埃森哲—中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
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中智薪酬报告-完整版sample
3. 4 长期激励策略…………………………………………………………………………………………20
l 第四部分 职级层级薪酬数据 4. 1 职位薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…1 p 4. 2 职能职级回归分析……………………………………………………………………………………2…5 4. 3 层级薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…8 m 4. 4 层级薪酬结构…………………………………………………………………………………………34
+8621 54594545-6531
传真:
+8621 64475783
邮箱: 网址：
xin.zhang@
le 关于中智薪酬 p 中智薪酬（CIIC SALARY），依托于中智公司全国15,000多家在华投
资外资企业的客户资源，以世界薪酬协会的整体薪酬回报为理论基础，为
373
2. 2 轿车福利……………………………………………………………………………………
373
2. 3 出差政策……………………………………………………………………………………
375
第三部分 工作与生活平衡
3. 1 弹性工作制…………………………………………………………………………………
378
3. 2 员工休假………………………………………………………………………………………
sa 致谢………………………………………………………………………………………………………………406
职位薪酬数据
总经理助理………………………………………………………………………………………………………65
l 第四部分 职级层级薪酬数据 4. 1 职位薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…1 p 4. 2 职能职级回归分析……………………………………………………………………………………2…5 4. 3 层级薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…8 m 4. 4 层级薪酬结构…………………………………………………………………………………………34
+8621 54594545-6531
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le 关于中智薪酬 p 中智薪酬（CIIC SALARY），依托于中智公司全国15,000多家在华投
资外资企业的客户资源，以世界薪酬协会的整体薪酬回报为理论基础，为
373
2. 2 轿车福利……………………………………………………………………………………
373
2. 3 出差政策……………………………………………………………………………………
375
第三部分 工作与生活平衡
3. 1 弹性工作制…………………………………………………………………………………
378
3. 2 员工休假………………………………………………………………………………………
sa 致谢………………………………………………………………………………………………………………406
职位薪酬数据
总经理助理………………………………………………………………………………………………………65
埃森哲的人力资源战略——西南证券 86页课件
本课件旨在介绍埃森哲为西南证券制定的人力资源战略，帮 助西南证券提升人力资源管理水平，提高员工绩效和企业竞 争力。
西南证券简介
西南证券成立于1991年，总部位于重庆，是一家提供证券经纪、投资银行、资产管理等业务的综合 性证券公司。
公司拥有完善的治理结构、先进的管理理念和优秀的企业文化，致力于为客户提供优质、高效的金融 服务。
薪酬福利政策
01
薪酬调查与市场分 析
定期进行薪酬调查，了解行业薪 酬水平，确保公司薪酬水平具有 竞争力。
02
薪酬结构与晋升机 制
制定合理的薪酬结构，设立明确 的晋升通道，激励员工积极进取 ，提高工作满意度。
03
福利政策
制定多样化的福利政策，包括医 疗保险、年假、员工培训等，提 高员工生活质量。
员工晋升机制
绩效管理
西南证券实施严格的绩效管理制度，通过 评估员工的工作表现和业绩，激励员工更 加努力工作。
对未来发展的展望与规划
人才引进
西南证券将继续加大人才引 进力度，吸引更多优秀的人 才加入公司，为公司的发展 提供强大的人才保障。
培训与发展
公司将进一步完善培训和发 展体系，提升员工的专业素 质和能力，增强公司的核心 竞争力。
员工关系管理
公司重视员工关系管理，通过建立有效的沟 通机制、员工关怀计划等措施，增进员工之 间的信任和理解，提高员工的满意度和忠诚 度。
合规与风险管理
合规意识培养
西南证券注重培养员工的合规意识，通过加 强合规教育、建立合规管理制度等措施，确 保员工行为符合国家法律法规和公司规章制 度。
风险管理
公司建立了一套完善的风险管理制度，通过 识别、评估、控制和监控风险，降低公司的
风险水平，保障公司的稳健运营。
