绩效考核方法(信息专员)
信息化专员绩效考核表
保障OA系统良好运行。（10分）
无作为或出现重大差错，扣完本项分值；出现小差错，每次扣1分。
4
打印机等办公设备维护及时，耗材补充及时（10分）
无作为或出现重大差错，扣完本项分值；出现小差错，每次扣1分。
5
很好完成公司活动摄影，后期照片、影像整理（10分）
无作为或出现重大差错，扣完本项分值；出现小差错，每次扣1分。
6
电脑的软硬件故障排除（15分）
无作为或出现重大差错，扣完本项分值；出现小差错，每次扣1分。
7
保障公司通信正常（包括固定电话、手机、网络）（10分）
无作为或出现重大差错，扣完本项分值；出现小差错，每次扣1分。
8
设备的使用分配和保管合理规范（10分）
无作为或出现重大差错，扣完本项分值；出现小差错，每次扣1分。
绩效考核表
部门：行政人事部岗位：信息化专员 姓名： 填表日期：年 月 日
序号
考核项目及配分
评分规则
自评
部门主管
部门负责人/直属上级
分管领导
1
保障企业邮箱良好运行（10分）
无作为或出现重大差错，扣完本项分值；出现小差错，每次扣1分。
2
保障网站良好运行。（10分）
无作为或出现重大差错，扣完本项分值；出现小差错，每次Байду номын сангаас1分。
9
公司文化宣传工作及时有效（10分）
无作为或出现重大差错，扣完本项分值；出现小差错，每次扣1分。
10
办公用品入库正确货物数量、及时（5分）
无作为或出现重大差错，扣完本项分值；出现小差错，每次扣1分。
合计
100
自评：部门主管：部门负责人/直属上级：分管领导：
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
绩效考核专员岗位职责
绩效考核专员岗位职责职位简介绩效考核专员是企业中负责评估员工工作表现和绩效的专业人员。
该职位需要负责监督和执行整个绩效考核流程，并在招聘、培训、薪酬等方面提供支持和建议，帮助企业制定有效的绩效管理策略和方案。
主要职责1.确定绩效考核标准和方法。
绩效考核专员需要根据企业的战略目标和业务需求，制定相应的绩效考核标准、流程和方法，以确保绩效考核的合理公正和可操作性。
2.管理和执行绩效考核流程。
绩效考核专员需要协调和监督绩效考核的所有环节，包括制定考核计划、发布考核通知、收集考核数据、汇总评估结果和制定考核反馈等。
3.建立绩效管理系统。
绩效考核专员需要负责建立和维护企业的绩效管理系统，包括绩效考核软件、数据管理平台和沟通交流渠道等，以确保绩效管理的高效性和可操作性。
4.提供咨询和支持。
绩效考核专员需要与其他部门和管理层密切合作，提供专业咨询和支持，协助企业制定和实施绩效管理策略，并根据需要提供有关培训、薪酬和职业发展等方面的建议和支持。
5.数据分析和报告撰写。
绩效考核专员需要根据考核数据进行分析和综合，撰写绩效报告，并提交给相关部门和管理层，以便他们做出相应的决策。
任职要求1.学历要求：本科及以上学历，人力资源管理、企业管理等相关专业。
2.工作经验：2年及以上绩效管理相关工作经验。
3.专业知识要求：熟悉绩效考核流程和方法，具备数据分析和报告撰写能力。
4.技能要求：具备良好的沟通、协调和团队合作能力，有较强的逻辑思维和问题解决能力。
5.其他要求：具有独立工作和自我学习的意识和能力，能承受较大工作压力。
结语绩效考核专员是企业绩效管理中至关重要的角色，其工作直接影响到企业的员工激励和业绩提升。
因此，招聘和培养优秀的绩效考核专员非常重要。
希望以上介绍对您有所帮助。
信息科技部绩效考核标准
信息科技部绩效考核标准背景信息科技部作为公司的核心部门之一，负责管理和维护公司的信息技术系统，对公司的业务运作起着重要的支持作用。
为了评估信息科技部的绩效，并确保其与公司战略目标的一致性，制定了以下绩效考核标准。
绩效考核标准1. 业务目标达成情况衡量信息科技部对公司业务目标的贡献程度。
- 完成项目交付时间是否符合预期- 解决技术问题的响应速度和解决效率- 信息系统运行稳定性和可靠性2. 技术能力与创新评估信息科技部的技术能力和创新意识。
- 是否持续和掌握新的技术趋势和发展- 提出创新的解决方案并实施- 参与公司的技术决策和规划3. 团队合作与沟通考察信息科技部内部团队之间以及与其他部门之间的合作和沟通能力。
