设计人员年度考核评分表
专业技术人员人员年度考核登记表
专业技术人员人员年度考核登记表专业技术人员年度考核登记表是用于评价和记录专业技术人员在一年内的工作表现和成绩的重要工具。
登记表的内容应包括以下参考内容：一、个人信息：1. 姓名：填写被评估人员的姓名。
2. 岗位：填写被评估人员的岗位名称。
3. 部门：填写被评估人员所在的部门名称。
4. 职称：填写被评估人员的职称。
二、考核时间：1. 考核周期：填写年度考核的具体时间范围。
2. 考核起始日期：填写考核的开始日期。
3. 考核终止日期：填写考核的结束日期。
三、考核标准：1. 工作目标：根据被评估人员的岗位职责和部门目标，列出工作目标，并进行具体细化和量化。
2. 工作内容：列举被评估人员的主要工作内容和工作职责。
3. 考核指标：根据工作目标和工作内容，设定相应的考核指标，例如任务完成情况、工作质量、创新能力等。
四、考核评分：1. 考核项：根据考核标准中的工作目标和考核指标，列出具体的考核项，例如任务完成情况、工作效率、工作态度等。
2. 考核评价：对每个考核项进行定性或定量评价，并给出相应的分值或等级。
3. 考核总分：对所有考核项的评分进行加权平均，并计算出考核总分。
五、工作总结与建议：1. 工作总结：对被评估人员在考核周期内的工作表现进行总结，包括工作亮点、成绩、问题以及改进措施等方面。
2. 建议和改进：根据工作总结，提出对被评估人员的工作改进意见和建议，包括技能培养、工作方法改进等方面。
六、考核结果与签字：1. 考核等级：根据考核总分，确定被评估人员的考核等级，例如优秀、良好、合格等。
2. 评委签字：由评委对考核结果进行确认并签字。
3. 被评估人员签字：被评估人员对考核结果进行确认并签字。
以上是专业技术人员年度考核登记表的参考内容，通过填写该表格，可以客观评价专业技术人员在一年内的工作表现，为个人和组织提供参考依据，促进专业技术人员的能力提升和工作质量的改进。
设计部门中层副职年度考核评分表
设计部门中层副职年度考核表
被考核人姓名：所在所及职位：副所长
考核期间：二○○年度考核人：
评分等级标准：
S－卓越，非常优秀，被视为榜样E－好，满足理想要求
G－较好，无过失，满足基本要求C－一般，略有不足，最好努把力
U－差,未满足要求，需非常努力改进
其中代表分值：10＜S≤128.5＜E≤107＜G≤8.56＜C≤7U≤6 （打分时可精确到0.1）各考察项目得分计算：∑（考察项目各业绩指标分值×考核等级分/10）
考察项目关键业绩指标分值
考核等级（请在相应等级方框内打分数）
差一般较好好卓越
个人基本素质
组织、协调、沟通能力 3
计划执行能力 3
工作配合 3
授权指导监督 2
知识水平 2
决策能力1
纪律性1
总分值15 个人基本素质考核得分＝
财务指标
所年收入增长 6
成本控制 6
财务记录齐备清楚 4
分配公平 4
总分值20 财务指标考核得分＝
客户与市场
产品或服务质量12
产品或服务数量8
客户满意度7
市场地位 3
总分值30客户与市场考核得分＝
内部经营管理
管理制度的制定和完善 4
管理制度的执行 5
员工满意度 6
所内部文化建设 3
生产协调7
总分值25 内部经营管理考核得分＝
创新能力培养
员工培训 2
获奖情况 2
产品创新 3
投标成功率 3
总分值10 创新能力培养考核得分＝
考评总分＝个人基本素质考核得分＋财务指标考核得分＋客户与市场考核得分＋内部经营管理考核得分＋创新能力培养考核得分
考核者评语：需改进的地方：被考核者意见：。
年度专业技术人员考核表
年度专业技术人员考核表一、引言又到了一年的尾声，各行各业都开始了年度总结和考核。
作为专业技术人员，年度考核是对自己一年工作成果的检验，也是对未来工作方向的指引。
本文将详细介绍年度专业技术人员考核表的填写要求、考核指标及评分标准，以及整个考核流程。
希望通过本文的阐述，能让大家更好地完成年度考核，为自身的职业发展打下坚实基础。
二、年度考核的重要性年度考核不仅是对个人工作成果的量化展示，更是对综合素质和能力的评价。
一个完整的年度考核过程，能帮助员工了解自己的优势和不足，为今后的职业发展提供参考。
此外，年度考核结果还与薪资、晋升、奖惩等方面密切相关，因此，认真对待年度考核至关重要。
三、考核表的填写要求1.客观、真实：填写考核表时，要确保所填内容真实、客观，切勿夸大或低估自己的成绩。
2.重点突出：在填写过程中，要突出自己在工作中的亮点和优势，用事实说话。
3.数据支持：尽量用具体数据来证明自己的工作成果，增加说服力。
4.反思不足：同时，要对过去一年的工作进行反思，找出自己的不足之处，并表示出改进的决心。