西南证券简介
西南证券成立于1991年，总部位于重庆，是一家提供证券经纪、投资银行、资产管理等业务的综合 性证券公司。
公司拥有完善的治理结构、先进的管理理念和优秀的企业文化，致力于为客户提供优质、高效的金融 服务。
薪酬福利政策
01
薪酬调查与市场分 析
定期进行薪酬调查，了解行业薪 酬水平，确保公司薪酬水平具有 竞争力。
02
薪酬结构与晋升机 制
制定合理的薪酬结构，设立明确 的晋升通道，激励员工积极进取 ，提高工作满意度。
03
福利政策
制定多样化的福利政策，包括医 疗保险、年假、员工培训等，提 高员工生活质量。
员工晋升机制
绩效管理
西南证券实施严格的绩效管理制度，通过 评估员工的工作表现和业绩，激励员工更 加努力工作。
对未来发展的展望与规划
人才引进
西南证券将继续加大人才引 进力度，吸引更多优秀的人 才加入公司，为公司的发展 提供强大的人才保障。
培训与发展
公司将进一步完善培训和发 展体系，提升员工的专业素 质和能力，增强公司的核心 竞争力。
员工关系管理
公司重视员工关系管理，通过建立有效的沟 通机制、员工关怀计划等措施，增进员工之 间的信任和理解，提高员工的满意度和忠诚 度。
合规与风险管理
合规意识培养
西南证券注重培养员工的合规意识，通过加 强合规教育、建立合规管理制度等措施，确 保员工行为符合国家法律法规和公司规章制 度。
风险管理
公司建立了一套完善的风险管理制度，通过 识别、评估、控制和监控风险，降低公司的
风险水平，保障公司的稳健运营。
埃森哲的某央企的绩效及EVA项目_诊断报告v3.0
Copyright © 2012 Accenture All rights reserved.
员工 90°
17
价值文化：我们究竟怎样定位自己？
能源/燃料 发电 变电 输电 售电
‐
采矿权有限， 国家资源有限， 煤价逐年上涨
‐
盈利水平受煤价、电 价制约
经营稳定，垄断性强 ‐ 有厂网一体化的趋势 ‐ 垄断易造成效率损失
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21
项目实施阶段与进展
阶段一： 战略理解与EVA诊 断 阶段二： 本部、二级单位 绩效任务书设计
公司级战略图/ 计分卡 研讨会 内外部材料收 集与阅读 副总牵头 部门讨论 + 部门重点 部门/三级单位 战略图/计分卡 副总作为具体 内容的牵头责 任人
能 力
社会角色/价值观 自我形象 个性特性 内驱力/自我动机 导致长期成功的 个人”素质“
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12
管理风格：中层领导中缺失的DNA
每位管理者都会展示出以下六种领导风格中的一种或几种
指令型
100% 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
• 员工集中在几个薪 酬区间上，各级员 工的薪酬差距不显 著，薪酬分布曲线 比较陡峭
• 各级员工薪酬差距 合理，分布均匀， 薪酬分布曲线比较 平滑
员 工 比 例
员 工 比 例
低
薪酬水平
高
低
薪酬水平
高
65%
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员工 90°
17
价值文化：我们究竟怎样定位自己？
能源/燃料 发电 变电 输电 售电
‐
采矿权有限， 国家资源有限， 煤价逐年上涨
‐
盈利水平受煤价、电 价制约
经营稳定，垄断性强 ‐ 有厂网一体化的趋势 ‐ 垄断易造成效率损失
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21
项目实施阶段与进展
阶段一： 战略理解与EVA诊 断 阶段二： 本部、二级单位 绩效任务书设计
公司级战略图/ 计分卡 研讨会 内外部材料收 集与阅读 副总牵头 部门讨论 + 部门重点 部门/三级单位 战略图/计分卡 副总作为具体 内容的牵头责 任人
能 力
社会角色/价值观 自我形象 个性特性 内驱力/自我动机 导致长期成功的 个人”素质“
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12
管理风格：中层领导中缺失的DNA
每位管理者都会展示出以下六种领导风格中的一种或几种
指令型
100% 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
• 员工集中在几个薪 酬区间上，各级员 工的薪酬差距不显 著，薪酬分布曲线 比较陡峭
• 各级员工薪酬差距 合理，分布均匀， 薪酬分布曲线比较 平滑
员 工 比 例
员 工 比 例
低
薪酬水平
高
低
薪酬水平
高
65%
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中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
Guarantee Cash－Mid-point Progression
Beijing
Hebei
Shandong
Page 9
Guarantee Cash－Range Spread
