涟源钢铁集团组织结构调整处级干部退出机制建议
干部退出机制方案模板1
干部退出机制方案模板1（以下是一个干部退出机制方案的模板示范，根据您的需求，我会根据这个模板为您写一个2000字的文章。
请注意，以下只是模板，并不包含2000字的内容。
）干部退出机制方案模板1一、背景介绍干部队伍的稳定和优化，是一个组织机构长久发展的重要保证。
在现代管理中，建立一个合理的干部退出机制是非常必要的。
本方案旨在提出一种适合本组织的干部退出机制，以确保干部队伍的动态更新和组织的发展。
二、目标1. 建立一个透明、公正、科学的干部退出机制，确保组织干部队伍的良性发展。
2. 促进干部自觉退出，避免干部不适应工作、不胜任工作等问题的出现。
3. 保障组织干部队伍的凝聚力，提高组织效益。
三、方案细节1. 干部自愿退出- 引导干部自觉思考自身发展和组织需要，提供退出机会。
- 鼓励干部在成长过程中，根据实际自觉申请退出，建立“主动退出、选择发展”的理念。
- 提供良好的发展环境，鼓励干部在新领域发展，使其有更多选择。
2. 优化干部评价制度- 建立全面、客观、科学的干部评价体系。
- 通过定期考核、绩效评估等方式，实现对干部工作表现的量化、定性评价。
- 根据评价结果做出合理的干部任用和退出决策。
3. 建立干部培训和发展机制- 提供适应干部发展需要的培训计划和资源支持。
- 鼓励干部积极参与学习和进修，提升综合素质。
- 按照培养目标和发展意愿，为干部提供发展机会。
4. 公开、透明的工作机制- 组织对干部工作进行公开透明的评估和沟通。
- 建立投诉机制，允许干部对工作安排和人事调整提出异议。
- 特别是对不胜任和不适应工作的干部，要及时沟通、调整或退出。
5. 建立离职补偿机制- 对于因个人发展需要退出的干部，给予一定的离职补偿。
- 按照干部在组织中的贡献和服务年限，给予相应的离职经济帮助。
- 通过合理的离职补偿机制，保障干部的基本生活需求。
四、预期效果1. 干部队伍的优化调整，提高工作效率和组织凝聚力。
2. 促进干部主动发展和学习，改善干部素质和能力。
关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案
关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案一、背景和目标当前，企业干部职工队伍结构日益老化，人员素质和能力与企业发展需求存在一定落差，影响了企业的创新能力和竞争力。
为了优化组织结构，提高企业干部职工的整体素质和能力，建立末等调整和不胜任退出机制势在必行。
本实施方案旨在制定相关政策和程序，确保公平、公正、公开地进行干部职工的末等调整和不胜任退出。
二、末等调整和不胜任退出机制的制定1. 确定调整和退出的划分标准：根据企业的发展战略和需要，根据干部职工绩效和能力进行定性、定量评估，划定末等调整和不胜任退出的标准。
2. 建立评估体系：制定评估体系和评估方法，包括个人绩效考核、能力评估、背景调查等，确保评估过程公正、客观、科学。
3. 提供培训和发展机会：针对人员素质和能力与企业需求不匹配的干部职工，通过培训、研讨会、岗位轮换等方式提供发展机会，提高人员素质和能力。
4. 职务岗位调整：对于因工作需要而需要末等调整的干部职工，根据其能力和经验，进行合理的职务调整，从而充分发挥其潜力和优势。
5. 工作自动降级：对于在连续两个任期或一年内未能完成工作目标或表现不佳的干部职工，可以进行工作自动降级操作，并制定个人发展计划。
6. 能力培训和优化退出：对于不胜任的干部职工，应制定具体的退出计划，并提供培训和职业转型支持，帮助其寻找合适的工作机会。
7. 公开透明和程序公正：在末等调整和不胜任退出过程中，要确保公开透明、程序公正，避免利益私化或人为干预。
三、实施步骤与措施1. 制定末等调整和不胜任退出政策文件，并进行宣传解读，使干部职工了解政策背景、目标和相关要求。
2. 成立末等调整和不胜任退出工作组，负责制定操作规程，具体行动方案，并组织相关培训。
3. 确定末等调整和不胜任退出的评估时间节点，定期对干部职工进行综合素质和能力评估。
4. 对于符合调整条件的干部职工，根据其能力和意愿，制定合适的岗位调整计划，并及时落实。
管理人员 退二线制度
管理人员退二线制度退二线制度对于管理人员来说是一个重要的议题，它涉及到人员调整、岗位职责、权力分配等方面的调整与安排。
在职场管理中，退二线制度是一种根据企业实际情况和发展需求，将一线管理层退至二线管理层的制度。