四、考核指标及评分标准1.工作业绩：包括完成的项目、取得的成果、创造的效益等方面。
2.业务能力：专业知识、技能水平、学习新知识的能力等。
3.团队协作：合作意识、沟通协调能力、协助同事完成的任务等。
4.工作态度：责任心、敬业精神、出勤情况等。
5.创新能力：在日常工作中的新思路、新方法、新技术等。
6.自我评价：对自身综合能力的评价，以及对未来工作的规划。
五、考核流程1.自我评价：填写年度考核表，提交给上级领导。
2.上级评价：上级领导根据员工提交的材料，进行评价打分。
3.考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，以便员工了解自己的考核情况。
4.总结会议：召开总结会议，对优秀员工进行表彰，总结过去一年的工作经验和教训。
5.制定改进措施：针对考核中发现的问题，制定相应的改进措施，为下一年的工作提供指导。
六、总结与建议年度考核是评价一名员工综合素质的重要手段，希望大家能够充分认识到其重要性，认真对待每一次年度考核。
专业技术人员年度考核评分表
（年度）注：教学为主型，指聘任在专业技术岗位上的教育教学综合部门中的专职教学人员。
此类又根据工作性质和内容的不同，分为三组：A组（一二三五系的专职教学人员），B组（四系的专职教学人员），C组（思政部、人文社科部、基础部的专职教学人员）。
（年度）注：1．科研为主型，指聘任在专业技术岗位上的信息安全研究所人员。
2．标“*”项目为必要观测项目，其他为参考观测项目。
专业技术人员年度考核评分表（管理为主型填写）教育教学综合部门的管理为主型专技人员□（年度）姓名部门职级观测项目得分是否达标观测项目得分是否达标师德师风*课外教学/课堂教学*教研教改/科学研究*思政教育/部门建设*社会服务/总分信息安全研究所的管理为主型专技人员□（年度）姓名部门职级观测项目得分是否达标观测项目得分是否达标师德师风*课外教学/科学研究*教研教改/部门建设*思政教育/课堂教学社会服务/总分党政教业务管理部门（信安所除外）的管理为主型专技人员□（年度）姓名部门职级达标方式说明是否达标考核要求和标准除考核管理工作外，每年科学研究分值须达到20分以上；或每年撰写与工作相关有一定专业水平的报告、总结或方案等，其中高级职称的总计一般不少于2万字，中级职称的总计一般不少于1万字，初级职称的总计一般不少于0.5万字。
注：1．管理为主型，指聘任在专业技术岗位上的各部门领导班子成员，以及聘任在专业技术岗位上的党政教业务管理部门（除信息安全研究所外）人员。
2．标“*”项目为必要观测项目，其他为参考观测项目。
精心整理，仅供参考编辑文案使用，请按实际需求再行修改编辑2020年2月17日。
建筑公司员工绩效考核表
建筑公司员工绩效考核表建筑公司员工绩效考核表版本号：工效绩效考核的目的考核不仅仅是奖惩，它的作用远远超过了这一点。
它的首要目的是为了控制管理过程，通过了解和检核员工和组织的绩效，反馈结果来提升员工和企业的绩效，同时也可以用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配。
将考核仅仅定位于利益分配的依据和工具会对员工产生一定的激励，但也会让考核在员工心目中形成一种负面的消极形象，从而对考核形象产生扭曲。
因此，考核必须作为完整的绩效管理中的一个环节看待，才能对考核进行正确的定位。
德立泰建筑公司员工资及绩效考核表工资组成序号项目名称具体内容说明工资组成1 岗位基本工资 -2 工程难度工资 -3 绩效工资 -工资等级一级：500元/月×12个月=6000元。
二级：1000元/月×12个月=元。
三级：1500元/月×12个月=元。
四级：2000元/月×12个月=元。
五级：2500元/月×12个月=元。
六级：3000元/月×12个月=元，（材料主管）七级：3400元/月×12个月=元，（技术员）八级：4200元/月×12个月=元，（经理）九级：5000元/月×12个月=元。
十级：6000元/月×12个月=元。
绩效评分标准一级（轻松）：500元二级（容易）：1000元三级（普通）：2000元四级（复杂）：3000元五级（困难）：4000元评分标准1分：有一次评分为1分，此类管理人员必须解雇。
2分：有两次评分为2分，此类管理人员应该解雇。
3分：连续两次评分为3分，此类管理人员应该解雇。
4分：连续三次评分为4分，此类管理人员应该解雇。
5分：加强专业研究，早睡早起，积极向上。
下班后加强自学，下班后不得玩手机、电脑，只得用于研究。
如连续两次以上评为5分，还未积极向上，也不研究，没考核等级。
有责任心的，以后评分在实得分的基础上扣一分，直到7分以上。
