劳动合同法第四十条第三款案例
论《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况发生重大变化”
法律规定分析具体来说，用人单位要适用《劳动合同法》第40条第3项，行使单方解除权需满足两个要件：一是实体要件，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并使得原劳动合同达到无法履行的程度；二是程序要件，首先，劳企双方必须进行充分协商，若能协商一致，劳动合同可在变更后继续履行；其次，若双方未能协商一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
因此，在实体要件与程序要件均满足的情况下，可以解除劳动合同。
其中，程序要件的满足可以通过出具协商记录、工资支付凭证等进行判断，实现较为容易；但能否适用该条款的关键就在于如何认定实体要件的成立，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行。
目前，只有原劳动部办公厅1994年制定的关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第26条，对“客观情况发生重大变化”作出了解释。
即：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”可以看出，《说明》中的条款对客观情况仅列举了三种具体形式，导致实务中部分案例将“客观情况发生重大变化”仅仅理解只包括这三种情形。
笔者考察司法实践中被认定为“客观情况发生重大变化”的常见情形，将其分为以下五类，以期通过对种类之间共性和差异的提炼，归纳得出判断的普适性标准。
符合“客观情况发生重大变化”的情形归类企业搬迁。
企业搬迁是适用《劳动合同法》第40条第3项最为常见的情形，如下页图所示，根据企业的搬迁原因，可以分为因政策而搬迁和出于自身规划而搬迁。
因政策而搬迁是指政府出于区域规划、环境保护等公共利益的需要，要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁移范围。
而出于自身规划而搬迁，是企业为了长远发展而做出的主动选择。
当企业出于自身规划而搬迁时，需要考察劳资双方有无相关约定，在无约定或者约定模糊时，进入迁移范围的判断范畴。
劳动合同法第四十条解读及案例分析
需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。
案例2：董某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定董某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要是销售提成。尽管董某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但头一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒董某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，董某更加努力，甚至发动了所有的亲戚朋友，第二季度的销售业绩比头一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，于是他担心的事情出现了：公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。董某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，董某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。
二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
劳动保障法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介XX公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
在裁员过程中，公司以“优化人员结构”为由，单方面解除了与部分员工的劳动合同。
其中，张先生（化名）因不服公司解除劳动合同的决定，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
张先生于2016年1月入职XX公司，担任技术研发岗位。
入职以来，张先生工作表现良好，多次获得公司表彰。
2019年5月，公司因经营困难，决定进行裁员。
在裁员名单中，张先生的名字赫然在列。
公司给出的理由是“优化人员结构，提高工作效率”。
张先生对此表示异议，认为自己的工作能力和业绩并未达到被裁员的程度。
于是，张先生向公司提出协商解除劳动合同，但公司拒绝了其要求。
无奈之下，张先生向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 公司是否应当支付张先生违法解除劳动合同赔偿金？三、仲裁委员会审理过程1. 证据收集：仲裁委员会首先要求双方当事人提供相关证据。
张先生提供了入职合同、工资条、绩效考核记录等证据，证明其工作表现良好。
公司则提供了经营状况报告、裁员名单、会议记录等证据，证明其解除劳动合同的合法性。
2. 质证环节：双方当事人对对方提供的证据进行了质证。
张先生对公司的证据提出了质疑，认为其证据不足以证明其解除劳动合同的合法性。
公司则认为其证据充分，请求仲裁委员会支持其解除劳动合同的决定。
3. 辩论环节：双方当事人就本案的争议焦点进行了辩论。
张先生强调自己的工作能力和业绩，认为公司解除劳动合同违法。
公司则认为，为了公司的发展，不得不进行裁员，请求仲裁委员会理解。
4. 仲裁委员会调查：仲裁委员会对双方当事人的陈述和证据进行了调查核实，并组织双方当事人进行了调解。
四、仲裁结果仲裁委员会经过审理，认为：1. XX公司解除张先生劳动合同的决定违法。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇
解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇篇1一、前言为了保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，我国制定了劳动合同法。
本文将重点解读劳动合同法第四十条，并结合实例进行深入分析，以便更好地理解和应用相关法律规定。
劳动合同法第四十条规定了用人单位在特定情况下提前解除劳动合同的情形。
