市场专员绩效考核表

市场活动专员绩效考核表（X月）

部门经理：人事行政经理：总经理

运营人员绩效考核方案

运营人员绩效考核方案由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。一、基础工资调整前员工工资为：5000元调整后员工底薪做出以下调整：级别底薪 A3500 B4000 C4500 D5000 其中A级别底薪为适应期底薪，其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整，运营总监未涉及。司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。二、绩效考核调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表：级别绩效 11000 21500 32000 42500 注：基础工资可对应1、2、3、4这四个级别绩效（一）、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。（二）、考核标准 1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一

次。 2．运营人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。（三）、考核内容与指标运营人员绩效考核表如下表所示。

项目类管理人员KPI绩效考核表

项目部经理绩效考核一、考核方法项目部部门经理的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。二、被考核人：三、绩效考核指标（总分100分）

一、考核方法项目部副经理的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。二、被考核人：三、绩效考核指标（总分100分）

一、考核方法项目部工程师的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。二、被考核人：三、绩效考核指标（总分100分）

一、考核方法项目部质检员的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、质量安全。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。二、被考核人：三、绩效考核指标（总分100分）

市场部绩效考核

市场部薪资分配及绩效考核管理办法 1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 2. 范围适用于公司市场部人员。 3．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3） 3.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴＋出差补助 + 提成 + 业绩奖金薪资级别对照表 3.2 岗位津贴备注：车补、交补只能选其一，对于开车出行的员工可选车费补助，坐公交或其他出行方式的选交通补助。 3.3 出差补助备注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况

报上级主管，经主管同意签字后方可报销。 2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。 3.4 提成月提单5单以内，每单300的提成，超过5单，每单 400 ，每月提单超过 20 单者，公司额外奖赏。提单员，每单提成50元。 3.5 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。市场部销售目标个人业绩超出部分奖励的说明备注：销售管理奖金以季度为单位由各办事处自行分配。 3.6 部门相关职责 A．销售目标会按公司贷款业务和市场行情的变化而变化，经由市场部总监的指示来制定不同时期的销售目标，提成和奖金也会做相应的调整，介时人事部将会有明确的行文文件。 B.月度、季度、年度员工销售情况说明由提单专员上报市场总监，由市场总监审核，交由财务部统计监管。 C. 各市场内发生的常量均以月度为考核时间段计算。备注：1）若考核按照季度执行的，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核； 2) 试用期员工不参加提成及奖金考核。 3）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成，在次月结算。 4、绩效管理 4.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销

市场部绩效考核评分表

业务助理绩效考核评分表日期：姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 信息查询30% 每天搜集客户有价值信息（包括行业动态）80条以上每月90条以上，25分； 75条以上，15分；其余，0分 2 电话跟踪量30% 每天电话营销或电话拜访8条以上（以电话跟踪记录表为证）。每月电话营销或电话拜访 80条以上，15分 65条以上，10分其它以下0分 3 项目了解情况20% 根据对项目的了解情况，“三表”完善度60%以上的项目4 个以上 “三表”完善度60%以上的项目4个以上，25分 3个以上，15分；其余0分 4 给项目投标或制做方案 20% 每月对两个项目进行投标或制作方案每月针对项目投两次标或制作两套方案，10分；其他，0分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分得分自评上级结果1 协作性50% 1级：事不关己，高高挂起，还经常牢骚满腹，面对本职工作不满，挑挑拣拣 2级：工作中偶尔发牢骚，表示对本职工作不满 3级：大体上能与同事保持和睦相处、互相帮助的关系。 4级：能够与同事协作共同完成工作目标 5级：能经常不计个人得失，为自己所在部门进行协作 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分 5级：50分 2 成长认知50% 1级：工作失误，承认结果，不抱怨，不报复批评者与处罚者 2级：绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分

3级：单位周期内工作连点不出现失误 4级：角色认知，接受现实，工作积极 5级：进步有递进性，具备明显工作价值的提升 5级：50分加权合计总分自评：10% 上级：90% 总分= 考勤事假：迟到：早退：病假：旷工：实际出勤天数：自我评价及改进计划上级评价建议及改进计划考核人签字：年月日业务员绩效考核评分表

市场部部门绩效考核表

. 部门绩效考核表部门：市场部考核期：年季（月）考核结果：注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。人力资源部2001年12月制定

. 表二：工作计划考核表年季（月）注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。 .