设计部绩效考核指标表正式版
（二）员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。
七、附则
此方案自××××年××月××日起执行。
员工能力量表
考核要素
考核等级与评价标准
语言表达能力
差——0分
语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思
一般——1分
能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬
好——2分
掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可
良——3分
能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力
优秀——4分
语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧
员工态度量表
三、绩效考核组织
①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。
四、绩效考核内容及评分办法
（一）部门绩效考核
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
考核期内包装设计方案一次性通过率达%以上
5
包装材料改进
目标达成率
10%
考核期内包装材料改进目标达成率在%以上
6
包装成本降低率
10%
考核期内包装成本降低率在%以上
7
准时交货率
10%
考核期内准时交货率达100%
产品设计部主任设计师年度KPI考核表
评分标准说明：
评分标准：
目标值设定类
底线目标A，赋值0分；基准目标B，赋值100分；努力目标C，赋值120分 得分计算:
1.完成值≤A,得分为0分； 2.A＜完成值X≤B,得分为100(X-A)/(B-A)； 3.B＜完成值X≤C,得分100+20(X-B)/(C-B)
描述类
优秀120分，合格100分，需改进70分，不合格30分
产品设计部主任设计师年度KPI考核表
部门：产品设计部管理室
岗位：主任设计师
考核期间
目标设定类考核指标
1、设计节点完成率（单船） 2、月度设计计划完成率（单船） 3、设计差错率(分工时统计指标和废返率)（单船） 4、设计成本控制率（单船）
权重
25% 20% 10% 5%
底限目标（A） 基准目标（B） 努力目标（C）
按时提交结果； 无员工投诉；结 果符合要求
员工合理投诉为 零；部门间协调 可以保证工作进 度
80分
人力资源部
造船事业部 人力资源部
综合管理项基准分１００分，扣完为止 考核结果上交每延迟一天扣５分 考核结果不符合要求每次扣１０分
合理投诉一次扣５分 低于1分减1分,高于1分加1分
KPI考核得分（正职）= ∑考核指标得分X权重（分数由人力资源部统计） 结果确认签字：
80%
90%
100%
80%
90%100%按程序 Nhomakorabea件数据来源
设计部管理室 设计部管理室 质量管理部 质量管理部
评分标准
见评分标准说明—目标设定类 见评分标准说明—目标设定类
描述类考核指标
权重
考核要求
评价要素
评分标准
5、公司管理体系执行情况
设计师绩效考核与薪酬方案表格
设计师绩效考核与薪酬方案表格
在这个示例中，考核项目包括设计作品质量、工作效率、客户满意度、团队合作能力和创新能力。
每个考核项目都有相应的考核标准和考核得分，以及对应的薪酬比例。
您可以根据公司的实际情况，为每个考核项目设定具体的考核标准和得分范围。
同时，薪酬比例也可以根据公司的薪酬政策和预算进行调整。
请注意，这只是一个简单的示例，具体的绩效考核与薪酬方案需要根据公司的具体情况进行定制。
您可能还需要考虑其他因素，如员工的资历、职位等级、市场薪酬水平等，来制定更完善的方案。
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设计人员年度考核表
被考核者：所属部门及岗位：
考核人：考核期间：200年
说明：本表主要从企业及岗位的要求（企业核心能力、岗位职责及关键绩效指标）出发，根据设计人员半年中的项目设计完成情况与表现，从工作能力、工作态度、工作任务、工作绩效四个方面，对设计人员进行的阶段性评价。
评分等级标准：
S－卓越，非常优秀，被视为榜样（必须列具体事例说明）E－优秀，满足理想要求
G－较好，无过失，满足基本要求C－一般，略有不足，最好努把力
U－差不满足要求，需非常努力改进
其中代表分值：10＜S≤128.5＜E≤107＜G≤8.56＜C≤7U≤6 （打分时可精确到0.1）。