
XX在招聘人才方面有哪些独到的做法？一、XX招聘面试流程1、XX的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程（1）筛选简历a.人力资源部进行简历的初步筛选；b.根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》；c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。
（2）进行初试a.初试由主管或以上人员作为面试官；b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面；c.初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右；d.初试主要给出是否进行复试的结论。
（3）进行复试a.复试由部门经理或以上的2-4人进行；b.复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平；c.复试要做出是否录用的决定；d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。
（4）性格测试、笔试等a.通过初试的人员可安排进行性格测试；b.并根据专业情况进行笔试；c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。
（5）背景调查对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查（6）正式录用a.决定录用的岗位、薪酬水平等；b.向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心。
2、明确初试及复试，区分不同的评估重点（1）初试：部分评估（2）复试：全面评估（3）对于某些级别岗位，可以不经过初试。
（4）初试评估几个重要的通用素质。
3、XX地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次XX地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）。
房地产公司招聘面试工作流程
房地产公司招聘面试工作流程随着房地产市场的发展和房地产公司的增多，招聘一批优秀的员工已成为房地产公司发展的重要环节之一、为了保证招聘效果和招聘质量，房地产公司通常会制定招聘面试工作流程。
下面将从招聘需求确认、简历筛选、面试安排、面试评估和录用决策等方面详细介绍房地产公司招聘面试的工作流程。
第一步：招聘需求确认房地产公司首先要确认招聘的需求，确定具体岗位和人员数量。
根据公司战略和业务发展的需要，招聘需求可能包括销售人员、市场人员、设计人员、施工人员等多个岗位。
在确认招聘需求时，需要与相关部门和领导进行沟通，明确各岗位的具体要求、职责和能力素质。
第二步：简历筛选招聘需求确认后，房地产公司将发布招聘广告，吸引求职者投递简历。
招聘部门会根据岗位要求和招聘目标，对投递的简历进行筛选。
筛选的主要依据包括简历中的教育背景、工作经历、专业技能和证书等，以及求职者对房地产行业和该岗位的理解和认知。
第三步：面试安排第四步：面试评估面试是房地产公司选拔人才的重要环节，通过面试可以对求职者的能力、素质和适应性进行全面评估。
招聘部门通常设计多个面试环节，包括笔试、群面、单面、案例分析等。
面试官会根据招聘需求和岗位要求，制定合适的面试题目和评估标准，通过与求职者的交流和观察，判断其是否符合公司的要求。
第五步：录用决策在面试评估完成后，招聘部门将对参与面试的求职者进行综合评估，并根据招聘目标和公司需求，选取最适合的人才进行录用。
在进行录用决策时，招聘部门通常会综合考虑求职者的面试表现、专业知识、工作经验、团队合作能力和职业潜力等方面的因素。
同时，还会与所在部门进行进一步的沟通和确认，确保录用的人员能够适应并胜任所需岗位的工作。
总结：房地产公司招聘面试的工作流程通常包括招聘需求确认、简历筛选、面试安排、面试评估和录用决策等步骤。
在每个步骤中，招聘部门需要与相关部门和领导进行沟通和协调，确保招聘工作的顺利进行和招聘目标的实现。
通过合理设计和严格执行招聘面试工作流程，房地产公司能够筛选出适合公司需求的人才，并为公司的持续发展提供有力支撑。
房地产面试技巧和注意事项(实用)
房地产面试技巧和注意事项(实用)给大家带来房地产面试技巧和注意事项，供大家参考，希望可以帮助到你！！房地产面试技巧和注意事项一、努力收集你要面试公司的资料，二、了解你应聘的岗位职责，以及岗位的要求(以确保你能胜任).三、你认为你自己能行!总结自己的相关于这方面的能力，以及经验，学历等!四、了解面试的基本问题，考官都想从你那里得到三个问题的答案：分别是你做得了这个工作么，你愿意做这个工作吗?把你和其他求职者比起来又如何?(当然了，考官面试的时候都是带着答案提问的，只要你答到他心坎上，跟他想要的答案差不多，你就成功了)五、如果是男生的话，首先把你头发剪短，指甲剪短!提前一个晚上早点休息，要让人感觉精神饱满的，衬衫，西裤，领带可以不用打，皮鞋!再准备一份完整的简历!一切准备工作做好了!那就要看你语言表现了，祝你成功!六、女生面试时，头发最好绑起来，穿着职业装去面试.你是去面试而不是表演，所以化个淡装就可以了.整体简洁大方即可，当然还需要精神饱满哦!职位面试技巧第一招：把紧自己的嘴巴，三思而后答面试场上，考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。
你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。
最好不要为了自我推销而试图采用多讲话的策略，来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己，事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。
该讲的讲，不该讲的绝不要多讲，更不要采取主动出击的办法，以免画蛇添足、无事生非。
第二招：留足进退的余地，随机而应变面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者“圈套”式的问题，你要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。