本文将详细探讨管理人员退二线制度的必要性、执行方式以及可能遇到的困难与挑战。
管理人员退二线制度的必要性主要体现在以下几个方面。
首先，随着企业的发展，管理层的角色和职责也需要适时进行调整。
退二线制度可以帮助企业梳理管理层的组织结构，实现管理职能的合理分配。
其次，退二线制度可以鼓励管理人员扩大担当范围并提升自身能力。
一线管理层的退居二线可以让他们有更多的时间和机会去培养新人、拓展业务、深入了解市场等，从而提升整体管理团队的能力和素质。
此外，退二线制度还可以为企业的长远发展打下良好基础，确保公司在高层管理决策中拥有更多的专业人士和意见。
实施管理人员退二线制度需要一套明确的政策和程序。
首先，企业需要明确制度的目的和原则，将其纳入管理条例或人事规章中，并向全体管理人员进行宣传和解释。
其次，退二线制度应该根据管理人员的实际情况和能力进行评估和调整，而非简单地以岗位层级为依据。
在退居二线后，企业也要为管理人员提供培训、咨询和支持，帮助他们适应新角色和工作环境。
除此之外，落实退二线制度还需要建立健全的薪酬体系和晋升机制，以保证管理人员的积极性和动力。
虽然管理人员退二线制度有许多优势和必要性，但在实施过程中也会面临一些困难和挑战。
首先，由于员工晋升和退居的心理差异，一些管理人员可能对退二线制度持有抵触或不理解的态度，因此，企业需要通过有效的沟通和解释，帮助他们消除疑虑。
其次，退二线制度可能会引发管理层的紧张竞争和内部纷争，企业需要积极稳定团队氛围，避免对工作效率和团队凝聚力的影响。
此外，企业还需要对退二线制度进行定期评估和调整，以确保其适应企业变化和发展的需要。
综上所述，管理人员退二线制度是管理人员调整和岗位职责调整的一种重要手段。
涟源钢铁集团组织结构方案.pptx
第3页
副部长
企业管理部
部长
部长助理
原处级 职数：
2 调整后 处级职 数：1
企业管理科 非钢产业管理科
战略研究室 招投标管理办公室
法律事务管理办公室 证桊投资管理办公室
建议
企业管理室
部长 招投标管理办公室
法律事务管理办公室
职责划转：
-非钢产业管理的职责划转 至非钢产业部 -企业职数设定和管理的职 责划转至人力资源部
建议
《涟钢志》编委会
团委书记1人 公司团委书记兼副主任
主任
综合事务室 秘书室 档案室
《涟钢志》编委会4人
副主任
机关党委书记兼副主任
总师办
房地产管理室 北京办事处
长沙办事处
职责增设：
-共青团的工作职责
职责取消：取消对网络的信
息的审核职责
职责划转：涟钢网站的管理
划转到信息中心 对外信息发布的
审核划转到宣传统战部
说明： 1。新达公司撤消，其职责并入非钢产业部的非钢管理室。
Copyright©2002 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
第6页
人力资源部/组织部
现状
副部长
部长
副部长
综合科 组织科
人力资 源一科
人力资 源二科
人事劳动（干 部）监督科
技能 培训科
保卫/武装部
Copyright©2002 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
第1页
现状
公司办/党委办/团委/总师办
副主任
主任
机关党委书记兼副主任 副主任
关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案
关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的施行方案根据 XX 集团《关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的意见》文件要求，为更好的贯彻落实三项制度改革的要求，实行优胜劣汰原那么，表达优秀者升、平庸者下、违纪者罚、不合格出，形成“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减” 的良性循环机制。
结合公司实际，经研究，制定本方案。
一、指导思想以“公平公正，动态考核” 为原那么，激发干部职工工作活力，通过综合考核及个人表现评价，打通员工进退通道，实现末等调整和不胜任退出。
二、施行范围公司所有在职员工〔含试用期员工〕。
根据集团公司要求和公司实际，在 3％的比例〔不低于 1 人〕范围内确定末等调整和不胜任退出比例。