A salary range consists of a minimum pay value, a maximum pay value and a mid-point. The difference between the maximum and the minimum is the range spread or the the width of the range
– Timeframe for achieving Target Market Position: 3 years
Page 4
Considerations in Salary Structure design
In order to increase the accuracy of the new system design, and make it easier to do cost analysis, the proposed new salary structure adopts the actual salary data of all employees provided by HR department of China Mobile Beijing, Hebei and Shandong
Hebei
18~23%(Increase) 17~23%(Increase) 10~22%(Increase)
5~20%(Increase)
Shandong
10~23%(Increase) 10~23%(Increase) 10~21%(Increase) 1~20%(Increase)
埃森哲有能力为客户提供全面的人力资源管理解决方案ppt
Page 2
中国铝业 - 组织、流程、绩效管理体系设计、薪酬激励体系设计
中国铝业
企
业 挑 战 解 决 方 案 • 中国铝业公司为了进一步增强市场竞争力，以及迎接中国加入世贸组织 给公司带来的挑战，决定实行重组寻求在海外上市 • 公司需要保持国内市场优势和大力开拓国际市场，使之满足公司的业务 增长需求，这就要求在生产成本、技术装备、盈利水平和管理体制上与 国际竞争对手相抗衡 • 公司有意通过海外上市的机遇，如何引进和建立符合国际领先水平的管 理机制，在管理体制和经营机制上进行脱胎换骨式的变革，以达到国际 资本市场的期望、迎取WTO之后新一轮的挑战
• 组织策略： • 设计上市公司以事业部制为导向的集团组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部机构设置及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准和薪酬体系 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系、管理流程及内部监控流程 • 业务发展规划：对国内上、中、下游的市场容量和增长趋势和区域分布进行深度评估；分析客户 在上、中、下游的竞争优、劣势，潜在的威胁和发展机会，以及低效环节；研究减低成本的速赢 方案，明确了以体现股东价值为导向的改进措施 • 财务和信息系统：对中国铝业建立符合国际市场要求和股东利益的集团财务体系、整体经营绩效 管理体系的建设、运作流程提出方案，并明确了相应的信息系统发展战略
业
挑 战
•
解 决 方 案
• • • • •
组织策略： • 设计客户上市公司的整体组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部主要部门及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系和管理流程 业务发展规划：对集团的优势、劣势和潜在的挑战进行分析，制定体现股东利益的上市公司和各业务单元的发展战略及改进措施 财务和信息系统：对目前的财务和信息管理及汇报体系进行分析诊断，确定符合上市公司要求的管理/汇报体系及流程，并制定上 市公司信息系统发展策略 根据埃森哲全球能源行业销售最佳业务流程模型，与SAP系统实施相配合，以产生需求、满足需求和企业规划管理三个基本流程的 划分重新定义了客户的关键流程模块和未来组织模式，即以专业化垂直管理为主、区域为辅的混合型组织管理模式 客户省公司本部职位设计：简化管理级别设置，设计了省本部总经理、副总经理、部门经理和部门主管的职位描述，以确保新的业 务流程和组织模式得以实现 地市级区域公司职位设计：通过关键管理岗位设计明确了管理职责和责任中心，使客户的业务策略能够在各区域得到贯彻实施
中国铝业 - 组织、流程、绩效管理体系设计、薪酬激励体系设计
中国铝业
企
业 挑 战 解 决 方 案 • 中国铝业公司为了进一步增强市场竞争力，以及迎接中国加入世贸组织 给公司带来的挑战，决定实行重组寻求在海外上市 • 公司需要保持国内市场优势和大力开拓国际市场，使之满足公司的业务 增长需求，这就要求在生产成本、技术装备、盈利水平和管理体制上与 国际竞争对手相抗衡 • 公司有意通过海外上市的机遇，如何引进和建立符合国际领先水平的管 理机制，在管理体制和经营机制上进行脱胎换骨式的变革，以达到国际 资本市场的期望、迎取WTO之后新一轮的挑战