- 是否与其他部门紧密合作，共同解决问题- 有效的沟通和协调能力- 团队成员之间的技术知识共享和合作4. 项目管理能力评估信息科技部的项目管理能力和执行效果。
- 项目计划的制定和执行- 项目进展和成果的监控与评估- 风险管理和问题解决能力5. 用户满意度衡量信息科技部服务质量和用户满意度。
- 用户反馈和评价- 问题解决的效率和准确性- 提供培训和支持的质量和效果考核方法绩效考核可以通过以下方式进行：1. 定期进行绩效评估和面谈，与信息科技部主管或团队成员进行交流和反馈。
2. 收集用户反馈和评价，以了解用户对信息科技部的满意度和需求。
3. 与其他部门进行合作和沟通，以评估信息科技部参与项目和解决问题的效果。
结论以上是信息科技部绩效考核的标准和方法。
通过科学的绩效考核，可以评估和改进信息科技部的工作效果，促进部门与公司整体目标的一致性，提升公司的信息技术水平和竞争力。
医药公司绩效考核表(电脑信息专员)
对本公司经营有益的改善意见 、构想；对操作方法、作业流 程、现场环境的改善；原物料 节省、废料利用等其他成本降
低建议被公司采纳
合理化建议 改革创新 成本节约 效益提高
以下项为独立奖项，如被公司采纳或认定，公司将给予额外适当奖励
门店、门诊电脑及周边设备日常维护
、维护。
2、 25
所有门店均无任何问题。
根据报批及时完成紧急维护、维修任务 指
标
任
务
绩
1、制定每月巡查计划表，根据计划表主动对各单位定期检查
效
门店、门诊网络维护
、维护。
2、 25
所有门店网络均很稳定，暂时没有任何问题。
（
根据报批及时完成紧急维护、维修任务
7
0
分 ）
1、制定每月巡查计划表，根据计划表主动对各单位定期检查
部门：电脑信息部 考核人：
类别
计划或任务具体内容 （每项需详细注明完成时限、完成程度)
被考核人：
2015年 10 月人员月度绩效考核评分表
岗位：电脑信息专员 考核标准
权重分值
自评完成任务情况 （请描述效率、质量，如未完成请列明原因）
上级考评
间接上级干 预
1、制定每月巡查计划表，根据计划表主动对各单位定期检查
20
临时任务均已，通过远程或者电话在线解决，个别需要到 门店的，也已经及时到场解决。
为0分
加分项（1-10分） 门诊医生电子处方电脑安装，软件安装，培训均已完成。
小计：
注：如当月没有“临时任务”，“指标任务”按90分分配；如果有“临时任务”则占20分， “指标任务”则占70分；完成工作积极主动性(10分）评分项由上级填写。
门店、门诊监控及考勤等定期检查
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
绩效考核专员绩效考核指标设计
人力资源部
月度/季度
2、考核培训计划完成率
已完成的考核培训计划
考核培训计划总数×100
××%
10%
出现1次错误,减××分
2、绩效考核评估
1、绩效考核申诉处理及时率
及时处理绩效考核申诉
绩效考核申诉总数×100
××％
15%
考核期内绩效考核申诉处理的及时率达到100%,每有1次处理不及时的情况,减××
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
2、考核数据统计的准确性
当期考核统计工作中出现的差错次数
××%
10％
每有1处错误，扣××分；超过×处得0分
3、公司KPI辞典更新的及时性
将新生成的KPI第一时间放入KPI辞典
××％
10%
出现1次发放错误，减××分
3、绩效考核资料管理
1、绩效评估报告提交的及时率
及时提交绩效评估报告数
2、学习能力
能按工作需要进行自我学习，提高工作技能
××％
5％
确保胜任岗位工作，否则减××分
5、工作态度
1、个人考勤
考核期内个人考勤出勤情况
××%
5%
每有1次早退、旷工等情况，减××分;出现××次早退、旷工等情况,该项得分为0分
人力资源部部
长
人力资
源部
月度/季度
2、日常行为规范
考核期员工违反公司管理制度及劳动纪律的次数
××%
5%
每违反1次减××分，情节较严重视情况而定
3、工作责任感
工作认真能保质保量完成工作任务
××%
5%