三、组织领导为加强组织领导，结合公司实际，经研究，决定成立末等调整和不胜任退出工作领导小组，人员组成如下：组长： XX副组长： XXXX成员： XXXXXXXX末等调整和不胜任退出工作领导小组下设办公室， XX 同志兼任办公室主任， XX 兼任办公室副主任， XXXX 同志任办公室成员。
主要职责如下：1. 健全以绩效综合考评为根底的管理人员选拔任用机制，建立常态化竞争上岗机制，加强考核结果的运用，对考核不合格不能胜任岗位要求的管理人员，调整岗位、降职降薪，做到管理人员能上能下。
2. 根据干部管理权限，与公司各部主要负责人沟通，对拟末等调整和不胜任退出人员〔以下简称拟淘汰人员〕资料进展复核，提报末等调整和不胜任退出工作领导小组决策。
3. 完成末等调整和不胜任退出工作领导小组安排的其他工作。
四、末等调整和不胜任退出措施根据月度考核和年度考核结果、个人表现，进展综合评价，采取留岗查看、调整岗位、降级降薪、辞退〔解除劳动合同〕等措施进展末等调整和不胜任退出。
〔一〕实行任期制和契约化管理的经理层成员按 XX 集团《企业经理层成员任期制和契约化管理方法》及公司施行方案、聘任协议和签订的责任书中规定的退出机制执行。
建立完善的退出机制 将淘汰落到实处
建立完善的退出机制将淘汰落到实处1. 背景在任何组织或项目中，存在着人员流动和淘汰的可能性。
为了保障组织或项目的长期发展和良好运营，建立完善的退出机制显得尤为重要。
一个良好的退出机制可以帮助组织或项目高效地处理人员离职、淘汰、或项目结束等情况，确保相应的职责和工作得到顺利移交或结束。
本文将探讨建立完善的退出机制的重要性，并提供一些建议和实施方案。
2. 退出机制的重要性建立完善的退出机制对于组织或项目有以下重要意义：2.1 保障项目的连续性在项目进行的过程中，可能会出现成员离职、换岗或其他变动的情况。
良好的退出机制可以帮助项目顺利进行，尽量减少因为人员变动带来的影响。
通过合理的人员补充和知识传承，可以确保项目的连续性，避免出现工作滞后或信息流失的情况。
2.2 提高组织的适应能力一个组织如果没有建立完善的退出机制，将会面临着难以适应人员流动的困境。
当关键人员离职或被淘汰时，没有预先制定的计划和程序，组织很可能会陷入混乱和不稳定的状态。
而通过建立完善的退出机制，可以提高组织的适应能力，降低因人员变动而带来的风险。
2.3 维护员工的权益合理的退出机制可以保障员工在离职或淘汰时的权益。
例如，明确规定了离职的流程和待遇，可以避免员工因为离职而遭受不公平对待。
同样地，通过建立公平的淘汰标准和程序，可以确保淘汰过程的透明度和公正性，维护员工的权益。
3. 建立完善的退出机制的实施方案3.1 设立退出机制团队为了建立完善的退出机制，可以设立专门的退出机制团队，负责制定相关政策和流程，并监督和执行退出的过程。
退出机制团队可以由人力资源部门和相关部门的负责人共同组成，确保涵盖了各个方面的考虑和需求。
3.2 制定退出政策和流程退出政策和流程是建立退出机制的核心，需要明确规定离职和淘汰的条件、程序和待遇。
离职的条件可以包括主动离职、合同到期等，而淘汰的条件可以包括绩效不达标、职业道德问题等。
此外，政策还需规定员工在离职或淘汰后的后续待遇，如补偿、福利等。
关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案
关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案为了加强企业干部职工的队伍建设和管理，建立末等调整和不胜任退出机制，提高干部职工的素质和工作能力，现制定如下实施方案：一、制定末等调整和不胜任退出的标准和程序：1. 标准：根据企业发展和岗位需要，制定末等调整和不胜任退出的标准，包括职业道德、工作能力、敬业精神等方面的评估指标。
2. 程序：制定末等调整和不胜任退出的程序，包括评估、调查、听证、通知、复议等环节，确保公平、公正、公开。
二、建立末等调整和不胜任退出的评估机制：1. 评估委员会：成立由具有相关专业知识和经验的人员组成的评估委员会，负责对干部职工进行评估。
2. 评估内容：评估内容包括职业道德、工作能力、敬业精神等方面的考核，采用综合评估和绩效评估相结合的方式进行评估。
3. 评估周期：定期对干部职工进行评估，评估周期一般为一年一次，特殊情况可进行临时评估。
三、实施末等调整和不胜任退出的程序：1. 评估结果：根据评估结果，对不符合标准的干部职工进行末等调整或不胜任退出的处理，可以有一定的过渡期，提供培训和改进机会。
2. 末等调整：对评估结果不符合标准，但有潜力和改进空间的干部职工，可以进行末等调整，将其调整到适合的岗位上进行工作。