表三A：客户评价表：客户部门：评价人：时间注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息，善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。

市场专员绩效考核制度

业务员绩效考核制度以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益’为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式一、月工资考核细则：业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C 硬性目标考核B=（本月实际销售额／本月计划销售额）100%×本月实际销售额x？% 软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每l分折合？元考核工资，即50分折合？元。 1、客户档案内容齐全、单位名称及主要负责人姓名准确无误。地址准确详细，单位电话主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣爱好近期的喜怒哀乐，最近业务进展和客户见面时，能相互叫出对方的名字（客户至少能随口说出你是谁，代表的公司和所做的产品或者服务的名称） 3、每周最少拜访客户1-2次对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事，对于A类客户，每周最少帮客户一个忙，或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意了解客户的一个需求，干一次活提供客户顾问式行销资料方案等，总之要每周，必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可是客户个人的私事。 5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一想到我们客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议市场竞争产品动向与竞争对手活动。 7、元旦春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节等客户生日客户公司的重大节日重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通，特别注意的是：问候时一定要署名（格式为“公司名称个人姓名”）要让客户知道是谁在关心他．问候他避免发生发短信问候客户时，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、日、周、月计划总结各项目规范内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

市场部绩效考核表

八、市场部职务说明书 8.1市场部经理职务说明书 1. 客户类 (1)产品推广---负责公司所有产品的市场推广工作，以及扩大市场分额 2. 内部管理类 (1) 部门业务信息渠道---建立信息渠道，收集相关信息细分市场---明确划分细分市场，根据细分市场制定营销策略竞争策略---根据收集的信息进行分析，定期提交分析报告品牌管理---公司CI/VI管理及推广实施市场宣传---媒体、广告的宣传，公司内外部网站的建设营销策略---制定产品营销策略和相关的流程制度市场培训---对员工进行相关的市场培训 (2) 部门人力资源---部门员工的招聘、培养以及考核等工作 (3) 财务管理---部门内部的财务费用管理 (4) 日常管理---市场部日常的工作管理 (5) MBO管理---落实市场部MBG相关目标实施及推广工作 (6) 完成上级交办的其他工作。权限： (1) 对下属员工的指导权、考核权； (2) 对本部门员工人事任免的建议权； (3) 根据财务制度对下属员工费用报销的审核权。所受上级的指导：在业务上接受总经理的指导。同级沟通：与各部门经理进行业务协调。所予下级的指导：对本部门员工工作进行指导。

8.1.1市场部经理岗位目标和考核指标说明书市场部经理岗位目标 1. 财务和业务拓展类 (1)部门费用控制 2. 客户类 (1) 建立信息收集体系 (2) 建立并拓展与媒体的关系 (3) 寻找新的供应商 3. 内部管理类 (1) 销售业绩提升及市场扩大份额 (2) 细分市场划分的合理性及营销策略的可实施性 (3) 市场方案的执行结果 (4) 宣传资料文字准确率和提供的及时性 (5) 公司的品牌管理(CI/VI) (6) 对下属员工的工作进行指导 (7) 市场活动反馈 (8) 市场相关培训 (9) 部门人力资源管理 (10) 内部用户满意度 (11) 部门日常工作管理 (12) MBO管理 4. 学习创新类 1. 财务和业务拓展类 (1) 同比下降5% 2. 客户类 (1) 有效性及使用率＞60% (2) 建立良好的合作关系 (3) 服务意识及价格合理 3. 内部管理类 (1) 销售业绩提升＞70% (2) 针对细分市场制定的营销策略实施结果达到预计目标的 70% (3) 执行结果达到目标的 70% (4) 文字准确率＞99.99% (5) 公司形象对外传达统一 (6) 员工满意度＞75% (7) 活动结果达到预期效果＞80% (8) 培训有效性＞80% (9) 员工转正率达到90%员工技能提升 (10) 有效提升 (11) 部门日常管理满意度＞80% (12) 有效落实每年完成3个六西格玛项目。市场部经理考核指标表

