部门员工绩效考核实施方案.doc
企业员工绩效考核方案6篇
企业员工绩效考核方案6篇企业员工绩效考核方案1一、考评原则：遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料：即《度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。
主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
（三）公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
86。
五、相关事项规定：（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
绩效考核实施方案范本(通用10篇)
绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
绩效考核工作实施方案7篇
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工绩效考核方案(10篇)
员工绩效考核方案第1篇：一。
总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二。
考核的目的1。
造一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三。
考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。
四。
考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案:1、试用期内，尚未转正的员工；2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五。
考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
员工绩效考核方案第2篇：第一条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条：考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
各部门员工绩效考核方案5篇
各部门员工绩效考核方案5篇各部门员工绩效考核方案篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX部门员工绩效考核实施方案1 XX部门员工绩效考核实施方案
（试行）
为建设严格规范、富有效率、充满活力的基层部门，进一步提高员工的综合素质，激发员工的工作积极性、主动性、创造性，不断增强服务能力，提升管理水平，建立有效的奖惩机制，特制定本方案。
一、指导思想
遵循行业用工分配制度改革的总体要求，突出企业发展与员工发展的内在需求，通过对员工的工作业绩、日常管理、安全管理、工作创新等纬度进行综合考评，以激励和约束有效结合，将绩效考核结果与奖金分配、评优评先、岗位竞聘等有效结合，进一步优化工作激励机制，营造“比、学、赶、帮、超”的工作热潮。
二、绩效考核
（一）考核层级
考核分为二级考核：一是班组考核，由部门主任直接考核各班组；二是员工考核，由各班组长考核一线员工。
（二）考核重点
1、班组考核：围绕重点、突出过程
（1）日常管理：XX下达的班组建设要求是否认真执行。
（2）过程考核：标准与流程是否得到有效执行，对本班组各岗
位人员工作过程监督是否到位；
（3）工作有创新的经中心领导审定酌情加分。
2、员工考核：围绕过程、突出细节
（1）量化指标：工作主要指标完成情况；
（2）过程考核：各业务流程主要标准和日常工作规范是否得到有效执行；
（3）工作有创新的经中心领导审定酌情加分。
（三）考核方法
以本方案为总体指导原则，绩效考核指标为具体操作依据。
从工作业绩、客户服务、内部管理、安全管理等4个方面制定工作及行为标准，根据遵守情况进行考核。
违反某一小项的，扣除该项相应的分值，多次违反的或者违反多项的，实行累计扣分。
（四）指标设置
按照考核层级，考核指标分为班组建设指标、岗位绩效指标、常规指标。
（具体附后）
（五）考核周期
1、班组考核：一般以月度考核为主。
2、员工考核：以日常考核为主，月度汇总。
三、考核沟通
为确保绩效考核的客观、公平、公正，加强考核主体与考核对象间的有效沟通，实行面谈机制。
1、根据考核结果，由班组长视情况对员工进行有针对性的谈话；
2、部门主任每季度对班组长就考核结果面谈一次，形式不限；
3、面谈应直接而具体讨论工作表现，应鼓励员工发表意见，多问开放性问题，创造建设性的面谈氛围；
4、面谈的目的是让员工明白工作中的优缺点，重大问题最终应共同拟定一个改进工作的行动方案。
四、结果运用
员工绩效考核结果主要应用在月度绩效工资及年终奖金、年度评先评优、岗位竞聘等三个方面：
（一）薪酬管理
1、月度绩效工资：根据月度绩效考核结果确定月度绩效工资，1分按10元计算。
2、年度绩效工资：根据月度绩效考核平均成绩得出年度绩
效考核结果，并确定年度绩效工资。
（二）职业发展
1、岗位竞聘：原则上，上年度绩效考核前10名的员工方可参加班组长岗位竞聘。
2、评先评优：年度先进个人评比，原则上由综合评价得分从高到低择优确定。
3、其它：绩效考核结果将作为岗位调动、劳动合同续签的重要依据。
五、其它
本方案自2012年9月1日正式试行。
XX部自检自查行政管理考核方案1
XX部自检自查行政管理
考核方案
为进一步提高工作效率，制定科学合理的工作流程，积极响应集团各项管理制度，使各项管理更为规范化，特制定本管理方案。
一、检查项目
考勤、卫生检查、合同管理检查、绩效考核管理检查、招投标管理工作检查、信息化管理工作检查、档案管理工作检查、工程项目管理工作检查、经营计划管理工作检查、资产管理工作检查。