• 组织策略： • 设计上市公司以事业部制为导向的集团组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部机构设置及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准和薪酬体系 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系、管理流程及内部监控流程 • 业务发展规划：对国内上、中、下游的市场容量和增长趋势和区域分布进行深度评估；分析客户 在上、中、下游的竞争优、劣势，潜在的威胁和发展机会，以及低效环节；研究减低成本的速赢 方案，明确了以体现股东价值为导向的改进措施 • 财务和信息系统：对中国铝业建立符合国际市场要求和股东利益的集团财务体系、整体经营绩效 管理体系的建设、运作流程提出方案，并明确了相应的信息系统发展战略
业
挑 战
•
解 决 方 案
• • • • •
组织策略： • 设计客户上市公司的整体组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部主要部门及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系和管理流程 业务发展规划：对集团的优势、劣势和潜在的挑战进行分析，制定体现股东利益的上市公司和各业务单元的发展战略及改进措施 财务和信息系统：对目前的财务和信息管理及汇报体系进行分析诊断，确定符合上市公司要求的管理/汇报体系及流程，并制定上 市公司信息系统发展策略 根据埃森哲全球能源行业销售最佳业务流程模型，与SAP系统实施相配合，以产生需求、满足需求和企业规划管理三个基本流程的 划分重新定义了客户的关键流程模块和未来组织模式，即以专业化垂直管理为主、区域为辅的混合型组织管理模式 客户省公司本部职位设计：简化管理级别设置，设计了省本部总经理、副总经理、部门经理和部门主管的职位描述，以确保新的业 务流程和组织模式得以实现 地市级区域公司职位设计：通过关键管理岗位设计明确了管理职责和责任中心，使客户的业务策略能够在各区域得到贯彻实施
埃森哲
埃森哲求职干货目录1.公司介绍 (1)1.1埃森哲概况 (1)1.2埃森哲历史 (1)1.3埃森哲中国分公司 (1)1.4埃森哲主营业务与品牌 (1)2.校招介绍 (4)3.HR答疑 (4)4.薪酬待遇 (5)4.1埃森哲职业发展 (5)5.笔试经验 (8)5.1埃森哲中文笔试题 (8)5.2埃森哲助理软件工程师笔试试题 (9)5.3埃森哲在线笔试题 (9)5.4埃森哲上海笔试经验 (10)5.5上财的埃森哲笔试 (11)5.6北语的埃森哲笔试 (12)6.面试经验 (13)6.1埃森哲一面面经 (13)6.2埃森哲一面面经 (14)6.3北京埃森哲Intern一二三面全过程 (15)6.4埃森哲咨询分析师一面 (17)7.工作感悟 (19)7.1我所认识的埃森哲的人 (19)7.2埃克森全球交付中心（业务流程外包）高级经理在埃克森的工作 (19)7.3员工心声 (20)8.延伸阅读 (22)8.1埃森哲用人标准 (22)8.2埃森哲企业领导者 (22)8.3埃森哲的工作环境 (23)8.4中华区埃森哲为女性员工提供的职业机会 (24)8.5埃森哲在京成立技术实验室主要研究新兴技术 (25)1.公司介绍1.1埃森哲概况埃森哲是全球领先的管理咨询、信息技术及外包服务机构。
凭借在各个行业领域积累的丰富经验、广泛能力以及对全球最成功企业的深入研究，埃森哲与客户携手合作，帮助其成为卓越绩效的企业和政府。
作为《财富》全球500强企业之一，埃森哲全球员工逾246,000名，为遍布120多个国家的客户提供服务。
截至2011年8月31日结束的财政年度，公司净收入达255亿美元。
埃森哲与全球着名的企业和政府机构建立了广泛的合作关系，客户遍及各个行业、规模各异。
目前，《财富》全球100强企业中有87家是埃森哲的客户1.2埃森哲历史/group1/M00/30/CD/CgpAo1H9GvyAcksiAAAAe6qVT F0853m.png1.3埃森哲中国分公司埃森哲（北京）、埃森哲（上海）、埃森哲（大连）、埃森哲（广州）、埃森哲（成都）、埃森哲（香港）、埃森哲（台北）。
2050愿景
免责声明 这份报 告以世界可持 续 发 展 工商 理事会的名义发布，是理事会29个 成员公司代表为期18个月的合作 成果，并得到了理事会秘书处的支 持。像 理事 会其他 项目一样，《 愿 景 2 0 5 0》吸引了全 世界广大 利 益 相关方的参与。理事会与项目成员 以 及一 些 其 他 顾 问 开展了密 切 的 协商，编制了本报告。报告得到了 所有项目成员的审查，确保就主要 观点和意见达成一致意见。然而， 这并不意 味 着 每 一 个成 员都 赞 同 或同意报告中的每一个声明。读者 应自行决 定 是 否 使 用或 将本 报告 视作可靠资料。
版权所有©世界可持续发展工商 理事会，2010年2月，ISBN: 9783-940388-57-5
设计：Services Concept 照片来源： iStock、Flickr、、联合 国人口活动基金会、Dreamstime, Stora Enso, Titan, Arcelor Mittal、壳牌、世界银行
先正达国际首席执行官
Idar Kreutzer Storebrand集团执行官
Mohammad A. Zaidi博士 美国铝业执行副总裁兼首席技术官
《愿景2050》商界新议程
报告摘要
2050年，在地球的承载范 目前最适合指导行动的启明星。这 • 在不增加使用土地和水资源的
围内，全世界约90亿人口 颗启明星意在帮助各国政府、企业
推 广最佳做 法 ——展 示企 业 对可 持续发展的贡献，并在成员中间共 享最佳做法