否则，很容易将自己置于尴尬境地或陷入“圈套”之中。
第三招：稳定自己的情绪，沉着而理智有时面试时，考官会冷不防地提出一个令应试者意想不到的问题，目的是想试试应试者的应变能力和处事能力。
这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。
房地产销售与中介岗位招聘面试题及回答建议(某大型央企)
招聘房地产销售与中介岗位面试题及回答建议(某大型央企)面试问答题（总共10个问题）第一题题目：请简要介绍一次你成功促成房地产交易的经历，并阐述在这个过程中你是如何克服遇到的挑战和困难的。
回答建议：在一次成功的房地产交易经历中，我代表买方客户李先生寻找了一套位于市中心的学区房。
李先生对房源的要求非常明确，既要满足家庭居住需求，又要考虑到孩子未来上学的便利性。
面对这一挑战，我采取了以下步骤来克服困难和促成交易：1.深入了解客户需求：首先，我与李先生进行了深入沟通，详细记录了他的购房预算、户型偏好、学区要求等关键信息，确保我对他的需求有全面准确的理解。
2.精准筛选房源：基于李先生的需求，我利用市场信息和专业知识，从众多房源中精心挑选出几套符合条件的房源。
这些房源不仅满足学区要求，而且在价格、户型、装修等方面都尽量贴近李先生的期望。
3.高效安排看房：为了确保李先生能够高效且舒适地看房，我提前与房东沟通好看房时间，并精心规划了看房路线，尽量减少路途中的时间和精力消耗。
在看房过程中，我耐心解答李先生的疑问，提供专业的房产知识讲解。
4.谈判与协商：当李先生对某套房源表示出浓厚兴趣时，我积极与房东进行谈判，争取到最优惠的价格和交易条件。
在谈判过程中，我充分展现了我的沟通能力和谈判技巧，既维护了客户的利益，又促进了交易的顺利进行。
5.克服突发挑战：在交易即将达成之际，我们遇到了一个突发情况——房东突然提出增加家具作为交易条件。
面对这一挑战，我迅速与李先生沟通，了解他的意愿，并再次与房东进行协商。
最终，通过我的努力，我们成功达成了一致意见，交易得以顺利完成。
解析：此题旨在考察应聘者的实际工作能力和应对挑战的能力。
通过描述一次成功的房地产交易经历，应聘者可以展示自己如何运用专业知识、沟通技巧和谈判策略来满足客户需求、筛选合适房源、安排看房、处理突发情况等。
同时，这也能够反映出应聘者的客户服务意识、问题解决能力和抗压能力等关键素质。
企业招聘员工流程及面试技巧
企业招聘员工流程及面试技巧引言：在企业招聘员工过程中，建立一个科学合理的招聘流程以及掌握一些面试技巧是至关重要的。
本文将从两个方面进行介绍，分别是企业招聘员工的流程和面试技巧。
一、企业招聘员工的流程：1.确定岗位需求：企业首先需要明确自己需要招聘的岗位以及所需的具体职位要求。
在此过程中，需要结合企业的战略目标和发展需求进行分析。
2.招聘渠道选择：企业需要选择合适的招聘渠道，如人力资源网站、社交媒体、校园招聘、猎头等。
根据不同岗位的特点和招聘目标，选择适合的渠道能够提高招聘效果。
3.简历筛选：企业会收到大量的求职者简历，需要对简历进行筛选。
在筛选过程中，应当关注求职者的教育背景、工作经历、技能和能力等与岗位要求相关的信息。
5.背景调查：在面试通过之后，进行候选人的背景调查。
通过调查，可以了解候选人是否诚信可靠、是否符合企业的职业道德要求等。
6.拟定合同：当确定招聘候选人后，企业需要与候选人签订劳动合同，并明确双方的权利和义务，确保招聘的合法性和可靠性。
7.入职培训：进一步对新员工进行入职培训，使其了解企业文化、明确工作职责、适应工作环境，促进新员工尽快融入企业。
二、面试技巧：1.提前准备：在面试前，应事先了解候选人的简历和相关背景资料。
同时，准备好面试问题和评估标准，确保面试高效顺利进行。
2.提问技巧：在面试过程中，面试官应尽量使用开放性问题和行为问题。
开放性问题可以激发候选人的思考，更好地了解其能力和素质；行为问题可以通过过去的行为来预测未来的行为，从而评估候选人的适应能力。
3.注意观察：在面试过程中，面试官应注意候选人的非言语表达，如肢体语言、表情、声音的变化等。
这些细节能够帮助面试官更准确地评估候选人的情绪、态度和适应能力。
4.公平公正：面试官在面试过程中应坚持公平公正原则，不偏袒和歧视任何人。
面试官应只评估候选人是否符合岗位要求，而不考虑其他个人特征。
5.评估总结：在面试结束后，面试官应立即对候选人进行评估总结。
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房地产企业招聘人才流程及面试技巧XX地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘；校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、XX仕官生。
XX在招聘人才方面有哪些独到的做法？一、XX招聘面试流程1、XX的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程（1）筛选简历a.人力资源部进行简历的初步筛选；b.根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》；c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。
（2）进行初试a.初试由主管或以上人员作为面试官；b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面；c.初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右；d.初试主要给出是否进行复试的结论。
（3）进行复试a.复试由部门经理或以上的2-4人进行；b.复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平；c.复试要做出是否录用的决定；d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。
（4）性格测试、笔试等a.通过初试的人员可安排进行性格测试；b.并根据专业情况进行笔试；c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。
（5）背景调查对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查（6）正式录用a.决定录用的岗位、薪酬水平等；b.向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心。