计划专员绩效考核表

绩效考核表被考核者所属部门企管处职位名称计划专员考核者考核者职位处长考核期指标考核权重量化标准得分分类指标（%）打分标准区间参与讨论，及时起草公司分厂年度经营计划91 —100 计划编制年度经营计划比较完整可行81 - 90 25 基本按时按要求将计划提交经营计划有小缺陷 71 —80 51 —70 讨论缺席未及时起草0 —50 积极督促有关单位按时提交计划执行情况91 —100 工作计划有关执行资料情况比较完整齐全81 —90 业绩执行 25 执行资料基本可以资料有一定缺陷71 —80 51 —70 资料误时且有较大缺陷0 —50 信息按时按要求搞好信息化建设91 —100 信息化建设工作顺利开展81 —90 化建10 信息化建设工作基本可以71 —80 设信息化建设工作有一定缺陷51 —70 信息化建设工作有较大失误0 —50 工作有强烈的责任心，从来没有失职行为有较强的工作责任心，极少有失职行为91 —100 81 —90 责任10 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71 —80 心有一定的工作责任心，时常有失职行为51 —70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0 —50 工作工作非常积极，工作任务从来不会延迟91 —100 工作较为积极, 工作任务极少延迟81 —90 积极10 工作相当积极, 工作任务偶尔也会延迟71 —80 工作性工作不太积极, 工作任务经常会延迟51 —70 工作很不积极, 工作任务延迟习以为常0 —50 态度有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91 —100 团队有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作81 —90 意识 10 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作71 —80 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作51 —70 基本上没有团队意识从不主动协助他人完成工作0 —50 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91 —100 服从有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准81 —90 意识 10 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准71 —80 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准51 —70 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常0 —50 考核得分考核者简评签名: 审核加分上级审核签名: 审核扣分人力资源审核签名:

市场部绩效考核标准.

市场部绩效考核标准： 1、考核范围凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部主管负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月1日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。6、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。 2、各类考核方法有： 1）、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计； 2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3）、所有考核办法最终反映在考核表上。 8、考核程序 1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。 2、市场部经理通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。 4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认，否则为无效考核。 9、考核结果与考核工资

市场部绩效考核方案

市场部绩效考核方案市场部绩效考核方案是为公平合理的考核市场部员工的工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供参考依据。市场部绩效考核方案介绍了市场部员工的绩效考核方案，主要有汽车、房地产、药业、印刷企业等不同行业不同公司市场部的绩效考核，还包括了市场部的绩效考核指标、绩效考核制度、绩效考评制度等内容，为企业制定市场部的绩效考核方案提供参考。一、绩效考核对象：商业公司市场部经理、主管及员工二、绩效考核时间：每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。三、绩效考核指标及分值：（一）、硬性考核指标分值100分：（1）部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30分（2）每月DM、多多卡、促销70分（二）软性考核指标：（1）员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。（2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。（三）、硬性指标考核标准：（1）、部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行（2）每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15% a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15% b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2% c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低 d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率 E、多多卡投放拉动销售率（四）、软性指标分值：（1）、部门员工违纪：每月不超过5次（2）、部门员工流失率：每季度不超过2人（五）、考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为110分，因而其当月工资为：800+200×110%=1020元（1）、硬性指标考核方法为： 1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。 2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。 3、单品数量不适合两次100元。 4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。 DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。 5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并

运营岗位绩效KPI考核标准

运营绩效考核标准运营考核以个人部分[工作业务KPI（80%）+工作态度（20%）]+公共指标库两方面作为考核依据，个人部分占80%，公共指标库占20%。考核方法： 1、个人部分按月根据工作内容从运营组绩效考核指标总库中选取项目对运营进行考核；至少选择三项（加分项目除外）。加分选项需达到一定条件后计入考核表； 2、针对目前运营所需，个人工作包括三个部分，分别为本岗位日常工作，本岗位临时工作，及其他（非本岗位）工作。本岗位临时工作和其他工作根据当月工作计划作为考核项灵活调整或增减。 3、表中权重只是作为参考值，可根据阶段工作重点进行权重的调整，但考核方法、规则等不能变动； 4、考核结果按照完成程度分为三个档次，分别为80分、90分、100分； 5、个人部分（工作业务KPI（80%）+工作态度（20%））+公共指标库总和为总得分，>90分可享额外奖励，90分到100分为优秀，80分到90分为良好，60分以下不合格。每月工作业务考核得分作为年终考核的依据。 6、本月工作绩效成绩总分，总分低于60本月考核不合格，按总分与100的差值百分比系数扣除本月绩效工资或岗位工资，如总分超过100即为本月考核优秀按超过的分值乘以百分比系数记作额外绩效奖励。 7、如果连续三月总分不到60，考虑转岗或劝退。 8、年终奖考核办法以每月考核总分为重要依据，分为优秀、合格、基本合格、不合格四种。系数为1.4、 1、0.6、0 一、公共指标库（根据阶段工作重点进行权重的调整）