工作认真负责，及时与员工沟通交流，考核过程严谨负责，敢于承担责任
sem,绩效考核
sem,绩效考核篇一：SEm人员绩效考核1SEm专员绩效考核方案一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司SEm专员占有率及收益为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工职位及工资收入挂钩。
二、考核标准1、SEm专员业绩考核标准以各考核项目完成率及合格率为准，考核项目每季度调整一次。
2、SEm专员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标详见《SEm人员绩效考核表》。
四、考核方法1、考核周期：SEm专员每月为一个考核周期。
2、员工考核时间：考核周期后的第1-3个工作日。
3、员工考核结果公布时间：考核周期后的第4个工作日。
4、考核结果：考核周期结束后，平均分60以下为不及格，做降级降薪或给予留任原职观察一月处理，出现重大失误对公司造成严重损失者予以开除。
考核周期结束后，平均分60-79分为合格，职位及薪金保持不变，不做其他变动。
本部门员工有60%达到80分以上（含80分），部门可获得当月绩效工资：公司当月营业额的1%。
绩效工资由达标员工平均分配并享有。
本部门员工有80%达到80分以上（含80分），部门可获得当月绩效工资：公司当月营业额的 1.5%。
绩效工资由达标员工平均分配并享有。
本部门员工有100%达到80分以上（含80分），部门可获得当月绩效工资：公司当月营业额的2%。
绩效工资由达标员工平均分配并享有。
考核周期结束后，连续2季度,平均分90以上可由本人提出职位晋升申请。
五、考核程序1、业绩考核：按考核标准由网站运营部根据当目标月完成率及合格率情况统一执行。
2、行为考核：由网站运营总监进行。
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直属主管评定
计算公式
工作业绩得分*70%+工作能力得分*15%+工作态度得分*15%
实施方法
部门负责人在月末制订下月的部门KPI指标，并根据部门指标，与员工协商制订员工下一个月
的工KPI指标。
月末根据国际市场事业部及国内销售团队对询盘的有效性判定，进行KPI绩效核算。
部门负责人结合KPI核算结果对员工本周期内工作能力和工作态度进行打分。
信息专员（客服）冈位询盘奖励方法
考核目标
有效询盘数量
考核周期
月度考核
奖励内容
实际有效询盘数量
有效询盘奖励金额：国内10元/条 国际5元/条（参考值）
计算公式
有效询盘数量*单条有效询盘奖励金额
奖励发放
次月月初进行核算，随次月工资一同发放
信息专员（客服）岗位成交奖励方法
根据电商团队年度带来的询盘，最终产生的成交额度，为电商团队申请年终奖励，并根据个岗位工作价值进行 金额的分配。
信息专员（客服）岗位绩效考核方法
考核目标
以KPI指标为主，同时兼顾员工工作能力和工作态度的考核。
考核周期
月度考核
绩效内容
考核维度
考核办法
维度占比
备注
工作业绩
KPI指标管理
指标完成情况
80%
70%
15%
15%
每个维度使用统
一的满分制
KPI指标为录入 的有效询盘数量
工作亮点阐述
20%
工作能力
直属主管评定
部门负责人进行最终的绩效得分的核算。
备注
如由于客观原因造成计划变更或取消，考核双方经沟通，可以对该项工作的指标、评价标准、 考核方式和权重等进行变更或者取消，变更结果经考核双方签字确认后生效。
绩效等级
根据绩效得分区间设定不同的绩效等级。
绩效奖金
绩效面谈
根据绩效等级对应不同的绩效奖金。
月初部门负责人需将员工上个月绩效考评结果反馈至员工本人，并提出员工在本考核周期内工 作的进步与不足，双方并就下一考核周期的考核内容进行沟通确认。
信息专员（客服）岗位负激励方法
负激励内容
当月KPI指标完成率低于 100%
根据不同的完成率对应扣除底 薪的百分比
指标完成率
底t;80%
10%
N<50%
20%
计算公式
工资基数*（100%-扣除比例）=当月工资基数
负激励实施
次月月初进行核算，根据公式调整次月工资基数