人员面试的流程与方法
人员面试的流程与方法
人员面试的流程与方法人员面试是招聘流程中非常重要的环节，它是雇主和候选人之间相互了解、评估和选择的过程。
以下是一般的人员面试流程和常用的面试方法。
一、人员面试流程：1.筛选简历：雇主通过筛选简历，挑选出符合招聘要求的候选人。
3.面试准备：雇主准备面试问题和材料，候选人准备简历、自我介绍和面试答题技巧。
5.面试评估：雇主对候选人的面试表现进行评估，包括沟通表达能力、专业知识、团队合作能力等。
6.决策面试：雇主根据初试评估结果选出合格的候选人，进行决策面试。
这可能是与招聘主管或决策者的面试，重点是验证候选人的能力和适应性。
7.录用决策：雇主根据所有候选人的面试表现和其他背景调查结果，做出最终的录用决策。
二、常用的面试方法：1.结构化面试：根据招聘职位的要求，事先准备好一套问题，采用相同的问题和评判标准对所有候选人进行面试。
通过统一的评判标准，提高招聘的公平性和准确性。
2.行为面试：依据候选人以往的行为来判断其今后的工作表现。
通过提问候选人曾经的工作经历和具体的行为表现，评估其技能、经验和潜力。
3.情境面试：通过提出现实或虚拟的工作情境，要求候选人阐述自己在类似情况下会如何处理，以测评其解决问题的能力和应变能力。
4.技能测试：通过设定一系列的测试任务，评估候选人的技能和能力。
例如，编程技能测试、外语口语测试等。
5.专业面试：由行业专家或相关领域的专业人士对候选人进行面试，以评估其专业知识、专业素养和创新能力。
6.小组讨论：将多位候选人聚在一起，进行集体讨论和解决问题。
通过观察候选人的沟通、协作和领导能力，评估其团队合作能力和人际交往能力。
7.面试纪律：由多位面试官同时对同一候选人进行面试，每位面试官负责评估其中一特定方面，最后综合评估候选人。
以上是一般的人员面试流程和常用的面试方法。
不同的公司和招聘职位可能会根据实际情况进行适当调整和变化。
无论采用何种面试方法，一个有效的面试过程应该注重候选人的综合素质评估，提高招聘的准确性和成功率。
面试流程及岗位讲解
面试流程及岗位讲解一、面试流程面试是企业招聘的重要环节，通过面试可以了解应聘者的能力、经验和适应能力。
下面是一般的面试流程：1. 面试通知：企业会通过电话、邮件或短信通知应聘者面试的时间、地点和注意事项。
2. 到达面试地点：应聘者需要提前到达面试地点，通常建议提前15分钟到达，以免耽误面试。
3. 登记和资料核对：应聘者到达面试地点后，会被要求填写一份登记表格，并核对个人资料的准确性。
4. 自我介绍：面试开始时，面试官会要求应聘者进行自我介绍，应聘者可以简要介绍自己的背景、教育经历和工作经验。
5. 面试问题：面试官会根据岗位要求和个人简历提问，包括技术问题、行为问题和情境问题等。
应聘者需要准备好回答，展示自己的能力和经验。
6. 问题提问：面试官会给应聘者提供机会提问，应聘者可以询问关于岗位职责、团队文化、晋升机会等方面的问题。
7. 结束面试：面试结束后，面试官会告知应聘者下一步的流程，如是否需要参加二面或笔试等。
8. 面试结果：企业会根据面试表现、简历和其他评估指标综合评估应聘者，并通知应聘者面试结果。
二、岗位讲解岗位讲解是面试过程中的一个环节，主要是向应聘者介绍具体的岗位职责和工作内容，以帮助应聘者更好地了解岗位要求和期望。
以下是一个岗位讲解的示例：岗位名称：市场营销经理岗位职责：1. 制定市场营销策略：根据公司的发展目标和市场需求，制定市场营销策略，并制定相应的营销计划。
2. 品牌推广：负责公司品牌形象的传播和推广，包括广告、宣传活动、媒体合作等。
3. 市场调研：对市场进行调研分析，了解竞争对手、消费者需求和市场趋势，为公司的决策提供数据支持。
4. 销售管理：负责销售团队的管理和指导，制定销售目标和销售策略，确保销售业绩的达成。
