《跨文化合作的障碍》与《文化与组织——心理软件的力量》的较量

《跨文化合作的障碍》与《文化与组织——心理软件的力量》的较量这两本书——《跨越合作的障碍——多元文化与管理》和《文化与组织——心理软件的力量》的作者都是吉尔特·霍夫斯塔德，首先简要回顾一下他的背景：G·霍夫斯坦德教授在荷兰代尔夫特理工大学获得机械工程学位，在格罗宁根大学获得社会心理学博士学位，被称为“文化大师”，霍夫斯塔德对文化下了这样一个定义：文化是在同一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。

他在1965到1971年间，他创建了并管理着IBM欧洲分部的人力研究部门，参与了在西欧以及中东地区所有国家的研究项目，也就是在此期间他对IBM的员工进行了研究从而得出了其文化模型当中的四个维度：权力距离、个体与集体主义、男性气质与女性气质、不确定性规避；是荷兰马城大学国际管理系名誉教授；在欧洲多所大学任教，并担任香港大学荣誉教授，从事组织机构人类学和国际管理；1993年退休以后，他依然是香港、夏威夷、澳大利亚的一些大学的客座教授。

他的学术生涯开始于洛桑的国际管理学院，后来加盟法国枫丹白露的INSEAD商学院、布鲁塞尔的欧洲高级管理学院、卢森堡的国际应用系统分析研究所、荷兰的马斯特里赫特大学。

他在马斯特里赫特大学教授组织人类学和国际管理，直到1993年退休。

同时他也是跨文化合作研究所（IRIC）的创始人和首任主任，在此期间他对组织文化进行了定量定性的研究，和他在IBM的研究共同构成了这两本书的精髓。

他的文章发表在世界各地的社会科学和管理学期刊上，位居社会学科引文索引（SSCI）中被引用次数最多的100位学者之列。

一、书籍概况及异同比较20世纪70年代末，当时霍夫斯塔德正值荷兰文化合作研究所所长，他进行了一次迄今世界上最大规模的文化价值调查研究，用20种语言从态度和价值观方面，在对分布在40个国家和地区的11. 6万名IBM 员工（包括从工人到博士和高层管理人员在内的）进行文化价值观调查和分析的基础上，出版了著名的学术专著《Culture 's Consequences –International Differences in Work-Related Values》，随后中国科学出版社于1996年翻译出版了霍夫斯坦德的代表作《跨越合作的障碍——多元文化与管理》，这本书曾被中国文化界称为“具有启示性的专著”。

首先将这两本书的大致框架对比一下：《跨越合作的障碍——多元文化与管理》主体部分分为三大部分，其主要内容：民族文化、组织文化以及应用，民族文化这一章按照其组织文化理论中的权力距离、个体与集体主义、男性气概与女性气质、不确定性规避来布局，并且每一个维度都探讨了其测量方法和衡量标准，通过对十多万份回收问卷的分析和整理，霍夫斯塔德计算出了50个国家和3个地区在这4个层面的数值，从而揭示了在政府和国家、家庭、学校和组织内部因不同文化观而体现出来的认知和行为差异，以及四个维度产生的根源和未来的发展，这个框架也构成了本书主体部分的每一个章节。

1.权力差距书中将权力差距定义为：一个国家的组织和机构中，权力较小的人期望和接受权力分布不平等的程度。

提出造成权力差距的三大因素：社会阶层、教育程度和职位高低是心理软件（文中所指的心理软件就是文化，这也是另一本书的主旨思想）的根源。

作者提出用“权力差距指数”来测量权力距离，通过对IBM员工的三个测验问题：1）非管理人员在你的经历中，下列问题出现的频率——员工不敢表达与其管理人员相反的意见；2）下属对其上司做决定的方式的看法；3）下属对其上司做决定方式的偏好。

最后的权力差距指数得分表明了各个国家相对的位置而不是他们的绝对水平。

逐步求精多元回归的统计学方法结果表明，一个国家的权力差距得分可以通过以下三点准确地进行推测：1）该国的纬度位置——高纬度国家与较小的权力差距相关；2）该国的人口多少——人口多的国家与较大的权力差距相关；3）该国的财富——富有的国家与较小的权力差距相关。

2.个人主义与集体主义将个人主义定义为一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员，也就是“核家庭”，并且用“个人主义指数”来鉴别个人主义和集体主义；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚，也就是“扩大家庭”。

从IBM的研究中可以看出几乎所有富裕国家的分数都很高，一个国家的财富与其文化方面的个人主义有着密切的联系，霍夫斯塔德还发现在权力差距指数表中得分高的国家，在个人主义指数表中的得分却比较低，也就是说，这两种指数倾向于负相关：权力差距大的国家似乎更为集体化，而权力差距小的国家则更为个人主义化。

他们相互之间产生关联的原因之一是两者都与经济发展有关。

3.男性气质与女性气质男性气质与女性气质是指社会中‘男性’价值观占优势的程度，即自信、刚毅、角逐竞争与恃强；其反面则是“女性”价值占优势：更关注照顾家庭、抚育子女、照应他人、亲切的、温柔的、恭顺的。