3. 不胜任退出：对评估结果严重不符合标准的干部职工，根据程序进行不胜任退出处理，可以有补偿和安置政策。
四、加强培训和学习机制：1. 培训计划：根据干部职工的需求和岗位要求，制定培训计划，提供培训和学习机会，提高工作能力和素质。
2. 评估结果反馈：通过评估结果反馈给干部职工，明确不足之处，提供改进的方向和培训的需求。
五、建立复议机制：1. 复议程序：对于不满意末等调整和不胜任退出处理结果的干部职工，可以提出复议申请，进行复议程序，纠正不当处理。
2. 复议决定：复议委员会对复议申请进行审理，并作出复议决定。
六、加强宣传和教育：1. 宣传政策：对企业干部职工末等调整和不胜任退出机制进行宣传，使干部职工充分了解政策，并提高工作积极性。
钢铁公司炼铁厂岗位轮换及末位淘汰管理办法
钢铁公司炼铁厂岗位轮换及末位淘汰管理办法
一、目的
为了适应企业发展的需要，不断提高在岗员工素质及工作质量和工作效率，提升企业的竞争能力，保证企业的持续健康发展。
特制定本办法。
二、适用范围
炼铁厂所有在岗员工。
三、管理内容
1、炼铁厂在岗员工，都要实行不同形式的绩效考核，建立起每位员工的月绩效档案。
原则上关键岗位实行关键性指标绩效考核方式，无关键性指标的员工实行日评价、月总结的绩效考核方式或极限行为直接淘汰的方式。
2、工区主任、作业长以及综合科管理岗位人员由厂部负责绩效考核并建档；工长由工区负责考核建档；其它岗位员工由作业区负责考核建档。
3、各岗位依据绩效考核结果，按一定的周期实行末位轮换和淘汰，淘汰人数结合同岗员工人数确定。
4、末位员工实行离岗培训，由辅助工区管理，可以报名作为岗位后备人员库参加厂部组织培训，重新竞聘上岗；若工区同意接收，可以向本工种低岗流动。
5、离岗培训的员工，在厂部劳资备案，连续两次被末位淘汰者，不再培训，直接转至人力资源部。
6、对于各岗位首先建立后备人员库，后备人员在全厂按照各岗进岗条件自愿报名，厂部考察筛选，参加厂部组织的培训或安排跟岗学习，作为缺员岗位的补充。
7、岗位缺员在炼铁厂内部无合格人选时，由厂部向公司人力资源部申请招聘。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
涟源钢铁集团组织结构调整处级干部
退出方案建议
一、方案设计
在本方案中为涟源钢铁集团的组织结构调整设计了两种退出机制。
具体内容如下：
1．退出机制
1．1 离任
1．1．1 在离任后，继续承担相应的专业工作的人员，可按下列条件享受相
（1）如在此期间，达到内退年龄，则从达到内退年龄的月度之后，按内退相关政策执行。
（2）享受上述待遇的离任人员，必须服从安排，工作认真负责，并按相应专业工作的考核标准进行年度考核。
参照年薪管理办法执行。
（3）上述待遇保留期满或达到内退年龄后，必须参加专业技术职务的竞聘，竞聘成功后，享受相应专业技术职务的待遇
（4）离任人员可根据工作需要，参加以后的竞聘。
如竞聘成功后，工资性收入高于此待遇，按所从事岗位的待遇执行；如低于此待遇，按上述标准和年限保留待遇。
1．1．2 50-54岁不承担工作的人员，根据担任处级干部的任职年限，执行下列待遇：
说明：
（1）如在此期间，达到内退年龄，则从达到内退年龄的月度之后，按内退相关政策执行。
1．2 培训或进修
1．2．1 对于45岁以下（含45岁）人员，可选择培训或进修。
培训或进修
（1）外出培训或进修的人员，按公司相关文件要求，签订合同。
（2）学成之后，参加竞聘，同等情况下，优先录用。
（3）培训或进修成绩优秀的奖励办法另行制定。
2．竞聘前选择退出的人员，除享受上述待遇外，可享受一次性补贴人民币6000元整。
3．其它说明
2．1 没有选择退出的人员原则上参加竞聘。
2．2 2002年度前，尾数淘汰人员和民主评干不合格人员可参与此次的竞聘。
2．3 2002年度尾数淘汰人员和民主评干不合格人员不能参加此次的干部竞聘。
2．4 2002年度综合考评在前20名的，达到内退年龄的，可继续参加竞聘；如竞聘落选，可保留一年的待遇，待遇标准参见1。
1。
2．5 本退出方案只适用于本次的竞聘。
2．6 本退出方案的最终解释权在人力资源部、组织部。
4．竞聘前退出报名程序
4．1 填写“申请表”，签署个人姓名和填写日期。
4．2 将“申请表”密封在信封中，并在封口处签署个人姓名。
4．3 将密封件提交人力资源部干部一科。
4．4 在人力资源部干部一科的签收单中，签署姓名和提交日期。