5. 客户关系管理：与重要客户进行沟通和合作，建立并维护良好的客户关系，提高客户满意度和忠诚度。
6. 市场营销活动组织：组织和策划各类市场营销活动，如展会、促销活动、新品发布会等。
面试流程及岗位讲解
面试流程及岗位讲解一、面试流程面试是招聘过程中非常重要的环节，通过面试可以了解应聘者的能力、经验和适应能力。
下面将介绍普通的面试流程：1. 面试前准备在面试前，招聘人员需要准备好面试所需的材料，包括应聘者的简历、面试问题清单、评估表等。
同时，需要预留好面试的时间和地点，并提前通知应聘者。
2. 欢迎和介绍在面试当天，招聘人员需要热情地欢迎应聘者，并介绍面试的流程和目的。
同时，可以向应聘者提供一份公司简介，让其更好地了解公司背景和文化。
3. 自我介绍面试开始时，招聘人员可以先进行自我介绍，介绍自己的职位和背景。
这样可以让应聘者对面试官有一个初步的了解。
4. 应聘者自我介绍接下来，应聘者可以进行自我介绍，介绍自己的教育背景、工作经验和技能。
这是应聘者展示自己的机会，也是招聘人员了解应聘者的第一步。
5. 面试问题面试问题是面试过程中最重要的环节之一。
招聘人员可以根据岗位需求和公司文化提出相关问题，了解应聘者的能力和适应能力。
常见的面试问题包括：- 请介绍一下你的工作经验。
- 你在过去的工作中遇到过的最大挑战是什么？你是如何解决的？- 你认为自己最大的优势是什么？- 你在团队合作中的角色是什么？- 你对这个岗位有什么了解？6. 问题解答和讨论在应聘者回答问题的过程中，招聘人员可以进一步追问和讨论，以深入了解应聘者的思量能力和解决问题的能力。
7. 结束面试面试结束时，招聘人员可以向应聘者提问是否有任何问题，同时感谢应聘者的参预。
招聘人员可以告知应聘者关于后续步骤的信息，如面试结果通知的时间等。
二、岗位讲解岗位讲解是面试过程中的一个环节，通过讲解岗位的职责和要求，可以让应聘者更好地了解岗位，并判断自己是否适合该岗位。
下面是一个岗位讲解的示例：1. 岗位名称：销售经理2. 岗位职责：- 制定销售策略和计划，达成销售目标；- 开辟新客户并维护现有客户关系；- 协调内部团队，确保销售流程的顺利进行；- 分析市场需求和竞争对手，提出改进销售策略的建议；- 定期向上级汇报销售情况和业绩。
面试实施方案及流程
面试实施方案及流程一、前期准备。
在进行面试之前，我们需要做好充分的前期准备工作。
首先，明确招聘需求，确定招聘岗位的具体要求和条件。
其次，制定招聘计划，确定面试时间、地点和流程安排。
最后，准备好面试所需的相关材料，包括面试题目、评分标准、面试通知等。
二、面试流程。
1. 面试前准备。
在面试当天，面试官需要提前到达面试现场，检查面试环境和设备是否完备。
同时，要确保面试材料和相关文件的完整性和准确性。
2. 面试环节。
（1）欢迎致辞。
在面试开始前，面试官应该对应聘者进行简短的欢迎致辞，介绍面试流程和注意事项，让应聘者感受到良好的面试氛围。
（2）自我介绍。
首先，应聘者需要进行自我介绍，简要介绍个人基本情况、教育背景、工作经验等，让面试官对应聘者有一个初步的了解。
（3）专业能力测试。
根据招聘岗位的要求，进行专业能力测试，包括技术能力、业务能力等方面的测试，以验证应聘者的专业能力是否符合岗位要求。
（4）案例分析。
针对某些岗位，可以进行案例分析，考察应聘者的解决问题能力、分析能力和沟通能力，从而更全面地了解应聘者的工作能力。
（5）综合面试。
综合面试是整个面试流程的核心环节，通过与应聘者的深入交流，全面了解应聘者的工作经验、职业素养、团队合作能力等方面的情况。
三、面试评定。
在面试结束后，面试官需要对应聘者的表现进行综合评定，根据面试表现和岗位需求，确定是否符合录用条件。
四、录用通知。
最后，面试结束后，面试官需要及时向录用的应聘者发放录用通知，告知录用结果和相关事宜，为应聘者顺利入职做好准备。
