绩效计划范例(精)
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效工资实施方案范例（3篇）
绩效工资实施方案范例一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从___年___月___日起实施绩效工资。
二、绩效工资总量的核定绩效工资总量按学校工作人员上年度___月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。
其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平由市人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。
除国家规定的基本工资(含工资标准提高___%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。
绩效工资总量原则上每年核定___次，并随基本工资和市直公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
各学校的绩效工资总量由学校主管部门在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。
学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹，逐步实现同一行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。
三、绩效工资的分配(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
1?基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的___%，设岗位津贴项目，一般按月纳入工资统一发放(具体分配标准见附表)。
岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，可按岗位职务适当拉开差距。
2?奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的___%。
奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。
奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内根据工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学成果、其他综合表现等合理拉开差距，自主确定分配方式和方法。
各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。
(模板)绩效考核方案范文集合9篇
绩效考核方案范文集合9篇绩效考核方案篇1一、护理绩效考核内容护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。
二、护理绩效考核原则1、实行按劳取酬结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。
2、实行按岗设酬打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学。
3、实行优绩优酬将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。
4、实行绩效考核与个人发展相结合将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。
5、严格奖罚制度绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感。
绩效考核指标设定范例
评分标准 招聘计划每推迟一天，扣1分，扣完为止；通知用人部 门每缺少一个部门扣1分，扣完为止 评分标准
自评得分
得分
自评得分
得分
加减分项
1
加减分项 2
调整说明： 绩效总分： 评估人意见 被评估人意见 同意： 同意： 不同意： 不同意： 评估人签字： 评估人签字： 年 年 月 月 日 日
绩效考核表
部门 绩效计划确认 考核项目 人力资源部 评估人 序号 1 2 3 4 指标名称
招聘预算差异率
岗位
招聘与配置 被评估人 分值
18%
职级 考核周期 每月 实际绩效 得分
必保 挑战 目标值 目标值
±2% ±1%
评分标准
达到目标值得分14，达到挑战值得满 分，在目标值与挑战值线性评分，低 于目标值不得分 达到目标值得分3，达到挑战值得满 分，在目标值与挑战值线性评分，低 于目标值不得分 达到目标值得分18，达到挑战值得满 分，在目标值与挑战值线性评分，低 于目标值不得分 达到目标值得分16，达到挑战值得满 分，在目标值与挑战值线性评分，低 于目标值线性扣分 达到目标值得分8，达到挑战值得满 分，在目标值与挑战值线性评分，低 于目标值不得分 达到目标值得分8，达到挑战值得满 分，在目标值与挑战值线性评分，低 于目标值线性扣分 达到目标值得分3，达到挑战值得满 分，在目标值与挑战值线性评分，低 于目标值线性扣分
招聘渠道个数
5%
3个
5个
招聘及时率
22%
95%
100%
KPI
试用转正率
20%
95%
100%
5
人员招聘成本
10%
70元
50元
6
招聘评估满意度
学校绩效工资分配考核方案范例(二篇)
学校绩效工资分配考核方案范例为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据___市人力资源和社会保障局、___市财政局《___省人力资源和社会保障厅___省财政厅___省其他事业单位绩效工资的实施意见___》(成人社发[___]___号)的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。