二、用户运营“工作业务”（80%）备注：红色为对应岗位加分项

三、内容运营“工作业务”（80%）本岗位日常工作

运营管理专员绩效考核表

运营管理专员绩效考核表姓名部门运营管理中心职位运营管理专员入职日期年月日考核日期年月日考核要素考核要点计分根据及说明总分上级主管评分业绩能力考核（7 0 %）工作质量 1.跟踪落实会议中的工作安排执行情况不准确、无效的一次扣1分 20 2.是否对各台账进行分析审核并向领导汇报未参与的一次扣1分 3.跟踪经营、营销计划节点的执行情况并形成结论无结论的一次扣2分 4.及时向领导反馈项目运营情况不及时的一次扣2分 5.对经营计划节点及营销计划节点跟踪率达到100%；未达到要求的一次扣1分工作效率 1.是否及时组织召开会议，并通知到位未及时的一次扣2分 10 2.是否及时编制会议纪要并下发未及时的一次扣1分 3.是否及时收发月度工作计划及月度资金计划未及时完成的一次扣1分理解执行 1.能快速正确理解上级所下达的任务并妥善完成不合格的一次扣1分 8 2.执行力强，能按领导意图完成工作不合格的一次扣1分计划制定 1. 周、月、年工作计划内容具有实质性按时上报并坚定完成未及时上报、完成的一次扣2分 8 2.做好工程月、季、半年资金投入计划不合格的一次扣1分品性考核（3 0 %）工作态度 1.工作积极、主动、热情充分发挥工作主观能动性、创造性不积极、主动、热情的一次扣1分 8 2.经常关心公司经营目标完成情况，营造良好的工作氛围不关心的一次扣1分 1.无违反劳动纪律行未，不迟到、早退、旷工迟到、早退的一次扣1分，一月累计 5次扣5分，未打卡一次扣1分，旷工一次扣3分，一个月累计旷工3次视未自动离职 2.按要求准时参加公司各类会议、活动及培训未准时参加的一次扣2分，未经领导同意擅自未参加的一次扣3分沟通协调 1.善于处理人际冲突、维持内部良好的人际关系未达到要求的一次扣1分 6 2.善于协调现场分包单位的工作未达到要求的一次扣1分团队精神 1.具有与部门内部或协作人相互配合工作的品质未达到要求的一次扣1分 6 2.具有公司整体的荣誉感未达到要求的一次扣1分责任心 1.忠于职守、认真做好每项工作，办事不推诿未达到要求的一次扣1分 6 2.工作经的起检查、准确无误未达到要求的一次扣1分总分

绩效专员绩效考核

绩效专员绩效考核表姓名：部门：考评日期：考核指标权重（%）评分数据来源考评主体初评终评关键绩效50% 考核工作按时完成率 20 人力资源部直接上级工作差错次数10 人力资源部直接上级客户投诉次数10 人力资源部直接上级个人违规次数10 人力资源部直接上级能力绩效20% 工作技能10 直接上级平时观察、收集和积累考评依据直接上级创新能力 5 直接上级学习能力 5 直接上级态度绩效30% 责任心10 直接上级协作性 5 直接上级纪律性 5 直接上级品德言行10 直接上级等级卓越（）优秀（）称职（）差（）总分： 1 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项指标得分之和为考核总得分 2 单项得分：优秀：10-9分，良好：8-7分，及格:6-5分，不及格4-0分 3 考核总分：卓越100-96分，优秀95-90分，称职89-85分，差85分以下 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资等于该月所得考核分除以85乘以标准绩效工资 5 考核工作按时完成率等于当期考核工作按时完成部门数除以当期部门总数乘以100%，100%为优秀，99-96%为良好，95-90%为及格，90%以下为不及格6 工作差错次数：0次为优秀，1次轻微错误为良好，2-3次轻微错误为及格，4 次以上轻微错误为不及格 7 客户投次数：0次为优秀，1次为良好，2-3次为及格，3次以上为不及格 8 个人违规次数：0次为优秀，1次为良好，2-3次为及格，3次以上为不及格 9 工作技能：对岗位相关工作的掌握、运用，工作熟练程度 10 创新能力：问题意识是否强，在改进工作方面的主动性及效果 12 学习能力：对待学习的态度，接受新知识、新技能的速度，能否学以致用 13 责任心：是否明白岗位职责，积极主动的对自己的工作行为和结果负责 14 协作性：团队精神及与部门的配合度 15 纪律性：是否遵守公司规章制度、服从命令考评者意见：