总结。
面试实施方案及流程是招聘工作中至关重要的环节，只有严格按照规定的流程和要求进行，才能有效地选拔出符合岗位要求的人才。
希望通过本文所述的面试实施方案及流程，能够为各位面试官提供一些参考和借鉴，使面试工作更加科学、规范和有效。
面试流程步骤
面试流程步骤和流程面试是招聘过程中非常重要的一环，它可以帮助雇主了解求职者的能力、经验和适应性，同时也是求职者展示自己的机会。
一个清晰而实用的面试流程可以提高招聘效率，确保公平性，并帮助雇主选择最合适的候选人。
下面是一个详细的面试流程步骤和流程。
步骤一：准备1.确定招聘需求：明确岗位需求，确定所需技能和经验。
2.制定工作描述和要求：根据岗位需求，编写详细的工作描述和要求。
3.确定面试委员会：选择合适的面试官组成委员会，包括直接上级、团队成员等。
4.设定时间表：确定面试日期、时间和地点，并通知相关人员。
步骤二：筛选简历1.预先筛选简历：根据工作描述和要求，对收到的简历进行初步筛选，将不符合要求或不合适的简历剔除。
2.详细评估简历：对初步筛选通过的简历进行详细评估，了解求职者的教育背景、工作经验、技能和成就等。
步骤三：初试1.面试通知：向通过初步筛选的求职者发送面试通知，包括时间、地点和要求。
2.面试准备：面试官准备面试问题，根据岗位需求和简历评估制定问题清单。
3.面试流程介绍：在面试开始前，向求职者介绍面试流程和委员会成员，并解答可能存在的问题。
4.问答环节：面试官依次提问，询问求职者的工作经验、技能、项目经历等。
可以让求职者提问。
5.评估和记录：面试官根据回答内容、表达能力、沟通技巧等方面进行评估，并记录相关信息。
步骤四：复试1.筛选通过：根据初试表现，确定哪些求职者进入复试阶段。
2.面试通知：向通过初试的求职者发送复试通知，说明时间、地点和要求。
3.复试准备：复试环节可以更加深入地评估候选人的能力和适应性。
准备更具挑战性的问题和任务。
4.面试流程介绍：在面试开始前，向求职者介绍复试流程和委员会成员，并解答可能存在的问题。
5.高级问题和任务：面试官提问更具挑战性的问题，让求职者展示更高级的技能和思维能力。
6.评估和记录：面试官根据回答内容、解决问题的能力、创造性等方面进行评估，并记录相关信息。
步骤五：背景调查1.确认候选人：根据初试和复试的表现，确定最有潜力的候选人。
面试流程及岗位讲解
面试流程及岗位讲解一、面试流程面试是企业选拔人材的重要环节，通过面试可以了解应聘者的能力、经验和个人素质，从而决定是否适合担任某个岗位。
下面是普通的面试流程：1. 面试准备在面试前，企业会对应聘者进行筛选，选出符合条件的候选人。
面试前，应聘者需要对企业进行调研，了解企业的背景、文化和业务，以便在面试中更好地展示自己的优势。
2. 面试通知企业会通过电话、邮件或者短信等方式通知应聘者面试的时间、地点和要求。
应聘者需要及时回复确认，并做好相应的准备。
3. 到达面试地点应聘者需要提前到达面试地点，以免迟到影响面试表现。
在到达面试地点后，应聘者可以先确认自己的身份，然后等待面试官的安排。
4. 自我介绍面试开始时，面试官会要求应聘者进行自我介绍。
应聘者需要简洁明了地介绍自己的姓名、学历、工作经验和个人特长等。
5. 面试问题面试官会针对应聘者的个人情况和岗位要求提问。
问题可能涉及个人经历、专业知识、解决问题的能力、团队合作能力等方面。
应聘者需要准确理解问题，并结合自己的经历和能力进行回答。
6. 技能测试某些岗位可能需要进行技能测试，以验证应聘者的专业能力。
技能测试可以是笔试、面试中的案例分析或者实际操作等形式。
7. 提问环节面试官会给应聘者提供机会提问，应聘者可以就企业的发展、岗位职责、培训机会等方面进行提问。
这不仅可以展示应聘者对企业的关注，还可以获取更多有关岗位和企业的信息。