具体来说，包括以下情形：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，无法就变更劳动合同内容达成协议的。
在上述情形下，用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿。
三、实例分析实例一：劳动者患病案例张某是某公司的一名员工，在公司工作三年。
某日，张某因病住院治疗，医疗期为六个月。
医疗期满后，张某的身体状况无法继续从事原工作。
公司经过评估，也无法安排其从事其他工作。
在此情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司需要按照国家法律规定给予张某相应的经济补偿。
实例二：劳动者不能胜任工作案例李某是某公司的一名销售人员，由于其销售业绩一直未能达到公司要求，经过多次培训和岗位调整，仍无法改善。
公司认为李某无法胜任销售工作。
在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司必须遵循劳动合同法第四十条的规定，给予李某相应的经济补偿。
实例三：劳动合同无法履行案例王某与一家制造公司签订了劳动合同。
在合同履行期间，由于国家政策调整和技术升级，该公司的生产线进行了重大调整，导致王某的原有岗位被取消。
经过双方协商，无法就变更劳动合同内容达成协议。
在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司需要按照国家法律规定给予王某相应的经济补偿。
四、总结1. 用人单位在特定情况下可以提前解除劳动合同；2. 用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿；3. 劳动者在遇到相关情况时，应了解自己的权益，并与用人单位合理协商。
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一、劳动合同法第40条第三款规定的内容是什么？
第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、劳动合同的特征
(1)劳动合同主体具有特定性。
一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人;另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。
双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。
(2)劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。
没有只享受劳动权利而不履。
周嘉薇、飞利浦（中国）投资有限公司广州分公司劳动争议二审民事判决书
周嘉薇、飞利浦（中国）投资有限公司广州分公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审结日期】2021.03.08【案件字号】(2021)粤01民终212号【审理程序】二审【审理法官】杨玉芬【审理法官】杨玉芬【文书类型】判决书【当事人】周嘉薇;飞利浦(中国)投资有限公司广州分公司【当事人】周嘉薇飞利浦(中国)投资有限公司广州分公司【当事人-个人】周嘉薇【当事人-公司】飞利浦(中国)投资有限公司广州分公司【代理律师/律所】陈思颖北京安杰(上海)律师事务所【代理律师/律所】陈思颖北京安杰(上海)律师事务所【代理律师】陈思颖【代理律所】北京安杰(上海)律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【原告】周嘉薇【被告】飞利浦(中国)投资有限公司广州分公司【本院观点】《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
【权责关键词】撤销代理合同诚实信用原则质证诉讼请求另行起诉变更诉讼请求反诉维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】另查明，二审开庭时，周嘉薇明确其上诉请求为不继续履行劳动合同，要求飞利浦分公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
飞利浦分公司不同意就周嘉薇新增加的该项诉讼请求在本案二审中处理或调解。
【本院认为】本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
”根据周嘉薇的上诉以及飞利浦分公司的答辩意见，本案二审的争议焦点在于：飞利浦分公司应否支付周嘉薇违法解除劳动合同的赔偿金、未休年休假工资(2019年10天、2020年2天)以及服务5年纪念币。
本院对上述焦点具体分析如下，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释(2020)》第三百二十八条规定：“在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解；调解不成的，告知当事人另行起诉。
大学生劳动合同法律案例(3篇)
第1篇甲某，男，20岁，某大学应届毕业生。
乙某，女，25岁，某知名企业人力资源部经理。
甲某于2020年6月与乙某所在企业签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定甲某担任该企业市场营销岗位，月薪5000元，五险一金按国家规定缴纳。
二、案件经过1. 入职后，甲某发现企业实际工作环境与招聘信息不符，工作内容与预期有较大差距，且企业提供的培训机会较少。
2. 在工作期间，甲某多次与乙某沟通，要求企业给予培训机会，提高自己的专业技能。
乙某以企业业务繁忙为由，拒绝了甲某的请求。
3. 2021年3月，甲某因个人原因提出辞职。
企业要求甲某支付一个月的违约金，理由是甲某违反了合同约定的服务期。
4. 甲某不服，认为企业未履行合同约定的培训义务，导致其专业技能无法提升，故不应支付违约金。
双方协商无果，甲某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、仲裁委员会审理1. 仲裁委员会受理甲某的仲裁申请后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
2. 仲裁庭认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 针对企业提出的甲某违反服务期的理由，仲裁庭认为，甲某提出辞职的原因是企业未履行合同约定的培训义务，并非其个人原因，故甲某不承担违约责任。
4. 仲裁庭判决企业支付甲某一个月的工资，并赔偿甲某因未履行培训义务而遭受的损失。