运营专员绩效考核

运营专员绩效考核篇一：运营管理专员绩效考核表运营管理专员绩效考核表篇二：运营部绩效考核方案运营部绩效考核方案一、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。三、考核形式运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。四、考核对象考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。五、考核规定

（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。注：部门会在实施过程中不断修改并完善。六、考核范围、项目附表一：各楼层联检基础管理部分（权重:25分）注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；

运营绩效考核表

被考核人姓名：考核时间范围：年月日——年月日考核项目考核指标考核标准运营人员绩效考核表部门满分自评得分经理评分主管评分填表日期：年月日综合得分（行政人事填写）：备注行为规范（30 分）考核项目工作绩效（70 分）日常行为规范周报月报考核指标人事行政文件起草的及时性 1.日程：做事有计划、有条理；做到日程每日更新 2.报告：做到每日反馈及时当天的工作信息 3.考勤：不迟到，不早退，有事提前申请 4.值日：保持自己办公区域卫生，无纸屑，无脚印，桌面干净清爽；轮到值日认真打扫 5.值班：按规定完成值班 1 .周报：每周周报及时上交，内容做到准确，完整，详细 1.月报：每月月报及时上交，内容做到准确，完整，详细 2.考评：每月考评及时上交考核标准 0 分：行政文件不递交或是呈递不及时 3 分：行政文件呈递准时，内容不够完整、详细 5 分：行政文件呈递准时，内容基本完整、详细 8 分：行政文件呈递准时，内容完整、详细 22分 4分 4分部门满分自评得分经理评分主管评分 10分以上考核标准为基本项，一个工作日一分，每天必须全部做到才能得 1 分，由行政部每日打分，出现一项没按时做到扣 1 分，一项及以上没做到的扣10 分每周一上交，迟交扣一分，不交扣10 分次月 5 号前上交，迟交扣一分，不交扣10 分备注

文件、合同、证件登记和整理的规范性会议准备及客户接待事情招聘工作有效性10 分：行政文件呈递准时，内容做到非常准确，完整，详细 0 分：文件、合同、证件杂乱无章，没有登记和整理 3分：文件、合同、证件有做登记和整理，但是不够规范、整齐 5 分：文件、合同、证件有做登记和整理，基本规范、整齐 8 分：文件、合同、证件登记和整理，规范、整齐 10 分：文件、合同、证件登记和整理非常规范、整齐 0分：行政办公会议的安排无序，会议工作没有准备，客户过来不接待 3 分：行政办公会议有做安排，会议工作准备但不充分，客户接待但不热情 5 分：行政办公会议有做安排，会议工作准备基本充分，客户接待尚可 8 分：行政办公会议有做安排，会议工作准备充分，客户接待比较热情 10 分：行政办公会议安排的井井有条，会议工作准备充分，客户接待热情、大方 0分：招聘人员完全不符合工作要求 3分：招聘人员不太符合工作要求，但是经培训并使用后能适应本岗位 6分：招聘人员基本符合工作要求，试用期后基本能适应本岗位 8分：招聘人员符合工作要求，试用期内基本能适应本岗位 10分：招聘人员完全符合工作要求，很快能适应本岗位 10分 10分 10分

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案一、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。三、考核形式运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。四、考核对象考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。

五、考核规定（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。注：部门会在实施过程中不断修改并完善。