8. 面试结束面试结束时，应聘者可以向面试官表示感谢，并问询下一步的流程和时间安排。
离开面试地点后，应聘者可以及时发送感谢信或者邮件，表达对面试机会的感激之情。
二、岗位讲解岗位讲解是面试过程中的重要环节，通过对岗位的介绍，应聘者可以更好地了解岗位职责、要求和发展前景。
以下是一个岗位讲解的范例：岗位名称：市场营销专员岗位职责：1. 负责制定和执行市场营销策略，推动产品销售和品牌推广。
2. 策划和组织市场推广活动，包括线上线下的宣传活动、展览和促销活动等。
面试流程及岗位讲解
面试流程及岗位讲解一、面试流程面试是企业选拔人材的重要环节，通过面试可以了解应聘者的能力、经验、素质等方面的情况，从而决定是否录用。
下面是普通的面试流程：1. 面试准备在面试前，企业会对应聘者的简历进行筛选，确定符合岗位要求的候选人。
同时，应聘者也需要对企业进行了解，包括企业的背景、文化、业务等方面的信息。
此外，应聘者还需要准备好个人简历、证件、工作经验等相关资料。
2. 面试通知企业会通过电话、邮件等方式通知应聘者参加面试，告知面试的时间、地点、形式等信息。
应聘者需要确认是否能够按时参加，并做好相应的准备。
3. 面试环节（1）面试前准备应聘者需要提前到达面试地点，确保自己的形象整洁、仪表端正。
同时，还需要带上个人简历、证件等相关资料，以备不时之需。
（2）面试形式面试形式可以分为个人面试和群面试两种。
个人面试是一对一的形式，应聘者与面试官进行对话；群面试是多对一的形式，多名应聘者同时参预面试。
（3）面试内容面试内容通常包括自我介绍、岗位相关问题、技术能力测试、案例分析、行为面试等。
面试官会根据岗位要求和应聘者的背景进行提问，以了解应聘者的能力和适应性。
（4）面试技巧应聘者在面试过程中需要保持自信、积极、真诚的态度。
回答问题时要清晰、简洁、具体，展示自己的优势和能力。
同时，还要注意言行举止、表情和姿态等细节，给面试官留下良好的印象。
4. 面试结果面试结束后，企业会对应聘者进行评估，并根据评估结果决定是否录用。
通常会通过电话、邮件等方式通知应聘者面试结果。
二、岗位讲解岗位讲解是在面试过程中，面试官向应聘者介绍所应聘岗位的职责、要求、发展空间等方面的信息。
下面是一个岗位讲解的示例：1. 岗位名称：销售经理2. 岗位职责：（1）负责制定销售策略和计划，制定销售目标并推动团队实现；（2）开辟新客户，维护和发展现有客户，完成销售任务；（3）负责团队管理，包括招聘、培训、激励等工作；（4）与市场部门密切合作，了解市场动态，提供市场反馈和建议。
人事招聘面试流程与技巧
人事招聘面试流程与技巧一、面试流程1.面试前准备在面试前，人力资源招聘团队需要明确岗位需求，并制定面试的目标和要求。
同时，应对面试者的简历进行筛选，选出最符合要求的候选人。
2.面试通知3.面试前准备面试者在面试前应对企业和岗位有一定的了解，并准备好自己的个人简历、职业规划和自我介绍等。
4.面试形式面试形式可以是一对一的面试，也可以是小组面试或者多轮面试。
根据不同的岗位需求和候选人情况，人力资源招聘团队可以选择不同的面试形式。
5.面试内容面试的内容可以包括个人简历的核实、专业知识和技能的测试、个性特点的评估以及沟通能力和团队合作能力的考察等。
6.面试评估和记录面试官根据面试者的表现进行评估和记录，评估标准包括对岗位要求的匹配程度、专业能力和沟通能力等。
7.面试结果反馈面试结束后，及时向面试者反馈面试结果，并根据结果进行进一步的沟通和安排。
二、面试技巧1.提前准备作为面试官，需要事先对候选人的简历进行了解，并提前准备好面试的问题和评估标准。
2.创造舒适的面试环境在面试过程中，面试官需要创造一个舒适的面试环境，使候选人能够放松自己，并展示自己的优势。
3.有针对性的提问面试官需要有针对性地提问，根据岗位要求和候选人的个人情况，提出与岗位职责、专业知识和能力要求相关的问题。