开展 全 球外联 活 动 ——帮助发 展 中国家和经济转型国家实现可持 续发展的未来
《愿景2050》联系人 项目总监： Per Sandberg，sandberg@ 项目助理经理： Kija Kummer，kummer@ 项目经理： Nijma Khan，nijma.khan@ 项目经理： Li Li Leong，li.li.leong@
某移动公司人力资源咨询项目报告 (1)
某移动公司人力资源咨询项目报告【最新资料，WORD文档，可编辑】第一部分职位描述与定岗定编第一章标准职位体系1.定岗的定义定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对XX的需求理解，我们通过组织分析法，对目前XX的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。
2.标准职位体系建立的方法与意义组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。
首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。
然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。
在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。
标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解:–我们为什么要职位梳理？–标准职位体系对我意味着什么？–标准职位体系对组织会带来什么好处?–我需要准备什么?目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。
3.标准职位体系梳理的结果和君创业项目组专家与XX的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。
最终成果见附录4第二章职位说明书编写1.职位说明书编写的目标职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好、管好、用好。
本次项目是编好职位说明书，为以后管好、用好职位说明书打下基础。
编写好职位说明书：企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。
本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管理。
管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。
用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用职位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。
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– Timeframe for achieving Target Market Position: 3 years
Page 4
Considerations in Salary Structure design
In order to increase the accuracy of the new system design, and make it easier to do cost analysis, the proposed new salary structure adopts the actual salary data of all employees provided by HR department of China Mobile Beijing, Hebei and Shandong
According to Acenture survey, annual salary increase rate varies from 5% to 11%, so we assume the average salary increase rate of market will be at 8% in the next three years
The grading information adopted in the new salary structure is based on GGS, which is just for salary structure design use, not the final grading result for China Mobile
– All employees’ Guarantee Cash should be correspond to Market median (P50). And based on the market trend, widen the GC gap among different levels of employees gradually, thus change the current situation that GC varies slightly among different levels.