各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。
提高全校工作效率，增强学校办学活力。
(一)坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
(二)坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
(三)坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间绩效工资实施范围为:学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的___%。
四、实施办法(一)基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的___%。
专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。
基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
(二)奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的___%。
主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。
教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。
个人绩效收益计划
个人绩效收益计划
一、绩效目标
1. 单位绩效目标为年营业收入增长10%,净利润增长8%。
2. 我作为部门经理,年度绩效目标为:
(1) 部门年营业收入完成率不低于105%
(2) 部门利润完成率不低于110%
(3) 客户满意度调查得分达到85分以上
(4) 完成3个重点项目任务
二、绩效考核
1. 绩效考核指标为年度绩效目标完成情况以及工作绩效录入结果
2. 绩效考核标准:
- 若全部目标完成率超过100%,考核结果为"优秀"
- 若综合完成率在90%-100%之间,考核结果为"良好"
- 低于90%考核结果为"合格"
三、绩效奖励
1. 根据绩效考核结果,奖励标准如下:
- 考核结果为"优秀",绩效奖金相当于当年基本工资的150%
- 考核结果为"良好",绩效奖金相当于当年基本工资的100%
- 考核结果为"合格",绩效奖金相当于当年基本工资的50%
2. 绩效奖金于次年2月份发放
、日期
这个绩效收益计划的有效期为2020年1月1日至2021年12月31日。
个人绩效描述范文
个人绩效描述范文
以下是一份个人绩效描述的范例：
1. 工作任务完成情况：
- 在规定时间内高质量地完成了多项重要项目，包括[具体项目名称和简要描述]。
- 通过有效的时间管理和优先级设定，确保工作进度按计划进行，没有出现延迟或失误。
2. 工作质量和成果：
- 对工作的每个细节都保持高度的专注和专业精神，所负责的任务和项目均达到了高质量的标准。
- 成果得到了上级的认可，并在团队中起到了榜样作用，带动了团队整体的工作质量提升。
3. 工作能力和技能：
- 具备出色的[具体工作技能或能力]，能够熟练运用相关工具
和技术解决复杂问题。
- 不断学习和提升自己的能力，通过参加培训和自我学习，掌握了新的工作技能和行业知识。
4. 团队合作和沟通：
- 与团队成员保持良好的沟通和协作，积极参与团队讨论和决策，为团队的成功做出了贡献。
- 能够有效地与不同部门和层级的人员进行沟通和协调，促进了工作的顺利进行。
5. 职业素养和态度：
- 具备高度的责任心和敬业精神，对工作充满热情，并始终保持积极的工作态度。
- 严格遵守公司的规章制度，诚实守信，树立了良好的职业形象。
企业绩效考核方案(范例)
XXXXXXXXXXXXXX有限公司
2008年绩效考核方案
版次
文件编号
页次
共4页 第3页
分发编号
发行日期
7.3、绩效目标分最高目标（O）、考核目标（E）、最低目标（P）三个级别，实际达成目标等于考核目标（E）时，则考核分数为权重分的100%；等于或高于最高目标（O）时，则考核分为权重分的120%；等于或小于最低目标（P）时，则该项考核分为0分。
13.4.2、已达到或超额完成董事会下达的利润指标者：
13.4.2.1、公司原则上拿出总利润的8%作为年终奖总额；
13.4.2.2、九职等（含）以上人员绩效系数折算方式为：
年度绩效分
89分以下
90-93分
94-97分
98-101分
102-105分
106-109分
110-114分
绩效系数
0
0.5
1
1.5
3、本表一式二份，一份绩效考核委员会存档，一份交申诉人。
考核指标调整修正表（附件三）
（20XX年度X季度）
申请人
职位
部门
申请时间
原指标项目和绩效目标：
申请调整指标项目、绩效目标和理由：
绩考委处理意见：
绩考委员签名：
日 期：
处理结果：
绩考委主任（副）签名：
日 期：
5.1.2当面考核和逐项解释（既是绩考委、又是被考对象者，考核时采取回避制度）。
5.2、客观原则：
强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则。
5.3、业绩改善原则：
绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考委人员通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
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主管评价
年底
主管评价
年底
主管评价
年中
主管评价 主管评价 主管评价 主管评价
年底 年底 年底 四月份
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财务部