2、明确初试及复试，区分不同的评估重点（1）初试：部分评估（2）复试：全面评估（3）对于某些级别岗位，可以不经过初试。
（4）初试评估几个重要的通用素质。
3、XX地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次XX地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）。
职能素质能力包括工程、采购、投资发展、销售等多个专业口；素质模型体系要求可理解、可感知、可操作。
a. 全员通用素质能力：客户导向、团队协作、有效沟通、学习及专业能力、创造性执行、尽职敬业、逻辑分析判断（生命力、事业心、胸怀、远见、创造力、感染力）；b. 管理人员通用素质能力：团队管理、影响能力、理性创新、发展他人、自适应力、系统性分析及解决问题；c. 高层管理人员通用素质能力：战略思考、领导能力、哲学思辨、变革管理；d. 不同层级之间的素质能力有其内在联系，环环相扣，逐步提升，总体分为管理自己、管理任务、管理他人三块。
为了简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础。
二、面试评估表、评分对照表使用方法1、不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起三、面试技巧面试中候选人在面试前填写应聘申请表，基于XX的人才素质模型，XX设计了格式统一的应聘申请表，面试过程中不同职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格，但要求的标准有所不同，对每项素质都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准。
1、面试前（1）面试官的选择及责任分配①一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员；②在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官；③下级人员可以参与但不应作为主面试官；④面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？。
（2）面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节①可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。
②可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。
③简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。
④至少可以保证面试有一个良好的开端。
⑤通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。
这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。
⑥对应聘者来说也是个尊重。
⑦对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。
可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。
（3）筛选《简历》及《应聘申请表》不仅是人力资源部的职责①应聘者不是很多的情况：二分法a.明显不合适的；b.可进一步考察的。
②应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中）a.明显不合适的；b.非常有希望的；c.有待研究的/边缘的（3）审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题①至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。
良好的开端是成功的一半。
②在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。
③标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。
④标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。
⑤同时也要规划大致的面试时间。
（4）面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间2、面试中（1）开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化①问候求职者；②建立并保持目光接触；③可以验证求职者的姓名；④介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍）；⑤微笑,放松；⑥向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的基调；⑦向求职者介绍不同面试官的身份；⑧告诉求职者你会做简单的记录；⑨建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答）。
当然这种方式不适合于那种非正式的面试。
（2）开场白样例你好，请坐，你是…吧，欢迎来到参加今天的面试。
我是…，职务是（如果有其他人的话，这是…，职务是，这是…，职务是）。
我们今天的面试大约…分钟。
面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否合适…面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时地问一些问题。
我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。
在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来回答问题。
我们会适当记录，请您不必介意。
我们问的有些问题可能不容易回答。
你可以略作思考后再回答。
另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。