四、企业不服仲裁裁决，提起诉讼1. 企业不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
2. 法院审理认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 法院判决驳回企业的诉讼请求，维持仲裁裁决。
五、案件评析1. 本案中，企业未按照合同约定提供培训，导致甲某无法按照约定履行工作职责，侵犯了甲某的合法权益。
2. 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未履行合同约定的培训义务，劳动者不承担违约责任。
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篇一：劳动合同法案例分析1
劳动合同续订环节劳动争议实务解析
劳动合同续订是指劳动合同终止后用人单位和劳动者
就继续雇佣达成一致意思表示，双方就继续建立劳动关系而重新订立劳动合同的行为。
劳动合同续订时用人单位和劳动者可以协商订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务的劳动合同。
实践中劳动合同续订环节往往容易发生纠纷，本文依据劳动法、劳动合同法相关规定，结合司法实践中的劳动争议案例，对劳动合同续订环节相关法律问题进行分析，给用人单位和劳动者处理劳动合同续订环节劳动争议提供一些参考。
一、固定期限劳动合同期满，用人单位不续订劳动合同，是否需支付经济补偿？
案例：小王20XX年1月5日入职某公司，公司与小王
签订了一份二年期的劳动合同，劳动合同期限为20XX年1月5日至20XX年1月4日。
小王在20XX年元旦休假后在4号回到公司上班，公司却给了小王一份通知，通知上写由于双方劳动合同到期，公司根据经营情况，经慎重考虑不再续订劳动合同，且不支付经济补偿，双方发生纠纷。
本案中公司终止劳动合同不再续订是否需向小王支付经济补偿？
答案是肯定的。
劳动合同法对劳动合同期满终止经济补偿的支付进行了规定。
《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的。
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
二、劳动者工作年限跨越20XX年1月1日前后，用人单位不续订劳动合同经济补偿如何计算？
案例：张某20XX年12月1日加入深圳某公司担任工程师职务，公司与张某每年均签订一份一年期的劳动合同，最后两次签订的劳动合同期限分别为20XX年12月1日－－20XX年11月30日，20XX年12月1日－－20XX年11月30日，张某月平均工资为7000元。
20XX年11月30日，公司通知张某终止劳动合同，不再续订，告知张某公司将支付两
个月工资的经济补偿即14000元，张某认为自己是20XX年12月1日入职的，公司应当支付35000元（7000元×5），公司不同意，双方发生纠纷。
本案中公司支付经济补偿的年限从张某入职日开始计算还是从20XX年1月1日劳动合同法实施之日开始计算？依据劳动合同法的规定，应当从20XX年1月1日开始计算。
劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。
《劳动合同法》第46条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人(:劳动合同法第四十条第三款案例)单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
6个月以上不满
1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
由此可见，固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，根据法不溯及既往原则，劳动合同法第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施
行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
本案中公司与张某的劳动合同于20XX年11月30日终止，公司支付经济补偿的年限从20XX年1月1日开始计算，至20XX 年11月30日超过一年半不足两年，因此，应该向劳动者支付两个月工资的经济补偿，张某20XX年12月至20XX年12月31日之间的工作年限，不能适用《劳动合同法》的规定，只能适用《劳动法》的相关规定，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动合同终止的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金，因此，对该段工作年限，公司可不支付经济补偿金。
有些劳动者对劳动合同法的规定发生误解，认为是劳动合同法的规定将其20XX 年1月1日之前的工作年限“清零”了，这是不对的，20XX 年1月1日之前的工作年限按照劳动法的规定本来就不计经济补偿，劳动合同法并未改变原来的规定。
三、劳动合同到期，劳动者不愿意续订劳动合同能否获得经济补偿？
案例：李小姐是一公司的管理人员，已经工作了五年，20XX年12月31日，她与公司之间的劳动合同到期，公司征求李小姐关于续订劳动合同的意见，李小姐觉得在该公司发展空间不大，想年后再去找一个好一点的公司，因此，答复公司决定终止劳动合同，不再续订。
李小姐能否获得劳动合
同终止的经济补偿？
依据劳动合同法第46条的规定，用人单位维持或者提
高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位可不支付经济补偿。
本案中用人单位在征求李小姐续订劳动合同的意思表示时，李小姐明确答复不再续订劳动合同，因此，公司可不支付终止劳动合同的经济补偿金。
这里需注意，如果用人单位降低了原劳动合同约定的条件，导致劳动者不愿意续订的，用人单位不能免除支付经济补偿的义务。
比如，用人单位增加劳动者的工作量，但是劳动报酬不变，这实际上是变相降低了原劳动合同约定的条件，还比如用人单位要求降低工资，劳动者不同意而不续订劳动合同，用人单位均需支付经济补偿。
四、什么情况下用人单位必须与劳动者续订无固定期限劳动合同？
案例：王某于20XX年1月4日入职一家电子科技公司，公司与王某订立了一年期限的劳动合同，合同期限为20XX
年1月4日－20XX年1月3日，合同到期后，双方又续订了一年期限的劳动合同，即从20XX年1月4日至20XX年1月3日止。
20XX年1月4日，王某向公司提出要求订立无固定期限劳动合同，公司不同意，只愿意签订两年期限的劳动合同，双方发生纠纷。
劳动合同法第十四条第二款规定，??有下列情形之一，。