衡量标准（ KPI运营及管理指标） 预算编制及调整满意度X分(权重30%) KPI分析报告满意度X分(权重25%) 交办项目满意度（含重大投入项目评审、专题分析 、重大项目追踪）：X分(权重25%) 部门整体运作状况(工作效率、团队精神、学习创 新、员工成长情况、工作激情）X分（权重20%)
财务部
年度关键行动计划 利用ORACLE系统实现全系统一套帐，实现分险种 、分首续期费用、分部门核算 建立统一规范的财会岗位标准化作业流程 建立一套科学化、差异化的资源配置标准及分机构 的预算资源信息库及费用预算模型 推行“零先进管理”及首续期保费银行代收付模式 推行分印点建设，探索在区域建立低成本采购平台 的管理模式 完善资产管理制度，加强资本性支出标准配置（重 点是机构职场） 科学规划寿险财务岗位和人员配置，建立合理细致 的岗位考评体系 E化财务（如岗位考试无纸化） 利用ORACLE系统建立机构财务指标监测系统及财 务决策支持系统 结合“ 大后援”，完善财务管控体系及财务经理委派 制 反馈来源 集团财务部 文件通报 主管/文件 推广总结 反馈时间 每月 3-12月 2-12月 全年
注：1、指标设计全面，既有营运方面的指标（人力预算执行率、内部客户满意度）， 又有管理方面的指标（内勤人员流失率）； 2、最后一个指标没有设标准分，同时，由于该指标没有具体的衡量标准，因此， 不建议做为KPI指标；
3、另外可供选用的指标：内勤编制执行率：98%；工资费用执行率：98%；本 科以上学历占比：55%
反馈时间 年底 按计划进度 按计划进度 年度 反馈时间 月度 每季 按计划进度 每季
前后线管理运作的跟踪反馈，做好总经理室的参谋 领导一、领导二 及时上报保监办及行业公会的各项报表和资料 加强市场分析和调研工作，按季度撰写专题报告 领导一、领导二 领导一、领导二
注：1、既有营运方面的指标（寿险总保费计划达成率、部门预算费 用控制 率），也有管理方面的指标（工作项目计划完成率），其中第三项由于无 评价标准，不能成为一项KPI指标； 2、年度关键行动计划没有写清各项工作的预计效果，如机构SKPI考核 和月度SKPI报告分析能提供什么样的效果； 3、KPI指标和年度关键行动计划都没有标清所占权重。
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企划部
衡量标准（ KPI运营及管理指标） 寿险总保费计划达成率X% 工作项目计划完成率X% 统计资料及时准确 部门预算费用控制在100%以内 年度关键行动计划 机构SKPI考核和月度SKPI报告分析
反馈来源 总公司企划精算部 领导一、领导二 领导一、领导二 财务部 反馈来源 领导一、领导二
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人事部
衡量标准（ KPI运营及管理指标） 人力预算执行率（100%在预算额度内）权重 30% 内部客户满意度：提高X%(权重30%) 内勤人员流失率：X%(权重20%) 部门整体运作状况(权重20%)
反馈来源 总公司财务部和人 事部 总公司组织人事部 总公司组织人事部 主管
反馈时间 年底 年底 季度 半年度
反馈来源 主管领导 主管领导 主管领导 主管领导
反馈时间 年底 年底 年底 年度
注：1、指标设计基本上采用不同的满意度，评价不易客观且数据来源单一； 2、最后一个指标没有具体的衡量标准，因此，不建议做为KPI指标； 3、另外可供选用的指标：资金上划率；部门预算执行率；有价单证超 期未回销率等。
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绩效计划范例
人力资源部 薪酬与绩效管理室
目录
01、全方位KPI指标的组成 02、人事部 03、财务部 04、企划部 05、营销部 06、市场部全方位KPI指标的组成
（保费收入、利润、营业收入、 收入成长率、预算执行率、ROI、 资本充足率、不良资产比例，费 用/收入比率）
财务维度
营运方面 顾客维度
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营销部----KPI指标
衡量标准（ KPI运营及管理指标） 个险首年保费计划完成率X% 费用预算执行率X% 个险首年保费成长率X% 十三个月继续率X% 正式业务员增长率X% 三个月转正率X% 满意度X%
（市场占有率；继续率；策略客 户满意度；客户满意度；市场形 象；高价值客户比例；新渠道客 户数量；领导满意度）
全方位KPI指标
内部流程 管理方面 学习成长
（新产品开发速度；理赔及时性； 赔付率；人均产能；新渠道数量； 内部相关制度建立及有效性；团 队合作、试点成功率；项目完成 进度） （留才率；优秀经理员工比例； 员工对公司或部门的培训、考核、 薪酬、氛围等的满意度；转正 率；）
验收报告 文件、报告 文件报告 项目需求和测 试报告 监测报告 项目组
项目时间 全年 2-6月 项目期 全年 项目期
所馈 管 险注 占来 理 种： 权源 ” 、年 重和 及 分度 。时 首 首关 间 续 续键 具 期 期行 体 保 费动 而 费 用计 清 银 、划 晰 行 分列 ， 代 部清 没 收 门内 有 付 核容 标 模 算及 清 式 ；标 各 等 零准 项 ） 先（ 工 ， 进如 作反 分 “
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人事部
年度关键行动计划 建立人力资源投入/产出模型以及人力资源规划管 理系统，以有效运用整体人力资源成本（含前后 线）； 依原计划持续推动人力资源改革项目，构建整合的 人力资源管理平台 建立A类干部素质提升及能力发展体系（含胜任素 质测评、个人发展计划、晋升资格认证课程、指导 人、淘汰机制等）,并落实实施 年中对人力成本预算执行情况进行检查对存，就问 题采取相应措施 采取具体措施降低前后线人员流动，避免挖角，使 总体流动率不高于X%； 强化工作团队建设，提高创新工作能力，有创新成 果； 提升个人专业与管理能力，成为合格职业经理人 召开人力资源系统工作会议，布置2002 年工作 反馈来源 主管评价 反馈时间 年底