那我们就开始吧。
从你的简历里，我们看到…（3）在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则①使求职者感觉轻松自然；②问问题要有的放失，直接明确；③尊重并鼓励求职者；④倾听，做出积极反应；⑤少说多听，但要控制面试进程；⑥面试过程中只是收集信息，不做综合判断；⑦记录重要信息。
（4）面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问（5）完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现①当时的情况怎么样？CONTEXT/SITUATIONG & TASKa.为什么要这么做？什么时候？在哪里？；b.主要的问题和困难在哪里；c.有什么数字可以衡量当时的情况吗；d.是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？…②你做了什么？ACTIONa.你是怎么分析的？与谁一起做；b.这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的；c.你个人具体做了什么；d.花费了多长时间？主要客服了哪些困难；③结果怎么样？RESULTa.有什么数字衡量；b.客户有什么反应？有没有提供后续服务；c.有没有总结经验教训...（6）行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题还是假设性问题①请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。
②如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？③如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办？④你为什么选择历史作为专业？⑤请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。
⑥你是怎样被提升为销售总监职位的？⑦请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些行动。
⑧十年之后，你希望做到什么职位？⑨当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？⑩你的大学经历对你的职业发展有何作用？⑪作为销售总监，你的主要责任是什么？⑫你认为你的最大的弱点是什么？⑬进入XX这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。
（7）对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要①应当采用的身体语言a.目光接触；b.向前倾斜；c.距离适中、位置合适（面试官应与求职者坐得距离多远比较合适？）②应避免的身体语言a.翘二郎腿；b.打哈欠，伸懒腰；c.将手搂着头后；d.双臂交叉于胸前；e.来回抖动大腿；f.当然有时也可以有策略地运用这些身体语言及情绪去向求职者传递一些信息。
（8）几种需要注意到提问方式（1）①封闭式问题求职者能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答。
举例:面试官：你是不是在XX上的大学？求职者：是的。
面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？求职者：是的。
面试官：你在课外有没有做过一些零工？求职者：没有。
②已经给出答案的问题/诱导式问题问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错）。
举例:面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？求职者：是的。
面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？求职者：是的。
（9）几种需要注意到提问方式（2）①多重性问题连珠炮，同时问几个相关的问题，可用作求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。
举例：在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么？哪项是关键职责？②“绝望式”问题为收集素质相关的信息做最后的努力。
举例：我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。
③收尾问题与“绝望式”问题相似。
在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。
同时暗示面试即将结束。
举例：在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。
（10）不应该犯的两个错误面试官说得太多①面试官占用率大部分时间：②听得少（面试官非常健谈；）③习惯于处在支配、权威的地位；④不习惯于聆听他人；⑤不知道该怎样面试不赞成求职者的观点不赞成意味着：“你说得不对”举例：面试官：你为什么选择了这所大学。
求职者：我父母都是这所大学毕业的，他们鼓励我报考它，所以我就选择了它。
面试官：我觉得要是你根据这所大学的教育质量，而不是父母的意愿来选择，也许会更好些。
3、面试后面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断。
评估依据的主要来源：（1）如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定①忘掉不同面试官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估；②提高每个面试官的独立判断能力；③如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！（2）招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策一些典型的决策错误：①光环效应②中庸③无意识的偏见（还不如有意识到偏见）④仓促做出决定⑤共同经历（面试官与应试者有相同的经历或相似的背景）。