4.注意倾听和观察面试官在面试过程中需要注意倾听和观察，倾听候选人的回答，并从候选人的表情、姿态和言语中观察他们的自信程度、思维能力和情绪控制能力等。
5.全面评估候选人面试官在评估候选人时，要从各个维度进行评估，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力以及个性特点等。
6.记录面试结果面试官需要及时记录面试结果，并与其他面试官进行汇总和讨论，以保证评估的客观性和准确性。
7.及时反馈面试结果面试结束后，及时向候选人反馈面试结果，并向他们介绍后续的流程和安排。
通过上述的面试流程和技巧，企业可以更好地选拔到适合岗位的人才，并为企业的发展提供有力的支持。
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关 系 建 立 阶 段 ：
创造轻松、友好的氛围
占整个面试时间的2%
主要采用一些只需要简短回答的 封闭性问题
例如：我们这个地方容易找吗？ 路上堵车吗？
导 入 阶 段 ：
问一些面试对象一 般有所准备的、比 较熟悉的问题，鼓 励面试对象做出较 长的回答，观察其 表达能力。
占整个面试 时间的8%
适用开放性 的面试问题
一次好的面试包括：
1 2
充分准备 好的提问 仔细倾听
3 4 5
准确记录
合理评估
面 试 的 方 法
：根据考官人数的多少划分
个人面试
：根据面试结构化程度划分
集体面试
结构化面试 、非结构化面试 、混合式面试
：根据压力的大小划分
行为描述式面试
压力面试
结构化面试的特点
评分标准结构化 面试考官结 构化
三
四
缺 点：
无法给面试 人提供较多 的信息 例如：你经常在 众人面前做演讲 吗？（封闭性问 题）请你举一个 例子说明你是怎 样准备演讲的？ （行为性问题）
面 试 的 实 施 阶 段 3. 核心阶段
Text4
Topic
Text6 ext5
2. 导入阶段 1. 关系建立阶段 5. 结束阶段 4. 确认阶段
人员面试 的流程与方法
面 试 的 流 程
1.
2.
3.
面试 后
准 备 阶 段
面 试 阶 段
评 估 阶 段
面 试 前 准 备 的 内 容
面试责权划分
回顾工作说明书
阅读应聘材料和简历 电话筛选应聘者
准备面试的时间和场地
准备一些基本的问题
招聘职位需要具 备的任职条件
招聘职位的主要 工作职责
招聘职位的能力 要求
知识、技术、体力、耐力
动机、兴趣 个性、人格、工作压力
评 估 依 据
愿不愿
合不合 适 情景因 素
居住地点、家庭
面试评估的 技巧
逐项对各要 素进行评分
每次只评估 一个候选人
公平、公正地 对待所有应聘者
注重行为表现， 而不是主观感觉
寻找最合适 而非最优秀的人
一个出色的面试官应该做到
仔细准备
保持专心和注意 力 公平、公正地对待所有 应聘者 注重行为表现，而不是主观感 觉 记录应聘者回答的重点
结 束 阶 段 ：
检查是否遗漏 一些有关关键 胜任能力的问 题并加以追问 。 占整个面试时 间的5% 采用基于关键 胜任能力的行 为性问题或开 放性问题
例如：你能否再举一个例子说明 一下你是怎样对待一个比较难对 付的客户的？
结束面试时的几大概时间。
Phase 3
Phase 4 Phase 5
Phase 3
谢 谢
--- 要求面试对象用较多的语言做出回答。
优
鼓励面试对象 说话，了解语 言表达能力和 沟通技巧；能 够引发进一步 讨论有关的问 题
缺
比较宽泛，面 试对象容易跑 题
例如，开放性问题 “你是怎样对待那 些难打交道的客户 的”可以转化成行 为性问题“你是否 遇到过非常难打交 道的客户？具体讲 一下当时的情况和 你的做法”
招聘职位的汇报 关系
职位说明书！
面 试 题 目 的 类 型
5.
封闭性问题
4.
探索性问题
3.
2.
开放性问题
假设性问题
1.