男性与女性的生理方面差异是普遍存在的，但是其社会角色却因文化、地域不同而有所差异，这种“性别角色”的差异更多的是由社会、文化因素决定。

4.不确定性规避不确定性的规避是指具有某种文化的人们对不确定和未知情景感到威胁的程度。

各个国家的回避不确定性程度的差异是对权力差距研究的副产品，这两个维度的研究原来都是起源于对工作紧张程度感受的研究。

作者提出用“回避不确定性指标”来测量对社会中容忍模糊性的程度，包含三个维度的问题：工作紧张感程度、对陈述句“不管你认为自己的行为多么正确，只要不符合本单位的规章制度也不能去做”的同意程度、员工们表示愿意在本单位继续工作的时间期限。

在规避不确定性较弱的文化中，焦虑的水平要相对低一些，回避不确定性强的国家的人民比较起来更忙碌，常常坐立不安，对不确定性回避并不意味着不敢冒险，它意味着人们尽可能的降低情境的模糊程度，试图把握情境中各种事物之间的关系，了解整个情境的结构，进而使事物更加可以预测、事物之间的关系更清楚。

5.阳刚气质与阴柔气质霍夫斯塔德曾说过：“企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。

他曾经称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。

这个观点在其第二本书《文化与组织——心里软件的力量》中得到了进一步的阐述。

本书出版于2010年，在其第一章，作者认为文化就是一套不成文的社会游戏规则，在其主体部分和前一本书大同小异，并且包含了前本书的所有特征与内容，可能由于不同的译者的原因造成表述的不同，但是本书中特地说明了译者有意将“男性气概”和“女性气质”的说法改为“阳刚气质”和“阴柔气质”，原因是之前国内翻译的男性主义与女性主义的表述带有性别歧视的色彩，男性与女性是一种社会角色，并不必然代表个体之间的差异，但阳刚与阴柔却能更真实的体现个体差异的某些方面。

除了表述上的差别外，两本书的内容是一致的。

6.长期导向与短期导向霍夫斯塔德在第一章为了让人们更好地了解文化，将文化比喻成洋葱，最外表的一层称象征物，如服装、语言、建筑物等等，人的肉眼能够很容易看见；第二层是英雄人物性格，在一种文化里人们所崇拜英雄的性格代表了此文化里大多数人的性格，因此，了解英雄的性格很大程度上也就了解英雄所在文化的民族性格；第三层是礼仪，礼仪是每种文化里对待人和自然的独特表示方式。

在第六章：过去、现在和未来：在其华人价值观的调查中，前三个维度和IBM的调查显示一致，但是没有类似于不确定性规避的维度，其第四个维度是基于儒家思想来划分价值观的，其两极的价值观分别为：坚韧、节俭、尊卑有序、知耻；礼尚往来、尊重传统、维护面子、稳重。

霍夫斯塔德将其视为对之前四个维度的重要补充，因此提出了第五个维度——长期导向和短期导向，儒家思想价值观的正极代表着一种动态的、面向未来的导向（尤其是坚韧和节约），负极代表着一种静态的、面向过去和当前导向。

他将其定义为：长期导向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德——尤其是坚韧和节俭；短期导向意味着培育和鼓励关于过去和当前的品德——尤其是尊重传统、维护面子以及履行社会义务。

二、评价上世纪80年代初以来，霍夫斯塔德的理论一直是海外学者进行跨文化研究的主要工具之一，对跨文化研究产生了巨大的影响。

其主要贡献在于，他将文化这一非常复杂的概念变成了可以测量的操作性变量，例如上文提及的测量方式：个人主义指数和权力差距指数。

这就使得研究人员可以在比较直观的情况下对比文化差异和因文化差异而产生的行为差异。

但是，霍夫斯塔德的研究也存在着一些缺陷。

不同文化成员的价值取向有差异也有共性，而霍夫斯塔德忽略了人类文化共同具有的一些基本价值层面。

他本人也承认研究方法上最大的缺陷在于测量工具所测定的那些问题仅仅在工具被开发出来的国家里被认为是重要的，而那些没有发生在研究者所处的社会中的种种问题则被排除在外了。

这个理论只能用来说明一种文化的成员总的价值取向，而不是单个成员的文化价值取向。

这一不足为人们解释跨文化研究的结果带来了困难。

而且由于他在自己的研究设计和测试工具中没有考虑到东方文化的特点，不少人对他研究成果的有效性提出了批评。

认为他的研究结果不能用来解释或预测研究中没有包括的文化集团成员的行为。

这是由于其研究的局限性产生了后续的很多研究，在众多的后续研究中，重要的有3个。

它们是庞德等人的“中国价值链”(Chinese Value Connection, 1987)、斯密斯和特拉姆帕拉斯的有效性研究(Smith and Trompenaars,1996)和费尔南德斯等人的验证研究(Fernandez, Carlson, Stepina, and Nicholson,1997)。

这些研究都从不同的方面，采用不同的方法论证了霍夫斯塔德理论可以作为一个一般的文化理论框架来解释世界。

三、对管理的影响、启示霍夫斯塔德的两本书给了我们一个很好的启示：要了解一个国家的管理文化，尤其是在管理跨国公司时，不仅仅要有关于这个国家的知识，还要对它的文化有一个完整概念，能够心领神会。

不仅仅局限在管理上，即便在处理最基本的社会问题上，另一个国家（甚至是不同的区域）的人们的思想、感受以及行动可能都会和我们本身有很大的差别。

霍夫斯塔德的文化尺度理论同时提醒企业家和各层级的管理者们必须牢记：人类总会习惯性地根据他的既有经验去思考、感受和行动，尤其是在国际环境中工作的时候。

一个企业的好坏取决于其领导，对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“权力距离”。

霍夫斯塔德认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。