二、检查项目执行标准
（一）考勤检查内容及处罚标准
1、部门员工应按时上下班，履行指纹签到、签退手续(特殊情况除外)；并依据公司考勤管理制度执行相应考核。
2、员工请假和外出需详细记录，要有请假条和外出原因登记表，严格执行请销假制度;如员工请假后无请销假条或员工外出未及时登记的，处罚相关责任人20元。
3、每迟到、早退5分钟以上30分钟以下，处罚30元;迟到、早退30分钟以上（特殊情况除外），扣除半天工资。
4、旷工一天（未经请假私自离开办公室1小时以外的视为旷工），扣除当天两倍的工资
5、职工私自更改考勤，经检举或检查发现，处罚相关人员50元;
（二）办公卫生检查内容及处罚标准
1、部门员工保持良好的办公环境卫生（包括个人办公卫生和公共卫生不干净），桌上用品、书籍应摆放整齐，如办公环境
脏乱差且长时间无人清扫，处罚相关责任人20元。
2、各办公室应明确卫生清洁人员且卫生清洁人员应按时清扫自己范围内的卫生，管理好各办公室门窗，及时关闭照明开关，未按要求执行处罚相关责任人20元。
（三）合同管理检查内容及处罚标准
1、各产业公司报审的合同必须是有定标结果、项目批复或便签回复等其他批复性文件，检查中每发现一次文件不齐全处罚责任人50元；
2、经定标结果、项目批复或便签回复等批复性文件同意要求执行合同审批流程的，在文件下达7日内合同流程必须走到集团企业管理部（特殊情况除外）。
检查中每发现一次延时上报无反馈或无记录的处罚责任人50元；
3、合同中确保文字、数字、格式无差错和内容准确。
每出现一次错误处罚责任人50元；
4、建立健全合同审核和归档台账，包括合同名称、内容、相关人员及特殊情况说明、合同领取、借阅、归还时间及人员名字等，归档不及时或不准确的处罚责任人50元；
5、每月按制度要求审核各产业公司当月合同履行情况，并对合同履行情况进行跟踪检查。
审核不及时或无检查的处罚责任人50元。
（四）绩效考核管理检查内容及处罚标准
1、每月8日之前出具当月绩效考核计划，月行政管理督查计划内容，经OA流程发至部门负责人签字后严格执行；次月5日前报送《员工日常考核报审表》《月度行政考核通报》（季度考核通报含目标管理责任书考核，于次月20日前完成）；未按要求完成处罚相关责任人50元；
2、对集团批复的便签、下发的各类文件落实情况进行追踪，每月15日、30日报督查汇总；未按要求完成处罚相关责任人50元；
3、每季度组织召开绩效考核领导会议，确保解决实际问题并协助完善员工考核体系；未及时召开会议的处罚责任人50元；
4、确保各类考核结果准确无误，收集员工月考核量表时要严格进行审核把关；每出现一次错误处罚责任人50元；
5、接到考核申诉，7日内完成批复工作；未及时回复处罚责任人50元
（五）招投标管理检查内容及处罚标准
1、配合产业公司落实图纸问题，及时组织安排招标要点研究会等落实招标文件实质性条款并及时报审，按招标文件要求时间完成现场踏勘、答疑、开标等工作；未按要求及时完成处罚责任人50元；
2、按月更新供应商库信息，发生联络后7日内对合作历程等进行更新，实现动态评估；经检查未及时更新处罚责任人50元；
3、招标文件中确保文字、数字、格式无差错和内容准确。
每出现一次错误处罚责任人50元；
4、督查评标委员会评标、定标，开标后1-7日内定标，定标结
果于评定后2日内报批，7日内下发定标结果；未按要求时间完成的处罚责任人50元；
5、建立招投标文件审核、发放等记录，对招投标过程中投标方资质、工程业绩、投标文件等进行归档保存。
归档不及时或不完整的处罚责任人50元。
（六）信息化管理检查内容及处罚标准
1、OA办公系统的延时退出或非正常使用超过2次的;处罚相关责任人50元；
2、OA系统文件的审阅：一般知会、协同文件两个工作日内处理完毕；需审批的文件一个工作日内审批完毕；需紧急审批的文件，电话及短信通知后，半个工作日审阅完毕; 经领导反馈OA发送文件未设置重要程度，每次考核20元；
3、所有公司OA下发文件，制定部室文件传阅表，传阅后员工进行签字确认，并注明日期，员工传阅后归档;未传阅或未归档的处罚责任人50元。
4、抽查监控集团及各产业公司IP使用合规性、确保公司OA平台数据及财务数据安全性；及时、有效解决人员提出的软件、硬件、网络等问题，经检查不符合要求处罚责任人50元；
5、其它信息化管理执行集团信息化管理制度。
（七）档案管理工作检查内容及处罚标准
1、对档案管理要详细记录，包括档案台账、目录、划分、专项保存等记录，要完整，详实。
做到一目了然，查找准确。
未按要求完
成处罚责任人30元；
2、对各处室、各产业公司移交来的档案要进行科学的管理，按资料名称、年度、类别、期限分别进行整理、分类、立卷、存放。
认真编写卷内目录及总目录，以备查阅;对档案管理不符合规定的，处罚责任人30元。
3、归档的资料要有专门的存放工具，确保档案的安全，不得与其它物品混放。
未按要求完成处罚责任人30元。
4、对档案或资料外借要建立台账，并定期收回，对外借和收回有详细登记和记录，未按要求完成处罚责任人30元。
（八）业务管控、工程管理工作检查内容及处罚标准
1、对便签、立项等业务申请，及时安排实地核查、了解情况或对接相应上报单位、技术及预算部门等进行分析决策，不得发生遗漏或主观原因等推迟报批，确保决策经济性、合理性、合规性，1-7个工作日内报批。
未按要求完成处罚责任人50元；
2、接到变更核量、验收申请2个工作日内审核完毕并给予安排，严格进行核量、验收。
未按时完成处罚责任人50元；
3、现场督查质量、进度、安全等情况，当日反馈考核；无反馈或反馈不真实，处罚责任人50元。
（九）经营计划管理工作检查内容及处罚标准
1、经营分析报告要求数据全面、准确，并对相关数据进行抽查核实（包括月报表、日报表）；每出现一次错误处罚责任人50元；
2、各项经营分析报告按要求时间及内容格式上报，年度生产计。