行为性问题
行 为 性 问 题 ：
基于胜任能力素质模型 提出相关问题，让应聘人员 讲述以往的关键事件。通过 关键工作事件，了解应聘人 员素质，从而来分析和判断 应聘人员未来的表现，做出 是否录用的决策。
一个职位最好只涉及5项维度
例如：考察销售人员的目 标及维度：会自我指导和 自我激励、有良好的沟通 技巧、我有说服力和影响 力、交流技术信息、专业 的行为举止。
根据维度制定 面试计划
专业的结构化面试技巧
Phase 1 Phase 2
问行为表现得问题 做完整的关于行为表现记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护面试对象的自尊 非语言性暗示
行为面试法
情景 Situation
目标 /任务 Target/Task
结果 Result
更真实、反对策、更准确
行动 Action
问什么？——考察维度
影响他人的能力
1.请说一下在过去的工作中你是否想出过某种能够解决你部门 问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？ 2.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的 想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？ 3.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。 你采用了什么办法来提高他的工作效率？
1.我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为 你带人带得怎么样？
2.这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你的团队精神好 不好？ 3.我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常 出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
你认为怎么问，总经理才能获 取他想要的信息？
换 一 种 问 法 ：
•我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛 盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎 么处理的？ •作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面 做出努力以改善公司内部的沟通状况？
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：侧重面试对象关键胜任能力的信息
行为面试法的技巧
从好的事件开始询问
在一个事件未结束之前，不要转移
探求细节、刨根问底 叙述过去发生的事件而非假定 的事情或抽象的思想观点
过去行为是未来行为 的最好预言！
假 设 性 问 题 ：
--- 提供给面试对象一个与未来的工作情景相关的假设情景、一个 表现自己的舞台，让面试对象在这种情景中展示自己的能力。
优点：能够提供大量的信息，对思 维能力、价值倾向、反应和判断、 创造性、工作风格等方面做出判断。
缺点：面试对象会有意迎合面试人 员的期望做相应回答。
例如：“假 如你的一个 员工经常上 班迟到，你 怎样处理？
针对某个话题进行起始问题 针对上一个回答提问“为什 么” 针对二级问题的回答提出有 关“什么”等问题
问题示范
在过去，你是如何采用一些有创 意的方法去改进工作程序？
你为什么使用这个方法呢？ 通过这个方法取得了什么效 果？你学到了什么？
举
例
如：有一家民营企业要招聘一位人力 资源经理，总经理问了三个问题：
例如：请你介绍一下你 的工作经历，好吗？
核 心 阶 段 ：
：用一个开放性的问题一起一 个话题，然后用行为性的问题 （或假设性问题）将该话题集 中在一个关键的行为事例上， 接下去可能会不断地使用探索 性问题进行追问。 ：以行为性问题为主，配合 使用其他问题 ：占整个面试时间的80%，65%的时间 要用在基于关键胜任能力的问题上
注意应聘者提到的“我们”
要注意应聘者的情绪
针对每一项问题的判断，得出 相应能力的判断
确 认 阶 段 ：
--- 进一步对核心阶段所获得的对面试 对象关键胜任能力的判断进行确认
--- 占整个面试时间的
5%
--- 使用开放性问题
例如：在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经 理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用 人部门寻找合适的人选方面要经过哪些步骤？
面试测评要素结构化
二 五 一
面试问题多样化 面试程序及时 间安排结构化
测 评 要 素
一般能力 逻辑思维能力、语言表达能力
领导能力
计划能力、决策能力、组织协调能力、人际
沟通能力、创新能力、应变能力、选拨职位需要的特殊能力。
个性特征
气质风度、情绪稳定性、自我认知
结构化面试实操
设立招聘职位的维度（测评要素）
探 索 性 问 题 ：
--- 进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面 继续追问。
例如：到目前为止，在你的职业生涯中，
你感到最成功的事情是什么？为什么？
你已经讲了……，那么接下去发生了什么？
封 闭 性 问 题 ：
--- 指要求面试对象用非常简短的语言来回答问题。
优 点：
可以用最简 洁的方式得 到最有效的 信息，可以 作为各种形 式的问题之 间的过渡。
真诚地感谢面试对象。 不要轻易许诺不能确定的事情。
面试中的注意事项
1.发言遵守2/8原则； 3.不要传递面试主持人 所期望的答案的信息；
2.尽量避免使用封闭式 问题，多问开放性问题；
注意事项
4.注意面试的态度，维 护候选人的自尊；
5.掌握面试速度，不要 让求职者支配整个面试。
面试后的评估阶段
能不能
沟通能力
1.假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节 冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？ 2.我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为 什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？
如何使应聘者的回答符合STAR？
问题层次
基本问题 二级问题 三级问题
提问方式
能不能经常出差
考察团队协作能力
考察管理能力
•你在原来的公司里，有多少人向你汇 报？你向谁汇报？ •你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？ 举个例子？
•上一家公司的工作时间是怎么样 的？要经常加班吗？多长时间出一 次差？ •这种出差频率有没有影响到你的 生活？你对这种出差频率有什么看 法？
开 放 性 问 题 ：