Confidential
Page 2
Draft foroDnliyscussion
Part II. Salary Structure
Page 3
Considerations in Salary Structure design
Based on the proposed salary structure discussed in last meeting on June 1st, and the interview with China Mobile top management, considering the current salary situation of China Mobile three pilot sites , suggested salary structure is designed based on the following pay philosophy：
three times adjustment:
Beijing
Hebei
Shandong
Page 7
Guarantee Cash－Mid-point Progression
Mid-point progression refers to the percentage difference between the pay grade mid-points. The larger the mid-points progression, the fewer the number of job grades within a pay structure.
Page 5
Salary Structure Design - Guarantee Cash
The first step for salary structure design is to set the Guarantee Cash for each grade benchmarking with market situation. The detail process is as following:
Page 6
Guarantee Cash－Anchor Point
Grade 11 are selected to be the anchor points for salary
structure midpoint design, following is the detail information for
– Adjust the percentage of Variable Pay Vs Guarantee Cash, thus change the current situation that VP percentage is too high.
– Widen the Total Cash salary gap among different levels based on the Market trend.
China Mobile Human Resources Enhancement
Project Meeting
Acenture Consultancy Co., Ltd July, 2001
ห้องสมุดไป่ตู้genda
Project deliverable Discussion
Part I：Market Comparison Result Part II：Salary Structure Design Part III：Benefit Plan Suggestion Part IV：Stock Option Plan Suggestion
SSeettththeeAAnncchhoorrppooinintt foforrMMidid--PPooinintt aaddjujusstmtmeenntt
SSeettththeeSSaalalarryy PPrrooggrreessssioionn
SSeettththeeRRaannggee SSpprreeaaddfoforreeaacchh ggrraaddee
Page 4
Considerations in Salary Structure design
In order to increase the accuracy of the new system design, and make it easier to do cost analysis, the proposed new salary structure adopts the actual salary data of all employees provided by HR department of China Mobile Beijing, Hebei and Shandong
According to Acenture survey, annual salary increase rate varies from 5% to 11%, so we assume the average salary increase rate of market will be at 8% in the next three years
The grading information adopted in the new salary structure is based on GGS, which is just for salary structure design use, not the final grading result for China Mobile
– All employees’ Guarantee Cash should be correspond to Market median (P50). And based on the market trend, widen the GC gap among different levels of employees gradually, thus change the current situation that GC varies slightly among different levels.
Confidential
Page 2
Draft foroDnliyscussion
Part II. Salary Structure
Page 3
Considerations in Salary Structure design
Based on the proposed salary structure discussed in last meeting on June 1st, and the interview with China Mobile top management, considering the current salary situation of China Mobile three pilot sites , suggested salary structure is designed based on the following pay philosophy：
three times adjustment:
Beijing
Hebei
Shandong
Page 7
Guarantee Cash－Mid-point Progression
Mid-point progression refers to the percentage difference between the pay grade mid-points. The larger the mid-points progression, the fewer the number of job grades within a pay structure.
Page 5
Salary Structure Design - Guarantee Cash
The first step for salary structure design is to set the Guarantee Cash for each grade benchmarking with market situation. The detail process is as following:
Page 6
Guarantee Cash－Anchor Point
Grade 11 are selected to be the anchor points for salary
structure midpoint design, following is the detail information for
– Adjust the percentage of Variable Pay Vs Guarantee Cash, thus change the current situation that VP percentage is too high.
– Widen the Total Cash salary gap among different levels based on the Market trend.
China Mobile Human Resources Enhancement
Project Meeting
Acenture Consultancy Co., Ltd July, 2001
ห้องสมุดไป่ตู้genda
Project deliverable Discussion
Part I：Market Comparison Result Part II：Salary Structure Design Part III：Benefit Plan Suggestion Part IV：Stock Option Plan Suggestion
SSeettththeeAAnncchhoorrppooinintt foforrMMidid--PPooinintt aaddjujusstmtmeenntt
SSeettththeeSSaalalarryy PPrrooggrreessssioionn
SSeettththeeRRaannggee SSpprreeaaddfoforreeaacchh ggrraaddee